Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle HF du 20 mai 2022" chez STAP - SOCIETE PUBLIQUE LOCALE D'EXPLOITATION DES TRANSPORTS PUBLICS ET DES SERVICES A LA MOBILITE DE L'AGGLOMERATION PALOISE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Années 2022 à 2026

Entre les soussignés :

LA SOCIETE PUBLIQUE LOCALE D’EXPLOITATION DES TRANSPORTS PUBLICS ET DES SERVICES A LA MOBILITE DE L’AGGLOMERATION PALOISE, dénommée ci-dessous la SPL STAP,

Avenue Larribau - B.P. 9115 - 64051 PAU Cedex 9

N° URSSAF PAU 6420290954

Représentée par , Directeur Général, ayant tout pouvoir à l'effet des présentes,

D'une part,

Et les organisations syndicales CFE-CGC, CGT et FO représentées respectivement par :

Pour le syndicat CFE-CGC

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FO

D'autre part,

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

L’entreprise s’inscrit donc dans une dynamique d’ouverture et de recherche d’égalité. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

Les parties partagent également le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (à l’atelier avec presque exclusivement des hommes ou bien sur des postes administratifs plutôt féminins) où la pénurie de candidat(e) est constatée dès la formation initiale. Elles souhaitent donc mettre des actions en œuvre pour pallier ce déséquilibre.

C’est donc dans ce contexte que la STAP et les organisations syndicales souhaitent mettre en place le présent accord qui s’inscrit dans la continuité des accords signés le 11 septembre 2013 et le 27 juin 2018.

Article 1 – Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par le présent accord.

Article 2 – Bilan des engagements souscrits

Le présent accord sur l'égalité professionnelle H/F comprend un bilan sur les résultats obtenus par l'accord précédent.

Les résultats des années écoulées 2020 et 2021, sont inclus dans les PV des réunions de la Commission Egalité Professionnelle Hommes Femmes du 07 décembre 2021 et du 07 décembre 2020.

Cf les extraits des PV en annexes 1 et 2.

La plupart des actions ont été menées et mesurées mais quelques actions demeurent en suspens telles que :

• le développement de partenariat externes pour promouvoir l’embauche de femmes sur des filière dites « masculines » et inversement,

• Sensibiliser et/ou former les managers dans la gestion des équipes mixtes,

• Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité

Par ailleurs, le calcul des indicateurs sur l’égalité professionnelle H/F depuis 2018, étaient tous au-dessus du seuil minimal des 75 points /100 :

• Index 2018 : 95 / 100

• Index 2019 : 93 /100

• Index 2020 : 82 /100

• Index 2021 : 90 /100

Aujourd’hui, les femmes de la SPL STAP représentent 24% de son effectif total, chiffre en constante progression.

[CHART]

Article 3 – Objectif

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 4 – Actions d’accompagnement

Conformément aux dispositions du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, l’entreprise fixe par le présent accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 6 domaines d’actions suivants :

Embauche

Formation

Promotion professionnelle

Conditions de travail

La rémunération effective

Articulation entre les activités professionnelles et l’exercice de la responsabilité familiale

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise (>300 salariés), le nombre de domaines minimal à retenir est de 4. La SPL STAP a décidé d’aller au-delà de cette obligation.

Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines » et inversement.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH. Nombre de personnes intervenant lors du processus de recrutement, sensibilisées et/ou formées sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Nombre de partenariats et d’actions réalisées dans le cadre de ces partenariats, mis en place afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines » et inversement.

Article 4.2 – Les mesures en faveur de la formation

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Proposer un entretien dans un délai d’un mois suivant le retour du salarié après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 30 jours, afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et envisager une éventuelle formation. Sensibiliser et/ou former les managers dans la gestion des équipes mixtes (F/H).
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Réalisation à 100% des entretiens pour les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 30 jours afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et envisager une éventuelle formation. Nombre de managers sensibilisés et/ou formés à la mixité F/H.

Article 4.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectif	L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Actions retenues	1. Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe. 2. L’entreprise s’engage à suivre les promotions réparties par sexe.
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres internes sexuées sur nombre d’offres internes publiées Nombre de femmes/hommes promues sur le nombre de promotions, avec indication du nombre total de candidatures H/F reçues par an pour l’ensemble des offres diffusées en interne. Nombre de femmes/hommes promues sur le nombre de salariés, par service et par catégorie au regard du %

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Objectif	L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus. Elle est particulièrement attentive à l’amélioration des rythmes de travail choisis ainsi qu’à l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.
Actions retenues	1. Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets. 2. L’entreprise s’engage à sensibiliser son Autorité Organisatrice au moins deux fois par an, sur l’accès des toilettes aux terminus. 3. Communiquer sur les règles de bonne conduite à tenir au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes (langage, comportements, etc)
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre de personnes ayant demandées par écrit un aménagement de leur temps travail (avec ou sans temps partiel) et nombre de demandes accordées. Nombre de fois où l’entreprise a sollicité le syndicat mixte PBPM pour des aménagements de toilettes sur le réseau Nombre d’actions de communication mise en œuvre sur les règles de bonne conduite à tenir au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes

Article 4.5 – Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues	Cependant, l’entreprise s’engage à examiner les niveaux de salaires, et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre d’analyses menées et de salariés ayant bénéficié de la mesure.

Article 4.6 – Les mesures en faveur de l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif	L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers en horaires décalés et par roulement. Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
Actions retenues	L’entreprise s’engage donc à : Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité. Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation. Les réunions doivent être organisées sur la plage horaire entre 8h30 et 17h sauf cas exceptionnel. Etudier toute demande de reclassement temporaire des salariées enceintes ou qui allaitent
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : Elaboration et diffusion d’un guide de la parentalité. Nombre de formations réalisées avec une communication préalable. Nombres de réunions organisées en dehors de la plage horaire dépassant 8h30-17h. Nombre de demande de reclassement temporaire des salariées enceinte ou qui allaitent et nombre de demandes qui ont abouti.

Article 5 – Communication des Indicateurs

Chaque année, un rapport annuel sera établi et transmis à la Commission Egalité Professionnelle H/F puis au CSE pour consultation.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DREETS.

Article 7 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale et en version « anonymisée », conformément aux dispositions de la loi travail du 8 août 2016.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau (Art.L.132-10 du Code du Travail).

Chaque partie signataire recevra un exemplaire original de l’accord.

Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés et sera mis en ligne sur intranet.

Fait à Pau, le 20 mai 2022

Signatures

Les Organisations Syndicales

Directeur Général

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFE-CGC

Pour le syndicat CGT