Accord d'entreprise "Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de Vie et des Conditions de Travail" chez HUBERT - FRANCE DISTRIBUTION (Siège)

Accord collectif

Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

et Qualité de Vie et des Conditions de Travail

UES Hubert

Entre les soussignés,

• L’Unité Economique et Sociale Hubert (l’U.E.S. Hubert), constituée des sociétés France DISTRIBUTION, Coup de pates, ARYZTA France et Groupe Hubert Logistique, dont les sièges sociaux sont situés ZAC du Bel Air – 14/16 Avenue Joseph Paxton 77614 Ferrières en Brie,

Ci-après dénommée « la Direction »,

d’une part,

Et

• L’organisation syndicale représentative CFDT, accompagnés des salariés complémentaires de la délégation syndicale et membres de la commission égalité professionnelle,

d’autre part.

Ci-après ensemble désignées « les Parties ».

Sommaire

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Reportings sociaux 4

L’égalité professionnelle 5

Article 3 – L’embauche 5

Article 4 – La formation professionnelle 7

Article 5 – La promotion professionnelle 8

La qualité de vie et des conditions de travail 9

Article 6 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 9

Article 7 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 10

Article 8 – La lutte contre les discriminations 11

Article 9 – Le droit d’expression directe et collective des salariés 11

Article 10 – Dispositions finales 13

 10-1 Commission de suivi de l’accord 13

 10-2 Durée et effet de l’accord 13

 10-3 Modalités de révision et de dénonciation 13

 10-4 Dépôt et publicité 13

Annexe 1 : Entités concernées 14

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A titre liminaire, la Direction et les partenaires sociaux reconnaissent le principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes, issu de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle et de la diversité qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

En particulier, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.

Un diagnostic détaillé a été partagé, qui figure en annexe du présent accord et inclut des informations relatives notamment à la répartition des effectifs, à l’embauche, aux départs, à la formation, aux promotions intervenues, aux niveaux de classification, à la rémunération. Ces éléments ont été étudiés sur une période de trois années civiles afin de mesurer l’évolution sur le long terme et notamment parce que l’année 2020 a été fortement marquée par la crise sanitaire qui a eu des répercussions sur les différents indicateurs à analyser.

Ainsi, les femmes se répartissent au sein de l’effectif de l’UES HUBERT de la façon suivante au 31 décembre 2020 :

• 27,6% des Employés ;

• 51,2% des Techniciens et Agents de Maîtrise ;

• 39,6% des Cadres.

Si les parties partagent le constat d’un déséquilibre hommes-femmes dans certaines catégories, certains métiers, en faveur des hommes pour la logistique statique et mobile, le commerce terrain, et en faveur des femmes pour la télévente et les fonctions support, il est reconnu que sur les trois dernières années la part des femmes dans l’effectif global a augmenté. Ainsi l’effectif est passé sur les trois dernières années d’une répartition 64,6% d’hommes et 35,4% de femmes à une répartition 62,5% d’hommes et 37,5% de femmes.

L’objectif du présent accord est alors de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à mettre en œuvre toute action permettant de garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle afin de continuer cette évolution de la répartition de l’effectif de l’UES. Les parties signataires se donnent pour objectif principal d’atteindre à la fin de l’accord une répartition de l’effectif 60% d’hommes et 40% de femmes pour tenir compte des métiers aux proportions femmes-hommes très disparates au sein de chacune des sociétés composantes de l’UES.

Soucieux d’améliorer la situation en matière d’égalité professionnelle, le présent accord vise à développer les actions de sensibilisation et d’information au principe d’égalité professionnelle notamment en matière d’égalité salariale et de déroulement de carrière, à favoriser la mixité professionnelle et à préparer en amont et accompagner l’évolution de carrière des femmes ou encore à favoriser l’équilibre entre vie familiale et activité professionnelle.

Bien qu’un certain nombre d’actions aient été menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de réduire les écarts de rémunérations, il est nécessaire de poursuivre ces actions et de vérifier chaque année qu’elles sont efficaces.

En outre, ayant publié son INDEX égalité professionnelle, INDEX inférieur à la note de 75 sur 100 comme repris en annexe, l’UES doit mettre en place des mesures correctives. Aussi, les parties ont convenu de fixer ces mesures au sein du présent accord.

La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord qui s’articule, outre l’objectif global d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, autour des grands axes suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• Les rémunérations

En parallèle, les parties ont souhaité intégrer à leurs négociations la qualité de vie et des conditions de travail se déclinant dans le présent accord en cinq parties, à savoir l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, le droit d’expression directe et collective des salariés et les orientations des mobilités.

L’atteinte des objectifs de progression dans le cadre de ces différentes thématiques s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. La mise en place de plusieurs indicateurs de suivi permettra de mesurer les avancées réalisées d’une année sur l’autre et de prendre, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires. En outre, les parties s’engagent sur un calendrier prévisionnel tout en s’autorisant à s’en affranchir en vue d’anticiper les échéances convenues, dès lors que les conditions le permettront, ou de les retarder, en cas de modification des priorités.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord triennal qui a pris fin le 31 janvier 2020. La Direction et ses partenaires avaient enclenché les nouvelles négociations le 9 mars 2020 mais la crise sanitaire a mis un frein temporaire aux discussions. Les partenaires de la négociation se sont de nouveau réunis, par visioconférence, au cours d’une première réunion le 3 juin 2021 afin de définir le calendrier des réunions, d’échanger sur les informations communiquées par la Direction. Les échanges se sont poursuivis lors des réunions des 2 et 12 juillet 2021, 13 septembre, 11 octobre et 8 novembre 2021. Au cours de cette dernière réunion, les parties ont convenu des dispositions ci-après.

Article 1 – Champ d’application

Les mesures du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES Hubert et sur le périmètre de toutes les entreprises composant l’UES ainsi que leurs établissements secondaires le cas échéant.

Article 2 – Reportings sociaux

Au préalable, les parties conviennent que l’ensemble des reportings en lien avec les thématiques abordées dans le cadre du présent accord doivent contenir impérativement la nomenclature « Femmes – Hommes » et ce, dès que cela est pertinent.

L’égalité professionnelle

Dans le cadre de ce chapitre, qui comprend 4 grands axes que sont l’embauche, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et les rémunérations, les parties conviennent ci-après des actions, des indicateurs et du calendrier prévisionnel.

Article 3 – L’embauche

Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

Le processus de recrutement s’appuie sur une politique adoptée par la Société qui vise à attirer et mobiliser les meilleurs talents, tout en favorisant la diversité.

Toute discrimination est proscrite dans le cadre de ce processus de recrutement.

Ces discriminations peuvent porter notamment sur :

- le sexe ;

- les mœurs ;

- l’orientation ;

- l’identité sexuelle ;

- l’âge ;

- la situation de famille ;

- la grossesse ;

- les caractéristiques génétiques ;

- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;

- les opinions politiques ;

- les activités syndicales ou mutualistes ;

- les convictions religieuses ;

- l’apparence physique ;

- le nom de famille ;

- le lieu de résidence ;

- l’état de santé ;

- le handicap.

Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution de la Société et les candidates et candidats sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. La Société veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage. Les recruteurs RH ont d’ailleurs été formés à la non-discrimination à l’embauche.

Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’UES quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.

La stratégie de sourcing de candidats doit permettre d’attirer autant de profils féminins que masculins.

• Objectif: Développer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi en améliorant la répartition femmes-hommes dans les métiers à forte prédominance d'un des deux sexes

Les parties signataires définissent leurs objectifs de progression suivants :

• Passer les embauches à un niveau de 63% d’hommes et 37% de femmes dans la catégorie des employés au regard de la typologie des métiers dans cette catégorie.

• Et viser des embauches à un niveau 50% d’hommes et 50% de femmes dans les catégories TAM et Cadres

1. Faire connaître les principaux métiers de l’UES pour susciter des candidatures vis-à-vis du genre sous représenté dans ceux-ci

Il est convenu de créer et diffuser des vidéos métiers, et plus particulièrement dans les métiers où un genre est sous-représenté. Ces vidéos seront ensuite déployées au moyen de campagnes multicanales (notamment sur les écrans à l’accueil du site et à la logistique, sur les réseaux sociaux).

Lors de la première année de l’accord : analyse des métiers à mettre en avant, cadrage du cahier des charges pour la création des vidéos, définition d’un budget, choix du prestataire,….

Lors des deux années suivantes de l’accord : déploiement des vidéos et campagne sur les réseaux sociaux

Dans le cadre du suivi annuel :

• nombre de vidéos-métiers créées

• nombre de vidéos-métiers diffusées.

2. Réduire le risque de discrimination à l’embauche par la formation des managers

Les managers, notamment, doivent être particulièrement vigilants aux biais qu’ils peuvent avoir lors de la phase de recrutement de leurs collaborateurs. Aussi, il est convenu de les former à la non-discrimination à l’embauche.

La Direction s’engage également à créer un guide du recruteur à l’appui de cette formation afin que les managers-recruteurs puissent s’y référer à tout moment.

En outre, une charte des engagements de la Direction en matière de recrutement sera créée et diffusée à l’ensemble des collaborateurs de l’UES et non seulement aux managers. Cette charte pourra être également partagée et signée par les partenaires extérieurs pour le recrutement des collaborateurs.

Lors de la première année de l’accord : cadrage du cahier des charges pour la mise en place de la formation (définition du besoin, définition du budget, choix du prestataire), création de la charte des engagements et du guide supports de la formation.

Lors des deux années suivantes de l’accord : déploiement des formations

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de supports créés (charte, guide) et suivi de leur mise à jour

• Nombre de formations dispensées

• Nombre de managers formés

A l’issue de l’accord, la Direction mesurera la qualité de cette action.

3. Travailler sur l’accessibilité des postes en logistique

Il est convenu de déterminer en amont puis de déployer des actions visant à améliorer les conditions de travail au niveau de la logistique mobile et statique. En effet, les parties conviennent que ce travail sera non seulement bénéfique pour l’accès à ces postes par des salariés du genre sous-représenté mais aussi permettra d’améliorer les conditions de travail et en conséquence d’avoir un impact sur la fidélisation des collaborateurs dans ces métiers.

Lors des deux premières années de l’accord : création d’un groupe de travail sur le 1^er semestre 2022 (avec notamment des membres du COSEC et de la logistique) afin d’analyser les situations de travail et de proposer des actions et outils à mettre en œuvre

Lors de la dernière année de l’accord : déploiement des aménagements rendus possibles

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de réunions du groupe de travail

• Premières analyses ou actions identifiées sur les situations de travail

• Nombre d’aménagements rendus possibles et mis en place

Article 4 – La formation professionnelle

• Objectif: Maintenir l’équilibre de formation à proportion égale du nombre de femmes et d’hommes de chaque catégorie de salariés en améliorant les métiers où un genre est sous-formé.

La Direction veut que l’ensemble des salariés puisse accéder de manière homogène à la formation, de façon à assurer un bon déroulement dans leur parcours professionnel.

Les parties souhaitent maintenir l’équilibre de formation en respectant la proportion d’hommes et de femmes formés par rapport à leur répartition dans l’effectif de l’UES, tout en améliorant les volumes de formation dans les métiers où la proportion d’hommes et de femmes sont les moins formés.

1. Maîtriser la proportion d’hommes et de femmes formées par rapport à leur répartition dans l’effectif de l’UES

Même si le suivi annuel du nombre d’hommes et de femmes formés est obligatoire légalement, les parties conviennent qu’il est pertinent de contrôler chaque année, lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences, les perspectives de formation par rapport à la proportion d’effectifs femmes-hommes au sein des métiers.

Ensuite ce contrôle s’effectuera annuellement lors de la réalisation effective du plan de développement des compétences avec, le cas échéant, des mesures correctives à y apporter par comparaison prévisionnel/réalisé.

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de femmes et d’hommes formés par rapport à la proportion d’effectifs de femmes et d’hommes par CSP (employés, TAM, cadres)

• Nombre de femmes et d’hommes formés par rapport à la proportion d’effectifs de femmes et d’hommes par métiers

• Nombre d’actions correctives apportées

2. Mettre en place des remises à niveaux automatiques au retour des longues absences

Les parties considèrent que des disparités sont susceptibles d’être générées entre les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes par le fait notamment que les congés pour raison familiale autres que les congés maternité et tels que les congés d’adoption ou encore le congé parental, sont dans leur grande majorité pris par les femmes.

Lors d’un retour d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, congé parental d’éducation), d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique ou d’un arrêt longue maladie au sens de la sécurité sociale (affectation longue durée ou arrêt supérieur à 6 mois), un mandat syndical ou au CSE, un entretien professionnel doit être organisé.

Dans le cadre de cet entretien doivent être abordées les formations et/ou remises à niveau rendues nécessaires par l’absence sur le poste de travail.

Aussi, il est convenu d’accentuer cette prise en compte en demandant aux managers d’identifier les outils métiers nécessaires à la tenue des postes au sein de leur service et d’identifier les adaptations, remises à niveau et/ou formations qu’il conviendrait de mettre en place au retour des salariés à leur poste de travail suite à une longue absence, telles que citées précédemment, auxquelles il convient de rajouter les congés sans solde d’une durée d’au moins 6 mois.

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de salariés partis en congé maternité, adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, congé sans solde, arrêt maladie de longue durée de 6 mois, salariés détenteur d’un mandat syndical ou au CSE.

• Nombre d’entretiens annuels de développement s réalisés

• Nombre d’actions mises en place au retour des absences ainsi listées

Article 5 – La promotion professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés de l’UES, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et, plus largement, de chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).

Les critères de sélection sont nécessairement fondés sur des critères objectifs et l’UES prend l’engagement de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes.

La Direction s’engage dans le cadre de son processus de promotion à exclure toutes discriminations comme définies précédemment.

• Objectif: Maintenir la parité d'accès à la promotion interne en augmentant la visibilité des opportunités internes

Les parties s’entendent sur le fait qu’il faut maintenir l’accès à la promotion interne tout en améliorant, de manière qualitative et quantitative, ces promotions en interne, et notamment dans les métiers sous-représentés par un genre.

La Direction sera attentive à respecter un niveau de promotions individuelles, dans chacune des catégories socio-professionnelles par niveau ou échelon, qui tiendra compte de la représentation proportionnelle des femmes et des hommes par rapport à l’effectif total.

1. Systématiser la diffusion des opportunités en cours ou à venir en interne avant toute approche et décision de candidature externe

Les parties conviennent de l’importance de la promotion interne avant de recourir à des candidatures externes. Néanmoins lors d’une vacance sur un poste, les recruteurs sont contraints, notamment lorsque des difficultés de recrutement perdurent, d’ouvrir en parallèle les recherches tant en interne qu’en externe.

Pour autant, il est impératif de conserver un dynamisme dans la communication en interne et la visibilité des postes ouverts au sein de l’UES et plus généralement au sein du Groupe et de les améliorer.

Lors de la première année de l’accord : la Direction devra procéder à l’amélioration de son dispositif de communication des postes ouverts en interne (notamment sur les canaux d’information, le contenu et la forme de la communication,…) et communiquer auprès des managers le rappel de la prise en compte des candidatures internes dans leur évaluation globale des candidatures sur un poste ouvert.

Lors des dernières années de l’accord : la Direction procèdera à l’analyse de ses communications et sensibilisations aux managers afin de les améliorer

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de communications sur les postes ouverts et leur mise à jour

• Nombre de campagnes de sensibilisation auprès des managers (notamment support des EAD/EAP)

• Nombre de demandes de souhait de changement de poste lors des d’entretiens annuels de développement (EAD) et d’entretiens annuels de performance (EAP)

• Nombre de salariés rencontrés dans le cadre d’opportunité interne, par genre et par CSP

  2. La qualité de vie et des conditions de travail

Les parties au présent accord ont souhaité réaffirmer que le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’UES.

A ce titre, elles souhaitent maintenir une organisation basée sur un cadre social et humain de qualité, reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de ses collaborateurs.

Convaincues que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés, ainsi que de la performance économique et sociale de l’UES, les parties ont mis en évidence leur volonté de fournir des moyens et des conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel.

Afin de formaliser des pratiques et des procédures existantes de longue date, d’une part, et de réaffirmer des principes en matière de santé et de bien-être au travail d’autre part, les parties ont souhaité s’engager dans les actions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

L’UES ayant déjà mis en place des dispositifs d’organisation du temps de travail, d’épargne salariale et des garanties collectives (mutuelle et prévoyance), les parties ont souhaité négocier dans les 5 thèmes suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Lutte contre les discriminations

• Le droit d’expression directe et collective des salariés

• Orientation des mobilités

Dans chacun de ces thèmes, les parties définissent les actions, les indicateurs et le calendrier prévisionnel.

Article 6 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

1. Pérenniser le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs et le séminaire d’intégration

Les parties réaffirment l’intérêt de bien accueillir les nouveaux collaborateurs au sein de l’UES.

Aussi est-il convenu de réactiver le séminaire d’accueil en examinant les possibilités de le déployer à de nouveaux types de postes de travail et/ou de l’étendre à la région. De même, il est convenu de redéployer et d’améliorer le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs.

Lors de la première année de l’accord : la Direction re-déploiera tant le séminaire d’intégration que le parcours d’intégration (jalons durant la période d’essai, le parrainage,…)

Lors des dernières années de l’accord : la Direction veillera à améliorer le séminaire d’intégration, en analysant les possibilités d’ouvrir à de nouveaux postes de travail et/ou de l’étendre sur France DISTRIBUTION et GHL, et analysera les pistes d’amélioration du parcours d’intégration, en s’appuyant notamment sur les Exit-Interview mis à en place à l’occasion des départs à l’initiative des collaborateurs.

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de séminaires nationaux/régionaux réalisés

• Nombre de participants par genre et par métiers

• Nombre de communication sur le parcours d’intégration

• Nombre d'Exit Interview réalisés

2. Prévoir un avenant sur le télétravail plus ambitieux prenant en compte le retour d’expérience de la crise « COVID »

Les parties reprennent leurs engagements issus de leur accord portant sur la NAO sur les salaires effectifs conclu le 19 mai 2021 ainsi que de l’avenant conclu le 22 février 2021 prolongeant l’expérimentation sur le télétravail mis en place par accord du 10 décembre 2019.

Les parties souhaitent en effet mettre à profit les conditions de mise en place du télétravail durant la crise sanitaire depuis mars 2020 afin d’améliorer l’accord existant au sein de l’UES et ce d’ici le 31 mars 2022.

D’ici le 31 décembre 2021 : les parties examineront au moyen d’un « retour sur expérience » les conditions du télétravail à compter de 2022

D’ici le 31 mars 2022 : les parties re-négocieront un avenant de révision sur le télétravail

Dans le cadre du suivi du présent accord :

• Nombre d’actions liées au retour d’expérience

• Nombre de réunions de négociation

Article 7 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Après que la Direction ait désigné un-e référent-e handicap, les parties sont conscientes de poursuivre les engagements de l’UES en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de devoir les améliorer de manière quantitative et qualitative. La Direction, et plus particulièrement le-la référent-e handicap, relancera alors une politique de prévention du handicap sous forme de trois actions.

1. Refaire de nouvelles campagnes sur le handicap

La Direction renouvellera chaque année une campagne sur le handicap afin de pouvoir procéder à des aménagements sur les postes de travail lorsque cela sera rendu possible.

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de communications diffusées

• Nombre d’aménagements rendus possibles sur des postes de travail par genre et pas CSP

2. Rencontrer les organismes en charge de l’insertion et du maintien dans l’emploi du personnel handicapé

La Direction organisera, au cours de la deuxième année de l’accord, des rencontres avec les organismes partenaires d’une politique sur le handicap (AGEFIPH, CAP EMPLOI, SAMETH, MDPH, ANRH notamment) afin de leur présenter les métiers et postes de travail dans l’UES et trouver avec eux les aménagements possibles pour insérer et/ou maintenir dans l’emploi le personnel handicapé.

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de rencontres organisées

• Nombre de salariés recrutés / maintenus dans leur emploi

3. Organiser une journée de sensibilisation au handicap

Les parties souhaitent sensibiliser les collaborateurs de l’UES au handicap dans le milieu professionnel.

Aussi ont-elles convenu d’organiser, au cours de la troisième année de l’accord, avec un prestataire externe des actions de sensibilisation

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre d’actions de sensibilisations réalisées

Article 8 – La lutte contre les discriminations

Les parties conviennent de lutter contre les discriminations au sein du travail, à toute étape de la carrière professionnelle d’un collaborateur.

1. Travailler sur les biais inconscients de la discrimination, notamment dans le recrutement

La Direction mettra en œuvre des formations et sensibilisations à l’égard des managers afin de révéler que des biais inconscients peuvent exister tout au long de la carrière des collaborateurs et particulièrement au moment du recrutement de ceux-ci.

Cette action reprend en grande partie l’action décrite à l’article 3 du présent accord.

Lors de la première année de l’accord : cadrage du cahier des charges pour la mise en place de la formation (définition du besoin, …). Création de la charte des engagements et du guide supports de la formation.

Lors des deux années suivantes de l’accord : déploiement des formations

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de supports créés (charte, guide) et leur mise à jour

• Nombre de formations dispensées

• Nombre de managers formés

2. Valoriser les contrats aidés auprès des recruteurs

Les parties souhaitent, tout au long de l’accord, participer à la lutte contre les discriminations en faisant la promotion des contrats aidés auprès des managers-recruteurs de l’UES. Ces contrats permettent en effet l’insertion de population en difficulté à s’insérer sur le marché de l’emploi.

Ces contrats peuvent être notamment :

• des contrats uniques d’insertion (CUI-CIE, CUI-CAE, IAE) pour faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi,

• des emplois francs pour favoriser l’embauche de personnes résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville,

• des contrats d’alternance pour faciliter l’entrée des jeunes dans la vie professionnelle tout en les accompagnant dans leur formation.

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de contrats aidés signés

• Nombre d’actions correctives apportées

Article 9 – Le droit d’expression directe et collective des salariés

1. Développer des réunions d’informations au sein des sociétés France DISTRIBUTION et GHL

Les parties réaffirment l’importance de réunions d’informations entre la Direction et la communauté des salariés afin de partager ensemble non seulement les données chiffrées ou non du Groupe, les projets en cours ou aboutis en déploiement mais aussi les questions que peuvent se poser les salariés en interpelant la Direction.

Actuellement de telles réunions existent pour deux sociétés de l’UES, à savoir ARYZTA France et Coup de pates.

Les parties souhaitent ainsi développer, sur le même modèle ou un modèle propre, des réunions d’informations au sein des sociétés France DISTRIBUTION et GHL.

Lors de deux premières années de l’accord : la Direction s’engage à e mettre en place des réunions semestrielles au sein de France DISTRIBUTION et de GHL, par exemple lors de moments de convivialité (repas annuel, galette,…)

Lors de la troisième année de l’accord : la Direction envisage de porter ces réunions à un rythme trimestriel.

Dans le cadre du suivi annuel :

• Nombre de réunions AF-CDP

• Nombre de réunions FD - GHL

2. Mettre en place une charte sur la tenue des réunions

Pour la bonne cohésion dans une équipe et une efficacité dans les projets, et d’autant plus au sortir de la période sanitaire vécue, les parties conviennent de la nécessité de rappeler les règles de bonne conduite d’une réunion de service en intégrant un temps dédié à l’échange, la co-construction, la réflexion au sein de l’équipe.

Lors de la première année de l’accord : la Direction créera une charte sur la tenue d’une réunion (règles de la tenue d’une réunion, temps consacré à la réflexion, à la co-construction, à l’échange, etc).

Lors des dernières années de l’accord : la Direction déploiera la charte auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Dans le cadre du suivi annuel :

• Elaboration de la charte

• Nombre de diffusion de la charte et des mises à jour éventuelles ultérieures

  3. Article 10 – Dispositions finales

• 10-1 Commission de suivi de l’accord

Les parties s’engagent à faire un point de cet accord annuellement lors d’une réunion composée de membres de la Direction et de l’organisation syndicale représentative signataire ainsi que des membres de la commission égalité professionnelle, dont la première aura lieu courant du 2^ème semestre 2022 pour un premier point d’étape.

Tous les documents élaborés lors des différentes actions du présent accord seront présentés lors des commissions de suivi.

• 10-2 Durée et effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, durée qui concorde également avec la durée légale pour les mesures correctives liées à l’INDEX égalité professionnelle.

Il prend effet à compter du 1^er janvier 2022. Il cessera donc de produire ses effets au 31 décembre 2024, sauf dispositions particulières contraires. Néanmoins les acteurs parties prenantes à cet accord pourront démarrer dès la signature.

Il se substitue à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou engagements unilatéraux de l’employeur en vigueur dans l’UES Hubert et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

• 10-3 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail, toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision au présent accord. Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

L’accord étant à durée déterminée, la dénonciation de celui-ci ne pourrait intervenir qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DREETS de MELUN.

• 10-4 Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux et, sous format électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS de Melun via le portail Internet de dépôt des accords collectifs.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Ferrières en Brie, le 15 novembre 2021

En 3 exemplaires

Pour l’UES Hubert Pour l’organisation syndicale CFDT

Annexe 1 : Entités concernées

Au jour du présent accord, l’UES HUBERT, située ZAC du Bel Air – 14/16 Avenue Joseph Paxton à Ferrières en Brie, comporte les entités suivantes :

• La société FRANCE DISTRIBUTION – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 318 067 923 ;

• La société COUP DE PATES – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 402 656 094 ;

• La société ARYZTA FRANCE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 479 752 131 ;

• La société GROUPE HUBERT LOGISTIQUE – immatriculée au RCS de Meaux sous le numéro 534 375 514 ;