Accord d'entreprise "Accord sur égalité professionnelle hommes femmes" chez HELFAUT TRAVAUX (Siège)

1. RAPPORT

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/ FEMMES

Préambule

L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la constitution depuis 1946, comme un droit fondamental imprescriptible et inaliénable, et s’inscrit dans une succession de textes internationaux et différentes ordonnances en 2017.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des différentes lois :

• Egalité réelle d’août 2014

• Celle du dialogue social d’aout 2015 Loi Rebsamen

• Celle des ordonnances de 2017

• Celle de janvier avec le décret du 29 avril 2019

BDL est tenu de respecter selon les lois :

L’article L 3221-4 du code du travail la notion de salaire égal pour un travail à valeur égale

L’article L 2008-496 du 27 mai 2008 d’interdire toutes discriminations en raison du sexe, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, l’interdiction d’actions sexistes (article L. 4612-3 du code du travail).

A partir de la base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s ; articles L 2323-8 du code du travail) concernant la situation comparée des femmes et des hommes, BDL a réalisé un diagnostic sexué permettant de mieux appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes ainsi que l’INDEX des salaires.

II - LES PRECONISATIONS

Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :

• Embauche 

• Articulation des temps

• Formation

• Rémunération

Helfaut renforce son engagement en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes (thème proposé en plus des 4 thèmes obligatoires)

• Les conditions d’accès à l’emploi

• Les conditions de travail et d’emploi

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (salon les weekends et le soir mener une enquête type questionnaire)

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles (notamment auprès des particuliers « quelques agressions sexuelles ont été relevé)

1. La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante.

 « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

Helfaut partage totalement cette définition et s’est engagé en 2019 à sensibiliser les syndicats et l’ensemble des salarié.e.s sur les stéréotypes de sexe et de genre.

Sensibiliser contre le sexisme passe aussi par une sensibilisation de ces clients et en particulier dans le bâtiment mais aussi entre collègue notamment sur la valeur argent et valeur commerciale.

Afin que cette sensibilisation s’ancre dans le long terme, Helfaut Travaux favorisera la répétition et la pédagogie.

2. Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. Helfaut s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

2.1. Agir pour un recrutement non discriminant

La mise en place d’un partenariat avec plusieurs acteurs et actrices du monde économique permettront de diversifier les talents. (POEI avec pôle emploi)

- Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

- Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, Helfaut s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau lycées (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles.

• Proposer des binômes seniors OU le meilleur ouvrier et apprenties (femme) pour favoriser la transmission de compétences et développer le savoir-faire des femmes notamment avec une reconnaissance financière ou une promotion

Indicateur : 1 ou 2 salariés de plus de 45 ans auront la possibilité d’adapter leur temps de travail par un temps de tutorat et de formation

- Améliorer la communication autour des métiers en intégrant des photos de femmes et d’hommes pour représenter l’ensemble des métiers.

Indicateur : Des images et une communication favorisant la diversité et la mixité sera créée et intégré sur notre site internet.

3. Mettre en place la mixité des emplois

Helfaut s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, L’entreprise repéra les métiers/emplois-repères majoritairement occuper à plus de 40 % par l’un des 2 sexe où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand c’est-à-dire dans la catégorie ouvrière.

4. Formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications, et dans la diminution des écarts de rémunération conformément à l’article L.1142-1. Dans notre entreprise, les femmes sous représentées dans les départs en formation par rapport à leur part dans les effectifs (6,5 % vs 12,3 %) ; cela traduit des situations différentes selon les CSP : 100 % des femmes TAM et cadre sont parties en formation, ce qui n’est pas le cas de la femme ouvrière.

4.1Augmenter l’accès à la formation qualifiante et aux promotions

À catégories professionnelles égales, les écarts entre les femmes et les hommes seront supprimés à l’issue de cet accord. Une évaluation des écarts se fera à l’aide des indicateurs sexués suivant : les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations de développement de compétences (cf inscrit dans le rapport de situation comparé). Une commission chaque année ou le CSE pourra suivre les indicateurs de l’accord pour réajuster avant la fin d’année.

Constat : Les femmes sont encore plus sous-représentées dans le nombre d’heures de formation qu’elles ne le sont en effectifs (4,1% vs 10,9%). C’est surtout le cas pour les employé.e.s (80% dans les effectifs, 19,8% dans le nombre d’heures de formation suivies).

La durée moyenne des formations est de 14 heures pour les femmes, 23 heures pour les hommes.

• Former les salarié.e.s sur la gestion de leur compte personnel de formation

Indicateur : 100% des salarié.e.s seront formé.e.s

• Mettre en place un diagnostic des besoins de formations des salarié.e.s sur 3 ans

• Définir une stratégie autour d’un plan de formation sur 3 ans pour favoriser la montée en promotion des femmes de l’entreprise comme des hommes ou du transfert de compétences, du tutorat, du mentoring ou du sponsoring

Indicateur : Chaque année une étude des formations adéquates sera mise en place.

5. Promotion

La promotion concerne 3 hommes et 1 femme (cadre) ce qui fait que les femmes sont sur-représentées dans les promotions par rapport à leur part dans les effectifs (25% vs 10,9%). Les 4 promotions concernent des changements de taux horaire/ échelon/coefficient.

Objectif augmenter les promotions des femmes

• Action mettre en place des mobilités verticales, rééquilibrer les promotions, la mise en place de tableau de suivi sera effectif la première année de l’accord et contrôler chaque année afin de rééquilibrer les promotions si nécessaires

Indicateur : 100 % des tableaux seront réalisés

6. Conditions de travail et déroulement des carrières

Aménagement du poste de travail à la demande du salarié si exprimé dans l’entretien.

Alors que l’attention sur la pénibilité au travail est pointée du doigt historiquement dans les métiers dit « masculins et technique », les difficultés physiques, psychologiques et émotionnelles, les maladies professionnelles et les accidents du travail dans les métiers commerciaux et administratifs sont aussi fréquents

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.

6.1. S’engager à améliorer les conditions au travail

L’entreprise pourra proposer une réflexion quant aux conditions de travail pour chaque métier secrétariat et ouvrier par exemple afin de comprendre les contraintes pouvant impacter l’exercice du métier pour les femmes comme pour les hommes 

• Etudier par le biais d’une enquête un des métiers cible : le temps l’impact sur la vie personnel, disponibilité, les horaires, la charge de travail à domicile, le temps de trajet etc….

La direction, après consultation des organisations représentatives ou CSE fixera une adaptation des postes nécessaires à la réduction des risques, au vu de l’évaluation de l’expertise des groupes de travail déjà existant

Ces adaptations passeront par la

• La mise en place d’une nouvelle méthode pour faciliter la répartition des zones géographiques par exemple

Indicateur : Des indicateurs ainsi que l’efficacité de la nouvelle méthode sera mise en place

7. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariés.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.es.

1. Favoriser l’articulation des temps de vies

L’entreprise étudiera par le bais d’un questionnaire, si la charge parentale des femmes et des hommes impacte de la même façon leur parcours professionnel.

• Réaliser une enquête auprès des salarié.e.s pour mettre en place des nouvelles formes d’actions pour favoriser l’articulation des temps

Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.

• Proposition systématique (100%) d'une visite médicale du travail à toutes les femmes qui ont déclaré une grossesse

Indicateur 100 % des demandes seront acceptées

• Réalisation d’un entretien de retour suite à un congé mater/paternité / parental

Indicateur : 100 % des salariées enceinte auront un entretien avant et après pour faciliter le retour de congés

Helfaut travaux proposera un entretien avant et après chaque congés maternité afin d’accompagner les femmes à leur poste de travail et de bénéficier des mêmes informations et augmentations que le reste de l’équipe.

Mettre en place des entretiens avant et après le congé maternité

Indicateur : toute personne sera reçue en entretien

7.2. Droit à la déconnexion

L’article L2242-17 7° du code du travail édicte l’obligation de définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Les outils numériques professionnels regroupent les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Par temps de travail selon la convention collective, il faut entendre les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les horaires normaux de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, et des différents congés et jours fériés.

Dans cet objectif, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, un rappel sera diffusé à cet effet.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salarié.e.s de :

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel ; Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également conseillé à tous les salariés :

• de s’interroger sur le souhait d’obtenir une réponse immédiate si ceci n’est pas nécessaire ;

• de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique ;

Les N+1 Collaborateur.rice.s s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, d’user de leur messagerie électronique ou de leur téléphone. Une attention toute particulière sera portée pendant la période des congés payés au cours de laquelle seul le manager direct pourra solliciter son collaborateur.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels même le téléphone, il est également recommandé à tous les salarié.es de :

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Une messagerie téléphonique et des horaires d’appels si le téléphone est personnel

8. Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Commentaire :

Le salaire mensuel moyen des femmes est inférieur à celui des hommes quelle que soit la CSP, et particulièrement pour les employé.e.s et l’ouvrière.

Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO)

Quelques actions

• Envisager une grille pour avoir une transparence quant aux salaires selon la CSP

Indicateur : 1 grille sera créée

• Accompagner les femmes à développer leurs compétences pour changer de CSP et de pouvoir occuper des postes selon la convention collective

Indicateur : le plan de formation proposera à 100 % des femmes des formations

• Formaliser un process non genrée de promotions.

Créer des grilles non genrées pour outiller le responsable afin d’augmenter les salarié.es de manière égalitaire et transparente sur des critères objectifs et mesurables communs (autonomie, prise d’initiative, polyvalence…).

Indicateur : des procédures neutres seront formalisées en 2022

• Permettre aux femmes d’accéder aux 10 meilleures rémunérations

  • Faciliter la prise de poste des femmes aux postes à responsabilité en leur proposant des formations de coaching

  • Participer à des rencontres réseau pour développer son vivier de recrutement

9. La prévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi au sein des équipes ou des clients au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.

1. Prévenir les risques de violences au travail

• Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est remis en main propre à chaque salarié.e le jour de l’embauche.

• Une heure de sensibilisation sur les violences sera effectuée pour le manager de l’entreprise (cf CORIF)

• Un affichage sera effectué dans l’association informant les salarié.e.s sur les associations (pour une prise en charge victime/agresseur) avec un numéro de téléphone à contacter en cas de violences.

• L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (propos et agissements sexistes ou sexuel de la part des client.e.s) en informant les client.e.s, les commanditaires, les équipes et direction de sanctions possibles et d’une possible mise en place de plainte.

Indicateur : L’ensemble des salarié.e.s seront sensibilisé.e.s et une campagne d’information auprès des client.es seront mis en place avant la fin de l’accord

SUIVI

Chaque année les indicateurs seront suivis afin d’améliorer les objectifs de réussites et de réajuster si nécessaire

9. Améliorer l’affichage

L’entreprise s’engage à informer l’ensemble des salarié.es sur les lieux des panneaux d’affichage, incombant les obligations des entreprises en matière Qualité de vie au travail, égalité de traitement et publication de l’index Egalité Salariale (site internet et passage au CSE).

• Pilotage et modalité de suivi de l’accord

  • Suivi de l’accord

Une réunion CSE sera organisé une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place pour que les engagements soient obtenus avant les 3 ans de couverture de l’accord.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la réunion CSE.

• Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : responsables, acteurs du recrutement, RH …

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur le lieu de travail.

• Application de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter du 1^er février 2022. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. Et l’index sera publié début 2022. Celui-ci sera réactualisé chaque année.

• Révision – dénonciation

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble de ses signataires. La dénonciation doit être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS) de Nord Pas de Calais-Picardie, Unité Départementale du Pas-de-Calais.

Les désaccords pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront prioritairement soumis à l’examen des parties signataires. A défaut d’avoir réglé leurs contestations, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Cet accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant pourra être conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin de la moitié de la période d’appréciation pour être applicable à partir de ladite période.

• Formalités de dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DREETS) de Béthune – Saint-Omer par l’entreprise HELFAUT Travaux, ainsi qu’au Greffe du Conseil du Prud’Homme de Saint-Omer.

Fait à Helfaut,

Le 27 janvier 2022, en 2 exemplaires originaux.