Table des matières

1. Préambule 2

2. Objectif de l’accord 2

3. Contexte réglementaire et juridique 2

4. Définitions 3

5. Télétravail planifiable et régulier 4

5.1 Eligibilité 4

5.2 Double acceptation 4

5.2.1 Demande du salarié 4

5.2.2 Acceptation du Practice leader/Chef de services (approbateurs) 4

5.3 Nombre de jours 4

5.4 Lieu d’exécution 5

5.5 Accompagnement du dispositif 5

5.5.1 Allocation forfaitaire 5

5.6 Matériels 6

5.7 Tickets restaurant 6

5.8 Réversibilité du dispositif 6

5.9 Les salariés en situation de fragilité 6

6. Temps de travail 7

6.1 Plages horaires où le salarié est joignable 7

6.2 Les modalités de contrôle 7

7. Couverture Assurance Entreprise 7

8. Le TELETRAVAIL CONTRAINT 8

9. Commissions 9

9.1 Commission de suivi de l’accord 9

10. Durée 10

11. Procédure de révision et de dénonciation 10

12. Procédure de règlement amiable 10

13. Adhésion de nouveaux syndicats 10

14. Conditions d’application 11

15. Information des salariés 11

16. Dépôt Légal 11

Entre,

IBM INTERACTIVE située 11 boulevard Mont d’Est, 93160 NOISY LE GRAND,

Et

Le Syndicat CFDT,

Il est convenu ce qui suit

Préambule

IBM Interactive a toujours admis et pratiqué une politique de flexibilité de la mobilité de tous ses collaborateurs, leur permettant de travailler à distance. Néanmoins afin de répondre à une croissance forte et au volume de recrutement important, le présentiel sur site Interactive et/ou clients restait la norme afin de favoriser engagement, lien social et adhésion dans une logique de croissance.

Pour la grande majorité des salariés intervenant sur site ‘’client’’ la mobilité est une constante acquise et l’entreprise a fourni aux collaborateurs les outils de communication et de production liées à cette mobilité.

Cette flexibilité relevait plus d’une pratique librement acceptée et tolérée et répondait ainsi tant à une possible flexibilité de l’organisation qu’à un soucis constant de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle (économie de temps de transport, travail à distance, outils de visioconférence, etc.).

Bien évidemment ces pratiques répondaient à des situations très diverses, travail à distance du site IBM Interactive, travail chez le client, nécessité de maintenir la cohésion d’un groupe projets, métiers, practices.

Il faut à ce titre souligner que la norme pour une société de conseil et d’intégration reste le travail sur site client, source de développement de toutes relations commerciales.

La crise sanitaire que nous avons traversés à durablement changer nos habitudes de travail et la nécessité d’organiser et d’encadrer ces pratiques ont été souhaitées tant par les organisations syndicales représentatives que la Direction, notamment en tenant compte de la mise en œuvre d’un travail à distance contraint imposé voire subit par l’ensemble des organisations, imposant mesures barrières, taux de fréquentation des sites, réponses aux besoin projets.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont donc convenu de la nécessité de négocier un accord d’entreprise relatif aux nouveaux modes de travail au sein d’IBM Interactive et plus spécifiquement du télétravail.

Objectif de l’accord

L’objectif de cet accord est :

• D’instituer et encadrer juridiquement la pratique du télétravail

• De pérenniser la souplesse d’organisation actuelle.

• De sauvegarder le collectif de travail et la flexibilité des organisations

• De veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés, dans le nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle

• Harmoniser les bonnes pratiques en matière d’organisation du travail 

Contexte réglementaire et juridique

L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 et transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 fournissent un cadre juridique au télétravail. Celui-ci est enrichit par les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018. Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.

Dans le cas où un nouvel accord national interprofessionnel, entrant dans le champ d’application d’ IBM Interactive serait signé, les dispositions plus favorables au présent accord trouveraient à s’appliquer.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’IBM Interactive selon les modalités décrites ci-dessous.

Définitions

En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail,

« le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sans distinction de postes dans l’application des règles ci-après négociées, il est néanmoins évident et souhaitable de différencier les différentes modalités que pourraient prendre le télétravail et de spécifier les différents cas d’applications des dispositifs ainsi encadrés.

IBM Interactive est une société de conseil et d’intégration et à ce titre la mobilité pour se rendre sur site client est la norme. Autrement dit, il est précisé que le travail exécuté dans les locaux du client n’est pas considéré comme du télétravail mais comme du travail présentiel. Dans un souci de rendre le télétravail souple et accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs décrits dans le présent accord.

Télétravail planifiable et régulier

Eligibilité

Tous les salariés d’ IBM Interactive à l’exception des :

• Apprentis et stagiaires qui doivent construire leur projet pédago-professionnel ou la logique d’intégration et de formation nécessite une proximité évidente avec le collectif de travail.

• Salariés en période essai.

Double acceptation

Demande du salarié

Le salarié est à l’origine de la demande. Celle-ci est faite par écrit, par mail ou tout autre moyen écrit. La demande devra mentionner les jours de ‘’préférence’’, le lieu d’exercice du télétravail et la période.

La demande est envoyée au Practice Leader ou du Chef de service pour les fonctions support– copie la RRH (Les listes nominatives seront postées sur le Portail de l’entreprise)..

Acceptation du Practice leader/Chef de services (approbateurs)

Le Practice leader ou le Chef de service traite la demande auprès de la direction des ressources humaines et la direction des opérations.

Il doit donner sa réponse par écrit par mail sur l’acceptation et/ou le refus dans un délai de 15 jours (2 semaines) à partir de la date d’envoi de la demande par le salarié. La décision doit être motivée.

En cas d’absence du des approbateurs, la demande est traitée par son remplaçant dans les mêmes conditions.

Nombre de jours

Le télétravail ne pourra excéder 2 jours planifiables, par semaine, sur la durée de la mission ou pour les salariés du ‘’support’’ + 1 jour flexible par semaine dans un souci de maintenir active la cohésion sociale des groupes de travail.

L’autorisation pour le jour flexible relève de l’autorité du people manager.

Jour flexible : flexibilité laissé au salarié - sur accord de son people manager - de télé-travailler de façon aléatoire – à distance.

Accord librement consenti par les partis – Un accord par mail est suffisant.

• Cas des salariés en disponibilité –

Il reste de la responsabilité du people manager d’autoriser le télétravail, à titre exceptionnel, pour les salariés en disponibilité ; Ce dernier ne saurait excéder 2 jours de télétravail par semaine

• Cas des salariés à Temps Partiel

Pour les salariés en temps partiels, le télétravail sera calculé au prorata de leur temps de présence base hebdomadaire

%temps travail	Nb jours travaillé hebdomadaire	Nb jours télétravail Arrondi et applicable
100%	5	2+(1)
90%	4,5	2+(1)
80%	4	2
<70%	3,5	1
50%	2,5	1
60%	3	1

Lieu d’exécution

Le télétravail ne peut s’exercer qu’à partir du territoire français métropolitain et idéalement du domicile connu de l’entreprise permettant réactivité à la requête de présence du people manager.

Un autre lieu de télétravail en France Métropolitaine pourra être accepté par les approbateurs, sous réserve de sa déclaration par le salarié et de l’acceptation de la ligne de management.

Le salarié reste sous la responsabilité de son people manager et se doit d’être disponible sur demande du people manager pendant les heures de travail.

Quel que soit le lieu de télétravail choisi par le collaborateur, sur le territoire métropolitain, les éventuels remboursements de frais de déplacement seront calculés sur la même base que celle de l'établissement de rattachement. Dans tous les cas ils ne pourront pas être plus importants que dans un mode de fonctionnement sans télétravail.

Le salarié doit informer son assureur de son télétravail. L’assureur lui remettra alors une attestation précisant qu’il a bien pris acte de cette information.

Cette attestation devra être remise à l’employeur.

Le salarié doit également fournir une attestation sur l’honneur affirmant la conformité de son domicile à pouvoir y exercer une activité à distance / conformité électrique, accès à une connexion internet.

Accompagnement du dispositif

Allocation forfaitaire

Pour rappel : Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (maximum 4 j/mois). (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, (max 8 j/mois).

L’allocation pourra être portée à 30 euros par mois (2 jours planifiables (és)+1 jour flexible) soit 12 jours par mois.

Ces allocations forfaitaires seront re-analysées en fonction de l’évolution des montants et des conditions sociales/fiscales de l’URSSAF.

Une réunion sera dès lors organisée avec les signataires de l’Accord.

Lorsque le salarié est en disponibilité, et sans affectation, il ne pourra pas prétendre à l’allocation forfaitaire.

Matériels

Afin d’améliorer le confort de travail quotidien des salariés en télétravail, l’entreprise facilite l'acquisition de certains matériels (remboursable sur note de frais après accord écrit du people manager) :

• Souris

• Casque

• Fauteuil ergonomique 

• Ecran

• …

Conformément à la procédure de l’entreprise.

Il est convenu que ces ‘’outils de travail’’ seront restitués en cas de départ de l’entreprise à l’exception du fauteuil qui reste acquis au collaborateur.

Tickets restaurant

Le salarié en télétravail continuera à bénéficier des tickets restaurant.

Réversibilité du dispositif

Les accords pourront être modifiés par l’une ou l’autre des parties sur simple échange de mail avec un préavis de 15 jours ouvrés.

Par ailleurs, et si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par IBM I, en cas de non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.

Les salariés en situation de fragilité

Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en comptes certaines situations spécifiques de salariés ».

Pour les salariés dit en situation de fragilité, et toujours en application du principe du double volontariat, il est possible que l’entreprise et le salarié puissent recourir à du « télétravail individuel en cas de circonstances individuelles particulières ».

Situation liée à la santé du salarié :

Le télétravail peut apparaitre comme un dispositif d’aménagement des conditions de travail permettant la préservation de la santé et de la sécurité des salariés

Salarié en situation d’handicap

Les salariés en situation d’handicap peuvent bénéficier de mesures particulières et avoir la possibilité d’effectuer du télétravail à 100% à distance si le salarié en fait la demande ou en fonction des préconisations du médecin du travail.

Femme enceintes ou aidants familiaux

Cette dérogation à 100% peut également bénéficier aux salariées enceintes ou aux aidants familiaux afin de pouvoir améliorer leur équilibre vie privée / vie professionnelle.

Temps de travail

Plages horaires où le salarié est joignable

Le salarié est tenu de respecter les horaires collectifs de l’entreprise.

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés, et à leur droit à la déconnexion.

A ce titre la charte de la déconnexion sera postée sur le Portail de l’entreprise.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Le salarié en télétravail doit être présent et joignable pendant la plage horaire de présence obligatoire, conformément à son site de rattachement.

Les modalités de contrôle

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société, ou du client.

Couverture Assurance Entreprise

Le télétravail qu’il soit librement consenti et avalisé par les accords écrits, est considéré comme temps de travail et à ce titre, en cas d’accident, il est reconnu comme ‘’accident du travail’’ par les assurances sociales et les couvertures habituelles de l’entreprise.

Le TELETRAVAIL CONTRAINT

CAS DE FORCE MAJEURE & DECISIONS ADMINISTRATIVES

La force majeure est un événement qui remplit les 3 caractéristiques suivantes :

1. Il est imprévisible

2. Il est irrésistible (insurmontable)

3. Il échappe au contrôle des personnes concernées.

Une catastrophe naturelle, un événement climatique exceptionnel sont des cas de force majeure, si ces situations imprévisibles échappent au contrôle des personnes et sont par nature inévitables.

Une situation imposant des restrictions de circulation sur décision administrative :

1. Au-delà de la crise sanitaire que nous traversons, l’activité économique et la mobilité peuvent être entravées par des situations exceptionnelles locale, régionale ou nationale conduisant les pouvoirs publics à restreindre la mobilité des salariés.

2. Les mesures de confinement, partielle ou totale nous impose de fixer les règles de l’implémentation de telles mesures dans l’entreprise et donc d’anticiper les règles à mettre en œuvre pour protéger nos salariés.

3. Au nom de l’article L.1222-11 du Code du travail, l’employeur peut imposer ce mode de fonctionnement à ses salariés en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

4. IMPLEMENTATION DANS L’ENTREPRISE :

   1. La direction a la charge d’élaborer le plan de continuité opérationnelle et d’édicter les règles permettant tout à la fois de protéger autant que faire se peut la santé de ses salariés que d’assurer la continuité des opérations.

   2. Elle met en place un protocole sanitaire.et élabore les :

      • Règles de mobilité

      • Mise à disposition d’équipement de protection

      • Suivi médical

      • Procédures de suivi, d’isolement, de regroupement….

   3. COMMUNICATION AUX INSTANCES

      1. Ce protocole est présenté pour Avis au CSE

      2. Les Instances de représentations sont averties au plus tôt par mail ou tous moyens tant au niveau du CSSCT que du CSE qui sont tenues au courant lors de points réguliers –

   4. COMMUNICATION AUX SALARIES :

      3. Les salariés sont informés des mesures par tous moyens de communication par la Direction, la communication devant être relayé par les people managers en central ou en région selon les plans établis par la Direction ;

      4. La communication : dématérialisée, sur le portail reprendra notamment les adresses des sites, les numéros utiles, les processus de déclaration voire d’escalade….

   5. GESTION DES EXCEPTIONS

      5. Les salariés dont la présence sur site IBMI ou site clients sont impératives, recevront des consignes particulières établies par la Direction.

5. Support à domicile

   6. Matériel : éligibilité alignés cf article 5.6

   7. Dans le cadre de la mise en œuvre d’une situation contrainte, la mise en place d’une indemnisation financière fera l’objet d’une réunion des parties signataires mais restera de la seule décision de l’entreprise, sauf obligations législatives ou règlementaires.

Commissions

Commission de suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application du présent accord. Cette commission sera composée des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires et deux représentants de la direction maximum.

Elle se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la direction (envoyée un mois avant la date fixée pour la réunion), à l’initiative ou à la demande d’une des parties signataires.

Elle est chargée :

• D’examiner l’application de l’accord

• Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente

• De proposer d’éventuelles amélioration du texte et mesures d’ajustement

Un bilan sera présenté au CSE – au moins une fois par an :

Des lors que les outils de suivi seront en place, les indicateurs seront fournis.

Pour chacune des réunions, la direction fournira avec la convocation, un bilan détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail.

Ce bilan précisera, par établissement :

• Le nombre de salariés concernées

• Le nombres de salariés ayant des compensations

• Le nombre de salariés refusé avec les motifs de refus

Ce bilan sera communiqué au CSE ainsi qu’au Comité SSCT.

Durée

Les partenaires sociaux signataires conviennent que cet accord est signé pour une durée indéterminée.

La mise en œuvre de cet accord se fera un mois (hors mois d’Août) après la date de signature afin de procéder à la mise en place des indicateurs et la modification des outils utilisés.

Il trouvera à s’appliquer au 1er Octobre 2021 post levée d’urgence sanitaire.

Procédure de révision et de dénonciation

Cet accord peut être dénoncé ou révisé à tout moment pendant sa période d’application par les parties signataires.

La dénonciation concerne l’ensemble du présent accord et est notifiée par l’un des signataires aux autres signataires de l’accord. Elle donne lieu à déclaration conformément à la législation. La durée du préavis en cas de dénonciation est de trois mois. Le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui aura été conclu et qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

La révision (sous forme d’avenant) concerne une ou plusieurs dispositions du présent accord.

L’une des parties contractantes peut demander à l’autre partie de négocier l’ajout, la modification ou la suppression, d’une ou plusieurs dispositions de l’accord.

Le projet d’un nouveau texte doit être proposé par la partie demanderesse sur les dispositions remises en cause.

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail et sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par ledit article, l’avenant de révision signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à l’accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie et est applicable à l’ensemble des salariés.

Procédure de règlement amiable

En cas de litige sur l’interprétation des dispositions du présent accord, les parties contractantes conviennent d’une procédure préalable de règlement amiable.

Réunies spécialement à cet effet, l’objet du litige sera examiné lors d’une commission d’interprétation avec les organisations syndicales représentatives, et les précisions et clarifications apportées et permettant de mettre fin au litige seront portées à la connaissance de l’Inspection du Travail par la Direction.

Adhésion de nouveaux syndicats

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord et reconnu représentative au niveau de l’entreprise, au sens de l’article L.2231-3, pourra adhérer ultérieurement au dit accord.

L’adhésion est notifiée aux signataires de l’accord et est soumise aux formalités de dépôt.

Conditions d’application

En cas de dénonciation de l’Accord, les parties signataires conviennent que l’accord constitue un tout indivisible et qu’en conséquence il ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Les parties signataires reconnaissent à cet accord la notion d’impérativité au niveau de l’entreprise conformément à la loi Fillon sur le dialogue social.

Information des salariés

Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera consultable par l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Dépôt Légal

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il existe d’organisations syndicales représentatives dans la société et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et un autre exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Les formalités de dépôt seront opérées par la Direction XXX qui en tiendra informées les Organisations Syndicales Représentatives.

Fait à Noisy le Grand, le 29/10/2021

Signatures

Pour IBMI

La DRH –………………………………..le :……………….

Pour le syndicat CFDT

Nom – Signature et date