ACCORD SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SAS SOREDIS

Dont le siège social est sis Rue du Pont de Bois- 29290 SAINT RENAN

ET

PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2214-5 et suivants du Code du travail, les Parties ont entendu négocier un accord sur l’égalité Femmes/Hommes au sein de la société SOREDIS.

En effet, la société SOREDIS affirme que le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de leur vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminatoire à l’encontre des salariées et/ou salariés.

Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les trois domaines d’actions suivants :

• Embauche,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective.

Il est établi à partir d’un diagnostic réalisé et joint aux présentes.

Cet accord contient, sur chacun des trois thèmes évoqués :

• L’état des lieux, les objectifs chiffrés et les indicateurs de suivi (articles 1, 2 et 3).

• Le rôle des représentants du personnel,

• Les modalités de suivi de l’accord, sa durée, ses modalités de révision, les modalités de communication de l’accord aux organisations syndicales et de publicité.

Article 1 – Embauche

1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

LES EMBAUCHES en 2016

	CDI H	CDI F	CDD H	CDD F	Contrats pro. H	Contrats pro. F	Apprentis H	Apprentis F	CUI-CIE H	CUI-CIE F	Total
Cadres	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1
Agents de Maîtrise	1	0	0	0	0	0	0	0	0	0	1
Employés	9	9	169	374	3	9	0	0	0	0	574
Total	11	9	169	374	3	9	0	0	0	0	576

QUALIFICATION en 2016

Libellé de l'emploi		H	%	F	%	Total
ADMINISTRATIF	0		12		12
CAISSE	1		21		22
METIER	6		4		10
MULTIMEDIA	1		11		12
ACTIVITES PERIPHERIQUES	1		5		6
ACTIVITES PRINCIPALES	28		34		62
TOTAL GENERAL		37	30%	87	70%	124

2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : 10 personnes (directeur de magasin, RRH, managers de rayon) suivront des actions de formations lors de réunions. Des procédures de bonnes pratiques seront établies et diffusées la première année.

Le calendrier est le suivant :

• 4 personnes formées la 1^ère année,

• 3 chacune des 2 années suivantes.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté que les femmes sont sur-représentées : hôtes/hôtesses de caisse.

Pour ces emplois, l'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin comme suit : 1 CDI sur les années à venir, 2 CDD par an.

3. Indicateurs de suivi

• nombre et répartition par sexe des candidatures reçues,

• nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles,

• taux de féminisation/masculinisation des emplois par type d'emplois.

Article 2 – Promotion professionnelle

1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

PROMOTIONS 2016

Nombre de salariés ayant bénéficié d'une promotion	Promotions H	Promotions F	Total
Employés	4	10	14
Agents de Maîtrise	0	0	0
Cadres	0	0	0
Total	4	10	14

2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera dans la mesure du possible réalisé avant chaque congé de maternité et systématiquement au retour du congé pour rappeler la neutralisation des effets de l'absence sur les promotions professionnelles.

La même procédure est applicable au congé parental.

Le taux de représentation des femmes dans la CSP « cadre » est de 0. L'entreprise s'engage à tenter de promouvoir une femme dans un poste de cadre dans les 3 années à venir.

3. Indicateurs de suivi

• nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle,

• pourcentage de femmes promues au regard de l'ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle,

• taux de féminisation de l'encadrement.

Article 3 – Rémunération effective

1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

REMUNERATIONS 2016

	Taux horaire brut de base	Total
	H	F
Employés	10,4017	10,1870	10,2380
Agents de Maîtrise	13,9110	13,5451	13,6957
Cadres	18,1923		18,1923
Classification Niveau H F Employés Aucun 0 0 Niveau I Niveau II 9,7829 9,8522 Niveau III 10,6030 10,2663 Niveau IV 11,0862 10,9943 Agents de maîtrise Niveau V 13,0280 12,5600 Niveau VI 14,5733 14,5301 Cadres Niveau VII 18,1923 Niveau VIII

2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles, de compétences et d’ancienneté mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice est engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées dans la CSP et le niveau concernés, les évolutions générales étant intégralement applicables.

3. Indicateurs de suivi

• éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

• évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe,

• évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d'un congé maternité et/ou parental.

Article 4 – Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation économique, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 5 – Suivi de l’accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité d'entreprise.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation économique.

Article 6 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2017 pour une durée de 3 ans.

Il pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 7 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 8 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.

FAIT à SAINT RENAN

Le 12 octobre 2017