ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord 4

ARTICLE 2 – Analyse de la situation existante 4

ARTICLE 3 – Objectifs de progression – Actions – Indicateurs 5

3.1. L’accès à l’emploi 5

3.2. La promotion professionnelle et le déroulement de carrière 6

3.3. La rémunération effective et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 7

3.4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 10

3.5. L’accès à la formation 12

ARTICLE 4 – Suivi de l’accord 13

ARTICLE 5 – Date d’effet et durée de l’accord 14

ARTICLE 6 – Révision 14

ARTICLE 7 – Formalités de dépôt et de publicité 14

ANNEXE 1 15

ANNEXE 2 16

Entre :

La Société ARIANESPACE,

Représentée par Monsieur X

En qualité de Directeur des Ressources Humaines

Société par actions simplifiée

Inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 318 516 457

Dont le siège social est Boulevard de l'Europe - 91006 Evry - Courcouronnes Cedex,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise :

CFE-CGC, représentée par Monsieur X, en qualité de Délégué Syndical Central

D'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et s’intègre dans le cadre de la loi du 17 août 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Par ce nouvel accord, la Société Arianespace et la Délégation Syndicale CFE-CGC, souhaitent à nouveau affirmer leur volonté commune de promouvoir et maintenir les principes d’égalité des chances entre les femmes et les hommes à Arianespace. Cette mixité doit être recherchée dans tous les métiers et catégories présents dans la Société, notamment dans les postes ou fonctions à responsabilité.

Les parties signataires ont donc pour objectif de rendre plus efficients la réalisation et le développement des axes de progrès déjà initiés en matière d’égalité professionnelle mais également de qualité de vie au travail, thème qui a fait l’objet d’un accord d’entreprise le 10 décembre 2018.

Enfin, les parties insistent vivement sur le fait qu’il est nécessaire que l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle soit partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, Direction, hiérarchies, représentants du personnel et salariés, afin d’accompagner et pérenniser les progrès en la matière.

ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Arianespace, établissements d’Evry et de Guyane.

ARTICLE 2 – Analyse de la situation existante

Il est à noter en premier lieu que la Société Arianespace a connu en juillet 2018 une évolution significative qui a impacté la structure de ses effectifs et la répartition des métiers. Dans ce contexte, les parties prenantes n’ont pas souhaité reprendre, dans le présent accord, les objectifs de progression de l’accord précédent (2016-2018) dans la mesure où ceux-ci ne sauraient être représentatifs de la situation actuelle des femmes et des hommes chez Arianespace, compte tenu des changements évoqués précédemment.

Conformément à la législation en vigueur, il est mis à disposition des membres des Comités Sociaux et Economiques (CSE), des données portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise. Celles-ci sont intégrées et actualisées dans la base de données économiques et sociales (BDES) :

• « Rapport sur la situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes » : Conformément aux dispositions de l’article L.2323-8 du Code du Travail, le Rapport est intégré chaque année dans la BDES à destination des CSE dans la rubrique « égalité professionnelle ».

• « Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes » : la Direction a choisi de mettre à la disposition des élus dans la BDES cet indicateur issu de la Loi du 5 septembre 2018 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel ». Il est précisé que le score d’Arianespace au titre de l’année 2018 est de 92/100. Comme cela est prévu par la loi, Arianespace publiera l’Index 2019 à partir de mars 2020.

La Société Arianespace entend poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes dont certaines font d’ores et déjà partie intégrante de la politique Ressources Humaines de la Société. A titre d’exemple, la Direction des Ressources Humaines (DRH) garantit un processus de recrutement non discriminatoire et des conditions de travail propices au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée malgré l’existence de contraintes opérationnelles notamment liées aux activités de campagne de lancement.

Par ailleurs, Arianespace a confirmé son engagement en matière d’équilibre vie professionnelle – vie privée, et par là même, égalité professionnelle, via la signature le 10 décembre 2018 d’un accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et au Droit à la Déconnexion.

Dans le prolongement de cette démarche et conformément aux objectifs du présent accord, les parties signataires conviennent de concentrer les actions d’amélioration sur les cinq domaines suivants :

1. L’accès à l’emploi ;

2. La promotion professionnelle et le déroulement des carrières ;

3. La rémunération effective et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

5. L’accès à la formation.

ARTICLE 3 – Objectifs de progression – Actions – Indicateurs

3.1. L’accès à l’emploi

La Société Arianespace garantit un processus de recrutement basé sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères de sélection sont les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e).

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi est un élément essentiel au développement de la mixité des emplois.

Encore aujourd’hui, cette égalité d’accès à l’emploi se heurte :

• A l’orientation scolaire et aux stéréotypes sociaux qui poussent les femmes et les hommes à opter, de préférence, pour certains métiers ;

• A la différence de pourcentage entre les candidats femmes et hommes.

Au 31 décembre 2018, les effectifs d’Arianespace comprennent 42% de femmes et 58% d’hommes. Les parties signataires conviennent, qu’étant donnée la faible présence des femmes dans l’industrie, ce ratio est relativement de bon niveau. Toutefois, il est à noter que celles-ci sont surreprésentées dans la catégorie des Employés et Techniciens (45 femmes soit 86% de l’effectif non cadre total qui est de 52 salariés) et sous-représentées dans celle des Ingénieurs et Cadres (50 femmes soit 28,7% de l’effectif cadre total qui est de 174 salariés).

Les objectifs de progression du présent accord porteront donc sur la proportion de femmes dans la population des Ingénieurs et Cadres.

Objectifs de progression :

Grâce essentiellement à l’embauche, la Société se fixe pour objectif que la proportion des femmes dans la catégorie Ingénieurs et Cadres représente au moins 31% à l’issue des quatre années d’application du présent accord selon l’échéancier suivant :

• D’ici le 31 décembre 2019 : les femmes devront représenter au moins 29,5% de la population des Ingénieurs et Cadres ;

• D’ici le 31 décembre 2020 : les femmes devront représenter au moins 30% de la population des Ingénieurs et Cadres ;

• D’ici le 31 décembre 2021 : les femmes devront représenter au moins 30,5% de la population des Ingénieurs et Cadres ;

• D’ici le 31 décembre 2022 : les femmes devront représenter au moins 31% de la population des Ingénieurs et Cadres.

Actions :

Durant tout le processus de recrutement :

• S’assurer que les critères de recrutement sont objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises durant tout le processus : de la rédaction de l’offre à la proposition de contrat. La compétence s’apprécie au regard des connaissances nécessaires à l’exercice du poste et à la propension d’un individu à les mobiliser ;

• Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidat(e)s tout au long du processus de sélection (DRH et Managers des entités) ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de celles-ci avec le poste à pourvoir ;

• Porter, tout au long du processus, une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe ;

• Retenir, dans la mesure du possible, au moins une femme dans la phase de présélection finale des candidatures, tant pour les recrutements externes, que lors des recrutements internes. Il est précisé que les candidatures issues d’ArianeGroup et de ses filiales sont considérées, au titre de la présente définition, comme des recrutements externes.

Par ailleurs, Arianespace s’engage à favoriser la mixité des recrutements sur le long terme par le biais d’actions de communication et de sensibilisation auprès des établissements scolaires, organismes de formation et associations ayant pour objectif de promouvoir les métiers des sciences de l’ingénieur auprès des jeunes filles.

Indicateurs chiffrés : Proportion de femmes et d’hommes dans chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP) et notamment dans la catégorie des Ingénieurs et Cadres

3.2. La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

La Société Arianespace entend offrir les opportunités d’évolutions existantes dans l’entreprise à tous les salariés, sans considération de sexe. Afin de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, une attention particulière est portée aux processus de gestion des carrières et de promotion.

Toutefois, les parties prenantes conviennent qu’un déséquilibre structurel au sein de chaque catégorie subsiste entre les femmes et les hommes et que celui-ci repose en grande partie sur des raisons historiques et culturelles. Actuellement, le faible turnover sur les positions hautes et le nombre réduit de recrutements effectués pour des Ingénieurs et Cadres débutants ne permettent pas de modifier significativement cette tendance.

Par conséquent, des efforts soutenus doivent encore être réalisés pour promouvoir des femmes aux postes d’encadrement et plus globalement à responsabilités.

Objectifs de progression :

Au 31 décembre 2018, 19 femmes occupent des postes de niveau supérieur soit 17,9% de cette catégorie (106 postes de niveau supérieur).

Par poste de niveau supérieur on entend, soit des postes de classification IIIB ou au-delà et/ou des fonctions où les salariés exercent une responsabilité hiérarchique directe ou une fonction décisionnelle (Chef de division, Chef de département, Chef de service, Cadre dirigeant).

A la fin d’application du présent accord, la proportion de femmes occupant des postes de niveau supérieur devra représenter au moins un quart de cette population selon l’échéancier suivant :

• D’ici le 31 décembre 2019 ; les femmes occupant des postes de niveau supérieur devront représenter au moins 19,5 % de cette catégorie;

• D’ici le 31 décembre 2020 ; les femmes occupant des postes de niveau supérieur devront représenter au moins 21% de cette catégorie;

• D’ici le 31 décembre 2021 ; les femmes occupant des postes de niveau supérieur devront représenter au moins 23 % de cette catégorie;

• D’ici le 31 décembre 2022 : les femmes occupant des postes de niveau supérieur devront donc représenter au moins 25 % de cette catégorie.

Actions :

• Préserver l’employabilité de ceux qui partent en congé pour raison familiale et limiter l’impact du temps partiel ou temps réduit choisi sur les droits et l’accès à la formation :

• Informer les salariés en congés maternité ou congé parental d’éducation à temps complet des opportunités professionnelles qui surviendraient dans l’entreprise durant leur absence ;

• Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail relatives à l’entretien professionnel, veiller à la réalisation à l’occasion de la reprise du travail consécutive à un congé maternité, d’adoption, ou congé parental d’éducation, d’un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien doit permettre de procéder à une information sur les événements ayant eu lieu pendant l’absence du salarié et de déterminer si des actions d’adaptation ou de remise à niveau sont à entreprendre ;

• Rappeler que conformément à la loi, le temps passé en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation est pris en compte dans le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• Faciliter la participation des salariés à temps partiel ou forfait jours réduit aux actions de formation. Ainsi tout salarié concerné qui suivrait une formation se déroulant sur une période comportant un jour normalement chômé pourra récupérer ce jour dans le mois qui suit, après accord de son Manager ;

• Au moment du traitement des promotions, apporter une attention particulière à ce que les femmes soient traitées de manière équivalente aux hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise ;

• Informer les femmes de la possibilité dont elles disposent de demander à bénéficier d’actions personnalisées d’accompagnement, facteurs de succès dans leurs nouvelles responsabilités ;

• Plus globalement, développer des actions d’accompagnement individuel et/ou de formation en management dans la perspective, ou immédiatement après une promotion à un poste de Manager ;

• Favoriser l’accès des femmes à des fonctions à responsabilité (suppléances, adjoints, pilotes de processus …).

Indicateurs : Dans les postes de niveau supérieur, pourcentage de femmes et d’hommes au total, et par CSP (ingénieur et cadres – employés et techniciens).

3.3. La rémunération effective et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Société Arianespace conçoit l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la fois comme un objectif à atteindre mais également comme un principe directeur de sa politique de rémunération.

Les principes de non-discrimination énoncés à l’article L.1132-1 du code du travail s’appliquent ainsi à la politique de rémunération, d’intéressement ainsi qu’à l’ensemble des mesures salariales chez Arianespace.

Les données du Rapport 2018 sur la situation comparée des femmes et des hommes à Arianespace ainsi que certains indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, permettent de constater l’existence de différentiels entre les hommes et les femmes, notamment dans la population des Ingénieurs et Cadres en matière de rémunération avec des variations selon les années.

Pour être cohérent avec les définitions souhaitées par le législateur dans le cadre de l’Index évoqué à l’article 2 du présent accord, les parties signataires conviennent de se référer à la rémunération effective brute pour analyser les écarts femmes-hommes : 

• par CSP, et au sein de chacune d’elles par tranche d’âge,

• par groupe de métiers, et au sein de chacun d’eux par classification.

Par rémunération effective brute on entend la rémunération au sens de l’article L.3221-3 du code du travail, à savoir le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin de CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié mais le poste qu’il occupe), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’Intéressement et de la Participation.

L’effectif pris en compte concerne les salariés (hors apprentis) ayant été présents au moins 6 mois durant l’année civile en cours, qu’ils soient ou non présents au 31 décembre. Par souci de confidentialité et de représentativité, la rémunération effective brute n’est pas rendue visible pour les catégories dans lesquelles le nombre de salariés est inférieur ou égal à 3.

Le tableau en annexe 1, issu de l’index égalité professionnelle femmes-hommes, présente ainsi les écarts de rémunération par tranche d’âge pour les CSP présentes au sein d’Arianespace, à savoir :

• Les Techniciens et Agents de Maîtrise

• Les Ingénieurs et Cadres

Le tableau en annexe 2 présente les écarts de rémunération par métiers qui sont ainsi regroupés afin de constituer quatre ensembles :

1. Ingénieurs exploitation

2. Ingénieurs Système, Qualité et Sécurité, Programmes et Gestion de contrats

3. Fonctions Supports et Commerciales

4. Fonctions Assistants, Techniciens et Secrétariat

Ces groupes sont ensuite scindés, pour les Ingénieurs et Cadres, en trois sous-groupes regroupant les classifications actuellement existantes dans la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.

1. Position I et II

2. Position III A et III B

3. Position III C

Les Employés et Techniciens sont quant à eux intégrés dans un sous-groupe distinct.

Dans chaque sous-groupe, la moyenne de la rémunération effective brute annuelle des hommes et des femmes est calculée, ainsi que le rapport entre ces deux moyennes qui est ramené en %.

Objectifs de progression :

Pour fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective, les parties signataires décident de s’appuyer sur les indicateurs du tableau en Annexe 2 qui permettent une analyse plus précise des écarts.

Les parties conviennent qu’un rapport avoisinant 95% peut être toléré compte tenu de l’effet de masse qui peut exister dans chaque classification en raison de la disproportion numérique entre les femmes et les hommes. Il convient cependant d’analyser par le détail et éventuellement corriger progressivement toute disproportion avérée.

Compte tenu de ce constat, il est convenu de concentrer l’action sur les groupes de métiers et classifications suivantes :

Fonctions Supports et commerciales : Classification IIIA et IIIB : Au 31 décembre 2018, le rapport entre la moyenne de la rémunération effective brute annuelle des hommes et des femmes est de 91,6% (en rouge dans l’annexe 2).

• Au 31 décembre 2019, il devra être d’au moins 92 %,

• Au 31 décembre 2020, il devra être d’au moins 93 %,

• Au 31 décembre 2021, il devra être d’au moins 94 %,

• Au 31 décembre 2022 ; il devra être d’au moins 95 %

Pour cette catégorie, l’objectif est particulièrement ambitieux compte tenu de l’hétérogénéité des métiers et des salariés qui la constituent, et compte tenu de la diversité de leurs anciennetés, expériences et formations.

Fonctions Ingénieurs Systèmes/Qualité/Sécurité/Programmes et Gestion de contrats : Classification IIIA-IIIB : Au 31 décembre 2018, le rapport entre la moyenne de la rémunération effective brute annuelle des hommes et des femmes est de 88,6 % (en rouge dans l’annexe 2).

• Au 31 décembre 2019, il devra être d’au moins 90 %,

• Au 31 décembre 2020, il devra être d’au moins 91 %,

• Au 31 décembre 2021, il devra être d’au moins 93 %

• Au 31 décembre 2022, il devra être d’au moins 95 %

Fonctions Assistants, Techniciens et Secrétariat: Au 31 décembre 2018, le rapport entre la moyenne de la rémunération effective brute annuelle des hommes et des femmes est de 98,3 % (en rouge dans l’annexe 2).

• Au 31 décembre 2019, il devra être d’au moins 98,5 %,

• Au 31 décembre 2020, il devra être d’au moins 99 %,

• Au 31 décembre 2021, il devra être d’au moins 99,5 %

• Au 31 décembre 2022, il devra être d’au moins 100%

Bien évidemment si des disparités devaient être constatées dans les autres sous-groupes durant la durée d’application du présent accord, il conviendrait de les traiter afin de restituer au minimum le rapport de 95 % précédemment mentionné.

Actions :

• Rappeler les principes de non-discrimination, énoncés à l’article L. 1132-1 du code du travail. Ainsi, les salariés placés dans une situation identique reçoivent un traitement égal pour la politique de rémunération, d’intéressement, et l’ensemble des mesures salariales.

• Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes fonctions et atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux fixé par l’article L. 2242-7 du code du travail ;

• Pendant la durée du présent accord, consacrer au minimum 20 % du budget spécifique dévolu à la Direction Générale lors des mesures salariales individuelles à l’harmonisation des salaires des femmes et des hommes à Arianespace ;

• Neutraliser les effets éventuels de l’absence pour congé maternité ou adoption, sur la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail et de l’accord national de branche de la métallurgie du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle ;

• Appliquer aux salariés en congé maternité ou congé d’adoption une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne des augmentations constatées dans leur catégorie et Direction d’appartenance dans le respect des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail ;

• Fixer les objectifs des salariés à temps partiel ou forfait jours réduit, au prorata de leur temps de présence. La performance d’un salarié s’apprécie au regard du respect des objectifs fixés. La fixation d’objectifs compatibles avec la durée individuelle du travail, permet d’apprécier à leur juste valeur la performance des salariés concernés ;

• Veiller à ce que l’absence liée à la maternité ou l’adoption n’ait pas d’influence sur le montant de la prime individuelle dès lors que les objectifs ont été révisés pour prendre en compte la durée d’activité incomplète du salarié au cours de l’année écoulée ;

• Appliquer aux salariés, à l’issue du congé parental à temps complet, une majoration de rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles, intervenues pendant ledit congé, pour ceux relevant des mêmes catégories et Directions ;

• Remarque : Les catégories de référence retenues pour calculer la moyenne des augmentations individuelles, sont les 4 ensembles figurant au huitième alinéa de l’article 3.3 du présent accord ;

• Rappeler que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de l’intégralité de leurs congés payés annuels et ce quelle que soit la période de référence. Ainsi lorsque l’absence du salarié l’aura empêché de prendre la totalité de ses congés durant la période de prise effective, les jours non pris seront reportés pour être effectivement utilisés, ils pourront également être affectés sur le Compte Epargne Temps au choix du salarié dans les conditions prévues par l’accord collectif du 28 juin 2006 ;

• Prendre en compte le congé parental d’éducation à temps complet dans sa totalité pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté. Cette mesure doit permettre de réduire l’influence des choix d’éducation sur la carrière des salariés, et encourager ainsi ceux qui le souhaitent à s’investir davantage dans l’éducation de leurs enfants ;

• Rappeler dans les notes de cadrage à destination des managers établies à l’occasion des mesures individuelles que des dispositions spécifiques doivent être appliquées au regard de l’ensemble des actions figurant à l’article 3.3 du présent accord ;

• Veiller à ce que les promotions individuelles respectent la proportion Femmes / Hommes dans chacun des 4 ensembles tels que définis à l’article 3.3 du présent accord. Dans la mesure où des variations significatives peuvent être constatées d’une année à l’autre, cette proportionnalité sera appréciée sur la totalité de la durée d’application du présent accord ;

• Veiller chaque année à ce que les augmentations individuelles soient réparties équitablement entre les Femmes et les Hommes dans chacun des 4 ensembles tels que définis à l’article 3.3 du présent accord.

Indicateurs : Par CSP et dans chaque catégorie, par tranche d’âge ; par groupe de métiers et dans chaque groupe, par classification. Rémunération effective brute annuelle moyenne des femmes et des hommes Comparaison annuelle des augmentations entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillent à temps partiel ou réduit A l’issue de l’accord, proportion de femmes promues dans chacun des 4 ensembles

3.4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Société Arianespace entend servir de relais aux évolutions sociétales en apportant une attention particulière aux mesures et dispositifs permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre ensemble et d’harmoniser au mieux leur activité professionnelle et vie privée, notamment dans l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce cadre, il est rappelé qu’Arianespace a mis en place depuis plusieurs années et par accords d’entreprise, des mesures destinées à préserver l’équilibre de la vie professionnelle et privée de ses salariés :

• Par année civile, la rémunération intégrale de 6 jours de congé par enfant malade de moins de 16 ans, la convention collective de la métallurgie ne prévoyant que 4 jours par an rémunérés à 50 % ;

• L’octroi de jours supplémentaires payés d’absence à l’occasion de certains événements familiaux ;

• Le versement de primes pour événements familiaux (mariage, naissance, pacs) ;

• L’octroi d’un billet d’avion, sous certaines conditions, pour voyage de détente en cours de mission, utilisable par le conjoint pour les missions supérieures ou égales à cinq semaines se déroulant dans le cadre des campagnes de lancement ;

• La prime de campagne destinée à rémunérer, entre autres, l’éloignement du milieu familial et les horaires astreignants lors des campagnes de lancement ;

• Le dispositif de flexi-travail et toutes les dispositions issues de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et au Droit à la Déconnexion du 10 décembre 2018.

Il est précisé qu’au 31 décembre 2018, toutes les demandes de temps partiel ou de forfait réduit formulées par les salariés depuis 2016 ont été acceptées.

Objectif de progression :

Toutefois les parties réaffirment la nécessité de poursuivre ces actions, et de développer l’accès des salariés à celles-ci, pour une meilleure qualité de vie au travail et en conséquence une plus grande performance des acteurs de l’entreprise.

Actions :

• En cohérence avec la politique RSE de l’entreprise (cf. document conditions de voyages et de déplacements du 4 janvier 2016), permettre aux salariés d’assurer certaines de leurs activités à distance en favorisant les nouveaux outils de communication : visioconférences, conférences téléphoniques … afin de limiter les déplacements et les conséquences possibles de l’éloignement sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée ;

• Permettre aux femmes enceintes qui le souhaitent, d’organiser pendant une partie de la durée de leur grossesse, en accord avec leur hiérarchie et après avis favorable du médecin traitant et du médecin du travail, une partie de leur temps de travail à distance en facilitant l’accès au télétravail ;

• Elargir les possibilités d’accès à distance, pour ceux qui le souhaitent, aux mails professionnels et dossiers informatiques, afin que les salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet continuent d’avoir accès aux informations générales et restent ainsi en contact avec la vie de l’entreprise ;

• Sensibiliser les managers au droit à la déconnexion et à l’importance de l’interaction entre la vie professionnelle et la vie privée afin de permettre un réel équilibre, source d’épanouissement des collaborateurs ;

• Veiller à ce que les salariés affectés à des postes de niveau supérieur ne véhiculent pas de par leur comportement (horaires tardifs, activité fréquente en dehors des jours ou horaires non ouvrés …) un modèle sociétal qui pourrait constituer un frein à l’engagement des salariés vers des postes à responsabilité. Des actions d’information / sensibilisation devront être déployées pendant la durée du présent accord ;

• Continuer à favoriser l’accès au temps partiel ou forfait jours réduit : porter une attention particulière et bienveillante aux demandes de travail à temps partiel ou forfait jours réduit qui seraient motivées par des raisons ou des contraintes familiales. En cas d’accord entre le salarié et l’employeur, concrétisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, la durée de travail ainsi réduite sera établie pour une durée de 12 mois consécutifs, éventuellement renouvelable moyennant le respect d’un préavis réciproque de 2 mois ;

• Permettre aux salariés en temps partiel ou forfait réduit de cotiser au régime général d’assurance vieillesse / sécurité sociale et au régime AGIRC-ARRCO sur la base de leur salaire brut à temps complet et selon la répartition habituelle employeur/salarié. Par salaire temps complet, on entend la rémunération mensuelle habituelle qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé à temps complet. Cette mesure est applicable sous réserve d’un avenant au contrat de travail. Sous réserve de la signature de cet avenant, cette disposition entrera en vigueur à compter du mois civil suivant la date de conclusion du présent accord ;

• Favoriser l’accès au flexi-travail (aménagement des horaires de travail et télétravail à distance occasionnel) en considérant avec bienveillance les demandes formulées par les salariés ;

• Permettre aux salariés qui le souhaitent, après accord de leur hiérarchie sur l’organisation hebdomadaire, de reprendre leur travail à temps partiel ou forfait jours réduit, après un congé maternité ou d’adoption, sur la base du ratio suivant : 80 % travaillé, 100 % payé, pendant une durée maximale de 3 semaines continues après la reprise du travail. Cette mesure, qui ne se substitue pas au congé parental d’éducation à temps partiel doit permettre une reprise progressive de l’activité professionnelle. Elle est destinée à permettre aux parents de s’adapter aux contraintes de leur nouvelle vie familiale ;

• Conformément aux dispositions légale actuelles, le congé paternité est d’une durée de 11 jours consécutifs, ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Afin de valoriser ce congé paternité et l’accueil de ou des enfants, la Société assurera un complément de rémunération durant la totalité du congé au même titre que le congé maternité, c'est-à-dire en versant à la personne vivant avec la mère (père de l’enfant ou conjoint ou partenaire lié par un pacs ou concubin) un complément à l’allocation de la Sécurité Sociale, afin de maintenir la rémunération intégrale du salarié pendant cette absence. Cette mesure doit permettre aux bénéficiaires de participer encore davantage à la naissance et à l’arrivée du ou des nouveau-nés au foyer et ainsi de pouvoir établir une relation privilégiée avec le ou les enfants dès leur naissance.

Indicateurs : Comptabiliser le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié des modalités du travail à distance Comptabiliser le nombre de personnes ayant bénéficié d’un retour à temps partiel ou forfait jours réduit (payé temps plein) après un congé maternité ou d’adoption Comptabiliser le nombre et la durée de congés de paternité Comptabiliser le nombre de personnes ayant demandé un temps partiel ou forfait réduit et souhaitant cotiser sur une base temps complet

3.5. L’accès à la formation

Dans la continuité des thèmes précédents, les parties signataires réaffirment le principe selon lequel la formation professionnelle est un outil essentiel dans l’accompagnement de l’évolution de carrière des salariés et qu’elle contribue également à la promotion de l’égalité professionnelle. Elle permet en effet de maintenir et de développer les compétences de chacun et constitue un moyen privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelles comparables.

Objectifs de progression :

Arianespace entend favoriser la participation des salariés, femmes et hommes, aux actions de formation. Elle s’engage notamment à favoriser l’accès des femmes à des formations qualifiantes (notamment dans les domaines techniques et de sciences de l’ingénieur) et à favoriser les actions de formation pouvant préparer à une promotion en faveur des femmes.

Actions :

Afin de faciliter cette action, la Direction des Ressources Humaines (DRH) veillera à adapter autant que possible les modalités de la formation aux exigences de la vie familiale et personnelle :

• en développant des actions d’accompagnement individuel et/ou de formation en management dans la perspective, ou immédiatement après une promotion à une poste de Manager,

• en rappelant que conformément à la loi, le temps passé en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation est pris en compte dans le calcul du CPF,

• en privilégiant les actions de formation de courte durée et/ou modulaires,

• en veillant à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation,

• en continuant à développer la formation à distance (e-learning, blended learning, mooc, formation en visio …) qui, outre une approche pédagogique innovante, permet de répondre aux contraintes personnelles et professionnelles des salariés,

• en veillant à ce que la formation soit, autant que possible, dispensée pendant les horaires de travail habituels.

Certaines de ces actions concernent à plus forte raison les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.

Enfin, il est rappelé qu’à l’occasion de la consultation du CSE Central sur le plan prévisionnel de développement des compétences, des éléments quantitatifs et qualitatifs sont mis à disposition des élus permettant une analyse plus spécifique quant à l’accès des femmes aux actions de formation.

ARTICLE 4 – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de procéder au suivi du présent accord, annuellement, lors de la mise à disposition des différentes informations dans la rubriques « égalité professionnelle » de la BDES, aux CSE d’établissements en application des dispositions de l’article L.2323-15 du code du travail. Conformément aux disposition en vigueur, les délégués syndicaux reçoivent communication de ces informations dans les mêmes conditions que les membres des CSE d’établissement.

Ces informations seront également mises à disposition des membres de la commission Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail qui se réunit afin de procéder au suivi de l’accord.

A cette occasion les parties suivront les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle.

L’accord portant sur la mise en place d’un CSE central et de CSE d’établissements signé le 18 novembre 2018 prévoit en son article 4.3 la mise en place de commissions facultatives dans le cadre d’un accord collectif conformément à l’article L. 2315-45 du Code du Travail.

La commission Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail fait partie de ces commissions facultatives. A ce titre, elle pourra le cas échéant être sollicitée par les salariés en matière d’égalité professionnelle.

ARTICLE 5 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord entre en application le 1^er janvier 2019 et cessera automatiquement de produire tout effet le 31 décembre 2022.

ARTICLE 6 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Le plus rapidement possible et au plus tard un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

ARTICLE 7 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par le représentant légal de l’entreprise.

Par ailleurs, le présent accord, ainsi que les pièces à joindre lors du dépôt, seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs.

Lors de ce dépôt dématérialisé, le représentant légal de l’entreprise procèdera simultanément au dépôt en ligne d’une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’accord. Cette version anonymisée du présent accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.

Un avis indiquant l’existence du présent accord et le lieu où il peut être consulté sur le lieu de travail, sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet.

Un exemplaire à jour du présent accord, sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau Intranet de la société.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux délégués du personnel, aux membres des Comités d’Etablissement et du CSE Central ainsi qu’à chaque délégué syndical.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Fait à Evry-Courcouronnes, le 21/10/2019

en trois exemplaires originaux

Pour la CFE-CGC	Pour la Direction
X	X

ANNEXE 1

ANNEXE 2