Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN D’ARIANESPACE" chez ARIANESPACE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ARIANESPACE et le syndicat CFE-CGC le 2023-07-11 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC
Numero : T09123010998
Date de signature : 2023-07-11
Nature : Accord
Raison sociale : ARIANESPACE
Etablissement : 31851645700062 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème QVT : qualité de vie au travail, conciliation vie personnelle et professionnelle
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION A ARIANESPACE (2018-12-10)
AVENANT DE PROROGATION DE L'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION A ARIANESPACE (2021-12-21)
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-11
ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN D’ARIANESPACE
SOMMAIRE
Table des matières
CHAPITRE 1 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE 4
1 – Télétravail : travail à distance depuis un tiers-lieu 4
1.4 Modalités de positionnement et outil de suivi 7
1.6 Dérogations en cas de circonstances exceptionnelles 8
CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS 9
1 – Diversité dans le recrutement 9
2.1 Accompagnement à la reconnaissance administrative du handicap 10
3 – Actions de sensibilisation des collaborateurs à la diversité et l’inclusion 11
CHAPITRE 3 – SANTE AU TRAVAIL 11
1 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) 11
1.1 Sensibilisation aux RPS 11
1.2 Promotion des dispositifs de prévention et de gestion des situations de détresse 11
2.1 Promotion d’une activité physique régulière 12
2.2 Accompagnement des collaborateurs dans la préservation de leur capital santé 12
3 – Environnement de travail 12
CHAPITRE 4 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS 13
1 – Réduction progressive d’activité 13
2 – Aménagement des horaires de travail 14
3 – Stage de préparation à la retraite 15
CHAPITRE 5 – COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS 15
1 – Gestion des compétences et des carrières 15
1.1 Accompagnement du développement des carrières 15
1.2 Gestion des compétences 16
2 – Transmission des savoirs et des compétences 16
3 – Accès à la formation et aux différents dispositifs de développement personnel 20
4 – Intégration des nouveaux collaborateurs 20
CHAPITRE 6 – CONTENU DU TRAVAIL ET RELATIONS DE TRAVAIL 21
1 – Donner du sens au travail 21
1.1 Communiquer sur les orientations stratégiques de l’entreprise 21
1.2 Développer une culture d’entreprise plus collaborative 21
1.3 Renforcer le sentiment d’utilité et de reconnaissance 21
2 – Entretenir de bonnes relations de travail 22
2.1 Communication interne et moments de convivialité 22
2.4 La valorisation du parcours des Représentants du Personnel 22
3 – Développer l’engagement solidaire 23
3.2 Dispositif de don de jours 24
CHAPITRE 7 – SUIVI DE L’ACCORD 26
2 – Date d’effet et durée de l’accord 26
4 – Formalités de dépôt et de publicité 26
PREAMBULE
Alors que l’exploitation d’Ariane 5 s’achève après une impressionnante série de succès techniques et commerciaux Arianespace doit faire face à des défis majeurs dans un environnement commercial, technologique, économique et géopolitique en perpétuelle évolution.
Dans ce contexte Arianespace doit accompagner et anticiper cette évolution en proposant une politique Ressources Humaines innovante à même d’attirer les talents mais aussi de fidéliser ses collaboratrices et collaborateurs qui contribuent depuis plusieurs années à la réussite et à la renommée d’Arianespace en leur proposant un environnement de travail favorisant épanouissement professionnel et personnel.
C’est notamment grâce à cet environnement qu’Arianespace permettra à ses salariés de développer compétences et savoir-faire qui contribueront aux futurs succès de l’entreprise.
Convaincues que bien-être et qualité de vie au travail participent à la performance collective et individuelle, les parties prenantes se sont réunies afin d’identifier et préciser les thèmes devant faire l’objet d’un accord.
Dans ce cadre, des négociations portant sur la conclusion d’un accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT) ont été ouvertes à la fin de la prorogation de 6 mois de l’accord précédent. Forts notamment, de l’expérience acquise lors de la pandémie Covid-19 et de ses impacts sur les conditions de travail, les parties prenantes, après plusieurs réunions concentrées sur la fin du premier semestre 2022 et la fin du mois de juin 2023, ont convergé vers un accord structuré et ambitieux compte tenu de la taille de l’entreprise. Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité identifier puis traiter les thématiques suivantes :
L’équilibre vie professionnelle – vie privée avec un focus sur l’organisation du travail à distance ;
L’égalité professionnelle en insistant tout particulièrement sur la diversité et l’inclusion ;
La santé au travail avec notamment la prévention des risques psycho sociaux ;
Les engagements en faveur des salariés séniors et la transition vie professionnelle/retraite ;
Les compétences et les parcours professionnels en insistant sur la transmission des savoirs et de l’expérience ;
Le contenu et les relations de travail avec un accent particulier donné à l’engagement solidaire.
Avec cet accord, Arianespace entend réaffirmer sa volonté de promouvoir des actions concrètes et lisibles sur ces différentes thématiques.
CHAPITRE 1 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE
1 – Télétravail : travail à distance depuis un tiers-lieu
Forte de son expérience en matière de travail à distance occasionnel (« flexitravail »), et de son expérimentation du télétravail comme mesure de protection face à la pandémie du Covid-19, Arianespace a choisi d’étendre et de formaliser la possibilité de télétravailler pour ses collaborateurs. L’entreprise répond ainsi aux attentes des salariés qui ont largement plébiscité ce nouveau mode d’organisation et réaffirme sa volonté de favoriser la conciliation vie professionnelle / vie privée tout en maintenant un lien social et un collectif fort. De plus, le télétravail répond aux engagements d’Arianespace en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport motorisés. Enfin, pour les collaborateurs concernés, le télétravail contribue également à soutenir le pouvoir d’achat en réduisant les frais liés aux trajets.
1.1 Principes généraux
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, par laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l'employeur est effectuée par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
L’ensemble des collaborateurs d’Arianespace, quelle que soit leur fonction et leur établissement de rattachement, ont accès au télétravail, sous réserve de respecter un principe de double volontariat. En effet, le télétravail nécessite :
L’accord conjoint et préalable du collaborateur et du manager ;
Des conditions d’éligibilité telles que définies dans le présent accord en son article 1.2.
Les parties insistent sur la notion de double-volontariat comme principe fondateur de ce dispositif qui ne doit pas représenter une contrainte pour les salariés, les managers et autres parties prenantes. Ainsi, le télétravail, qui n’est pas un droit ou une obligation mais un mode d’organisation, peut être réversible à tout moment dans les conditions définies par le présent accord. Un salarié pourra choisir de ne jamais utiliser ce dispositif sans que cela ne lui porte préjudice ; de la même manière, un manager pourra ponctuellement refuser des journées de télétravail d’un ou de plusieurs collaborateurs de son équipe s’il considère que ce mode d’organisation est incompatible des contraintes du moment. Il ne pourra pas non plus imposer une organisation en télétravail à des membres de son équipe.
La pratique du télétravail peut s’effectuer depuis un tiers-lieu, elle ne se restreint pas uniquement au domicile habituel des salariés.
Conformément à la réglementation, il est à noter qu’en cas d’accident pendant une période de télétravail, Arianespace considérera que le caractère professionnel de l’accident est présumé sauf si les circonstances décrites par le salarié attestent du contraire.
La réglementation sur la durée du travail est applicable même en situation de télétravail. Les plages horaires sont fixées dans les mêmes conditions que si le collaborateur travaillait dans les locaux d’Arianespace. Pendant ces plages horaires et dans la limite de la durée du travail qui lui est applicable, le salarié reste sous la subordination de l’entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.
La législation sur le repos quotidien et hebdomadaire reste applicable. Ainsi, le salarié en télétravail doit impérativement respecter les durées de repos qui lui sont applicables telles que prévues aux articles L. 3131-1 et L.3132-2 du code du travail (onze heures quotidiennes et trente-cinq heures hebdomadaires). Enfin, le salarié en télétravail devra également veiller à respecter les principes du droit à la déconnexion tels que définis dans le présent accord.
1.2 Critères d’éligibilité
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés de l’entreprise dont la durée de travail applicable est supérieure ou égale à 80% d’un temps complet hebdomadaire tel qu’apprécié dans chaque établissement de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat en alternance). Elle est également accessible dans les mêmes conditions aux collaborateurs mis à disposition (intérimaires).
Chaque collaborateur souhaitant télétravailler, après accord de son manager, devra disposer des conditions garantissant l’efficience et la sécurité de son activité quel que soit le lieu d’exécution. Ainsi chaque collaborateur devra, depuis le tiers-lieu qu’il aura choisi, s’assurer de :
Disposer d’une connexion internet sécurisée et stable ;
Bénéficier d’un réseau téléphonique de qualité ;
Disposer du matériel requis pour télétravailler : PC portable, téléphone portable1, casque téléphonique exclusivement fournis par Arianespace ;
Savoir utiliser les moyens de communication (applications d’audio et de visioconférence) sélectionnés par Arianespace ;
Être en mesure de revenir sur son établissement d’affection dans un délai maximal de 10 heures dès lors que :
Le manager en aura fait la demande ou ;
Le matériel est défectueux rendant de fait la connexion et le travail à distance impossibles ou dégradés.
Il est précisé que le temps de trajet pour revenir vers l’établissement de rattachement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
1.3 Rythme de télétravail
1.3.1 Rythme applicable de base
Les parties au présent accord sont convenues de retenir les principes suivants :
Possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine (sauf cas particuliers voir 1.3.3) ;
Non report des jours non télétravaillés d’une semaine à l’autre ;
Souplesse : les jours de télétravail ne sont pas obligatoirement fixes ou réguliers
Par principe, les plages de télétravail sont effectuées par journée entière, il est néanmoins possible de pouvoir les organiser par ½ journée dès lors que cela répond à un besoin d’organisation ou à une demande du salarié expressément approuvée par sa hiérarchie.
1.3.2 Réserve annuelle de jours supplémentaires de télétravail
Les salariés peuvent bénéficier de jours de télétravail supplémentaires sans pouvoir excéder 10 jours par année civile sans prorata en cas d’année incomplète. Il est précisé que ces jours supplémentaires ne sont pas reportables d’une année civile à l’autre.
Compte tenu de la date de signature du présent accord, ce nombre de jours supplémentaires est ramené à 5 pour l’année 2023.
Dans un souci de souplesse et de responsabilisation, les parties conviennent que cette disposition particulière fera l’objet d’une expérimentation sur 12 mois consécutifs, à compter de la date de début effectif du présent accord. Au cours de cette période d’expérimentation, les salariés souhaitant utiliser ces jours de télétravail supplémentaires pourront les positionner librement après accord préalable de la hiérarchie. Cette période d’expérimentation est destinée à mesurer l’impact de cette souplesse sur l’activité du salarié et à vérifier qu’elle ne nuit pas à la communauté de travail.
A l’issue de cette période d’expérimentation, un bilan sera établi et partagé entre les parties. Le cas échéant, l’évolution des modalités de mise en œuvre fera l’objet d’un avenant à cet accord.
1.3.3 Cas particuliers
Salariés dont le contrat de travail prévoit une durée comprise entre 80 et 90% d’un temps complet sur site
Dans un souci de maintien du collectif et du lien social, les parties conviennent que chaque collaborateur ou intérimaire dont le contrat prévoirait une présence hebdomadaire sur site comprise entre 80% et 90% (ex : temps partiel, temps réduit, alternance) verrait sa possibilité de télétravailler réduite à 1 jour par semaine. Les personnes concernées pourront toutefois bénéficier de la souplesse induite par la réserve annuelle de jours de télétravail supplémentaires dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 1.3.2 du présent accord sans calcul de prorata.
Exemple : un salarié en contrat d’apprentissage, avec un rythme d’alternance de 4 jours en entreprise et 1 jour en établissement d’enseignement par semaine, aura la possibilité de télétravailler 1 jour par semaine après accord de son tuteur. Il pourra effectuer 2 jours de télétravail durant les périodes au cours desquelles il est à la disposition de l’entreprise à temps complet (périodes de vacances scolaires principalement).
Semaine inférieure à 5 jours travaillés en raison de jours fériés, congés, RTT ou autres
Lorsqu’une semaine de travail est inférieure à 5 jours ouvrés pour cause de jours fériés, jours de pont, jours de réduction du temps de travail collectifs ou autres absences non imputables à l’employeur (congés, maladie …), la possibilité de télétravail est ramenée à 1 jour.
Semaine comportant des jours de missions ou de déplacements professionnels
Il est précisé que les jours de mission ou de déplacements professionnels sont considérés comme du temps de travail sur site au titre du présent chapitre.
Femmes enceintes, accidents de la vie, proches aidants
Les parties conviennent que la limite hebdomadaire du nombre de jours de télétravail autorisés pourra être augmentée pour les femmes enceintes et les salariés en situation de fragilité (maladie ou situation de proche aidant …). Sur demande du salarié, la situation sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines et pourra faire l’objet d’un aménagement temporaire de son organisation du travail en concertation avec son manager.
Collaborateurs en mission professionnelle et/ou en campagne
Les parties conviennent que la participation à des campagnes de lancement ou à une mission professionnelle est, sauf situations particulières, incompatible avec une situation de télétravail.
Pour le cas où la mission professionnelle ne serait pas continue, les collaborateurs pourraient être en situation de télétravail pendant une durée limitée et après approbation de la hiérarchie.
Nouveaux entrants
Les parties conviennent de limiter la possibilité de télétravailler à 1 jour par semaine pour les nouveaux entrants durant les 3 mois qui suivent leur arrivée. Cette disposition est destinée à faciliter leur intégration, se faire connaître des autres salariés, assimiler les codes de l’entreprise et se familiariser avec leur nouvel environnement de travail.
1.4 Modalités de positionnement et outil de suivi
Un outil de suivi des jours de télétravail sera mis en place afin de donner la visibilité nécessaire à la hiérarchie et à l’ensemble des collaborateurs. Il fera l’objet d’une information préalable en Comité Social et Economique Central.
A des fins d’organisation et de suivi des jours de télétravail, chaque salarié devra renseigner préalablement2 dans l’outil de suivi les jours ou demi-journées où il a prévu de télétravailler.
Cet outil doit permettre également de prévoir le nombre de repas à servir aux restaurants d’entreprises et ainsi éviter le gaspillage alimentaire.
Cet outil n’est en aucun cas un système de contrôle de l’activité des personnels. Toutefois, afin de connaître le taux de présence réel ou prévisionnel sur sites, il est demandé aux collaborateurs de renseigner obligatoirement et avec la meilleure précision possible leurs jours prévisionnels de télétravail.
1.5 Réversibilité
Le télétravail peut être réversible à tout moment, que ce soit à l’initiative du manager pour des raisons de service, ou à l’initiative du salarié. Le manager qui annule une demande de télétravail d’un membre de son équipe, devra respecter un délai de prévenance de 10 heures. Il est rappelé que le temps de trajet pour revenir sur site n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, quelle que soit l’origine de la demande de modification. Dans cette hypothèse, les éventuels frais personnels engagés par le salarié à l’occasion du travail à distance ne feront pas l’objet de remboursements.
1.6 Dérogations en cas de circonstances exceptionnelles
Par exception aux règles convenues supra, et afin de maintenir son activité économique, l’entreprise pourra organiser le télétravail de manière unilatérale et collective, selon un rythme et une fréquence qu’elle déterminera, dans les circonstances suivantes :
Grève des transports collectifs / pénurie de carburants ;
Conditions de déplacement domicile-travail difficiles ;
Pics de pollution avec des contraintes de circulation ;
Risques sanitaires…
Le cas échéant, pour les mêmes raisons, un salarié pourra solliciter à titre exceptionnel, auprès de sa hiérarchie, d’être ponctuellement en télétravail pour gérer toute contrainte particulière à laquelle il se trouverait soudainement exposé.
2 – Flexi-travail : aménagement ponctuel des horaires de travail pour les salariés soumis aux horaires collectifs
Toujours dans l’optique de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses collaborateurs, Arianespace reconduit le dispositif appelé « flexi-travail » en ce qui concerne l’aménagement ponctuel des horaires pour les salariés soumis aux horaires collectifs de travail.
Ceux-ci ont ainsi la possibilité de demander un aménagement des horaires de travail d’une durée maximum de deux heures.
Exemples d’utilisation :
Interrompre sa journée pour des raisons personnelles ;
Terminer sa journée plus tôt le vendredi pour prendre train ou avion ;
Décaler ses horaires d’arrivée et de départ : le salarié peut, avec l’accord de la hiérarchie, et à titre exceptionnel aménager ses horaires de déplacements domicile/travail/domicile ;
Pratiquer une activité à l’heure du repas.
La demande n’a pas à être motivée, elle doit cependant, dans la mesure du possible, être adressée au manager avec un préavis d’un jour franc ouvré. Son autorisation expresse est requise et doit être écrite (mail ou autre moyen). Il est à noter que toute interruption de travail supérieure à 2 heures (pause-déjeuner non incluse) à l’intérieur de la journée de travail nécessite une demande d’autorisation préalable d’un jour ou d’une demi-journée d’absence via le self-service RH.
Le temps non travaillé devra impérativement être compensé sur la journée ou la semaine de travail dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
3 – Droit à la déconnexion
3.1 Principes
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (messagerie instantanée, ordinateurs portables, téléphones portables etc.) fait partie du quotidien des salariés et est indissociable du fonctionnement des entreprises notamment en télétravail. Dans ce contexte, Arianespace souhaite au travers du présent accord réaffirmer le droit à la déconnexion de tous ses salariés.
Il est ainsi réaffirmé le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les parties rappellent à cette occasion l’importance du manager dans l’intégration des bonnes pratiques dans le travail des salariés au quotidien. En effet, le manager doit être exemplaire dans ses comportements et doit veiller à ce que ses équipes ne soient pas dans l’obligation de répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel durant leurs temps de repos, absences de toute nature et congés.
A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de leurs plages habituelles de travail.
Chaque salarié doit également veiller à ce que l’utilisation des outils de communication mis à sa disposition ne contreviennent ni à son temps de repos et de congé, ni au respect de sa vie personnelle et familiale.
En cas de circonstances particulières, des exceptions à ces principes sont mises en œuvre notamment pour les collaborateurs missionnaires, en campagne et en cas de relations professionnelles avec l’international. Ces situations exceptionnelles ne s’appliquent pas lors des périodes de suspension du contrat de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique et/ou du téléphone et ordinateur professionnels en dehors du temps de travail doit être motivé par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités.
3.2 Sensibilisation aux bonnes pratiques de collaboration professionnelle en lien avec le droit à la déconnexion
Arianespace s’engage à sensibiliser tous les collaborateurs au droit à la déconnexion et aux bonnes pratiques de collaboration professionnelle (télétravail, réunions, gestion des mails …) au travers :
D’une charte (voir annexe 1) reprenant les principes et règles applicables à l’usage des technologies de l’information notamment à l’ère de l’organisation du travail en mode hybride (en l’espèce à Arianespace : combinaison du travail dans l’entreprise et à distance) ;
De formations obligatoires sur le droit à la déconnexion pour les managers et les membres du Comité Exécutif (principes juridiques, risques encourus, bonnes pratiques …) ;
De sensibilisations sous format e-learning de tous les collaborateurs sur le droit à la déconnexion ;
De micro-formations / ateliers sur l’efficacité professionnelle (exemples : gestion efficace des mails, animation de réunion …).
CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS
1 – Diversité dans le recrutement
Au-delà de veiller au respect du principe général établi à l’article L. 1132-1 du Code du travail, prohibant toute forme de discrimination, Arianespace souhaite faire de la diversité un véritable levier de performance et de bien-être au travail.
L’entreprise réaffirme par le présent accord son engagement en faveur de l’égalité professionnelle pour tous, notamment en matière de recrutement. Il est ainsi rappelé par exemple que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction du descriptif) doit permettre la candidature de toute personne intéressée. De cette manière, les profils sélectionnés le sont uniquement sur la base de leurs compétences, connaissances et expériences.
Dans le cadre d’une démarche proactive visant à favoriser la diversité dans sa politique d’embauche, Arianespace publie chaque offre d’emploi en français et en anglais et tente pour chaque poste d’approcher des profils présentant un parcours d’éducation et des expériences professionnelles variés, notamment par le biais de la multiplication des canaux et sources de recrutement.
Les parties prenantes considèrent qu’un rééquilibrage progressif de la pyramide des âges participe également à la qualité de vie au travail (enrichissement par la transmission des connaissances et par la diversité des expériences, renouvellement des compétences, évolution des attentes en matière de conditions de travail …). Arianespace s’engage donc à continuer d’apporter une attention particulière à l’embauche de salariés en début de carrière professionnelle et à poursuivre ses efforts en matière d’accueil de stagiaires et d’apprentis. Il est précisé que par salariés en début de carrière professionnelle on entend des personnes qui sortent immédiatement d’un cycle de formation initial et/ou professionnel et/ou qui possèdent une première expérience inférieure ou égale à 5 ans.
De la même manière, Arianespace s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés séniors, tout en organisant la transmission des savoirs et des compétences (voir chapitres 4 et 5).
2 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé)
2.1 Accompagnement à la reconnaissance administrative du handicap
Arianespace souhaite par le présent accord convenir d’actions visant à lutter contre les idées reçues vis-à-vis du Handicap, quels que soient la nature, le degré et l’origine de la situation qui affecte le salarié (vie professionnelle / vie privée). L’entreprise souhaite également lever les freins, conscients ou inconscients, relatifs à une demande de reconnaissance « RQTH ».
L’entreprise s’engage donc à mettre en place des actions de sensibilisation et/ou de communication relatives au Handicap et à faciliter l’intégration des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise grâce notamment à des mesures d’adaptation de leur poste de travail.
L’entreprise souhaite également accompagner les salariés qui voudraient entamer des démarches afin de solliciter une reconnaissance « RQTH ». La Direction des Ressources Humaines s’engage ainsi à répondre à leurs questions, leur fournir les contacts utiles et les aider dans la préparation de leur dossier. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines garantit une stricte confidentialité dans l’appui à cette démarche.
Par ailleurs, durant la durée d’application du présent accord chaque salarié souhaitant obtenir une reconnaissance « RQTH » ou le renouvellement de celle-ci, pourra bénéficier, au total, de 2 demi-journées d’autorisation d’absence rémunérée afin de procéder aux démarches administratives requises. L’intéressé devra effectuer cette demande directement auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il fournira, à titre de justificatif, l’accusé de réception de dépôt de la demande RQTH.
2.2 Aménagement des conditions de travail sur sites
Arianespace s’engage à procéder aux aménagements de poste nécessaires pour favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs RQTH en créant les conditions de travail propices à leur intégration.
A ce titre, le service Environnement de Travail de la Direction des Ressources Humaines ainsi que le service en charge des Ressources Humaines en Guyane, en concertation avec les services de santé au travail, pourront organiser des études de poste et mettre en place des aménagements adaptés à la situation du salarié. La Direction assurera le respect des recommandations de la médecine du travail s’agissant de l’adaptation des postes des salariés reconnus en situation de handicap. Il est précisé que ces recommandations peuvent porter tant sur l’aménagement du poste de travail (équipements, exposition lumineuse spécifique, etc.) que sur la durée du travail ou encore l’organisation du temps de travail (aménagement et adaptation des horaires d’arrivée et de départ, etc.).
2.3 Mesures spécifiques pour le télétravail
Toujours dans un souci d’inclusion, Arianespace souhaite que les travailleurs en situation de handicap puissent bénéficier du même confort en télétravail que lorsqu’ils sont sur site.
Consciente que pour être mesure de télétravailler ils peuvent faire face à des dépenses supplémentaires pour adapter leur poste de travail à distance, Arianespace souhaite attribuer à chaque salarié RQTH, qui se sera fait connaître auprès d’elle, une indemnité télétravail sous la forme d’une prime forfaitaire d’un montant unique de 1 000€.
Cette prime sera versée une seule fois et pourra faire l’objet d’une exonération de charges et d’impôts à hauteur de 50 % des dépenses engagées dans la limite de 1 000€ si le salarié concerné fournit les factures associées. Il est précisé que les factures liées à ces dépenses supplémentaires doivent être en lien avec la nature du handicap.
3 – Actions de sensibilisation des collaborateurs à la diversité et l’inclusion
Le présent accord vise à promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise comme facteurs de performance et de qualité de vie au travail.
Les parties conviennent qu’il est en effet nécessaire de mettre en place des actions permettant de lutter contre toute forme de discriminations en entreprise et de favoriser l’inclusion de profils divers correspondant à l’évolution sociétale.
Arianespace s’engage donc à sensibiliser tous ses collaborateurs sur la diversité et l’inclusion, au travers d’actions de communication et de formation, afin que chacun prenne conscience des biais qui peuvent exister en matière d’identité de genre, de handicap, d’apparence physique, de croyances, etc...
Afin d’accompagner le déploiement d’une politique sociale assurant par des mesures concrètes supplémentaires complétant ainsi ce chapitre, l’entreprise mettra en place un groupe de travail qui s’attachera à élaborer une charte dans ce domaine.
A ce titre, il est rappelé que la promotion de la diversité et de la non-discrimination fait partie intégrante de la démarche RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale) d’Arianespace.
CHAPITRE 3 – SANTE AU TRAVAIL
1 – Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS)
1.1 Sensibilisation aux RPS
Les parties conviennent que la lutte contre les RPS est l’affaire de tous au sein de l’entreprise. Arianespace souhaite donc sensibiliser tous les collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur niveau hiérarchique, sur la définition des RPS, les facteurs de risque, les signaux et troubles associés à ces risques et les différents leviers pour les prévenir et/ou les gérer. Cette sensibilisation prendra la forme de micro-formations thématiques, de webinaires / conférences et de formations en e-learning. Ces actions seront mises en œuvre en collaboration avec les services de santé au travail et/ou cabinets spécialisés dans la santé psychologique au travail. Dans le même esprit une action obligatoire de sensibilisation sera organisée pour tous les salariés.
1.2 Promotion des dispositifs de prévention et de gestion des situations de détresse
La Direction des Ressources Humaines s’engage également à renforcer la communication autour des dispositifs existants au sein de l’entreprise auprès des managers et salariés :
Le Réseau d’alerte : procédure d’alerte permettant à un salarié de signaler une difficulté à des personnes « ressources » qui vont l’accompagner pour trouver une solution spécifique à sa situation (procédure en annexe 2 et sur Intranet) ;
Les services de santé au travail : médecin du travail, infirmiers, assistance sociale, ergonomes, (coordonnées en annexe 3 et sur Intranet)
Le portail d’écoute : service anonyme et confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychologique (coordonnées en annexe 3 et sur Intranet) ;
Responsage : service d’accompagnement des salariés aidants (coordonnées en annexe 3 et sur Intranet).
Ces dispositifs et services permettent en effet d’accompagner des salariés qui se trouveraient en situation de détresse dont l’origine peut tout aussi bien être personnelle que professionnelle.
2 – Encourager la pratique du sport, les actions santé et bien-être et lutter contre la sédentarité
2.1 Promotion d’une activité physique régulière
Arianespace souhaite favoriser la santé physique de ses collaborateurs notamment en les incitant à la pratique du sport et en les sensibilisant sur les risques de la sédentarité compte tenu de la nature d’activité de l’entreprise.
En effet, une activité physique régulière permet de prévenir le développement de troubles musculo-squelettiques (TMS) et de lutter contre la sédentarité (notamment dans un contexte de travail hybride) qui font partie des principaux facteurs pouvant affecter la santé des collaborateurs à Arianespace.
A ce titre, l’entreprise s’engage à déployer les actions suivantes :
Informer les nouveaux collaborateurs sur les activités sportives proposées au sein de l’entreprise ;
Organiser au moins une fois par an un temps fort (ex : challenges sportifs à l’occasion de la semaine de la QVCT …).
2.2 Accompagnement des collaborateurs dans la préservation de leur capital santé
De la même manière, Arianespace s’engage à mettre en œuvre des actions de prévention et d’accompagnement des collaborateurs dans la préservation de leur capital santé.
A ce titre, l’entreprise s’engage à déployer ou poursuivre les actions suivantes :
Campagnes de prévention santé contre les maladies cardiovasculaires (bilans sanguins), contre les Troubles Musculo Squelettiques (intervention d’ergonomes), campagne de vaccination contre la grippe saisonnière … ;
Campagnes d’information et de sensibilisation sur différents thèmes en lien avec la santé et le bien-être au travail (ex : nutrition, yoga des yeux, cohérence cardiaque …).
3 – Environnement de travail
Le poste de travail est un des éléments importants de l’appréciation de la qualité de vie au travail. L’amélioration de la mise à disposition des salariés des outils et moyens de travail nécessaires à la réalisation de leur mission est une démarche constante de la Société.
En cas de besoin identifié, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent solliciter les services en charge en métropole ou en Guyane afin de répondre aux besoins opérationnels des postes de travail. Ils peuvent également demander conseil auprès des membres des CSE d’établissements3 et/ou de la médecine du travail afin de spécifier au mieux leurs besoins.
4 – Mobilité durable
4.1 Forfait mobilités durables et remboursement de l’abonnement transport en commun en Île-de-France
Conformément à ses engagements RSE, Arianespace s’engage à encourager l’usage de modes de transport écologiques par les collaborateurs pour leur trajet domicile – lieu de travail.
A ce titre, au-delà des dispositifs légaux ou réglementaires existants, l’entreprise s’engage à s’inscrire en partie dans le dispositif de Forfait Mobilités Durables (FMD) en versant une allocation forfaitaire annuelle sur paie du mois de décembre d’un montant de 120 € prorata temporis en cas d’entrée en cours d’année pour chaque collaborateur qui utiliserait un des modes de transport durable suivants :
Vélo avec ou sans assistance électrique ;
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes.
Le FMD est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transports en commun du salarié en Île-de-France. La participation de l’employeur est portée à 75% jusqu’au 31 décembre 2023 dans le cadre des mesures d’urgence relatives à la préservation du pouvoir d’achat telles que décrites dans la loi de finances rectificative 2022.
Ces mesures ne sont pas applicables aux salariés qui bénéficient d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule à usage privatif.
Il est précisé que les apprentis et stagiaires bénéficient d’un remboursement de 100% de leur abonnement de transports en commun en Île-de-France (à l’exception des étudiants qui bénéficieraient par ailleurs de remboursement au niveau communal, départemental ou régional). Dans ce contexte ils ne sont pas éligibles au FMD.
4.2 Justificatifs
Les salariés concernés devront remettre annuellement à la Direction des Ressources Humaines, et au plus tard le 5 décembre de chaque année, un justificatif ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du FMD :
Pour tous les modes : attestation sur l’honneur de la pratique au moins la moitié de l’année (ou au moins la moitié de leur durée de présence dans l’entreprise en cas d’entrée en cours d’année) d’un ou deux modes de transport cités ci-dessus à l’occasion du trajet domicile – lieu de travail ;
Pour le vélo : justificatif d’achat ou d’utilisation d’une application (Géovélo, Uwinbike …) ;
Pour l’autopartage : justificatif d’abonnement à une plateforme d’autopartage.
CHAPITRE 4 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS
1 – Réduction progressive d’activité
Arianespace souhaite permettre à ses collaborateurs seniors de poursuivre leur activité professionnelle tout en réduisant leur temps de travail afin d’atténuer notamment la fatigabilité inhérente à leur fonction.
Aussi, tout collaborateur travaillant à temps plein pourra demander à bénéficier pendant les deux années qui précèdent la date à laquelle il souhaite faire liquider sa retraite, d’une réduction de 20 % de son temps de travail. A la demande du collaborateur, et sous réserve qu’il respecte un délai de prévenance d’au moins trois mois, cette réduction de son temps de travail pourra être portée à 40 % après 12 mois d’activité réduite dans le cadre du dispositif visé au présent article.
En cas de réduction du temps de travail en application du dispositif visé au présent article, le collaborateur sera amené à travailler :
4 jours par semaine en cas d’une durée de travail égale à 80 % d’un temps complet ;
3 jours par semaine en cas d’une durée du travail égale à 60 % d’un temps complet.
La rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à son temps de travail (en cas de passage à temps réduit à 80 %, le salarié sera rémunéré à 80 % et en cas de passage à temps réduit à 60 %, le salarié sera rémunéré à 60 %).
Le salarié bénéficiera, en plus de sa rémunération, d’une indemnité complémentaire de salaire brute égale à 10 % du salaire temps complet pendant toute la durée de la réduction d’activité, soit au maximum pendant 24 mois.
En outre le salarié aura la possibilité d’utiliser les jours épargnés effectivement sur le Compte Epargne Temps pour financer, en tout ou partie, la perte de salaire induite par la réduction d’activité, pendant une durée maximale de deux ans et sans que l’utilisation effective des jours ainsi épargnés puisse conduire à lui verser une rémunération brute supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à temps complet.
Sous réserve de la conclusion d’un accord écrit entre Arianespace et le salarié, les cotisations d’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale et de retraite complémentaire pourront être calculées sur la base du salaire brut à temps plein du salarié et selon la répartition habituelle employeur/salarié. Par salaire temps plein, on entend la rémunération mensuelle habituelle qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé à temps complet.
L’indemnité de départ à la retraite des salariés bénéficiant de ce dispositif de passage à temps réduit sera calculée sur la base d’un salaire de référence à temps plein. Par salaire de référence à temps plein, on entend la rémunération habituelle qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé à temps complet.
Le bénéfice de ce dispositif sera réservé aux salariés qui acceptent de fournir à la Direction des Ressources Humaines une copie de leur relevé de carrière (Assurance retraite) et qui prennent l’engagement écrit de faire liquider leur retraite dans un délai maximal de 2 ans et au plus tard le 31 décembre 2025. Cet engagement est irrévocable.
Cette réduction du temps de travail (80 % puis éventuellement 60 %) sera acceptée pour une durée maximale de 24 mois et sous réserve de l’avis favorable du supérieur hiérarchique du salarié concerné au regard des possibilités d’organisation de l’entité à laquelle il appartient. Il est précisé en outre que la charge de travail devra être adaptée à la nouvelle durée du travail.
Dans ces limites et sans préjudice des dispositions légales, Arianespace veillera à ce que les collaborateurs qui bénéficient de ce dispositif continuent à s’investir pleinement dans leur activité professionnelle (activité sédentaire, missions et déplacements professionnels).
Les conditions de réalisation du temps réduit feront l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera les modalités d’organisation du temps réduit.
Il est précisé que ce dispositif est applicable, par définition, aux salariés Employés et Techniciens soumis à une durée de travail hebdomadaire et aux cadres en forfait jours.
Cette mesure de réduction progressive d’activité n’est pas cumulable avec les dispositions du chapitre 5, article 2 et suivants du présent accord.
2 – Aménagement des horaires de travail
Arianespace souhaite permettre à ses collaborateurs d’organiser leur activité professionnelle pour faciliter la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite.
Les salariés peuvent demander, pendant les deux années qui précèdent la date à laquelle ils souhaitent faire liquider leur retraite, à bénéficier, sans diminution de leur durée globale de travail et de leur rémunération, d’un aménagement de leurs horaires de travail dans un cadre hebdomadaire.
Ces salariés pourront ainsi bénéficier d’horaires quotidiens décalés ou d’un aménagement hebdomadaire de leur temps de travail sur 4 jours ou 4 jours et demi pour une durée maximale de 24 mois et sous réserve de l’avis favorable de leur supérieur hiérarchique au regard des possibilités d’organisation de l’entité à laquelle ils appartiennent.
Cet aménagement des horaires de travail, une fois déterminé en accord avec le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il y a lieu de préciser que, par nature, cette mesure n’est applicable qu’aux salariés Employés et Techniciens soumis aux horaires collectifs de la Société.
Le bénéfice de ce dispositif sera réservé aux salariés qui acceptent de fournir à la Direction des Ressources Humaines une copie de leur relevé de carrière (Assurance retraite), et qui prennent l’engagement écrit de faire liquider leur retraite dans un délai maximal de 2 ans et au plus tard le 31 décembre 2025. Cet engagement est irrévocable.
Cette mesure relative à l’aménagement des horaires de travail n’est pas cumulable avec les dispositions du chapitre 5, article 2 et suivants du présent accord.
3 – Stage de préparation à la retraite
Arianespace souhaite accompagner ses salariés à partir de 60 ans dans leur transition entre vie active et retraite. Un stage de préparation à la retraite d’une durée maximale de 2 jours pourra ainsi être proposé dans le cadre du plan de développement des compétences, aux salariés concernés qui le souhaitent et qui envisagent de solliciter leur départ volontaire à la retraite.
Ce stage aura pour vocation d’accompagner les collaborateurs sur l’ensemble des aspects relatifs à la retraite (systèmes de retraite, gestion de ses ressources à la retraite, santé, changement de vie/d’activité ...). Ce stage pourra notamment permettre aux collaborateurs concernés d’envisager plus sereinement un départ à la retraite
CHAPITRE 5 – COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS
1 – Gestion des compétences et des carrières
1.1 Accompagnement du développement des carrières
La volonté de l’entreprise est de permettre aux salariés, quelle que soit leur formation initiale, leur parcours ou leur niveau d’expérience, d’acquérir des compétences leur permettant d’être agiles et de renforcer leur employabilité ainsi que leur bien-être au travail.
A ce titre, Arianespace a systématisé depuis 2016, la réalisation annuelle de l’entretien professionnel au cours duquel les salariés, en concertation avec leur manager, font part de leurs souhaits d’évolutions, de leurs besoins de formation et éventuellement de leur zone de mobilité géographique.
Ces informations sont alors discutées lors des revues d’équipes annuelles à l’issue desquelles est établi un plan d’actions visant à accompagner les collaborateurs dans le maintien de leurs compétences et dans leur développement de carrière.
Arianespace s’engage à davantage communiquer, en interne comme en externe, sur les métiers et les compétences de l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs et candidats de se projeter sur des trajectoires de carrières. Ces actions de communication pourront se traduire par des témoignages de collaborateurs d’Arianespace ayant occupé différentes fonctions dans l’entreprise ou dans le Groupe grâce à la mobilité interne. Dans le cadre de ses prérogatives, la commission Emploi et Formation sera associée au projet de plan d’action qui pourrait être déployé au-delà de ce qui a été décrit dans le § supra.
1.2 Gestion des compétences
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines dispose d’un référentiel des compétences et met en place un référentiel métiers/emplois d’Arianespace qui évolueront conformément aux orientations stratégiques de l’entreprise et aux informations issues des revues d’équipe. Ces référentiels, régulièrement passés en revue par les membres du Comité Exécutif, permettent notamment :
D’identifier les éventuels points de défaillance unique (PDU) ;
De déterminer les compétences conférant un avantage concurrentiel à Arianespace ;
De préserver les compétences, notamment celles dites « cœur de métier », en associant le référentiel à un exercice de charge / capacité.
Dans une démarche de communication RH, Arianespace s’engage à mettre à disposition des collaborateurs (d’ici au démarrage du processus des entretiens annuels 2024) via les outils de communication interne, le référentiel des emplois et des compétences afin que ceux-ci aient une vision plus claire des possibilités de passerelles entre les postes.
2 – Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est un des axes majeurs de la politique Ressources Humaines d’Arianespace. Dans ce cadre, Arianespace entend développer le partage des connaissances détenues par ses collaborateurs en créant notamment une communauté d’experts et en identifiant dans toute l’entreprise via l’entretien professionnel, les savoirs et savoir-faire dans tous domaines et qui pourraient être partagés.
Par ailleurs, la forte séniorité de ses salariés confère à l’entreprise un socle d’expertise apprécié par ses clients et également par les entités extérieures avec lesquelles elle est en interface permanente en tant que « Launch Service Provider ».
Dans ce contexte, la transmission des connaissances et des compétences doit être organisée et surtout anticipée afin que le départ de ses salariés expérimentés ne fragilise pas l’entreprise alors que la situation concurrentielle à laquelle est confrontée Arianespace requiert encore davantage d’innovation mais également de capitalisation des savoirs et savoir-faire accumulés tout au long des années d’exploitation et de commercialisation de services de lancement complexes et complémentaires.
Arianespace entend donc favoriser cette transmission et par là-même organiser la succession des collaborateurs susceptibles de partir à la retraite à des échéances relativement proches tout en intégrant les paramètres liés à la récente réforme des retraites.
2.1 Objectifs poursuivis
Alors que la durée conventionnelle du délai de prévenance des salariés qui souhaitent faire valoir leurs droits à la retraite et qui bénéficient d’une ancienneté au moins égale ou supérieure à deux années à la date de notification de leur départ volontaire à la retraite est de deux mois calendaires, la Société souhaite allonger le délai de prévenance applicable aux salariés qui sollicitent leur départ volontaire à la retraite afin:
D’identifier avec suffisamment d’anticipation leur successeur direct ou indirect en vue de permettre la nécessaire transmission des connaissances et d’organiser le recouvrement ;
Donner des perspectives d’évolution aux salariés identifiés comme successeurs au sein de l’entreprise dans le cadre des plans de succession organisés par la Direction Générale. En cas de départ volontaire à la retraite, Arianespace souhaite privilégier les candidatures internes à l’entreprise afin de favoriser une réelle dynamique dans la gestion des carrières. Il est précisé qu’en l’absence de candidatures identifiées au sein d’Arianespace, la Direction sollicitera les candidatures au sein du Groupe auquel elle appartient, avant de faire appel au marché extérieur. Cette anticipation nécessite la mise en œuvre d’un dispositif spécifique et temporaire tel que décrit aux articles 2.2 et 2.3 du présent chapitre.
2.2 Salariés concernés par les dispositions de l’article 2.3 du présent chapitre
Les salariés nés au plus tard le 31 décembre 1962 et qui à la date de signature du présent accord n’ont pas encore signifié par écrit à l’entreprise leur décision de partir volontairement à la retraite et qui ne sont pas bénéficiaires des dispositions du chapitre 4 en ses articles 1 et 2, sont susceptibles de bénéficier des mesures prévues par l’article 2.3 du présent chapitre, sous réserve de respecter les engagements suivants :
2.2.1 Date de départ à la retraite
Pour bénéficier des mesures prévues par l’article 2.3 du présent chapitre, les salariés concernés devront s’engager par écrit à partir volontairement à la retraite (date de cessation du contrat de travail) impérativement au plus tard le :
30 septembre 2024 pour les salariés nés avant le 1er septembre 1961 ;
30 septembre 2025 pour les salariés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1962.
Ces échéances différentes sont destinées à intégrer les nouvelles mesures paramétriques (âge légal de départ et durée d’assurance) introduites par la réforme des retraites de 2023.
L’engagement pris par le salarié concernant la date de son départ volontaire à la retraite est irrévocable, sauf évolution législative ou réglementaire qui modifierait l’âge de départ à la retraite des salariés déjà engagés dans le dispositif. A ce titre, il est précisé que la date de départ à la retraite choisie par le salarié est indépendante du nombre de trimestres finalement acquis par ce dernier, tous régimes confondus (taux plein ou non à la date de cessation du contrat de travail).
Afin d’attester du caractère effectif de la liquidation de sa retraite, le salarié sera tenu de remettre à Arianespace sa notification de retraite personnelle émise par l’assurance retraite de la Sécurité Sociale dès qu’elle sera en sa possession et au plus tard le mois qui précède la cessation du contrat de travail.
2.2.2 Augmentation du délai de prévenance de départ volontaire à la retraite
Alors que le délai de prévenance prévu par la convention collective de la Métallurgie est de deux mois calendaires en cas de départ volontaire à la retraite d’un salarié dont l’ancienneté est égale ou supérieure à deux ans, il est convenu entre les parties que, pour bénéficier des mesures prévues par l’article 2.3 du présent chapitre, les salariés volontaires à un départ à la retraite devront respecter un délai de prévenance porté à :
9 mois calendaires pour les salariés nés avant le 1er septembre 1961 ;
12 mois calendaires pour les salariés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1962.
Il est précisé que le respect de ce délai de prévenance spécifique est impératif pour bénéficier des mesures décrites à l’article 2.3 du présent chapitre. En revanche, les salariés qui ne sont pas éligibles ou qui ne souhaitent pas bénéficier des mesures décrites à l’article 2.3 du présent chapitre, ne sont pas tenus de respecter ce délai de prévenance spécifique en cas de départ volontaire à la retraite et sont uniquement tenus de respecter le délai prévu par la convention collective de la Métallurgie.
2.2.3 Engagement de former les successeurs désignés par l’entreprise
Les salariés qui souhaitent bénéficier des mesures prévues par l’article 2.3 du présent chapitre devront prendre l’engagement de former leur(s) successeur(s) identifié(s), de manière continue pendant toute la durée du délai de prévenance exécuté afin d’organiser la continuité des activités dont ils ont la charge jusqu’à la date de cessation de leur contrat de travail ou le cas échéant, jusqu’au début de leur dispense d’activité.
L’organisation de cette transmission, sera discutée lors d’un ou plusieurs entretiens avec leur hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines afin de préciser les objectifs associés et définir les moyens correspondants.
2.3 – Mesures réservées aux salariés favorisant la transmission des savoirs et des compétences
2.3.1 Indemnité supplémentaire de départ à la retraite
2.3.1.1 Montant de l’indemnité supplémentaire de départ à la retraite
En contrepartie de l’augmentation du délai de prévenance, de l’engagement de départ à la retraite à une date certaine et irrévocable et de l’engagement de former leur successeur, les salariés concernés bénéficieront en complément de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue par la convention collective de la Métallurgie, d’une indemnité supplémentaire de départ à la retraite calculée dans les mêmes conditions que l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
Pour la détermination de l’ouverture du droit aux indemnités conventionnelle et supplémentaire de départ à la retraite, ainsi que pour la détermination de leur montant, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de cessation du contrat de travail.
Le montant de cette indemnité supplémentaire sera égal au double de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue par la convention collective de la Métallurgie dans la limite de 10 mois. Le barème sera donc le suivant :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise à la date de cessation du contrat de travail | Montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite (en nombre de mois du salaire de référence) | Montant de l’indemnité supplémentaire de départ à la retraite (en nombre de mois du salaire de référence) | Montant total des indemnités de départ à la retraite (en nombre de mois du salaire de référence) | |
|---|---|---|---|---|
| > ou = 2 ans | < 5 ans | 0,5 | 1 | 1,5 |
| > ou = 5 ans | < 10 ans | 1 | 2 | 3 |
| > ou = 10 ans | < 20 ans | 2 | 4 | 6 |
| > ou = 20 ans | < 30 ans | 3 | 6 | 9 |
| > ou = 30 ans | < 35 ans | 4 | 8 | 12 |
| > ou = 35 ans | < 40 ans | 5 | 10 | 15 |
| > ou = 40 ans | 6 | 10 | 16 |
La notion de « mois du salaire de référence » est entendue au sens de la convention collective de la Métallurgie.
Il est précisé que les salariés qui s’engageront à respecter les dispositions des articles 2.2.1 à 2.2.3 du présent chapitre et qui bénéficieront en contrepartie d’une indemnité supplémentaire de départ à la retraite ne seront pas éligibles aux éventuelles mesures d’augmentations salariales susceptibles d’intervenir durant le délai de prévenance.
2.3.1.2 Modalités de paiement de l’indemnité supplémentaire de départ à la retraite
L’indemnité supplémentaire de départ à la retraite pourra au choix du salarié :
Etre versée exclusivement en même temps que l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite lors du versement du solde de tout compte ;
Etre utilisée sous forme de dispense continue d’activité en mois complets, étant précisé que cette période, qui précédera nécessairement la date de cessation du contrat de travail ou l’entrée dans le Compte Epargne Temps (voir article 2.3.1.3 du présent chapitre), sera plafonnée, dans la limite de l’indemnité supplémentaire, à :
3 mois pour les personnes nées avant le 1er septembre 1961 et devant partir à la retraite au plus tard le 30 septembre 2024 ;
6 mois pour les personnes nées entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1962 et devant partir à la retraite au plus tard le 30 septembre 2025 ;
Répartie entre dispense totale d’activité (par mois complet obligatoirement) et paiement.
Le plafonnement de la durée de dispense d’activité est destiné à permettre aux salariés quittant Arianespace de disposer du temps nécessaire pour transmettre effectivement leurs compétences, pérenniser celles-ci au sein de l’entreprise et ne pas désorganiser l’activité dont ils ont la charge en quittant leur poste de manière trop rapide ou prématurée.
Il est précisé que la période de dispense d’activité :
N’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, des jours de repos des salariés en forfait jours et des jours RTT ;
Est sans incidence sur le calcul de l’ancienneté du salarié.
Durant la période de dispense d’activité, le salarié reste soumis aux mêmes obligations que les autres collaborateurs de l’entreprise et notamment aux mêmes obligations de discrétion et de confidentialité eu égard à sa qualité de salarié d’Arianespace.
2.3.1.3 Modalités particulières applicables aux salariés disposant d’un Compte Epargne Temps
Dans le même souci de transmission des connaissances, il est précisé que pour les salariés qui disposeraient d’un Compte Epargne Temps et qui souhaiteraient effectivement l’utiliser en tout ou partie sous forme de dispense d’activité plutôt que d’indemnisation, la date de rupture de contrat de travail serait alors reportée sans toutefois excéder le :
31 décembre 2024 pour les salariés nés avant le 1er septembre 1961 ;
31 décembre 2025 pour les salariés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1962.
2.3.2 Versement échelonné de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite
L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue par la convention collective de la Métallurgie est payée sous forme indemnitaire lors du solde de tout compte.
En contrepartie de l’augmentation du délai de prévenance, de l’engagement de départ à la retraite à une date certaine et irrévocable et de l’engagement de former leur successeur, les salariés concernés qui le souhaitent, auront la possibilité de solliciter auprès de la Direction, par demande expresse et écrite, le versement échelonné de leur indemnité conventionnelle de départ à la retraite à partir du 6ème mois précédant la date de cessation de leur contrat de travail afin de leur permettre de financer un rachat de trimestres auprès du régime de base (assurance vieillesse).
Ce versement échelonné constitue le seul cas de versement fractionné et anticipé de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
Sa mise en œuvre effective est conditionnée par la présentation par le salarié de l’ensemble des justificatifs nécessaires, et notamment de ceux attestant de la validation de sa demande de rachat de trimestres par la Caisse d’assurance Vieillesse.
3 – Accès à la formation et aux différents dispositifs de développement personnel
Arianespace souhaite poursuivre ses investissements en matière de formation professionnelle continue par le biais notamment du Plan annuel de Développement des Compétences (PDC) qui regroupe des actions de formation collectives et individuelles visant à maintenir et développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs.
A ce titre, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en faveur de l’accès à la formation par le biais notamment des formations en présentiel (inter-entreprises ou dédiée à Arianespace/ ArianeGroup) et grâce à la digitalisation de la formation (formations à distance et e-learning).
En effet, la Direction des Ressources Humaines souhaite développer une culture apprenante au sein de l’entreprise au travers de la mise en place d’un Learning Management System (LMS) qui permet de :
Renforcer l’implication et la responsabilisation des collaborateurs, en les rendant acteurs de leur apprentissage, dans la mesure où ils ont accès à un catalogue de formations e-learning en libre accès ;
Rendre plus accessible la formation en supprimant les éventuelles contraintes temporelles, géographiques et/ou spatiales (notamment pour les salariés RQTH) ;
Améliorer la qualité des formations et capitaliser sur les savoirs en proposant des contenus sur-mesure et adaptés à l’environnement de l’entreprise.
Enfin, Arianespace s’engage à communiquer plus régulièrement auprès des salariés sur les différents dispositifs de la formation continue et de développement personnel tels que :
Le Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Le conseiller en évolution professionnelle ;
Le bilan de compétences ;
La validation des acquis de l’expérience ;
Autres …
Les salariés intéressés par ces dispositifs pourront contacter la Direction des Ressources Humaines.
4 – Intégration des nouveaux collaborateurs
L’intégration réussie des personnes nouvellement embauchées est un facteur de succès dans la politique d’inclusion de l’entreprise et participe à renforcer le sentiment d’appartenance ainsi que la marque employeur d’Arianespace a fortiori dans un contexte de travail hybride. Les premiers jours d’un salarié au sein de l’entreprise, et la manière dont il est accueilli par son manager et ses collègues, constituent des éléments essentiels de son intégration.
C’est la raison pour laquelle, Arianespace a mis en place depuis plusieurs années un parcours d’intégration commun à chaque salarié en Contrat à Durée Indéterminée ou Contrat à Durée Déterminée.
Ce parcours comprend notamment :
L’accueil le premier jour par un représentant de la Direction des Ressources Humaines ou le correspondant RH en Guyane : remise en main propre du dossier d’embauche (règlement intérieur, charte éthique, accords d’entreprise …) et visite des locaux ;
L’information au personnel d’Arianespace de l’arrivée du nouveau collaborateur ;
Des rencontres avec les membres du Comité Exécutif afin d’échanger sur leur(s) Direction(s) respectives et sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
Un moment de convivialité partagé au cours des premiers mois avec le Président d’Arianespace et d’autres salariés embauchés récemment.
Les parties souhaitent insister par le présent accord sur la responsabilité du manager dans la préparation et le suivi de l’intégration d’un nouvel embauché dans son entité et avec le soutien des membres de son équipe. Premier maillon du processus d’intégration, le manager doit se placer comme facilitateur auprès du nouvel arrivant en lui proposant des points réguliers afin que celui-ci soit intégré et valorisé.
5 – Mobilité Groupe
Le statut de filiale de l’entreprise permet des opportunités de mobilité pour les salariés d’Arianespace, au sein des établissements d’ArianeGroup, de ses filiales ou de ses maisons-mères.
Arianespace réaffirme, par le présent accord, son souhait de développer la mobilité Groupe qui participe à l’atteinte des objectifs suivants :
Répondre à des besoins « business » (ex : recrutements de compétences Ariane 6 et Vega C…) ;
Répondre à des souhaits ou impératifs personnels des collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines s’engage par conséquent à diffuser auprès des collaborateurs les offres d’emploi transmises par ArianeGroup et ses maisons-mère. Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs souhaitant entamer une démarche de mobilité ont la possibilité de se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines qui pourra alors intervenir en tant que facilitatrice, tout en préservant, autant que possible, la confidentialité de leur démarche.
En cas de besoin, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer une aide pour la rédaction des curriculums vitae, lettres de motivation et pour s’entrainer aux entretiens de recrutement.
CHAPITRE 6 – CONTENU DU TRAVAIL ET RELATIONS DE TRAVAIL
1 – Donner du sens au travail
1.1 Communiquer sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Afin de donner du sens au travail de chacun, les orientations stratégiques et les objectifs de l’entreprise sont communiqués en début de chaque année à l’ensemble des collaborateurs à l’occasion d’une assemblée générale du personnel animée par les membres du Comité Exécutif. Cette réunion ne se substitue pas aux obligations de l’entreprise en la matière vis-à-vis des instances représentatives du personnel
Cette communication porte sur l’année passée, l’année à venir et sur les projets de l’entreprise. Elle doit faire le lien entre les orientations stratégiques d’Arianespace et l’activité de ses salariés.
Par ailleurs, Arianespace organise chaque année un séminaire Management afin de communiquer sur les enjeux managériaux d’Arianespace en lien avec ses orientations stratégiques. Les informations clefs du séminaire devront être partagées par chaque manager avec ses collaborateurs.
1.2 Développer une culture d’entreprise plus collaborative
Arianespace souhaite développer une culture d’entreprise plus collaborative et responsabilisante au travers notamment de :
L’organisation d’actions de sensibilisation sur les méthodes de travail collaboratives ;
La mise en place de nouveaux outils permettant de soutenir cet esprit collaboratif (ex : ateliers de co-construction …).
1.3 Renforcer le sentiment d’utilité et de reconnaissance
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de communiquer davantage sur les réalisations et les succès des salariés.
A ce titre, l’entreprise s’engage à encourager les actions de communication visant à valoriser les réalisations et projets professionnels et à donner de la visibilité aux salariés de toutes les Directions via notamment les moyens de communication internes mais aussi via les réseaux sociaux d’Arianespace.
2 – Entretenir de bonnes relations de travail
2.1 Communication interne et moments de convivialité
Arianespace souhaite renforcer ses actions de communication interne et relancer l’organisation d’événements conviviaux visant à créer du lien et à instaurer une ambiance de travail de qualité (cocktail à l’issue d’un lancement réussi, rassemblements à l’occasion de missions emblématiques...). Une réflexion impliquant le personnel sera également menée sur l’adaptation/évolution éventuelle des moyens actuels de communication interne de la Société afin de faciliter le partage d’informations au sein de l’entreprise.
2.2 Dialogue social
Arianespace valorise le dialogue social au sein de la Société comme facteur clé de la Qualité de Vie au Travail. La Société entend continuer de favoriser un dialogue ouvert basé sur la confiance entre les collaborateurs, la Direction et les Représentants du Personnel. Les salariés sont ainsi vivement encouragés à communiquer ouvertement, à discuter et à exprimer toutes questions ou préoccupations auprès de leur hiérarchie, de la Direction et des Représentants du Personnel. Des actions de sensibilisation sur la prévention des conflits seront déployées.
2.3 Droit d’expression
Le droit d’expression des salariés, permet aux collaborateurs d’exercer un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il est précisé que l’accord d’entreprise de 1992 prévoit les modalités d’exercice de ce droit d’expression conformément aux dispositions en vigueur.
2.4 La valorisation du parcours des Représentants du Personnel
La Société s’assure que les acteurs du dialogue social bénéficient de la latitude nécessaire pour exercer leur mandat de représentation. A ce titre, un salarié titulaire d’un mandat représentatif a la possibilité de signaler à sa hiérarchie ou à la Direction des Ressources Humaines, toute difficulté rencontrée dans l’accomplissement de sa mission.
La Direction des Ressources Humaines fera parvenir au supérieur hiérarchique de chaque élu une note d’information rappelant le rôle exercé par celui-ci/celle-ci et la nécessité de voir sa charge de travail adaptée au regard de son mandat de représentation.
Arianespace rappelle que les représentants du personnel peuvent faire valoir les compétences liées à l’exercice de leur mandat, notamment grâce à l’obtention de la certification prévue par l’article L. 6112-4 du Code du Travail et les décrets associés.
Cette certification, qui vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux, contribue à la reconnaissance et la valorisation des compétences de ces derniers.
3 – Développer l’engagement solidaire
3.1 Mécénat de compétences
3.1.1 Définition et principes
S’inscrivant dans la lignée de ses engagements RSE, Arianespace souhaite offrir aux salariés volontaires la possibilité de vivre une expérience professionnelle d’engagement citoyen et solidaire grâce au dispositif de mécénat de compétences.
Le mécénat de compétences permet à une entreprise de mettre à disposition un salarié sur son temps de travail au profit d’un organisme d’intérêt général. Il est à distinguer du bénévolat de compétences qui consiste pour un individu à donner de son temps personnel à une organisation à finalité sociale.
Ce dispositif repose sur 3 fondements : l’engagement personnel du salarié, la réponse à un besoin bien identifié de l’organisme et l’accord de l’entreprise. Il poursuit par ailleurs une triple ambition :
Soutenir le développement de structures d’intérêt général par un apport humain et d’expertises professionnelles ;
Permettre aux salariés de s’investir pour la Société, faire grandir leurs talents en les mettant au service d’un projet porteur de sens et permettre aux salariés séniors de vivre une transition douce et citoyenne vers leur retraite ;
Contribuer à renforcer l’engagement sociétal d’Arianespace.
Les organismes d’intérêt général éligibles au mécénat de compétences sont les suivants :
Les associations, œuvres ou organismes d’intérêt général ;
Les fondations ou associations reconnues d’utilité publique ;
Les fondations d’entreprises ;
Les établissements d’enseignement supérieur ou d’enseignement artistique public ou privés à but non lucratif agréés ;
Les associations de droit local dont la mission a été reconnue d’utilité publique ;
Les organismes agréés pour la création d’entreprise ;
La fondation du patrimoine.
Le choix de l’organisme d’utilité publique par le salarié est libre. Toutefois, Arianespace pourra mettre en avant les organismes avec lesquels un partenariat aura été conclu. L’objectif étant de se rapprocher d’associations proches de la sphère d’activité de l’entreprise et en accord avec ses valeurs.
3.1.2 Salariés éligibles
Les salariés éligibles sont l’ensemble des salariés engagés en contrat à durée indéterminée justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.
3.1.3 Fonctionnement
Les salariés éligibles peuvent être mis à disposition jusqu’à 6 journées par année calendaire dans le cadre d’un « mécénat de compétences ».
Ainsi les collaborateurs volontaires pourront s’engager d’une demi-journée à 6 journées par an, prises consécutivement ou de façon espacées.
Le salarié en mécénat de compétences bénéficie du maintien de son salaire, des cotisations et de la couverture sociale dont il bénéficie chez Arianespace pendant l’ensemble de sa mission au sein de la structure d’accueil.
Le salarié souhaitant prendre part à ce dispositif devra obtenir la validation de son responsable hiérarchique avant d’être mis effectivement à disposition en respectant un préavis d’un mois. La validation de cette demande est soumise aux contraintes d’activité et à l’impact sur l’organisation et le groupe de travail du salarié. En cas d’incompatibilité d’un aménagement avec les contraintes opérationnelles du salarié et/ou de son service, la mise à disposition du salarié pourra être reportée.
3.1.4 Formalisation
Ce mécénat de compétence est obligatoirement formalisé préalablement par :
L’établissement d’une convention de mécénat signée par la structure d’accueil, Arianespace et le salarié formalisant les engagements respectifs et les caractéristiques du don ;
La signature d’un avenant au contrat de travail du salarié comprenant la nature des missions à effectuer, horaires, lieux, caractéristiques du poste occupé au sein de la structure d’accueil.
3.2 Dispositif de don de jours
Toujours dans un esprit de solidarité, Arianespace souhaite, par le présent accord, reconduire le dispositif de don de jours de repos applicable à un parent d’enfant gravement malade ainsi qu’aux proches aidants des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
3.2.1 Bénéficiaires
Tout salarié d’Arianespace quelle que soit son ancienneté peut bénéficier d’un don de jours de repos, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Assumer la charge d’un enfant (au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale), âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants ;
Ou venir en aide à un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie. Le proche aidé par le salarié bénéficiaire devra être :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) ;
Un ascendant : parent, grand-parent, arrière-grand-parent... ;
Un descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant ;
Un enfant dont le salarié assume la charge (au sens des prestations familiales) ;
Un collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
Un ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Le salarié doit :
Présenter un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le proche aidé attestant de la gravité de la pathologie, du handicap, de la perte d’autonomie ou de l’accident et de la nécessité de la présence soutenue ou de soins contraignants ;
Avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses congés ainsi que les droits placés et disponibles dans le Compte Epargne Temps (CET).
Le nombre de dons de jours de repos ouvrés dont peut bénéficier un salarié est plafonné à 40 (hors abondement employeur, voir infra).
3.2.2 Donateurs
Tout salarié de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté. Le don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du bénéficiaire.
3.2.3 Jours cessibles
Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos dont il dispose librement. S’agissant du congé payé légal annuel, le salarié ne pourra renoncer qu’aux jours au-delà du 20ème ouvré s’agissant d’un droit complet.
Le don est effectué par jour entier et est limité à 10 jours maximum par salarié donateur et par année civile.
3.2.4 Procédure
Le salarié bénéficiaire émet une demande d’absence en précisant les modalités de celle-ci, en indiquant notamment les dates de début et de fin de l’absence, auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance raisonnable.
La Direction des Ressources Humaines lance une campagne d’appel au don au sein de la Société. Le nom du bénéficiaire et le motif de la demande ne sont pas portés à la connaissance des salariés lors de la campagne d’appel au don, sauf accord dudit salarié.
La Direction des Ressources Humaines informe le personnel des modalités pratiques de la campagne, notamment de l’ouverture et de la durée de la période de recueil des dons.
3.2.5 Abondement de l’employeur
Dans le cadre de la campagne d’appel au don de jours de repos et dès lors qu’au moins 10 jours complets auront été recueillis, la Société s’engage à abonder dans les conditions suivantes :
10 jours salariés = abondement d’une demi (0,5) journée supplémentaire employeur ;
20 jours salariés = abondement d’une (1) journée supplémentaire employeur ;
30 jours salariés = abondement d’une journée et demi (1,5) supplémentaire employeur ;
40 jours salariés = abondement de deux (2) journées supplémentaires employeur.
Une demi-journée d’abondement est donc considérée par cumul de 10 jours de dons salariés.
Dans la mesure où le nombre de jours de dons salariés dont peut bénéficier un salarié est limité à 40 jours, Arianespace pourra ainsi être amené à abonder jusqu’à deux (2) jours ouvrés.
3.2.6 Fonds de solidarité
Un fonds de solidarité est mis en place. Il est alimenté par les dons de jours n’ayant pas été utilisés et est géré par la Direction des Ressources Humaines. Les jours ainsi placés seront utilisés par d’autres bénéficiaires potentiels qui n’auraient pas reçu le nombre de jours suffisants pour couvrir toute la durée de l’absence. Si le solde du fonds de solidarité est suffisant pour couvrir la période d’absence nécessaire à un nouveau salarié demandeur, il ne sera pas initié une nouvelle campagne d’appel aux dons. Dans le cas contraire, une nouvelle campagne sera relancée.
Pour le cas où cette disposition ne serait pas reconduite au terme du présent accord, les jours salariés constitutifs du fonds seraient valorisés sur la base de l’appointement mensuel moyen calculé pour l’entreprise. Le montant correspondant serait alors affecté à la prochaine campagne de révisions salariales.
3.2.7 Utilisation des jours
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser par journée entière, en une fois ou de manière fractionnée, en accord avec sa hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.
La durée maximale de l’absence au titre du don de jours est de 2 mois éventuellement renouvelable.
Durant les périodes d’absence, le salarié bénéficie :
Du maintien de sa rémunération ;
De l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.
CHAPITRE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
1 – Suivi de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un suivi par la Commission égalité professionnelle et Qualité de Vie & Conditions de Travail mise en place au sein de la Société. Ce suivi sera assuré par un état d’avancement des mesures présentées aux échéances suivantes :
Premier semestre 2024 pour un premier point intégrant le bilan de la phase d’expérimentation mentionnée au chapitre 1 ;
Premier semestre 2025 pour un bilan intermédiaire ;
Fin 2025 pour un bilan complet en vue d’une éventuelle négociation sur les thèmes portés par le présent accord.
2 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à effet le 1er janvier 2023 et cessera automatiquement de produire tout effet le 31 décembre 2025. Pour le cas où cet accord ou certaines de ses dispositions seraient déclarés non conformes, les parties signataires s’engagent à se réunir pour ouvrir des négociations en vue de sa révision.
3 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.
Le plus rapidement possible et au plus tard un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par le représentant légal de l’entreprise.
Par ailleurs, le présent accord, ainsi que les pièces à joindre lors du dépôt, seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs.
Lors de ce dépôt dématérialisé, le représentant légal de l’entreprise procèdera simultanément au dépôt en ligne d’une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’accord. Cette version anonymisée du présent accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.
Un avis indiquant l’existence du présent accord et le lieu où il peut être consulté sur le lieu de travail, sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Il sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau Intranet de la société.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du Comité Social et Economique de chaque établissement ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.
Fait à Evry-Courcouronnes, le 11 juillet 2023
en trois exemplaires originaux
Pour la CFE-CGC Pour ARIANESPACE
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