Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail" chez SERAM - SERAMM - SERVICE D'ASSAINISSEMENT DE MARSEILLE METROPOLE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

(Articles L1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail)

ENTRE :

Le SERAMM (SERvice d’Assainissement de Marseille Métropole), société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 318 520 483, et dont le siège social est situé Parc des Aygalades - 35, Boulevard Capitaine Gèze - BP 10256 - 13308 Marseille Cedex 14, représentée aux fins des présentes par Monsieur ……………………… en sa qualité de Directeur général ;

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• le syndicat Force Ouvrière représenté par Monsieur …………………………… en sa qualité de délégué syndical ;

• le syndicat CFDT représenté par Monsieur …………………………….. en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.

Il a été conclu l’accord collectif d’entreprise suivant :

PREAMBULE

Au cours des mois précédents la crise sanitaire liée au Covid-19, des pratiques individuelles et ponctuelles de recours au télétravail se sont développées de façon disparate, par simple accord entre le manager et le salarié tel qu’autorisé par la loi du 5 septembre 2018, sans qu’un cadre d’entreprise clair et collectif ne soit fixé.

Des attentes dans le sens du développement du télétravail se manifestaient régulièrement auprès de la Direction mais aussi des partenaires sociaux.

Lors de la crise sanitaire liée au Covid, le télétravail est apparu comme l’une des solutions essentielles pour faire face à ces circonstances exceptionnelles.

Ainsi, le télétravail, comme forme d’aménagement temporaire du poste de travail, a été mis en œuvre par la Direction de façon rapide et massive entre mi-mars et début juin 2020 afin d’assurer la protection d’une centaine de salariés face au risque sanitaire tout en sécurisant la continuité de l’activité de l’entreprise dans le cadre de sa mission de service public.

La Direction et les partenaires sociaux ont constaté à cette occasion une forte mobilisation et adaptation de cette population et de leurs managers à ce nouveau mode d’organisation du travail, mis en œuvre dans des conditions inédites, et ce alors que la plupart d’entre eux n’avaient jamais pratiqué le télétravail.

Les résultats de l’enquête en ligne menée après la reprise collective du travail sur sites par la Direction ainsi que les prises de parole lors des tables rondes d’expression, lesquels ont été partagés avec les Partenaires Sociaux, ont permis d’identifier de fortes attentes des salariés sur le sujet.

Conscients de ce fort niveau d’attente post crise sanitaire Covid-19 et de la nécessité de fixer rapidement un cadre collectif afin de réguler le recours au télétravail à l’avenir, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise se sont réunies les 18 et 26 juin ainsi que le 2 juillet et ont convenus des dispositions suivantes :

I/ OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Par le présent accord, les Parties affirment tout d’abord leur attachement respectif au travail sur site comme forme prioritaire d’organisation du travail car nécessaire au maintien de la cohésion sociale dans l’entreprise.

Le collectif de travail sur site reste donc la priorité.

Dans ce contexte, le télétravail s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise.

Elles considèrent en effet que le télétravail est une possibilité d’aménagement du travail offerte par l’entreprise permettant principalement de répondre aux attentes des salariés en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle mais également à certains enjeux sociaux, environnementaux et technologiques, tels que présentés dans le cadre des orientations stratégiques triennales.

L’enjeu de cette négociation a donc été de donner un cadre de référence au télétravail équilibré entre prise en compte de ce principe d’une part et de ces attentes et enjeux d’autre part afin de préserver le lien social avec et au sein de l’entreprise.

Par le présent accord, tenant compte de ce qui précède, les parties entendent définir, encadrer et organiser le recours à différentes formes de télétravail ainsi que préciser les conditions de leur exécution.

Il s’agit ainsi d’assurer une application homogène et équitable du télétravail dans l’entreprise tout en tenant compte de la diversité des besoins et des organisations de travail.

Cet accord a vocation à s’appliquer sur l’ensemble du périmètre de SERAMM dès lors que les conditions ci-après sont réunies.

II/ DEFINITION ET TYPOLOGIES DE TELETRAVAIL

Article 1 - Définition

Le télétravail au sein de SERAMM désigne les formes d'organisation du travail présentées ci-après dans lesquelles un travail qui aurait également dû être exécuté dans les locaux de l’entreprise est, par exception, effectué par un salarié, dans les conditions et selon les modalités suivantes, prioritairement à son domicile principal en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Pour rappel, le télétravail n’est ni du travail à temps partiel, ni du temps de repos, ni un substitut à la garde d’enfant.

Article 2 – Formes de télétravail concernées

Il résulte des discussions l’identification de quatre formes de télétravail possible :

• Télétravail choisi

Les parties considèrent que le télétravail est, dans sa forme principale, une organisation du travail exceptionnelle, exclusivement volontaire, auquel il est fait recours régulièrement ou ponctuellement pour des raisons professionnelles.

Cette forme de télétravail doit permettre de développer l’efficacité individuelle et contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Télétravail en cas de grossesse 

En cas de grossesse déclarée à l’employeur, les parties considèrent que le télétravail peut être une solution d’accompagnement de la femme enceinte à partir du 4^ème mois de grossesse car permettant de réduire les déplacements.

Dans ce cadre, il s’agit d’un aménagement du poste de travail, concerté entre l’employeur et la salariée, ainsi qu’avec le médecin du travail si besoin, dans les conditions et modalités précisées ci-après.

• Télétravail pour raisons de santé

Dans certaines situations spécifiques (reprise anticipée en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, problèmes de santé et restrictions médicales attestés par le médecin du travail d’une part, situation de handicap selon les conditions fixées à l’article 1.5 d’autre part), les parties considèrent que le télétravail peut favoriser l’accès, le maintien ou la reprise du lien avec le travail, l’entreprise et le collectif de travail.

Dans ce cadre, il s’agit d’un aménagement du poste de travail, concerté entre l’employeur et le salarié ainsi qu’avec le médecin du travail dans les conditions et modalités précisées ci-après.

• Télétravail exceptionnel 

En situations exceptionnelles (grève des transports, pic de pollution, crise sanitaire), les parties ont constaté que le télétravail est également une solution pertinente d’adaptation du travail, pouvant être mise en œuvre afin de répondre à ces contextes particuliers.

III/ CONDITIONS ET PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE

Article 1 - Eligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, quelque soit la forme de télétravail, les conditions cumulatives suivantes doivent être réunies.

Article 1.1 – Nature du contrat de travail et ancienneté minimale

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• En CDI à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%.

• Disposant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et 6 mois minimum dans le poste afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise et d’une autonomie suffisante sur son poste de travail

Dès lors qu’ils remplissent les conditions d’ancienneté ci-dessus, les salariés mis à disposition de l’entreprise dans le cadre d’un CDI Intérimaire à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% sont également éligibles.

Sont en revanche exclus :

• Les salariés en CDD ou en intérim.

• Les salariés dont la durée du travail est inférieure à 80% dans un souci de ne pas déconnecter le salarié de son équipe et de la communauté de travail plus largement

• Les stagiaires et alternants, considérant qu’ils n’ont pas l’autonomie suffisante pour être en télétravail car étant en formation, et que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 1.2 – Nature des fonctions et des missions éligibles, compatibilité avec l’organisation de l’équipe

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.

Les parties considèrent ainsi que le télétravail peut être ouvert aux fonctions supports mais aussi au personnel administratif hors fonctions supports, à l’encadrement (du Directeur d’Agence au Responsable d’Activité) ainsi qu’à la filière expertise (expert, référent, spécialiste) principalement pour des activités sédentaires pouvant être réalisées en autonomie et pour lesquelles un environnement propice à la concentration en continu est source d’efficacité supplémentaire.

Il peut s’agir de missions de type :

• RAD, RAT et RAM et tout ce qui touche de près ou de loin aux Rapports du délégataire

• Classe A

• DT / DICT et tout ce qui touche aux démarches administratives amont et avant des demandes de travaux

• Mise à jour de procédures

• Préparation des Audits avec une grande variété (Audit de certification qualité, Commissaires aux comptes AC, Laboratoire, Label Eve etc...)

• Etude des coûts et optimisation des dépenses

• Rédaction de cahiers des charges, Appels d'offres, consultations Achats etc..

• Support et Mise à jour logiciels, et informatique (Bureautique, Métier, Industrielle)

• Rapports en tout genre ou Reportings

• Gestion des factures / recouvrement etc

• Création de contenus de formations / Mémoire de transfert de compétences…

Sauf exceptions, ne sont en revanche pas éligibles au télétravail les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• Activités non sédentaires (itinérante, chantiers/interventions, tournées…)

• Nécessité d’assurer de façon permanente (5j/5) un accueil physique des clients ou du personnel

• Travaux nécessitant l’utilisation de logiciel ou de matériels incompatibles avec l’accès à distance

• Travaux nécessitant l’utilisation d’équipements ou de données exclusivement présents sur le lieu de travail physique

• Fonctions nécessitant des déplacements importants et réguliers en dehors de leur site de rattachement

Le personnel de terrain ou qui n’utilise pas l’informatique dans le cadre de leur fonction peut, si les conditions sont remplies, être ponctuellement éligible pour des missions de ce type.

Par ailleurs, le collectif de travail restant la priorité, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec la configuration de l’équipe de travail.

Ainsi, si l’équipe est temporairement réduite et/ou désorganisée en raison de situations d’absentéisme, le télétravail peut ne pas être accordé.

Article 1.3 – Compétences requises

Le télétravail est ouvert aux salariés disposant des compétences suivantes :

• Autonomie et capacité à rendre compte dans l’exercice des fonctions, validées par le manager

• Aptitude à savoir gérer son temps, validée par le manager

• Maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), validée par le manager.

Pour le personnel de terrain ou qui n’utilise pas l’informatique dans le cadre de leur fonction, un test de la maitrise des TIC sera réalisé à l’occasion de l’étude de la demande.

Article 1.4 – Conditions relatives au lieu du télétravail

Il est rappelé que le lieu du télétravail, comme tout lieu de travail, est placé sous la responsabilité de l’employeur pendant le temps de travail dans le cadre de son obligation de sécurité.

Par ailleurs, il ne s’agit pas pour les parties de développer le télétravail « itinérant ».

Ainsi, les lieux autorisés pour le télétravail sont strictement limités aux suivants :

• Le domicile habituel et permanent à titre principal,

• A titre exceptionnel et ponctuel, le lieu de résidence secondaire déclaré comme tel auprès de l’employeur, étant rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif.

Les adresses de ces lieux devront être communiqués auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, dans l’un ou l’autre des cas, le logement doit remplir les conditions suivantes :

• Connexion internet haut débit afin de travailler dans des conditions similaires à celles sur site

• Conformité du lieu de télétravail aux normes électriques et risques incendie

• Environnement de télétravail propice au travail et à la concentration

• Assurance « multirisques habitation » couvrant le ou les logements en question

De son côté, le télétravailleur s’engage d’une part à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à l’entreprise une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multi risques incluant les responsabilités civiles et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.

Article 1.5 – Conditions complémentaires spécifiques au télétravail en cas de grossesse et pour raisons de santé

Pour les formes de télétravail hors télétravail choisi, des critères complémentaires d’éligibilité s’appliquent.

• Télétravail en cas de grossesse 

Pour ouvrir droit à cette forme de télétravail, la grossesse doit être déclarée auprès de l’employeur.

Cette forme de télétravail n’est ouverte qu’à partir du 4^ème mois.

• Télétravail pour raisons de santé 

  • Situation de handicap :

Ce dispositif concerne les salariés en situation de handicap ayant porté cette information à la connaissance de l’employeur.

Selon le Code du Travail, il s’agit des personnes suivantes :

1. Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

2. Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

3. Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

4. Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

5. Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

6. Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

7. Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

8. Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

   • Autres raisons de santé :

Ce dispositif temporaire de télétravail est ouvert aux salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail dans le cadre d’une reprise anticipée, ou ayant des problèmes de santé et/ou restrictions médicales temporaires au poste de travail.

Dans ce cas, le salarié doit justifier d’un certificat du médecin traitant attestant de sa situation.

Les restrictions médicales temporaires au poste de travail doivent, quant à elles, être consignées dans un avis du médecin du travail.

Article 2 – Processus de mise en œuvre et d’interruption du télétravail

Article 2.1 – Procédure de mise en œuvre

• Procédure de mise en œuvre du télétravail choisi

Dans le cadre du télétravail choisi, le passage en télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat et est subordonné à l’accord exprès de l’employeur.

Dans ce cas, le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail formule une demande écrite auprès de son manager, avec la Direction des Ressources Humaines en copie (Cf. Annexe 1 – Formulaire de demande de passage en télétravail).

Doivent être joints à la demande :

• Une attestation sur l’honneur (ou le contrat avec un fournisseur d’accès internet) assurant de l’existence d’une connexion internet haut débit (Cf. Annexe 2)

• Une attestation sur l’honneur relative à la conformité du lieu de télétravail aux normes électriques et au cadre requis pour télétravailler (Cf. Annexe 2).

Tout salarié sera informé des possibilités de contrôle du lieu de télétravail (cf article 8 du Titre V- Exécution) et de son obligation de s’y conformer lors de sa demande.

• Une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multi risques incluant les responsabilités civiles et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.

Sous réserve de la complétude de la demande (formulaire + pièces jointes), un entretien avec le responsable hiérarchique est organisé afin d’analyser la situation spécifique à chaque salarié au regard des conditions d’éligibilité, de ses motivations, des missions réalisables en télétravail, des modalités d’organisation du télétravail mais aussi de la configuration de l’équipe de travail au moment de la demande.

A la suite de cet entretien, le responsable hiérarchique émet un avis qu’il partage avec son N+1 et la Direction des Ressources Humaines à l’aide de la grille d’évaluation de la demande (cf Annexe 3) afin qu’une décision commune quant à l’éligibilité du poste de travail et du salarié au télétravail soit prise.

La décision d’acceptation ou de refus est formalisée par écrit sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, les motifs seront exposés.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu avec les mentions essentielles et permanentes pour une durée déterminée d’un an avec renouvellement par tacite reconduction à l’échéance.

Un formulaire complémentaire et évolutif rempli par le salarié et le manager permettra d’adapter, au besoin, l’organisation du télétravail dans la limite du cadre autorisé et défini ci-après.

• Procédure de mise en œuvre des autres formes de télétravail

Bien que les parties souhaitent faciliter et accompagner le recours à ces autres formes de télétravail pour raisons de santé, des conditions spécifiques de mise en œuvre s’imposent.

• Télétravail en cas de grossesse 

Le recours au télétravail en cas de grossesse intervient exclusivement à l’initiative de la salariée concernée.

Bien que souhaitant faciliter l’accès à cette forme de télétravail, sa mise en œuvre demeure subordonnée à l’accord exprès de l’employeur.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu avec les mentions essentielles et permanentes pour une durée déterminée dont le terme sera le départ en congé maternité.

Les autres formalités de mise en œuvre sont identiques au télétravail choisi.

• Situation de handicap :

Le recours au télétravail en raison d’une situation de handicap intervient à l’initiative du salarié concerné.

En complément de sa demande, le salarié doit fournir tout document attestant de sa situation de handicap.

Les autres formalités de mise en œuvre sont identiques au télétravail choisi.

• Autres raisons de santé :

Le recours au télétravail pour raisons de santé peut intervenir à l’initiative du salarié concerné, il peut également être proposé au salarié d’un commun accord entre le manager et la Direction des Ressources Humaines dans un but de maintien ou reprise du lien avec le travail.

Dans ce cas, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction, discrimination ou d’inégalité de traitement.

En complément de sa demande, le salarié doit fournir un certificat de médecin traitant attestant de sa situation.

En complément de l’entretien avec le responsable hiérarchique donnant lieu à un avis partagé entre Manager et Direction des Ressources Humaines, ce recours est conditionné à l’avis favorable du médecin du travail lorsqu’il est proposé par l’employeur.

Les autres formalités de mise en œuvre sont identiques au télétravail choisi.

• Mise en œuvre du télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports, pic de pollution, crise sanitaire), le télétravail, comme forme d’aménagement temporaire et exceptionnel du travail, il est rappelé qu’il peut être mis en œuvre unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés ainsi que la continuité d’activité.

Dans ce cas, le télétravail peut être mis en œuvre dans un cadre plus large que celui défini par le présent accord.

Le Comité Social et Economique en sera informé et/ou consulté conformément à ses attributions.

Article 2.2 – Accompagnement à la mise en œuvre

La réussite du télétravail passe par la capacité à accompagner son déploiement afin notamment d’agir sur les freins et réticences d’ordre culturel ou managérial pouvant exister.

Aussi, une fois le passage en télétravail validé, pour accompagner sa mise en œuvre, des sensibilisations en e-learning à cette forme d’organisation du travail et à sa gestion seront organisées au bénéfice du télétravailleur et de son manager.

Ces derniers s’engagent à les suivre par la signature de l’avenant au contrat de travail.

Un kit d’information comprenant les règles et bonnes pratiques applicables (cybersécurité, organisation, gestion de l’autonomie) sera remis en mains propres.

Les formations en e-learning et les fiches de bonnes pratiques porteront sur les thèmes suivants :

• Sécurité informatique

• Organisation et gestion du temps

• Outils Office 365

• Gestion des salariés en télétravail (à destination des managers)

Article 2.3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois calendaires à compter de la date de mise en œuvre du télétravail.

Cette période doit permettre au salarié et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel (compatibilité du travail et du fonctionnement de l’équipe) et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Au cours de cette période, des adaptations de l’organisation du télétravail peuvent être décidées d’un commun accord.

L’employeur ou le salarié peuvent également décider, unilatéralement, de mettre fin, formalisée et motivée par écrit, à l’organisation en télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord réciproque pour raccourcir ce délai.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer, sur demande, l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail, le cas échéant.

• Retour à une situation sans télétravail en dehors de la période d’adaptation

A la demande du salarié ou du manager, formalisée et motivée par écrit, l’organisation en télétravail peut prendre fin sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois à compter de la réception.

La validation du N+2 et de la Direction des Ressources Humaines est alors requise.

Dans ce cas, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer, sur demande, l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail, le cas échéant.

• Réexamen de l’éligibilité au télétravail en cas d’évolution de la situation professionnelle ou personnelle

Le télétravail n’étant pas un droit individuel mais un mode d’organisation du poste de travail, un réexamen des critères d’éligibilité sera réalisé en cas d’évolution majeure des missions, de changement de poste, de service ou de domicile du salarié.

Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation, notifiée par écrit, de la situation de télétravail si les conditions d’éligibilité (notamment au regard de l’autonomie, de la connexion internet, des missions) ne sont plus réunies sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord réciproque pour raccourcir ce délai.

Dans ce cas, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer, sur demande, l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail, le cas échéant.

IV/ ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 – Fréquence et nombre des jours télétravaillés

Article 1.1 - Télétravail choisi

• Organisation régulière

Afin de garantir le maintien du lien entre l’entreprise, le collectif de travail et le salarié télétravailleur, le télétravail s’effectuera par journée entière dans la limite d’un jour, par principe fixe, par semaine.

Ainsi, le salarié à temps plein doit à minima être présent sur site à raison de 4 jours par semaine.

Afin de ne pas désorganiser le fonctionnement collectif du service, le jour de télétravail doit être choisi d’un commun accord entre le salarié et son manager en tenant compte des contraintes de l’activité, de l’organisation de l’équipe (autres salariés en télétravail notamment) et des interactions avec les autres services.

Ce jour peut être choisi parmi les 5 jours ouvrés de la semaine (lundi-vendredi).

Néanmoins, le télétravail n’étant ni du travail à temps partiel, ni du temps de repos, ni un substitut à la garde d’enfant, une vigilance managériale particulière sera apportée lorsque le jour de télétravail aura été fixé un mercredi ou accolé au week-end.

Les journées de télétravail non exercées (absences, congés, jour férié) ne pourront être cumulées ou reportées.

En complément de la journée de télétravail habituelle, chaque télétravailleur peut disposer d’un volant annuel de 20 jours de télétravail utilisables afin de répondre à des besoins professionnels ponctuels et/ou spécifiques.

Son utilisation est soumise à l’accord préalable du manager et fait l’objet d’une matérialisation par formulaire.

Si ces jours ne sont pas utilisés, ils ne donnent pas lieu à cumul ou report.

• Télétravail ponctuel

En parallèle du télétravail régulier décrit ci-dessus, les salariés peuvent également souhaiter n’avoir que ponctuellement recours au télétravail et non pas de façon hebdomadaire.

Dans ce cas, un volant de 10 jours maximum par an est autorisé pour tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité et en formulant la demande selon la procédure décrite ci-dessus.

Ce volant de jours peut être utilisé pour des besoins professionnels spécifiques sans pour autant que cela soit substitutif à un arrêt de travail ou à la garde d’enfants.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail organisant cette possibilité sera conclu avec les mentions essentielles et permanentes pour une durée déterminée d’un an avec renouvellement par tacite reconduction à l’échéance.

L’utilisation de ces jours sera soumise à l’accord préalable du manager et fera l’objet d’une matérialisation par formulaire.

Si ces jours ne sont pas utilisés, ils ne donnent pas lieu à cumul ou report.

L’ensemble des autres règles définies dans le présent accord sont applicables à cette forme de télétravail choisi.

Article 1.2 - Autres formes de télétravail (grossesse, handicap, autres raisons de santé)

• Télétravail en cas de grossesse ou situation de handicap

Lorsque le télétravail est accordé dans le cadre de la grossesse ou en raison d’une situation de handicap, un jour supplémentaire de télétravail est accordé.

Il s’effectuera donc par journée entière dans la limite de deux jours, par principe fixes, par semaine.

Les autres règles fixées à l’article 1.1 demeurent applicables.

• Télétravail pour autres raisons de santé

Cette forme de télétravail étant considérée comme un aménagement du poste de travail sur prescription médicale, il est susceptible d’être mis en place au-delà d’une journée par semaine en fonction des recommandations médicales.

Le télétravail pour autres raisons de santé ne peut être que temporaire.

La poursuite de cette forme de télétravail ou le nombre de jours par semaine seront réétudiées à chaque échéance mensuelle.

Article 2 – Horaires de travail ou plages horaires permettant de joindre le télétravailleur (cadre)

Les horaires de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire de travail, ni l’amplitude de travail effectif applicables en temps normal.

• Pour les non-cadres, les horaires habituels demeurent applicables.

Il peut s’agir des horaires collectifs de référence de l’activité de rattachement ou des horaires individuels mis en œuvre préalablement.

Les salariés en équipe postés (3x8) pour qui le télétravail serait ponctuellement mis en œuvre (mission spécifique, télétravail temporaire pour raisons de santé hors situation de handicap) devront se conformer à l’horaire collectif majoritairement en vigueur dans l’entreprise.

• Les cadres soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas, pour rappel, soumis à des horaires.

Ils effectuent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour (9 heures en cas d’astreinte) et 35 heures consécutives hebdomadaires.

Néanmoins, afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion et à la vie privée, il doit être convenu entre le salarié et le manager d’une plage horaire d’une amplitude maximale de 10 heures pendant lesquelles il doit être joignable.

• Disponibilité pendant les horaires ou plages horaires de télétravail

Pendant ces horaires de travail ou plages horaires, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

En cas d’astreinte, le salarié doit être joignable et mobilisable dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur site.

Article 3 – Lieu du télétravail

Pour rappel, les lieux autorisés pour le télétravail sont strictement limités aux suivants :

• Le domicile habituel et permanent à titre principal,

• A titre exceptionnel et ponctuel, le lieu de résidence secondaire déclaré comme tel auprès de l’employeur, étant rappelé que le télétravail est du temps de travail effectif.

Le télétravail en co-working est donc interdit.

Les adresses de ces lieux devront être communiqués auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de besoin (déménagement, travaux etc…), un changement temporaire du lieu principal de télétravail peut être autorisé pour une durée d’un mois au maximum par la Direction des Ressources Humaines, sous réserve d’une demande accompagnée d’une attestation sur l’honneur et de la fourniture de la nouvelle adresse.

Le salarié télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il pourra installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance et qui soit adapté à l’exercice du télétravail (calme, propice à la concentration).

En cas de changement de domicile, le salarié devra, comme en temps normal, informer l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’activité, le salarié devra fournir à nouveau les pièces justifiant du respect des conditions matérielles relatives au lieu du télétravail.

Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation, notifiée par écrit, de la situation de télétravail si les conditions ne sont plus réunies, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, sauf accord réciproque pour raccourcir ce délai.

Article 4 – Equipements de travail

Les salariés télétravailleurs seront prioritairement dotés par l’entreprise d’un ordinateur portable, en remplacement d’un ordinateur fixe, dans le cas où ils ne seraient pas déjà équipés.

Pour rappel, le salarié doit disposer d’une connexion internet haut débit.

Ils seront également dotés par l’entreprise, si besoin, de moyens de téléphonie garantissant le respect de la vie privée qui leur permettra de prendre contact ou être contacté dans le cadre de leur mission. Il peut s’agir de l’application Teams, d’un terminal téléphonique sur l’ordinateur, Skype Business ou d’un téléphone portable.

Le téléphone portable ne pourra pas être accordé s’il est seulement utilisé dans le cadre du télétravail. Il doit en effet être utile dans le cadre global de la fonction du salarié en fonction de ses déplacements et des besoins de contact.

Dans le cadre de la formule du télétravail choisi, dans la mesure où ce dernier est limité à un jour par semaine, l’imprimante ou le scanner ne sont pas fournis par l’entreprise. Les impressions ou les scans s’effectuent au sein de l’entreprise ou par l’application gratuite Office Lens.

Le matériel fourni reste l’entière propriété de l’entreprise. Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel et conformément au Règlement Intérieur et à la Charte Informatique.

Il ne pourra pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le salarié télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié doit solliciter le service informatique selon les procédures habituelles (Ticket Informatique via l’application habituelle)

En cas de détérioration, perte ou vol, il doit prévenir immédiatement son manager.

Pour rappel, la conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, ainsi que la couverture par une assurance multirisques habitation relève de la responsabilité du salarié télétravailleur, lequel doit pouvoir en attester à tout moment.

V/ EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 1 – Modalités d’animation et d’adaptation du télétravail aux nécessités de service

Il appartient à chaque manager de s’assurer que le fonctionnement de son équipe n’est pas altéré par le télétravail.

A ce titre, le manager détermine les modalités particulières d’organisation de son équipe (réunions communes régulières et préplanifiées, planification à plus long terme des activités à réaliser en télétravail) afin d’assurer l’équilibre entre télétravail et temps collectif en équipe.

Dans cette perspective, sachant que le télétravail doit permettre au salarié de s’organiser pour réaliser des missions nécessitant une concentration continue pour plus d’efficacité, la journée de télétravail fixée doit être respectée au maximum, à condition, pour rappel, que la présence dans l’équipe soit organisée de manière que les temps collectifs demeurent.

Néanmoins, le collectif de travail restant la priorité, en cas de nécessités de service, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager (ex : réunion de service, réunion présentielle, séminaire d’entreprise) ou en cas obligation de service nécessitant la présence physique du salarié (ex : astreinte, …)

Dans ce cas, le jour de télétravail peut être décalé exclusivement dans la même semaine d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Par ailleurs, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service ou d’organisation d’équipe (absentéisme maladie, AT, …) nécessitant la présence physique permanente et continu du salarié.

Cette suspension pourra être d’une durée maximum de 6 mois sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf urgence.

Article 2 – Modalités de contrôle du temps de travail

Pendant la journée de télétravail, le télétravailleur organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les horaires ou plages horaires applicables.

Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimums de repos, les journées de télétravail font l’objet d’un pointage spécifique par le manager sur le portail RH de gestion des temps.

La charge de travail, confiée et réalisée à domicile, doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, cela ne doit pas générer de dépassements horaires spécifiques au télétravail.

Par exception, pour les non- cadres, les règles habituelles de l’entreprise relatives aux heures supplémentaires s’appliquent : réalisation d’heures supplémentaires pour raisons professionnelles soumises à l’accord préalable du manager et pointées sur le portail RH de gestion des temps.

Pour rappel, les heures supplémentaires ne sont pas applicables aux cadres en forfait jour.

Article 3 – Modalités de suivi de la charge de travail

Comme l’organisation habituelle du travail sur site, le télétravail suppose une confiance réciproque entre le salarié et son manager ainsi que l’autonomie du télétravailleur tout en assurant un suivi régulier de ce dernier.

Ainsi les modalités de suivi de la charge de travail sont équivalentes à celles applicables pour les travailleurs sur site.

Ce suivi doit être concentré sur des objectifs de résultats.

Le manager doit ainsi fixer très précisément ses attentes de réalisation en matière de livrables et délais.

Sans qu’il s’agisse d’une surveillance de tous les instants, le manager devra organiser des points d’avancement réguliers et planifiés afin de suivre la charge de travail ainsi que la bonne exécution de la mission et des résultats attendus.

Il peut également être demandé au télétravailleur de réaliser, à échéances régulières à définir, des comptes-rendus du travail réalisé et restant à réaliser dans le cadre de la mission confiée en télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

De la même façon que le salarié doit être joignable les jours de télétravail, le manager doit rester disponible pour le télétravailleur.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 7 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion, lequel se matérialise par les principes suivants :

• Le salarié ne peut être contacté par téléphone en dehors des plages horaires définies avec son manager

• Ne pas être ou se sentir obligé de répondre aux e-mails en dehors du temps de travail

• Ne pas se connecter pendant les congés

• Droit d’alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents

• Utiliser les nouvelles technologies de l’information et de la communication à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée

• Assurer un usage raisonnable et efficient des outils numériques

• S’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail

• Maîtrise des flux d’informations : création de bibliothèques de mails types, éviter de multiplier les destinataires en copie

• Charte d’utilisation ou guide de bonnes pratiques de la messagerie et des outils à distance

Article 8 - Santé et Sécurité au travail

Le télétravail étant du temps de travail effectif et le lieu du télétravail étant sous la responsabilité de l’employeur pendant le temps de travail au titre de son obligation de sécurité, il est rappelé que la réglementation relative à la santé et à sécurité au travail ainsi que le Règlement Intérieur s’appliquent.

Dans le cadre de cette obligation de sécurité et soucieux de la qualité de vie en télétravail, l’employeur pourra à tout moment demander au salarié, en cas de préoccupation particulière quant à la conformité du lieu, des photos de ce dernier en complément de l’attestation fournie à l’occasion de la mise en œuvre.

En cas de point de vigilance identifié grâce aux photos, la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE pourra, réaliser une visite du logement du salarié sous réserve de l’information de ce dernier et du respect du délai de prévenance du salarié de 5 jours ouvrés.

En cas de lieu non conforme ou de refus de répondre aux sollicitations, il pourra être mis fin au télétravail à effet immédiat.

Tout salarié sera informé de ces possibilités de contrôle lors de sa demande.

Il s’engage à répondre à ces sollicitations par la signature de l’avenant au contrat de travail.

Par ailleurs, un télétravailleur bénéficie de la protection relative aux accidents du travail pendant les horaires ou plages horaires pendant lesquelles il doit être joignable.

Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail déclaré et autorisé, pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire journalière de travail, doit être déclaré auprès de l’employeur selon les procédures et délais habituels en fournissant tous les éléments d’information nécessaires.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas de maladie, le télétravailleur doit en informer son manager et justifier son absence selon les règles et procédures habituelles.

Article 9 - Confidentialité et protection des données

Tout salarié télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise (Charte Informatique annexée au Règlement Intérieur, protocoles communiqués par le service informatique) afin d’assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Le salarié devra garantir que chaque mot de passe donnant accès aux informations de l’entreprise restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités confiées.

Le salarié est responsable de la protection des informations dont il est dépositaire et, à ce titre, veille à en assurer la confidentialité, intégrité et disponibilité.

Les données manipulées en télétravail demeurent la propriété de l’entreprise.

Pour rappel, tout manquement à ces consignes peut justifier l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Article 4 – Tickets Restaurants

En application du principe de l’égalité de traitement, les télétravailleurs bénéficient des tickets restaurants dès lors que le droit à ticket restaurant est déjà ouvert dans le cadre du travail sur site.

Pour rappel, le droit à ticket restaurant est ouvert dès lors qu’une pause repas de 45 minutes minimum est comprise dans l’horaire de travail journalier.

Article 5 – Participation aux frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise s’engage à participer à la prise en charge de certains frais récurrents générés par l’activité en télétravail au moyen d’une indemnité dont le paiement se fera directement sur le bulletin de salaire.

Cette indemnité correspond à une quotepart d’un abonnement internet et d’énergie.

Cette indemnité forfaitaire s’établit à 6 € par mois.

Article 6 – Prime exceptionnelle d’entrée dans le dispositif de télétravail

Les parties conviennent du versement d’une prime exceptionnelle d’entrée dans le dispositif de télétravail aux salariés qui ont régulièrement pratiqué le télétravail avant que le présent cadre collectif et partagé ne soit fixé.

Les parties ont convenu d’une prime forfaitaire s’élevant à 200 € bruts, quel que soit le statut, la fonction.

Elle sera versée en une fois à la mise en application du présent accord.

VI/ ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2020.

VII/ SUIVI – INTERPRETATION - REVISION

Ayant connaissance de l’engagement prochain de négociations collectives au niveau du Groupe visant à faire évoluer l’accord collectif actuellement en vigueur au sein de Suez Eau France, les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi.

Cette dernière se réunira dès que l’accord collectif en question sera signé au niveau de Suez Eau France et aura pour objet de l’étudier afin de déterminer s’il est pertinent de le décliner au sein de SERAMM.

Cette commission de suivi sera composée du Délégué Syndical de chaque Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord, lequel pourra être accompagné d’un invité.

En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, la présente commission pourra être réunie à la demande de l’une des parties.

Ainsi, au besoin, une négociation de révision du présent accord pourra être engagée.

Dans ce cas, toutes les Organisations Syndicales Représentatives présentes dans l’entreprise au moment de la révision seront convoquées.

VIII/ DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donne également lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE PACA – Unité Départementale des Bouches du Rhône.

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

IX/ PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi PACA - Unité Départementale des Bouches du Rhône et au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet pour être porté à la connaissance du personnel.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales représentatives.

Fait en 4 exemplaires, à Marseille, le 21 juillet 2020

Pour SERAMM

Représenté par Monsieur ………………………… en sa qualité de Directeur général 

Pour le syndicat FO des Egoutiers et Employés SERAMM

Représenté par Monsieur ………………………… en sa qualité de délégué syndical

Pour le syndicat CFDT SERAMM

Représenté par Monsieur ………………………… en sa qualité de délégué syndical

ANNEXE 1

DEMANDE D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Nom et Prénom du salarié :

Nom et Prénom du manager direct :

Direction / Service / Activité :

Poste de travail :

Je souhaite bénéficier de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de mon poste de travail.

Je souhaite bénéficier de la formule de télétravail suivante :

• Télétravail Régulier (1 journée/semaine) :

• Télétravail Ponctuel (10 jours max /année) :

• Télétravail en raison de ma grossesse (2 jours max/semaine) :

• Télétravail pour raisons de santé :

  • Télétravail en raison d’une situation de handicap (2 jours max/semaine) :

  • Télétravail pour autres raisons de santé (nombre de jours à définir) :

Je suis informé(e) que la mise en œuvre du télétravail est subordonnée au respect des conditions d’éligibilité définies ci-dessous, à la fourniture de pièces justificatives et à l’accord exprès de l’employeur. Je déclare ainsi remplir les conditions cumulatives décrites ci-dessous.

1. Conditions contractuelles cumulatives

	OUI	NON
Salarié en CDI ou à temps partiel d’au moins 80%
Ancienneté supérieure à 1 an dans l’entreprise
Ancienneté supérieure à 6 mois dans le poste de travail

2. Conditions relatives au poste de travail et à l’équipe

	OUI	NON
Poste identifié comme permettant le télétravail (cf liste ci-après)
Organisation de l’équipe compatible avec le télétravail
Si NON, y’a-t-il des spécificités d’organisation ou de contenu d’activité effective qui permettrait d’envisager une dérogation ? Dans l’affirmative, décrivez-les et joignez-les à votre demande.

3. Conditions d’exécution du télétravail

Les conditions matérielles d’installation et les conditions organisationnelles vie professionnelle/vie privée permettent-elles le télétravail au domicile à titre principal ?

En complément, je suis informé, qu’à titre exceptionnel et ponctuel, mon éventuel lieu de résidence secondaire est un lieu autorisé pour le télétravail à condition qu’il soit déclaré auprès du Service RH et qu’il remplisse également les conditions ci-dessous.

	OUI	NON
Disponibilité d’un espace approprié au télétravail (espace permettant un travail au calme)
Logement disposant d’une connexion internet haut débit*
Conformité du logement aux normes électriques et risques incendie*
Assurance privée « multirisques habitation » compatible avec le télétravail*
Capacité à éviter l’empiètement des obligations personnelles et familiales sur les obligations professionnelles, le télétravail n’étant en aucun cas un moyen de palier à un mode de garde.

4. Conditions complémentaires spécifiques au télétravail en cas de grossesse ou raisons de santé

	OUI	NON
Télétravail en cas de grossesse : Déclaration réalisée auprès de l’employeur
Télétravail en raison d’un handicap : Information et justificatif porté à la connaissance du Service RH*
Autres raisons de santé : Reprise anticipée dans le cadre d’un arrêt maladie ou AT* Problèmes de santé et/ou restrictions médicales temporaires au poste de travail *

Nota Bene * : Les documents suivants seront nécessaires à l’étude de votre demande de télétravail :

• Attestation sur l’honneur (ou le contrat avec un fournisseur d’accès internet) assurant de l’existence d’une connexion internet haut débit (Cf. Annexe 2).

• Attestation sur l’honneur relative à la conformité du lieu de télétravail aux normes électriques (Cf. Annexe 2).

• Attestation de souscription d’une assurance multi risques habitation incluant les responsabilités civiles et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur. (Cf. Annexe 2).

• Le cas échéant :

  • Certificat du médecin traitant attestant de la possibilité d’une reprise anticipée en télétravail

  • Certificat du médecin traitant attestant de problèmes de santé temporaires ne permettant pas de travailler sur site

  • Avis du médecin du travail émettant des restrictions médicales temporaires au poste de travail ne permettant pas de travailler sur site et préconisant le télétravail

A défaut de ne pouvoir répondre OUI à toutes ces questions, vous n’êtes pas éligible au télétravail (sauf situation spécifique vous permettant d’effectuer une demande dérogatoire, cf. 1).

Je suis informé(e) que, sous réserve d’avoir fourni toutes les pièces nécessaires et de remplir les conditions d’éligibilité, je serai reçu en entretien par mon manager afin d’étudier ma demande au regard des conditions d’éligibilité, de mes motivations, des missions réalisables en télétravail, des modalités d’organisation possibles du télétravail mais aussi de la configuration de l’équipe de travail au moment de la demande.

Je suis informé(e) que :

• En cas d’acceptation de ma demande, un avenant à mon contrat de travail sera établi et une sensibilisation obligatoire me sera dispensée

• En cas de refus, les motifs seront exposés par écrit sous un délai d’un mois suivant la réception de ma demande.

Date de la demande :

Signature du salarié :

Demande réceptionnée par ………………………………………………………., le ………………………….

Nature des fonctions et des missions éligibles au télétravail

Le télétravail peut être ouvert aux fonctions supports mais aussi au personnel administratif hors fonctions supports, à l’encadrement (du Directeur d’Agence au Responsable d’Activité) ainsi qu’à la filière expertise (expert, référent, spécialiste) principalement pour des activités sédentaires pouvant être réalisées en autonomie et pour lesquelles un environnement propice à la concentration en continu est source d’efficacité supplémentaire.

Il peut s’agir de missions de type :

• RAD, RAT et RAM et tout ce qui touche de près ou de loin aux Rapports du délégataire

• Classe A

• DT / DICT et tout ce qui touche aux démarches administratives amont et avant des demandes de travaux

• Mise à jour de procédures

• Préparation des Audits avec une grande variété (Audit de certification qualité, Commissaires aux comptes AC, Laboratoire, Label Eve etc...)

• Etude des coûts et optimisation des dépenses

• Rédaction de cahiers des charges, Appels d'offres, consultations Achats etc..

• Support et Mise à jour logiciels, et informatique (Bureautique, Métier, Industrielle)

• Rapports en tout genre ou Reportings

• Gestion des factures / recouvrement etc

• Création de contenus de formations / Mémoire de transfert de compétences…

Sauf exceptions, ne sont en revanche pas éligibles au télétravail les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• Activités non sédentaires (itinérante, chantiers/interventions, tournées…)

• Nécessité d’assurer de façon permanente (5j/5) un accueil physique des clients ou du personnel

• Travaux nécessitant l’utilisation de logiciel ou de matériels incompatibles avec l’accès à distance

• Travaux nécessitant l’utilisation d’équipements ou de données exclusivement présents sur le lieu de travail physique

• Fonctions nécessitant des déplacements importants et réguliers en dehors de leur site de rattachement

Le personnel de terrain ou qui n’utilise pas l’informatique dans le cadre de leur fonction peut, si les conditions sont remplies, être ponctuellement éligible pour des missions de ce type.

Par ailleurs, le collectif de travail de travail restant la priorité, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec la configuration de l’équipe de travail.

Ainsi, si l’équipe est temporairement réduite et/ou désorganisée en raison de situations d’absentéisme, le télétravail peut ne pas être accordé.

Annexe 2

Attestation sur l’honneur dans le cadre d’une demande de télétravail

Je soussigné(e), Monsieur/Madame ………………………………………………………………………………, atteste sur l’honneur que le logement dans lequel j’envisage d’être en télétravail :

• Dispose d’une connexion internet haut débit

• Est conforme aux normes électriques

• Est assuré dans le cadre d’une assurance multirisques habitation incluant les responsabilités civiles et que le télétravail a été porté à la connaissance de mon assureur (attestation de l’assureur à fournir).

Fait le …………., à ……………..

Signature :

ANNEXE 3

GRILLE D’EVALUATION D’UNE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Nom et Prénom du salarié :

Nom et Prénom du manager direct :

Direction / Service / Activité :

Poste de travail :

Type de formule de télétravail demandée :

Date de réception de la demande :

L’évaluation des critères suivants doit permettre de déterminer l’éligibilité du salarié au télétravail :

1/ CRITERES CONTRACTUELS	OUI	NON
Salarié en CDI ou à temps partiel d’au moins 80%
Ancienneté supérieure à 1 an dans l’entreprise
Ancienneté supérieure à 6 mois dans le poste de travail

Si un des critères est évalué en ROUGE, alors le poste ne peut être éligible au télétravail.

2/ CRITERES RELATIFS AU POSTE	NON	OUI
Poste déterminé comme permettant le télétravail (cf liste ci-après)
Si NON, une dérogation relative à des circonstances spécifiques d’organisation est-elle envisageable ? Préciser pourquoi : Validation du N+2 □ Validation du DRH □

Si les deux critères sont évalués en ROUGE, alors le poste ne peut être éligible au télétravail.

3/ CRITERES RELATIFS A L’ORGANISATION DU SERVICE	NON	OUI
Le collectif de travail restant la priorité, le télétravail permet à l’ensemble de l’équipe d’être présente ensemble sur site au moins 1 jour dans la semaine pour des temps d’équipe.
La configuration à date de l’équipe est compatible avec le télétravail (postes vacants, absence longue durée…)

Si un des critères est évalué en ROUGE, alors le poste ne peut être éligible au télétravail.

4/ CRITERES INDIVIDUELS	NON	OUI
Autonomie / Organisation personnelle/ Capacité à rendre compte
Respect des délais / Aptitude à gérer son temps
Maîtrise des technologies nécessaires à l’exercice de l’activité
Maîtrise des différents outils de communication, de travail collaboratif…

Si la combinaison des critères évalués en ROUGE vous semble trop défavorable, alors le collaborateur ne peut être éligible.

Télétravail régulier, Jour retenu : …………………………….. (1 jour/semaine)

Télétravail en cas de grossesse ou situation de handicap, jours retenus : ……………………. et………………… (2 jours max/semaine)

Télétravail pour autres raisons de santé, jours retenus : ………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………….

 

Avis du manager	OUI	NON	Signature :
Décision N+2	OUI	NON	Signature :
Décision DRH	OUI	NON	Signature :