Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle hommes-femmes au sein de l'UES VERYWEAR" chez VERYWEAR (Siège)

Entre les soussignés :

• L’UES VERYWEAR, composée de :

• La S.A.S VERYWEAR, au capital de 3 821 632 euros, dont le siège social est situé au 23 rue des Châteaux, 59290 WASQUEHAL ; SIRET : 318.650.272.00079, représentée par Monsieur en qualité de Président Directeur Général ;

• La S.A. SEDEV, au capital de 8 231 740 euros, dont le siège social est situé au 23 rue des Châteaux, 59290 WASQUEHAL, SIRET : 314.515.206.00543, représentée par Monsieur en qualité de Président Directeur Général ;

• La S.A.R.L. CEVIMOD, au capital de 539 864 euros, dont le siège social est situé au 23 rue des Châteaux, 59290 WASQUEHAL ; SIRET : 327.323.770.00054, représentée par Monsieur en qualité de Gérant ;

• La S.A.S SNLC, au capital de 10 000 euros, dont le siège social est situé au 23 rue des Châteaux, 59290 WASQUEHAL ; SIRET : 523.816.189, représentée par Monsieur en qualité de Président ;

• La S.A. JULIE GUERLANDE, au capital de 2 148 368 euros, dont le siège social est situé au 23 rue des Châteaux, 59290 WASQUEHAL ; SIRET : 382.428.779.00682, représentée par Monsieur en qualité de Président ;

L’UES VERYWEAR ainsi constitué, dont le siège social est situé 23 rue des Châteaux 59290 WASQUEHAL ; est représenté par Monsieur, Président.

ET :

- L’organisation syndicale des « services C.F.D.T. », représentée par Madame, déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale VERYWEAR.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Depuis la reconnaissance de valeur constitutionnelle du principe d’égalité entre les hommes et les femmes en 1946, de nombreux textes au niveau européen et international, tels que la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail, l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne, rappellent l’importance de ce principe.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet de deux directives européennes le 23 Septembre 2002 (2002/73/CE) et le 5 Juillet 2006 (2006/54/CE).

Au niveau national, la loi N° 2010-1330 du 9 Novembre 2010 et son décret d’application en date du 7 juillet 2011, renforce les garanties de respect de ce principe en prévoyant une obligation d’accord collectif pour les entreprises d’au moins 50 salariés, ou à défaut d’un plan d’action. La loi n° 2014- 873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes vise quant à elle à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. 

L’UES VERYWEAR, désireux d’être acteur sur la problématique de « l’égalité professionnelle », intègre depuis 2007 des statistiques sur ce thème à l’occasion du bilan social annuel, réalisé pour chaque société composant le Groupe, et pour le Groupe lui-même (consolidation).

Un accord a par ailleurs été conclu le 29 juin 2015 sur ce thème pour une durée de 3 ans.

La présente négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans cette lignée, et doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes dont la mise en œuvre est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous, la dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées tant sur le plan local que national en matière de politique RH.

Les parties signataires ont décidé de prévoir des mesures sur les thèmes suivants :

• L’embauche et l’accès à l’emploi

• Le développement des compétences (La formation et la promotion professionnelle)

• La rémunération effective

• La conciliation entre vie privée et vie professionnelle

Conscients des inégalités de traitement existantes entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, l’UES VERYWEAR et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

Ainsi, les parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, peu importe le sexe. Les parties reconnaissent que l’égalité professionnelle et la mixité constituent une source d’enrichissement collectif, de performance et d’équilibre des relations de travail.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et leurs managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée égale à 3 ans à compter de la signature de ce dernier.

Article 1 – L’embauche et l’accès à l’emploi

Point chiffré 2018 :

L’analyse du dernier rapport sur l’égalité des femmes et des hommes au sein de l’UES Verywear, et du bilan social 2018, fait ressortir que les femmes représentent 81 % de l’effectif total contre 19 % pour les hommes.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories professionnelles : employés, agents de maîtrise et cadres.

Ainsi :

- Pour la catégorie « Employés », les femmes sont au nombre de 498 soit 88 % de l’effectif total de cette population tandis que les hommes sont au nombre de 70 soit 12 %

- Pour la catégorie « Agents de maîtrise », les femmes sont au nombre de 29 soit 63% de l’effectif total de cette population tandis que les hommes sont au nombre de 17 soit 37 %

- Pour la catégorie « Cadres », les femmes sont au nombre de 96 soit 62 % de l’effectif total de cette population tandis que les hommes sont au nombre de 59 soit 38 %

La direction précise que ces chiffres sont représentatifs et typiques des enseignes de la fédération de l’habillement où la population est très féminisée.

Néanmoins, pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

1. L’égalité de traitement dans le processus de recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, quelque soit le type de poste proposé, l’UES Verywear s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. L’UES Verywear s’engage à modifier, le cas échéant, les descriptifs ou intitulés de postes qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

De plus, lors du recrutement, l’UES Verywear s’engage à prendre en considération les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

L’UES VERYWEAR prévoit également l’application de ces dispositions pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi que dans le choix des candidats à la mobilité interne.

2. Favoriser la prise de conscience des collaborateurs et des nouveaux entrants sur l’égalité professionnelle

L’UES VERYWEAR s’engage à distribuer un guide de bonnes pratiques relatif à la relation professionnelle à tous les collaborateurs et aux nouveaux entrants dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

Les objectifs énoncés seront analysés par les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés ayant reçu le guide à l’embauche

• Nombre de salariés ayant reçu le guide dans l’entreprise

  3. Développer la mixité des recrutements des personnels non cadre

Conscientes du caractère traditionnellement féminin du domaine de la vente, les parties au présent accord conviennent d’inciter les Responsables de Service ou de Magasin à veiller autant que possible à la mixité des effectifs.

Sur les trois dernières années, les sociétés composant l’UES Verywear ont embauché en CDI :

• 75 % de femmes et 25 % d’hommes dans la catégorie employé.

• 58 % de femmes et 42 % d’hommes dans la catégorie agents de maîtrise.

Comme le démontrent les chiffres, le nombre de femmes recrutées reste, année après année, supérieur à celui des hommes. C’est pourquoi la direction incitera, notamment les magasins, à se rapprocher des agences nationales pour l’emploi (Pôle Emploi) afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de l’objectif général de mixité de nos effectifs.

De même, afin de réduire les écarts d’effectifs entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche d’hommes pour les métiers comportant un déséquilibre concernant le nombre de femmes et d’hommes.

Indicateurs de suivi :

Les objectifs énoncés seront analysés par le moyen des indicateurs suivants :

• Evolution du pourcentage d’homme dans les postes où il est sous représenté.

  4. Masculinisation des recrutements cadre sur le poste de Directeur/Responsable de magasin

Sur les trois dernières années, les sociétés composant l’UES Verywear ont embauché en CDI :

• 60 % de femmes et 40 % d’hommes dans la catégorie cadre.

Ceci démontre l’absence de discrimination à l’embauche sur le statut cadre et l’ouverture de poste de manager pour tous, quelque soit le sexe.

Néanmoins, au sein de l’UES Verywear, il est fait le constat que 27 femmes et 17 hommes sont à date de signature du présent accord Directeurs ou Responsables de magasin (soit 61 % de femmes et 39 % d’hommes).

L’UES Verywear s’engage donc à intensifier l’effort de mixité qu’il s’impose dans ses recrutements en rééquilibrant d’ici 3 ans la proportion d’hommes et de femmes titulaires d’un tel poste.

Indicateurs de suivi :

Le bilan social intègre chaque année des données relatives à l’embauche par catégorie et par sexe, et l’analyse de la répartition par sexe sur le statut cadre. Ces données sont transmises aux représentants du personnel à l’occasion des réunions de présentation de ce document annuel.

Article 2 – Le développement des compétences

2.1 L’accès à la formation professionnelle

Point chiffré 2018 :

D’une manière générale, 282 personnes ont été formées en 2018 soit 31,69% de l’effectif moyen de l’UES Verywear.

Parmi les personnes formées en 2018, 209 femmes ont été formées sur un effectif féminin moyen de 710 et 73 hommes sur un effectif masculin moyen de 182.

Plus précisément, les personnes ayant été formées se répartissent de la façon suivante :

• Employés :

  • 35 hommes formés sur 101 (34,65 %)

  • 150 femmes formées sur 584 (25,68 %)

• Agents de maîtrise :

  • 9 hommes formés sur 19 (47,37 %)

  • 12 femmes formées sur 35 (34,29 %)

• Cadres :

  • 29 hommes formés sur 60 (48,33 %)

  • 47 femmes formées sur 90 (52,22 %)

La Direction souligne que les chiffres doivent être analysés avec prudence et attention. En effet, les différentiels observés en terme de proportion des effectifs formés dans chaque sexe par catégorie s’expliquent par le nombre plus important de collaboratrices femmes ; le nombre de femmes formées restant, en volume, significativement plus élevé que le nombre d’hommes formés.

L’UES Verywear réaffirme donc sa volonté de poursuivre ses efforts en matière de formation, avec l’objectif de permettre à chacun d’accéder à la formation au cours de son parcours professionnel.

A cet effet, la Direction veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès. En effet, de par la nature des activités du Groupe, il est fréquent que le lieu de formation choisi soit distant du lieu de travail habituel du collaborateur, en particulier sur le réseau.

Néanmoins, sur ce sujet, la Direction a déjà pris des mesures et s’engage ainsi à poursuivre les efforts entrepris en ce sens à savoir :

• Organiser des formations dans la métropole lilloise pour les collaborateurs du siège social

• Organiser des formations par pôles régionaux pour les collaborateurs travaillant en magasin

• Rapprocher, autant que possible, les lieux de formation du lieu de travail ou du lieu de vie des participants

• Communiquer par écrit au salarié au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il participera.

• Eviter les formations le lundi matin nécessitant un long déplacement

En outre, la Direction s’engage à poursuivre les formations de type « e-learning », qui, en complément d’actions de formation classiques, permettent aux collaborateurs de se former sur le lieu de travail habituel.

Par ailleurs, à la suite de congés parentaux ou longue maladie, lors de l’entretien de reprise d’activité du collaborateur, un point sera systématiquement effectué avec les salariés concernés afin d’aborder la possibilité d’une formation de remise à niveau ou toute autre formation permettant une adaptation au poste de travail et aux évolutions du métier.

La Direction rappelle à cette occasion que le dispositif de période de professionnalisation peut permettre également de répondre à ce type de situation.

2. Garantir l’évolution professionnelle

Point chiffré :

Sur le réseau, 21 % du personnel d’encadrement est issu de la promotion interne, dont 52,38 % de femme. Une promotion interne peut être constituée par l’accession à un poste de Directeur ou Responsable de magasin par un adjoint de direction, ou par la prise en main, par un Directeur ou Responsable de magasin, d’un magasin de plus grande envergure.

Au sein des services centraux, 66,67 % des promotions internes concernent les femmes.

L’UES Verywear a depuis de nombreuses années misé sur ses talents internes pour prendre en main des responsabilités, tant au sein de ses magasins qu’au niveau du siège sur l’ensemble de ses services (achats, marketing, comptabilité, ressources humaines, etc.), en en faisant un axe majeur de son développement.

Faisant le constat, tant de l’accessibilité de ses postes d’encadrement pour ses talents internes, que de l’égalité des chances d’accès à ces postes par les femmes et les hommes, l’objectif du groupe est donc de maintenir cette stratégie pour les 3 années à venir.

Les parties entendent ainsi poursuivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l’évolution de carrière à travers les différents dispositifs mis en place tels que la charte de mobilité, la bourse à l’emploi ou les people review.

Indicateurs de suivi :

Les objectifs énoncés seront analysés par les indicateurs suivants :

• Le nombre de promotions par catégorie et par sexe

• Le nombre de personnes formées par catégorie et par sexe

Article 3 - La rémunération

3.1 L’égalité salariale

Point chiffré 2018 

Sur le réseau :

La différence de rémunération entre les collaborateurs hommes et femmes pour le statut employé est de 0,2 % en faveur des femmes. Cette différence pour les statuts AGM et Cadre s’élève respectivement à 14,2 % et 3,6 % en faveur des hommes.

Il est rappelé qu’au vu de la proportion de femmes au sein de nos effectifs, une partie des écarts constatés s’explique par cet effet de nombre.

En allant dans le détail sur le métier de Directeur de magasin, nous constatons les données suivantes :

• Magasins à enseigne Devianne dont le CA est inférieur à 3M€ : écart de 4,45 % entre le salaire d’une femme et celui d’un homme, en faveur des hommes.

• Magasins à enseigne Devianne dont le CA est supérieur à 3M€ : écart de 9,27 % entre le salaire d’une femme et celui d’un homme, en faveur des hommes.

Sur le siège :

La différence de rémunération entre les collaborateurs hommes et femmes pour le statut employé est de 3,22 % en faveur des femmes. Cette différence pour le statut AGM est de 2,75 % en faveur des femmes et pour les cadres de 13,7 % en faveur des hommes.

L’égalité salariale constitue une composante importante et essentielle de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, conformément aux dispositions légales, le Groupe VERYWEAR s’engage à poursuivre ses efforts pour assurer un niveau de rémunération équivalent pour les personnes exerçant le même métier, ayant le même niveau de responsabilité, de compétences et le même nombre d’années d’expérience dans le métier.

Le Groupe poursuivra les mesures déjà en place et conservera ainsi des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes, en application des critères énoncés ci-dessus.

Dans le même sens, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité, parental et d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. En effet, dans les deux mois suivant le retour d’un tel congé, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son Responsable, au cours duquel seront abordés la formation, le projet professionnel et la rémunération.

Si suite à cet entretien, une augmentation est accordée au collaborateur, alors son application sera rétroactive à la date des dernières revues de salaires.

Indicateurs de suivi :

Un tableau de suivi des salaires de bases est mis en place reprenant les métiers, les statuts, l’expérience professionnelle dans le métier et pour le réseau, la taille de l’équipe et le chiffre d’affaires au m².

3.2 Mesures visant à résorber les inégalités salariales

Afin de réduire les écarts de rémunération entre les collaborateurs, l’UES Verywear s’engage à mener chaque année une étude périodique des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle.

Indicateurs de suivi :

Les objectifs énoncés seront analysés par le moyen des indicateurs suivants :

• Communication des résultats chiffrés de l’étude

• Publication chaque année de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 4 – Mesures supplémentaires favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle

L’UES Verywear a pour objectif de favoriser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel.

Afin de conserver un lien avec le Groupe, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

1. L’accès au temps partiel choisi

Un mois avant son retour de congé, le salarié peut demander un entretien avec son supérieur hiérarchique (et le service ressources humaines) afin d’échanger sur la possibilité de bénéficier d’un aménagement de son horaire de travail. Le salarié pourra alors demander à passer en temps partiel si son poste et l’organisation du travail le permet.

De même, indépendamment de la situation de grossesse, tout salarié peut demander un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’évoquer son souhait de passer sous un horaire à temps partiel pour des raisons familiales notamment.

Ce choix émanera du salarié, il ne pourra être contraint de passer à un tel horaire. Cependant, si le poste de travail ou l’organisation du service ne permet pas de passer le salarié à temps partiel, la Direction se réserve le droit de refuser ce changement.

2. Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

L’UES Verywear s’engage notamment à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit. Les personnes ayant des enfants seront également prioritaires pour la prise de congé durant les périodes de vacances scolaires.

3. Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’UES Verywear s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire de Septembre : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste d’une heure maximum de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance, et dans la mesure où l’organisation du planning du service ou du magasin peut être modifié en conséquence.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demande de début ou de fin de poste pour la rentrée scolaire et pourcentage d’acceptation et de refus

• Proportions des réunions tardives par rapport aux réunions la journée

• Nombre de réunions réalisé en visioconférence

• Nombre de salariés absents pour congés familiaux ayant demandé le maintien du lien avec l’entreprise

  4. Réalisation d’une enquête auprès des salariés

Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’UES Verywear s’engage à réaliser auprès des collaborateurs une enquête afin de connaitre précisément leurs besoins.

Indicateurs de suivi :

Les objectifs énoncés seront analysés de la façon suivante :

• Nombre de salariés ayant répondu à l’enquête

Article 5 – Suivi de l’accord

Afin de suivre l’effectivité du présent accord, les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi. Cette commission sera composée de représentants du personnel et de représentants du Groupe.

Cette commission aura à disposition tous les indicateurs mis en place et l’accès à la base de données unique pour suivre les différents engagements dans cet accord.

Article 6 – Dispositions finales

6.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels complets à compter de la signature.

Au terme de chaque exercice, ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires auront la possibilité de se rencontrer pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

2. Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à la signature du présent accord.

3. Publicité

L'accord est déposé à la DIRECCTE, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes compétent en un exemplaire.

Un exemplaire du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire du présent avenant est mis par ailleurs à la disposition de chaque salarié auprès de la DRH.

Fait à WASQUEHAL, le 07 mars 2019.

La déléguée Syndicale des Services CFDT Le Président