Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL" chez CAUE - CONSEIL ARCHITECTURE URBANISME ENVIRONN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR

LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

Le Conseil d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement de la Sarthe", numéro SIRET 318 686 979 00036, dont le siège social est situé au 1, rue de la Mariette, 72 000 LE MANS,
représentée par Monsieur ….., agissant en qualité de Président habilité par le Conseil d’Administration de l’association dénommée ci-dessous CAUE de la Sarthe,

d'une part,

Et, Monsieur ……., membre élu du CSE à la majorité des voix exprimés lors des élections du 13 Décembre 2018

d’autre part,

PRÉAMBULE

La Direction et les représentants du personnel ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein du CAUE de la Sarthe  en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Pour tenir compte des évolutions de la société, les technologies de l’information et de la communication permettent aujourd’hui un nouveau mode d’organisation du travail à distance appelé télétravail : Alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile du salarié.

Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en place respectent les règles définies par le Code du Travail et par les dispositions du Code du Travail (articles L.1222-9 à L.1222-11) modifiées par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le télétravail s’inscrit dans les actions et réflexions menées par le CAUE de la Sarthe dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociétale de l’association. Il permet :

- une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie sociale et familiale ;

- de diminuer les temps de trajet domicile-travail - par une baisse des émissions de CO2 - et concourt ainsi à réduire la fatigue des salariés et les coûts de déplacements ;

- une baisse des risques d’accident du travail.

Basé sur la confiance et l’autonomie, le télétravail peut concourir à améliorer la qualité de vie au travail et participer ainsi de la motivation des salariés.

Toutefois, une attention particulière est portée au maintien d’une présence physique régulière au CAUE afin d’éviter tout phénomène d’isolement et de garder le dynamisme et l’esprit d’équipe propre au CAUE.

Le présent accord sur le télétravail vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail dont l’objectif est de concilier les nécessités d’organisation de la structure et le bon fonctionnement de l’activité du CAUE avec la possibilité de télétravail, afin que cela soit une solution efficace pour les salariés et l’entreprise.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

1.1 – Définition du Télétravail

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut s’exercer de façon régulière ou occasionnelle.

Le présent accord vise la situation de télétravail pendulaire ou alternant dans lequel un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile.

Le présent accord ne vise pas les circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, intempéries, canicule, phénomène de pollution, cas de force majeure de l’entreprise) qui peuvent rendre le télétravail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du CAUE ou garantir la protection de ses salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction du CAUE pour la seule durée des événements exceptionnels et fera ainsi office d’une organisation bien spécifique. Dans ce cas de figure, cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

1.2 – Lieu d’exercice du Télétravail : le domicile du salarié

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur déclarée à l’employeur, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le lieu du télétravail retenu est spécifié dans le contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail.

A son domicile, le salarié en télétravail doit pouvoir :

. Exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle : étant bien entendu que le télétravail organisé de manière régulière n’est pas compatible avec la garde des enfants

. Exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité en vigueur

. Installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, lui permettant d’être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

Préalablement au passage en télétravail et à la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié doit :

• informer l’employeur de la conformité de l’installation électrique de son domicile aux normes de sécurité sous forme de déclaration sur l’honneur. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

• informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit impérativement fournir au CAUE une attestation de l’assureur en ce sens.

L’employeur veille à mettre à disposition des salariés toutes informations sur les précautions à prendre (utilisation des écrans de visualisation, forte chaleur, bruit excessif)

1.3 – Salariés éligibles au Télétravail 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Les présentes dispositions concernant la mise en place du télétravail au CAUE visent l’ensemble des salariés du CAUE en CDI ayant au minimum 1 an d’ancienneté.

Seuls sont exclus de ce dispositif, les salariés en contrat d’apprentissage, d’alternance, en contrat de professionnalisation et les stagiaires.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISES EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL AU CAUE DE LA SARTHE

2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Si la demande de passage au télétravail émane du salarié, l’employeur doit motiver sa réponse en cas de refus dans un délai de 2 mois maximum.

Le télétravail pourra faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place par la suite sur la base du volontariat par avenant.

2.2 – Critères de validation de la candidature

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant les conditions d’éligibilités suivantes :

• Exercer une activité qui peut être réalisée de façon partielle et régulière à distance ;

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi ;

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80% d’un travail plein.

• Posséder une connexion internet haut débit au domicile

2.3 – Procédure de passage en télétravail

2.3.1 Passage à la demande du salarié

Le salarié candidat au télétravail formalise sa « demande de télétravail » par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 2 mois avant la date de mise en place souhaitée.

La demande précise :

• La répartition des jours travaillés au CAUE et des jours travaillés à domicile ;

• Adresse du lieu de résidence pour l’exécution du télétravail.

La direction s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois au cours duquel elle devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et apprécier les aptitudes du salarié au télétravail, ainsi que l’articulation avec l’activité au sein de l’équipe opérationnelle ou du service. Pour ce faire un entretien sera réalisé de façon obligatoire avec la Direction. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel.

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées. La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation de la Direction sur une base d’évaluation objective.

En cas d’accord, une copie de la demande signée est remise au service RH/ Comptabilité.

En cas de refus de la Direction, le salarié sera informé du motif du refus.

En cas de désaccord entre le salarié et la Direction de l’entité concernée, la décision finale d’acceptation ou de refus de la demande de télétravail appartient au président du CAUE.

2.3.2 Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Direction peut également proposer à un de ses collaborateurs d’effectuer du télétravail.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

2.3.3 – Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant :

• le lieu d’exercice du télétravail

• les modalités d’organisation retenues

• le matériel fourni au salarié

• la période d’adaptation et sa durée

• les conditions de réversibilité et de suspension provisoire du télétravail ainsi que leurs délais de prévenance respectifs

• la durée du temps de travail (les horaires de travail habituellement pratiqués sur site)

ARTICLE 3 – MODALITÉS PRATIQUES DU TÉLÉTRAVAIL AU CAUE 72

3.1 – Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail ne constitue en soi qu’une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur reste un salarié du CAUE et bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés. Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Les conditions de travail engendrées par le télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

3.2 – Période d’adaptation

Une période dite d’adaptation de 3 mois est aménagée, permettant à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer que le télétravail correspond bien à leurs attentes.

Pendant cette période, chacune des parties peut unilatéralement, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.

Par ailleurs, au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et la Direction du CAUE pour effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Cet entretien doit permettre aux deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

3.3 – Modalité de suspension ou de réversibilité du télétravail

3.3.1 – Réexamen

Certaines modifications à l’initiative soit du salarié soit de l’employeur peuvent avoir des incidences sur le télétravail et donner lieu à un réexamen de la faisabilité du télétravail au regard des changements opérés.

. Réexamen en cas de changement de poste

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que la Direction s’assure de la compatibilité du nouveau poste et de l’organisation du travail en télétravail.

. Réexamen en cas de changement de domicile

Tout déménagement devra être communiqué à la Direction. Les moyens techniques mis en œuvre pour le télétravail seront de nouveau vérifiés.

3.3.2 – Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 3.2, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

. Réversibilité à la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La direction devra y répondre dans un délai de 1 mois.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).

A cet effet, la direction s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

. Réversibilité à la demande de l'employeur

La direction peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : 

. Réorganisation de l'entreprise,

. Déménagement du salarié,

. Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

3.4 – Rythme du télétravail et présence obligatoire au CAUE

Compte tenu de l’activité du CAUE, l’ensemble des missions inhérentes à chacun des salariés ne sont pas éligibles au télétravail et des temps de présence physique dans les locaux du CAUE et/ ou des déplacements professionnels sont nécessaires.

Compte tenu de ces impératifs, le mode d’organisation du télétravail retenu est le suivant :

. Activité à temps plein : une formule de 1 jour maximum par mois pouvant être pris par journée entière ou demi-journée.

. Activité à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80% d’un travail plein : une formule de 1 jour maximum tous les 2 mois pouvant être pris par journée entière ou demi-journée ou 1 demi-journée maximum par mois.

Il n’y a pas de jour fixe dans le mois et le choix du jour de télétravail possible chaque mois résulte d’un accord entre la Direction du CAUE et le salarié.

Toutefois, le lundi, concerné par la mise en place de réunion d’équipe ou de toute autre réunion importante et les vendredis, jours de conseils aux particuliers, ne pourront pas faire l’objet de télétravail pour les personnes concernées.

Toute demande d’une journée de télétravail devra être effectuée auprès de la Direction du CAUE à l’aide d’une fiche navette à renseigner entre le 1er et le 10 du mois et ceci dans un délai minimum de 1 mois avant la date souhaitée. Les demandes seront examinées par la Direction par ordre d’arrivée.

La Direction du CAUE se réserve le droit de refuser une demande pouvant gêner le bon fonctionnement du CAUE et la continuité de service dans le cadre :

• des permanences au siège et des permanences délocalisées ;

• des animations programmées ;

• de tout autre événement lié à l’activité du CAUE ;

• des périodes de congés ;

Les demandes de télétravail coïncidant avec les jours de réunions d’équipe seront refusées, la présence des salariés étant obligatoire.

À l’initiative du salarié des demandes de recours exceptionnel au télétravail (>1 jour / mois) pourront être étudiées, au cas par cas, par la direction.

En cas d’accord de la Direction, celui-ci sera formalisé par un courrier qui précisera les modalités d’exécution et d’organisation de ce recours exceptionnel au télétravail. Le salarié devra retourner le courrier signé, portant la mention « bon pour acceptation » afin de formaliser l’accord entre les deux parties.

3.5 – Annulation et report des jours de télétravail préalablement fixés

Les salariés et la Direction s’engagent à respecter par principe les jours fixés dans le formulaire « demande télétravail ». Toutefois, si la nécessité de service l’exige, le salarié pourra être amené à renoncer à sa journée de télétravail, de sa propre initiative ou de celle de son manager.

Le salarié et la Direction du CAUE ont la possibilité d’annuler une journée prévue en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.

Le jour télétravaillé annulé pourra être reporté uniquement dans le mois en cours, si l’organisation de l’activité du CAUE et ses impératifs le permettent.

3.6 – Durée de travail, plages horaires de disponibilité, modalités de contrôle et régulation de la charge de travail

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa participation est requise. Si celle-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de

1 semaine.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis selon les modalités horaires suivantes :

. Le télétravailleur organise ses réunions ou ses rendez-vous extérieurs selon les mêmes modalités que lorsqu’il est en entreprise.

. Le salarié en télétravail peut être joint selon les plages horaires définies préalablement en lien avec le règlement intérieur du CAUE.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le télétravailleur n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant sa journée de télétravail.

Pour rappel, le travail de nuit, le samedi, dimanche et pendant les jours fériés n’est pas autorisé au CAUE sauf circonstances exceptionnelles et évènements ponctuels auxquels le CAUE participe. Cette disposition est applicable au télétravailleur.

Le télétravailleur sera joignable par la Direction du CAUE et ses collègues pendant les heures d’ouverture au public au siège social au Mans (entre 9h00 et 18h00)

Il ne sera pas joignable pendant sa pause méridienne modulable entre 12h00 et 14h00.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme les autres salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions stipulées dans le Code du Travail.

Le dispositif de télétravail étant basé sur une relation de confiance entre la Direction du CAUE et le télétravailleur, le non-respect des durées maximales de temps de travail et/ou des minimales de repos sera un motif légitime pour la Direction de mettre fin au télétravail.

Toutefois, la Direction du CAUE veillera aux éventuelles surcharges de travail et à ce titre, il sera demandé au télétravailleur une synthèse de ses activités pendant ses périodes de télétravail.

A cet effet, la fiche navette servant pour toute demande de télétravail inclura un compte rendu de la journée accomplie en télétravail.

Cette fiche navette sera obligatoirement transmise à la Direction du CAUE à chaque fin de la ou demie journée télétravaillée.

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur cette fiche qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

En outre, un entretien annuel sera organisé entre le salarié en télétravail et la Direction du CAUE et abordera les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié

• les conditions d’activités du télétravailleur

• le respect des durées maximales de travail et des minimales des repos

• l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

4.1 – Circonstance du recours

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas :

. Afin de répondre à un besoin particulier et temporaire, par exemple :

. Pour une tâche demandant du calme ou de ne pas être dérangé

. À la suite d’une réunion se trouvant à proximité du lieu de télétravail

. Pour répondre à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires :

. Indisponibilité du moyen de transport ;

. Pour les enfants malades, seulement lorsque les salariés ont utilisé leurs jours pour enfants malades, à justifier au retour du salarié sur présentation d’un certificat médical ;

. Pour des raisons personnelles qui empêchent le salarié d’effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l’entreprise.

Dans l’ensemble des cas, il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail.

4.2 – Procédures et formalités

Le salarié doit faire sa demande de télétravail occasionnel à la Direction, dans un délai raisonnable, en y indiquant le motif. En fonction des circonstances, les parties peuvent convenir d’un délai de prévenance plus court.

Le salarié et la Direction formalise leur accord par tout moyen écrit (mail, formulaire de demande). Pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jour, cet écrit devra mentionner les horaires de travail convenus.

La Direction peut toutefois refuser la demande. Le salarié devra être informé le plus rapidement possible, avec mention par écrit des motifs de ce refus.

En cas de désaccord entre le salarié et la Direction, la décision finale d’acceptation ou de refus appartient au Président du CAUE.

ARTICLE 5 – ENVIRONNEMENT ET TRAVAIL

5.1 - Aménagement et mise en conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 2 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

5.2 – Télétravail des salariés handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : 

. Adaptation du mobilier,

. Mise en place de logiciels particuliers,

. Aménagement de l'environnement de travail".

5. 3 – Connexion haut-débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne Internet haut débit ou solution assimilée à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

5.4 – Équipements de travail

Le CAUE fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de téléphonie nécessaires pour être joignable par téléphone, messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, le CAUE met à disposition du télétravailleur :

. un ordinateur portable qui pourra être mutualisé avec d’autres télétravailleurs et la possibilité d’utiliser les logiciels nécessaires à son activité

. une connexion à distance pour accès sécurisé au réseau du CAUE

. un téléphone mobile après étude par la Direction au cas par cas.

Il ne sera pas fourni d’imprimante.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

-  les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

-  les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

En cas de dysfonctionnement du matériel (mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet), le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction du CAUE. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Si l’exercice du télétravail n’est pas possible en raison de ces dysfonctionnements, la Direction peut exiger que le travail attendu soit effectuer au siège du CAUE dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

L'ensemble des équipements fournis par le CAUE reste sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition après chaque journée de télétravail.

5.5 – Frais professionnels forfaitaires

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail. Elle utilise les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du télétravailleur.

Lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisé conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 2,5€/mois, pour un salarié effectuant 1 journée de télétravail.

Cette indemnité forfaitaire est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, téléphone le cas échéant, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage)

Elle est versée sur 10,5 mois au plus, afin de tenir compte des congés annuels

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques)

5.6 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant au CAUE de la Sarthe et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Le CAUE 72 prend à sa charge les éventuels coûts supplémentaires d'assurance en résultant dans les conditions indiquées à l'article précédent.

5.4 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au CAUE.

N’exerçant pas ses fonctions dans un environnement professionnel, il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Il est notamment tenu au strict respect des règles de sécurité informatiques en vigueur au CAUE dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. En cela, il doit respecter les conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques telles que définies dans la charte informatique du CAUE.

Le télétravailleur doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il doit enfin informer la Direction du CAUE de toute faille de sécurité (informatique, physique…) intervenue dans le cadre du télétravail. 

Enfin, le télétravailleur sera informé de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques, comme l’internent, et en particulier, l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via internet et également des sanctions en cas de non-respect des règles applicables .

ARTICLE 6 – SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur atteste que le travail à son domicile est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail.

La Direction du CAUE peut le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous, avec l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence pour pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de risque identifié, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Tout accident survenu pendant les plages horaires du télétravail au domicile où s’exerce le télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale. Il sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le CAUE se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise la Direction du CAUE dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité au siège du CAUE.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

ARTICLE 7 – DURÉE, PRISE D’EFFET, RÉVISION DE L’ACCORD

7.1 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord prendra effet le lendemain de sa date de signature soit le 01 Janvier 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

7.2 – Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

7.3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en le notifiant par écrit à l’autre partie dans un délai de prévenance d’un mois.

7.4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

7.5 – Notification et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LE MANS.

Fait à le Mans, le 07 Décembre 2020

…… …….

Président du CAUE 72 Représentant du CSE du CAUE 72