ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE Bureau Veritas Services

Entre les soussignés:

BUREAU VERITAS SERVICES, dont le siège social est situé 8 Cours du Triangle 92800 Puteaux, représentée par en sa qualité de Vice-Président Ressources Humaines, dûment habilité

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société BUREAU VERITAS SERVICES:

CFDT représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale,

CFE/CGC représenté par en sa qualité de Délégué Syndical,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Dans le cadre de la filialisation des activités, l’accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail a été remis en cause. Il n’y a pas eu d’accord de transposition en application des dispositions de l’article L2261-14-2 du code du travail.

Le présent accord répond à la nécessité d’assurer la compétitivité de Bureau Veritas Services en permettant à ses cadres d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour ces raisons, cet accord vise les objectifs principaux suivants :

• Mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’entreprise

• garantir un suivi régulier de la charge de travail afin de préserver leur santé et leur sécurité

• optimiser la conciliation entre vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des cadres de Bureau Veritas Services, aux cadres dirigeants, aux cadres autonomes, selon les modalités définies ci-après pour chacune de ces catégories.

Article 2 – Forfait sans référence horaire

Le forfait sans référence horaire est applicable aux cadres dirigeants, définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. Au sein de Bureau Veritas Services cette catégorie correspond aux cadres dont la fonction, telle qu’elle résulte de leur contrat de travail, est classée position IIIC.

Les salariés en forfait sans référence horaire sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction. Ils ne bénéficient que des congés payés légaux et conventionnels.

La rémunération des salariés en forfait sans référence horaire est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois.

Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaitre la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.

Article 3 - Forfait annuel en jours

En l’absence d’un horaire collectif de travail dans l’entreprise et dans les services, les cadres étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps exercent leur contrat de travail dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

3-1 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

3.1.1- Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte du forfait jours correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

3.1.2- Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le présent accord et le contrat de travail déterminent le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini.

3.1.2.1- Nombre de jours annuel de travail

A compter du 1^er septembre 2019 le nombre de jours de travail des cadres en forfait annuel en jours est fixé à 214 jours.

Ce nombre de 214 jours annuel de travail s’appliquera aux conventions de forfait conclues à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Il intègre la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés en vigueur dans l’entreprise auxquels le salarié ne peut prétendre.

3.1.2.2- Dispositions pour les cadres embauchés avant le 1^er septembre 2018

S’agissant des cadres embauchés avant cette date, il leur sera proposé - avant le 1^er novembre 2019 - le passage de 211 jours de travail (journée de solidarité incluse), en vigueur dans l’entreprise avant la conclusion du présent accord, à 214 jours annuel de travail.

Ce passage sera effectif au 1^er janvier 2020.

Le passage de 211 à 214 jours de travail donnera lieu, pour le salarié qui l’accepte, à une compensation calculée selon la formule suivante :

Salaire annuelle de base* X 3 jours

211

*salaire annuel de base au 1^er janvier 2019

Cette compensation sera versée sous forme de l’indemnité mensuelle sur 12 mois. Cette indemnité sera exclue de l’assiette de comparaison des appointements minima garantis (AMG).

Les parties conviennent que le passage d’un forfait de 211 à 214 jours annuel de travail fera l’objet d’un avenant d’une durée initiale de 3 ans. Le salarié pourra tous les 3 ans choisir de maintenir son forfait à 214 jours ou revenir à 211 jours. Cette modification devra être notifiée par écrit avant le 31 août de l’année précédant la modification du forfait jours. Dans le cas de retour à 211 jours de travail, la compensation financière des 3 jours sera supprimée.

En cas de mutation entre les différentes sociétés issues de la filialisation de Bureau Veritas SA (Bureau Veritas Construction - Bureau Veritas Exploitation - Bureau Veritas Services France – Bureau Veritas Services – Bureau Veritas GSIT), le salarié pourra conserver l’organisation de son temps de travail à 211 jours.

3.1.2.3- Jours de congés des cadres en forfait jours

Les salariés en forfait 211 jours ou 214 jours bénéficient de 25 jours ouvrés de congés auxquels s’ajoutent l’octroi de 5 jours de congés supplémentaires incluant les congés conventionnels d’ancienneté, lesquels sont donc octroyés de façon plus favorable que la convention collective, dès l’embauche et en totalité. Ces 5 jours étaient déjà octroyés aux salariés cadres présents dans l’entreprise avant la signature de l’accord.

Conformément à la dérogation prévue au 4ème alinéa de l’article L3141-19 du code du travail, le bénéfice des congés supplémentaires de fractionnement n’est plus appliqué.

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise des congés payés acquis s’étend du 1 mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.

En accord avec le responsable hiérarchique, des droits à congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en application de l’article L3141-12 du code du travail.

En application de l’article L3141-21 du code du travail, dans l’hypothèse où un salarié cadre serait dans l’impossibilité de liquider l’ensemble de son droit à congés payés au cours de la période de prise desdits congés, les congés payés (légaux et supplémentaires) non pris au cours de ladite période pourront être pris – pour partie - durant la période de prise suivante.

Ce report exceptionnel au 31 mai est possible dans la limite de 10 jours par accord tacite entre le salarié et son responsable hiérarchique.

3.1.2.3 - Jours de repos (JR) des salariés en forfait jours

3.1.2.3-1- Nombre de jours de repos (JR)

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait, les salariés en forfait jours acquièrent un nombre de jours de repos (ci-après «JR» anciennement dénommé «JRTT ») sur la période de décompte.

Ce nombre de jours de repos est fixé à 7 jours pour un forfait à 214 jours. Pour les salariés dont le forfait annuel en jours est resté fixé à 211 jours le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours.

Les salariés bénéficient du nombre total de jours de repos s’ils ont travaillé le nombre de jours prévu dans leur convention de forfait.

Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congés payés, congés supplémentaires, jours fériés, formation professionnelle, préavis effectué et payé, «JR» et pour représentation du personnel ne suspendent pas l’acquisition des «JR».

Les autres absences suspendent l’acquisition des jours de repos.

Les collaborateurs cadres au forfait annuel à temps réduit en jours acquièrent un nombre de «JR» au prorata de leur temps de travail.

De même, le salarié en forfait jours ne bénéficiera pas de la totalité du nombre de «JR» en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année. Dans ces deux hypothèses son droit sera fonction du nombre effectif de jours de travail sur la période de décompte annuelle (année civile).

3.1.2.3-2 - Nombre de jours de repos (JR) pour les cadres embauchés ou le salarié promu cadre après le 1er septembre 2018

S’agissant des cadres embauchés après cette date et avant l’entrée en vigueur de l’Accord, le nombre de jours de repos fixé à 7 jours pour un forfait à 214 jours, s’appliquera rétroactivement à compter du 1er janvier 2019.

S’agissant du salarié promu cadre après cette date et avant l’entrée en vigueur de l’Accord, le nombre de jours de repos fixé à 7 jours pour un forfait à 214 jours, s’appliquera rétroactivement à compter du 1er janvier 2019.

3.1.2.3-3 - Nombre de jours de repos (JR) pour les salariés promus cadre après le 1er septembre 2018 et dont l’ancienneté est antérieure au 1er septembre 2018

S’agissant des salariés promus cadre après le 1er septembre 2018 et dont l’ancienneté est antérieure au 1er septembre 2018, il leur sera proposé de choisir entre le forfait jours de 214 jours ou de 211 jours. Selon leur choix de forfait jours, ce dernier sera appliqué à la date de promotion.

Pour les salariés promus cadre depuis le 1er septembre 2018 et avant l’entrée en vigueur de l’accord, dont l’ancienneté est antérieure au 1er septembre 2018, il leur sera proposé de choisir entre le forfait jours de 214 jours ou de 211 jours. Selon leur choix de forfait jours, ce dernier sera appliqué rétroactivement à compter du 1er janvier 2019.

3.1.2.3.4 - Prise des jours de repos (JR)

Les modalités de prise des «JR» doivent être compatibles avec les nécessités de service de la société Bureau Veritas Services afin de préserver son organisation et sa compétitivité.

Tout «JR» doit en principe être pris au plus tard dans les 2 mois de son acquisition.

Les «JR» doivent obligatoirement être utilisés au plus tard au 31 décembre. Les «JR» sont positionnés en accord avec le responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :

- à l’initiative du collaborateur cadre en respectant un délai de prévenance de deux semaines (sauf accord mutuel des parties),

- en dehors des périodes de forte activité propres à chaque service,

- de façon à assurer la continuité du service, c’est-à-dire en évitant que les collaborateurs cadres d’un même service s’absentent en même temps, mais seulement par roulement.

L’ensemble des « JR » devra être pris sur l’année civile incluant la quotité générée au mois décembre qui devra être posée au plus tard le 31 décembre, sous réserve du respect des modalités précisées ci-dessus. L’acquisition des JR est liée à la présence effective dans l’entreprise, conformément aux dispositions légales, du collaborateur Cadre au cours de l’année civile.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates de prise de «JR», le responsable hiérarchique doit informer le cadre de cette modification au moins 5 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

Si le collaborateur cadre souhaite modifier la date de prise de «JR», il devra également respecter un délai de 5 jours (sauf accord mutuel des parties).

3.1.2.3.5 - Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur l’ensemble des jours ouvrés et exceptionnellement sur l’ensemble des jours ouvrables, en accord avec le salarié sauf nécessité absolue, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

1. Article 4 - Rémunération du salarié en forfait jours

4.1 - Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paie.

3. 4.2 - Incidence des absences  ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

   2. Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée le mois suivant où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

3. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés

4. Article 5 - Repos quotidien et hebdomadaire

   5. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

      Article 6 – Encadrement du forfait jours

6.1 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de confier des missions et tâches compatibles avec la durée du travail et le repos journalier et hebdomadaire. Les managers devront ainsi veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste adaptée.

Par principe, la durée du travail effective ne devrait pas excéder 10 heures. Dans le cadre de son autonomie, le cadre s’organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence.

6.1.1 Suivi mensuel des cadres en forfait jours

Les cadres en forfait jours déclarent le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés au travers de l’outil mis en place par l’entreprise, ainsi que la qualification des jours de repos et d’absence («JR», congés payés, jours fériés, maladie). Ce suivi est validé mensuellement par le responsable hiérarchique.

En cas de difficulté détectée et/ou exprimée, le manager aura l’obligation de recevoir le salarié pour faire le point sur sa situation et ce, dans les 15 jours du constat de cette difficulté. Si celle-ci est avérée à l’issue de l’entretien, un plan d’action devra être établi conjointement avec les RH dans les 15 jours suivants l’entretien. Ce plan d’action devra être de nature à remédier aux difficultés rencontrées par le salarié.

6.2 - Entretien annuel

Le Responsable hiérarchique organise, au moins 1 fois par an, un entretien au cours duquel sont évoquées la charge et l'organisation du travail, la rémunération et l'articulation vie privée/vie professionnelle.

Si à l’issue de l’entretien le manager identifie une problématique de charge ou d’organisation du travail avérée, il devra, dans les 15 jours, mettre en œuvre un plan d’action adaptée afin d’y remédier.

6.3 – Entretien à l’initiative du salarié

Sans attendre l’entretien annuel sur la charge de travail, il appartient également à chaque Cadre de saisir son manager de toutes difficultés qu’il pourrait rencontrer dans le cadre de l’exercice de ses fonctions afin que toute mesure utile soit mise en œuvre pour permettre de disposer des temps de repos rappelés ci-dessus.

Il appartient au responsable hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser avec lui un entretien en vue de remédier à la situation dans les 10 jours.

Le salarié en forfait jours peut à tout moment solliciter le Responsable Ressources humaines de son périmètre.

3. Article 7 - Contrôle du nombre de jours de travail

   8. Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail et demi-journées réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes à partir du suivi visé à l’article 6.1.

Article 8 - Droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques est devenu un enjeu d’efficacité et de performance pour les entreprises, les salariés et leurs clients. Pour autant, le développement doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

9. 8.1-Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail notamment par le biais des outils mis à leur disposition (téléphone, smartphone, ordinateurs portables, tablettes…). Ils n’ont pas à lire et répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail. Il appartient donc à chacun de respecter ce droit en s’abstenant de toute initiative qui serait de nature à remettre en cause ce droit.

Chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel entre 21h et 7 heures du matin et le week end.

Le droit à déconnexion sera mentionné explicitement dans les nouvelles conventions individuelles de forfait signé à compter de la signature de l’accord.

8.2 - Dispositifs de régulation

Chaque salarié veillera en cas d’absence à indiquer son indisponibilité, la durée de celle-ci et orientera ses correspondants vers une personne disponible.

8.3 - Formation et sensibilisation

En cas de difficultés détectées, notamment lors des entretiens annuels sur la charge de travail, la direction organisera des sessions au bon usage des outils numériques et nomades.

Article 9 - Le compte épargne temps

9.1 - Champ d’application et ouverture du compte

Chaque salarié cadre, ayant un an d’ancienneté au 31 décembre, a la possibilité d’épargner des jours dans un compte épargne-temps.

9.2 - Alimentation du compte

Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié :

- soit par des jours de congés payés excédant les 5 semaines de congés payés par an

- soit par des jours de repos («JR») dans la limite de 2 jours de repos accordés au titre du forfait annuel en jours.

Le salarié peut alimenter le CET dans la limite de 5 jours ouvrés maximum par an.

Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 25 jours.

Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte tant qu’il n’aura pas utilisé une partie de ses jours épargnés.

9.3 - Gestion du compte

5. 9.3.1 Valorisation des éléments affectés au compte

Le CET est géré en temps ; les éléments qui y figurent sont exprimés en jours.

La valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution du salaire de l’intéressé.

9.3.2 Tenue du compte

Le compte est géré par la société.

9.3.3 Procédure d’alimentation et d’utilisation du compte

La demande de mise de jours en CET sera effectué une fois par an par la remise au service RH d’un formulaire dûment complété et signé par le salarié demandeur entre le 1er décembre de l’année N et le 28 février N+1.

A cette occasion, le salarié précisera la nature et la quantité des éléments affectés au CET.

Le salarié est informé de l’état et des possibilités d’utilisation de son compte.

L’alimentation doit se faire par journée entière.

9.3.4 Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances salariales dans les conditions des articles L3151-4 et L. 3253-8 du code du Travail.

Dans ce cadre, la société n’autorisera pas l’affectation de droits pour une valeur excédant le plus haut montant des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (81 048 euros pour l’année 2019).

9.4 - Utilisation du compte

Le compte peut être uniquement utilisé pour bénéficier d’une réduction d’activité ou d’une suspension du contrat de travail.

9. 9.4.1 Financement d’un congé

9.4.1.1 – Congé prévu par la loi

Les droits épargnés sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés afin de financer tout ou partie d’un congé à temps plein ou à temps partiel prévu par la loi.

Il s’agit notamment d’un congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, ou encore congé de proche aidant.

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions législatives qui les instituent.

Le salarié devra avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés au titre de la période en cours avant sa demande de congé à temps plein.

9.4.1.2 – Congé pour période de travail à temps partiel

Les droits épargnés sur le compte épargne-temps peuvent être également utilisés pour financer un congé pour période de travail à temps partiel pour convenance personnelle.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit, au moins deux mois avant la date prévue pour son départ en congé. La demande doit mentionner la durée du congé. Le point de départ du congé peut être différé de trois mois par rapport à la date de départ souhaitée par le salarié et figurant dans sa demande

9.4.1.3 – Congé avant le départ en retraite

Le salarié qui part en retraite bénéficiera avant son départ d’un congé équivalent au solde des droits épargnés.

9.4.1.4 – Congé pour convenance personnelle.

Les droits épargnés sur le compte épargne-temps peuvent être également utilisés pour convenance personnelle dans la limite de 5 jours consécutifs par an tous les deux ans, selon les modalités suivantes :

- à l’initiative du collaborateur cadre en respectant un délai de prévenance d’un mois,

- en dehors des périodes de forte activité propres à chaque service,

- de façon à assurer la continuité du service, c’est-à-dire en évitant que les collaborateurs cadres d’un même service s’absentent en même temps, mais seulement par roulement.

Le salarié devra avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés au titre de la période en cours avant sa demande de congé.

9.4.2 Indemnisation du salarié pendant le congé

Le salarié bénéficie, pendant son congé, du versement d’une indemnisation compensatrice calculée sur la base du montant du salaire réel au moment du départ dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

9.5 - Cessation du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit, à l’occasion du versement de son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

5. Article 10 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

   13. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er septembre 2019.

   Article 11 - Suivi de l'application de l'accord

   15. Une commission de suivi est mise en place au niveau de la société. La commission de suivi se réunira 1 fois par an. Elle sera composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction.

       La commission examinera les difficultés d’application de l’accord et d’interprétation de l’accord.

       Cette commission permettra également d’échanger sur les évolutions éventuelles des dispositions de l’accord sur la base d’analyses résultant de bilan.

       A ce titre, un bilan lui sera communiquée une semaine avant la réunion sur :

• le nombre de salariés concernés selon les catégories de la Convention Collective,

• le nombre salariés ayant fait l’objet d’une alerte sur la charge de travail catégorisés par canal (entretien hiérarchique, RH) selon les catégories de la Convention Collective,

• le nombre salariés ayant fait l’objet d’une alerte sur le droit à la déconnexion catégorisés par canal (entretien hiérarchique, RH) selon les catégories de la Convention Collective,

• les statistiques du CET selon les catégories de la Convention Collective.

Article 12 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 13 - Dénonciation

20. Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de six mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
    

    Article 14 - Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives

Fait à Puteaux, le 28 juin 2019, en quatre exemplaires,

Pour Bureau Veritas Services :

Pour la C.F.D.T :

Pour la C.F.E /C.G.C :