Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez OISSEL TRANSPORTS (Siège)

Entre

La société , Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé , immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de président,

Ci-après dénommée la "Société",

D’une part,

Et

L’Organisation syndicale « Syndicat Professionnel Autonome de Oissel Transports »,

Représentée par Monsieur , délégué syndical, dûment mandaté, 

D’autre part,

Il a été décidé et convenu entre les parties ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-17 du code du travail.

Un accord de branche pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ayant été signé le 4 Juin 2020, le présent accord s’inscrit également dans ce cadre et respecte les dispositions de cet accord, il vient simplement en complément de celui-ci.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail relèvent des trois blocs de négociation obligatoire en vertu de l’article L. 2242-1 2° du Code du travail.

Pour négocier sur ce thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2312-36 2°. Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre pour au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 sachant que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.

En outre, les domaines d’actions possibles sont les suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La santé et la sécurité au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL) met en évidence, années après années, une sous-représentation des effectifs féminins employés dans le transport routier et les activités auxiliaires. Fin 2015, les femmes représentaient, en moyenne, 19% des effectifs salariés de la branche.

Pourtant la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. Convaincus par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de la société, les parties du présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

La société souhaite marquer son opposition aux comportements discriminatoires mais également agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations culturelles associées au sexe. C’est pourquoi l’entreprise doit agir dès l’embauche et à tous les stades de l’évolution professionnelle. L’accent doit au préalable être mis sur la communication et la sensibilisation.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord est le résultat de négociations fondées sur le diagnostic égalité partagé par les parties et établi sur la base du bilan social et du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société , quel que soit leur contrat de travail.

ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC

Le diagnostic a été établi sur la base du bilan social et du rapport de situation comparé qui reprend les données chiffrées par domaine d’action pour une période de référence de 12 mois partant du 1^er Janvier 2019 et se terminant le 31 Décembre 2019.

Le rapport de situation comparé a été réalisé à la suite d’un accompagnement réalisé par le cabinet CREALIS Conseil, en partenariat avec l’AFT une Association pour le développement de la formation professionnelle dans le Transport et la Logistique.

Ce rapport est annexé au présent accord, cf. Annexe 1.

ARTICLE 3 – MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il est constaté que le secteur d’activité de la société (Transport routier de marchandises et activités auxiliaires du transport) et les contraintes qu’il engendre ne favorisent pas la présence d’effectifs féminins.

Dans le cadre de l’analyse préalable à la conclusion du présent accord, les parties ont convenu de l’absence d’écart significatif de rémunération entre hommes et femmes à poste de travail, compétences et ancienneté égale.

Pour autant, la société s’engage à procéder, à l’occasion de la revue annuelle des salaires et du calcul de l’index à l’analyse des écarts de rémunération pouvant exister entre hommes et femmes et à la mise en œuvre des mesures correctives éventuellement nécessaires.

3.1 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

À l’occasion de l’accord de branche du 4 Juin 2020, les partenaires sociaux de la Branche ont rappelé qu’une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. C’est ainsi, qu’ils ont souligné que la définition des différents niveaux de classification de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport se doit d’être conforme à ce principe et qu’elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

Par conséquent, chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, la société « OISSEL TRANSPORTS », garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

La direction s’engage à faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (par exemple : un contrat de travail à temps partiel) pouvant conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d’augmentation. Car l’objectif est d’avoir une répartition équilibrée et conforme à celle des femmes et des hommes dans la société.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, chaque année une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes est réalisée à l’occasion du rapport de situation comparé et à l’occasion du calcul des indicateurs relatifs à la publication de l’index.

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d’apprécier dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

De plus, afin d’utiliser les bons outils et de procéder aux bonnes pratiques pour supprimer les éventuels écarts de salaire, les partenaires sociaux de la Branche vont, annuellement lors de la négociation sur les salaires, construire un document d’aide à la réduction des éventuels écarts à destination des employeurs de la Branche.

3.2 – L’EMBAUCHE

Afin d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement, la société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux. Ces écarts sont liés aux métiers représentés dans la société qui sont eux même sexués historiquement et socialement dans le choix des études et du travail.

C’est pour cela que les partenaires sociaux de la Branche souhaitent soutenir les entreprises des transports routiers dans une démarche d’égalité professionnelle en créant un contexte favorable et qu’ils s’engagent pour ce faire dans la lutte contre les stéréotypes. Ils ont remarqué que la formation initiale joue un rôle central dans la mixité des métiers. De sorte qu’ils soulignent qu’une attention particulière doit être attachée à ce que les bonnes informations soient diffusées largement afin de favoriser l’orientation scolaire des jeunes des deux sexes qui permettra d’assurer l’égalité professionnelle et de lutter contre les stéréotypes.

Ce présent accord ne prévoit que de rééquilibrer les inégalités homme/femme où les femmes sont en sous nombre mais aux vues des statistiques globales, la direction va dès à présent travailler sur des moyens à mettre en œuvre pour rééquilibrer les services ou le nombre est au désavantage des hommes.

Pour rappel, en vertu de l’accord de branche du 4 Juin 2020 :

• Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les qualifications des candidats et leurs compétences (y compris l’expérience professionnelle) ;

• Les canaux et moyens de recrutement doivent être variés ;

• Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe (quels que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé) ;

• Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats ;

• Aucune discrimination à l’égard du sexe ne doit intervenir dans la définition du poste.

Ainsi, les partenaires sociaux de la Branche nous ont recommandé d’utiliser une des formulations suivantes :

• Mentionner les deux genres lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination aux masculin et féminin ;

• Ajouter une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou qu’au féminin ;

• Utiliser des mots neutres pour qu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.

Le présent accord prévoit les actions complémentaires définies ci-dessous :

3.3 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

L’organisation du temps de travail au sein de la société peut constituer un frein à la fidélisation, notamment pour le personnel roulant. En effet, le planning est irrégulier, ce qui peut déstabiliser la vie personnelle. Aux vues des conditions d’exercice de l’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ne sera pas optimale mais la société s’engage à faire au mieux pour permettre une meilleure articulation.

Des mesures sont déjà mises en place pour améliorer le confort des salariés, par exemple, des possibilités d’aménagements horaires ont été négociées dans la NAO, désormais pour les postes administratifs une gestion individuelle des horaires est possible, toutefois ce système est difficilement généralisable à d’autres fonctions de la société. Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il est tenu compte de la situation de famille dans la fixation de l’ordre des départs en congés.

Concernant le personnel roulant, le salarié peut choisir de ne pas intervenir en zone longue, car cela nécessite des découchés qui ne vont pas favoriser l’articulation entre le travail et les responsabilités familiales.

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale. La société considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

D’ailleurs, les partenaires sociaux de la Branche à l’occasion de leur accord de branche du 4 Juin 2020, nous ont invités à demander aux prestataires de formation que leurs offres de formation prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes des salariés liées par des charges d’enfants en bas âge. De plus, nous accorderons à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires facilitent la conciliation entre le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.

En plus de cela, les parties ont convenu de :

ARTICLE 4 – MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

La notion de qualité de vie au travail correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

L’analyse des données sociales 2019 de la société fait apparaître :

• Que le taux de turnover a légèrement diminué par rapport à 2018, il passe de 16% à 15.03% ;

• Le taux d’absentéisme a diminué de 1,16% par rapport à 2018, il s’élève à 4,59% ;

• Pour ce qui est du nombre d’accident du travail, lui aussi a diminué en 2019.

La Direction de la société, ainsi que les Représentants du Personnel sont convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

4.1 – LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

La société déploie une politique globale de prévention des risques professionnels et plus globalement de promotion de la santé en faveur des salariés. La prévention est prioritaire dans la démarche de la qualité de vie au travail afin de réduire l’apparition des risques professionnels.

La société réalise chaque année un bilan de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, afin de recenser le nombre d’accident du travail et de maladie professionnelle, leur fréquence et leur gravité. Suite à cela un plan d’action est élaboré pour toujours mieux prévenir les risques professionnels et s’adapter aux nouveaux.

La société met en place des mesures susceptibles de prévenir ces situations, en 2019, les conducteurs en bouteille de gaz, l’atelier et la station de lavage ont réalisé plusieurs formations :

• Formation « chute de plain-pied » ;

• Formation « gestes et postures » ;

• Formation sur les risques liés au bruit ;

• Formation sur la malveillance.

De plus, pour les conducteurs affectés sur l’activité de distribution de bouteilles de gaz, trois accompagnements par an ont été mis en place et des recrutements ont été réalisés pour avoir une meilleure gestion des congés et réduire la pénibilité. Des conducteurs référents ont été identifiés sur les différentes activités.

Ainsi pour assurer la qualité de vie au travail en 2020, la société a prévu sur le site de Oissel, de sécuriser l’accès au magasin de pièces détachées, de sécuriser le parc de stationnement des matières à haut risque, de créer un espace pour de stockage des déchets, de mettre en place un éclairage extérieur du parc de stationnement et d’aménager les douches pour les conducteurs. Et pour le site de Creil, il est prévu de remplacer la clôture et de mettre en place un éclairage extérieur du parc de stationnement. Puis, il est prévu d’installer de l’informatique embarquée dans les véhicules roulants, autrement dit, dans les tracteurs et camions et de mettre en place la géolocalisation des citernes.

Pour prévenir les risques professionnels en 2020, il est prévu :

• Une formation « gestes & postures » pour les conducteurs en bouteilles, l’atelier et la station de lavage ;

• Deux accompagnements par an pour chaque conducteur affecté sur l’activité de distribution de bouteilles de gaz ;

• Identifier des conducteurs référents sur les différentes activités ;

• Recruter sur l’activité de distribution de bouteilles de gaz pour une meilleure gestion des congés et réduire la pénibilité ;

• Une formation des membres du CSE.

4.2 – PROMOTION DU BIEN-ÊTRE EN ENTREPRISE

Afin de promouvoir le bien-être au travail, un groupe de salarié s’est réuni dans le cadre du « BE API »- Bien Être pour l’Amélioration des Pratiques Internes. Ce groupe de travail a été constitué afin d’identifier les bonnes pratiques dans le domaine de la qualité de vie au travail, en favorisant l’émergence d’initiatives sur le terrain et de favoriser l’expression directe des salariés.

Dans le cadre du BE API, il a été réalisé plusieurs actions, notamment :

• La mise à disposition d’une salle de sport ;

• L’amélioration de la salle de pause, avec l’ajout d’un babyfoot, de canapés ;

• L’amélioration du réfectoire de l’atelier, le rendant plus propre, plus grand et plus agréable, avec une décoration vintage ;

• La mise à disposition de fruits frais et de fruits à coque, chaque semaine ;

• L’achat de plantes pour mettre dans les bureaux ;

• Amélioration des outils pour les conditions de travail dans l’atelier, par exemple le lève batterie, masque aspirant pour fumée de soudure ;

• Et l’organisation de sorties avec les salariés.

La société s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles à tous les niveaux de l’entreprise (politesse, respect, courtoisie, échanges directs etc.). Les parties rappellent que le respect dépend également des relations entre les salariés au quotidien.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Pour assurer le suivi de l’application du présent accord, les éléments seront soumis à l’ensemble des signataires.

Les signataires du présent accord se réuniront tous les ans afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision

Dans le plan d’action annexé au présent accord, des colonnes ont été réservées à l’évaluation annuelle. A cette occasion, le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté.

Lors de cette évaluation, les signataires devront contrôler la bonne application du présent accord et analyseront chacun des indicateurs de résultats et de suivi. Et si nécessaire, les signataires pourront proposer de modifier ou d’ajuster les indicateurs dans le respect des obligations légales en la matière.

ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2242-12, les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, pour la porter à 4 ans.

Le présent accord, s'appliquera à compter de son dépôt et pour une durée de quatre ans.

Au terme de cette période de quatre ans, l’accord cessera de produire ses effets et les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 7 – DÉNONCIATION ET RÉVISION

Étant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 8 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail par la direction de la société dans les conditions prévues aux articles D. 2231-4 du Code du travail et suivants, et au greffe du Conseil de prud’hommes de Rouen.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel auprès de service du personnel de l'entreprise.

Fait à Oissel, en 2 exemplaires,

Le, 01 Octobre 2021

Pour le« Syndicat Autonome de xxxxxxxxxxx » Pour la Société

Le délégué syndical Le Président