Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes et sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

ENTRE :

La Société

Représentée par Monsieur, agissant au nom pour le compte et en qualité de Président-Directeur Général de ladite société.

D’une part, ci - après dénommé l’Entreprise 

ET,

M

Préambule

Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salariés et plus sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes, depuis le 1^er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par un plan d’action.

Les décrets du 7/07/2011 et du 18/12/2012 et la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, en la simplifiant et en l’enrichissant.

Enfin la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit une partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la base de données économiques et sociales qui doit servir de base à la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi.

Ces informations sont également le support de la négociation prévue dorénavant à l’article L. 2242-17 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La société SLTS a conclu, le 09 septembre 2020, un accord d’entreprise relatif à l’organisation et à la périodicité des négociations obligatoires.

Cet accord fixe notamment à 4 ans la périodicité des négociations sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, et prévoit que cette négociation porte sur les sous-thèmes suivants :

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et le suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé, à défaut de tels régimes dans l’entreprise ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Dans ce contexte la Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise d’engager des négociations qui ont abouti à la conclusion du présent accord.

Dans cette démarche les parties ont souhaité tenir compte à la fois :

• De la nature de l’activité de l’entreprise ;

• Des rapports annuels sur la situation comparée des hommes et des femmes dans
  l'entreprise ;

• Du rapport sur l’emploi des handicapés dans l’entreprise ;

• Des enjeux de l'entreprise qui doit conserver et développer toutes ses capacités de productivité ;

• Du diagnostic (en annexe 1) concernant l'évolution de la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l'entreprise au 31 décembre 2019.

Les informations remises au CSE en application des articles L.2323-8 1°bis et L.2323-15 du code du Travail (ou au CSE en application des articles L. 2312-36 2° et L. 2312-26 du code du Travail), font apparaître que :

-les effectifs sont majoritairement masculins malgré une amélioration depuis 2 ans,

-l’indicateur de réalisation des formations au sein de l’entreprise étant peu suivi ne permet pas de laisser apparaitre un écart.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1 – Domaines d’action

Après avoir examiné les thématiques suivantes visées par l’article R. 2242-2 du Code du travail :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La sécurité et la santé au travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties ont convenu de retenir les domaines d’action suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération.

En application de l’article R. 2242-2 du code du travail, 3 domaines d’action devaient être retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-8 1°bis du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 1-1 – Egalité de l’accès à l’embauche

• Répartition de l’effectif au 31 décembre 2019

• Effectif total :

• Hommes :

• Femmes :

• Répartition de l’effectif au 31 août 2020

• Effectif total :

• Hommes :

• Femmes :

Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière d’accès à l’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

Garantir la non- discrimination entre les hommes et les femmes à l’embauche.

La société s’engage à poursuivre le pluralisme et la diversité au travers des recrutements. Les parties signataires du présent accord considèrent que les hommes et les femmes partagent et possèdent les mêmes compétences techniques et managériales à emploi comparables.

La mixité dans les métiers est une force reconnue et un enrichissement collectif. Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, le Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur les métiers à forte population masculine et inversement.

La société se donne pour objectifs de faire progresser le nombre de femmes accédant aussi bien à des postes fonctionnels que plus opérationnels.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante en s’engageant à :

• Veiller à ce que les libellés et contenus des offres d’emplois soient rédigés de manière neutre et égalitaire,

• Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non -discrimination lors des recrutements et à poursuivre des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes.

• Imposer aux cabinets de recrutement externes et entreprise de travail temporaire de respecter le principe ci-dessus.

• Présenter chaque fois que possible au manager au moins1 candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors que le CV répond aux critères de l’offre.

Il est identifié clairement que les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux hommes comme aux femmes sans distinction.

À cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les mentions "H/F" seront, en conséquence, apposées sur 100% des offres d'emploi.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

-nombre total d’offres d’emploi,

-nombre de formation ou sensibilisation des managers au recrutement selon les principes de mixités,

-Évolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés,

- Comparaison du pourcentage de femmes dans l’entreprise au 1^er janvier 2020 et à l’expiration de l’accord.

Article 2-2 : Egalité d’accès à la formation

• Nombre d’heures de formation en 2019 :

• Nombre total d’heures de formation : 666h

• Hommes : 584h

• Femmes : 84h

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière d’accès à la formation l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

-Rappeler pour les femmes et les hommes que les conditions d’accès à la formation sont identiques quelle que soit la durée du temps de travail et les horaires pratiqués,

- Mentionner l’accès à la formation (proposition de formation ou recueil des demandes sur salarié) au cours de chaque entretien annuel d’évaluation,

- Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques et traditionnellement occupé par des hommes et inversement,

-Assurer la réadaptation à leur poste des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental/ familial de plus de 6 mois,

- Faciliter l’accès et la participation à la formation aux chargés (es) de famille.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

• Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation,

• Inscrire dans le formulaire des évaluations annuelles l’obligation d’aborder le sujet de la formation,

• Mettre en place des actions de formations susceptibles d’attirer les salarié -es dans les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes,

• Rendre prioritaires les formations métiers aux salariés reprenant leur activité après un congé parental/familial de plus de 6 mois,

• Privilégier les actions de formation pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise chaque fois que possible. Éviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).

Article 2-3 : Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière de rémunération effective et suppression des écarts de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :

• Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités de salaires,

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe du candidat en tenant compte des compétences (égales) et expériences équivalentes pour définir la rémunération,

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

• Lors de recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste est déterminé avant la diffusion de l’offre.

• Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes pour établir un bilan annuel sexué des augmentations individuelles, par postes, statut…

Mener chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunérations liés au genre dans l’entreprise. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments de variables des rémunérations,

Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques, mais l’objectif demeure que des écarts de rémunération non justifiés ne doivent pas perdurer.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

• Nombre de bilan sexué des augmentations individuelles réalisées par an

• Résultat de l’étude sur les écarts éventuels de rémunération,

• Nombre d’écarts justifiés après analyse, nombre d’écarts injustifiés après analyse

TITRE 2 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

2.1 Salariés concernés :

La notion de handicap est définie par la loi du 11 février 2005, comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Sont concernés par le présent accord :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapés ;

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins de deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et de victimes de guerre ;

• Les titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires ;

• Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L. 241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

2.2 Mesures facilitant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé :

La démarche pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé reste une initiative individuelle que le salarié(e) est libre d’engager ou non.

Les salarié(e)s handicapé(e)s non reconnu(e)s administrativement comme tel(le)s sont invité(e)s à faire cette démarche de reconnaissance et à la faire connaître auprès de l’entreprise.

Afin de faciliter l’accomplissement de cette démarche les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier :

• D’un accompagnement par le service Ressources Humaines de l’entreprise auprès duquel ils peuvent obtenir des précisions et un soutien ;

• D’une autorisation d’absence rémunérée sur justification, dans la limite de deux demi-journées d’absence afin d’effectuer les démarches administratives nécessaires à l’obtention de cette reconnaissance (exemple : se rendre auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées).

Cette disposition, non cumulative avec toutes dispositions légales ou conventionnelles existantes, ne vaut que sur présentation d’un justificatif de la démarche ci-dessus mentionnée.

2.3 Mesures facilitant l’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise :

• Parcours d’accueil renforcé :

Le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique en lien avec la personne concernée, examinent si la situation nécessite un parcours d’accueil adapté.

• Désignation d’un référent :

Les salariés en situation de handicap embauchés en contrat à durée indéterminée et qui le souhaitent, bénéficient de la désignation d’un salarié référent à qui ils peuvent s’adresser durant les premières semaines de leur arrivée dans l’entreprise pour faciliter leur intégration. Ce référent est choisi par la Direction RH, sur la base du volontariat, parmi les salariés jugés le plus aptes à remplir ce rôle.

Le référent est chargé d’aider le salarié concerné à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Il le renseigne en répondant à ses interrogations sur le fonctionnement, l’organisation et les procédures de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique du référent veille à ce que la charge de travail de ce dernier lui permette de bénéficier de la disponibilité nécessaire pour remplir son rôle.

• Entretien de suivi :

Aux termes de la période d’essai, si celle-ci est favorable, un entretien de suivi est organisé entre la salarié(e) concerné(e), son responsable hiérarchique et son référent.

Il porte notamment sur :

• L’évaluation de la maîtrise des compétences et leur adéquation aux exigences du poste,

• Les éventuelles difficultés rencontrées.

2.4 Mesures favorisant les conditions de vie au travail :

• Parcours professionnel :

L’entreprise veille à assurer aux salarié(e)s en situation de handicap un parcours professionnel au même titre que celui des autres salarié(e)s à compétences égales, considérant que les salarié(e)s concerné(e)s ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise du fait de leur handicap.

• Entretien annuel :

Outre les dispositions en matière d’aménagement des conditions de travail, de formations destinées à garantir un traitement équitable dans leur évolution professionnelle, les salarié(e)s concerné(e)s conservent la possibilité, s’ils souhaitent aborder la question de leur handicap et des éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de leurs fonctions, de bénéficier, à leur demande, d’un entretien annuel avec leur supérieur hiérarchique.

TITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES

3.1 Modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé annuellement dans le cadre des réunions de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

3.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2020 pour une durée de 4 ans, soit du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2024.

3.3 Révision

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt, mentionnées à l’article ci- dessous.

3.4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à l’initiative de la Direction déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique), accompagnés des pièces réglementaires obligatoires à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et au secrétaire du Comité central d’entreprise.

Fait à st Lambert la Potherie, Le 09 septembre 2020 en 06 exemplaires.

-Pour la Société

-M. délégué syndical

-M. délégué syndical

-M. . délégué syndical