Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail au sein de TLSA" chez TOTAL LUBRIFIANTS SERVICE AUTOMOBILE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE

ENTRE :

La société TotalEnergies Lubrifiants Services Automobile S.A.S dont le siège social est situé au 105 Boulevard de la Mission Marchand, 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 318 881 307 00058, code NAF 4671Z, représentée par, en sa qualité de, dûment mandatée pour conclure les présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au périmètre de l’Entreprise :

- CONFÉDÉRATION AUTONOME DU TRAVAIL – CAT, représentée par;

- CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL – CFDT, représentée par;

- CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L’ENCADREMENT - CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DES CADRES - CFE-CGC, représentée par;

- SYNDICAT DES INGÉNIEURS CADRES TECHNICIENS AGENTS DE MAITRISE ET EMPLOYÉS - SICTAME-UNSA, représenté par.

Ci-après désignées « les Syndicats »,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Article 2 : La formation et la qualification

Article 2.1 Garantir un accès à la formation et à la qualification professionnelle

Article 2.2 Accompagner les salariés de retour de congé maternité, paternité et parental

Article 3 : La promotion professionnelle et la classification : une évolution professionnelle basée sur des critères objectifs

Article 4 : La rémunération effective : le respect d’une politique d’égalité salariale

Article 5 : La qualité de vie au travail (santé, sécurité et conditions de travail)

Article 5.1 Assurer une meilleure conciliation des temps de travail, de vie personnelle et familiale

Article 5.2 Garantir l’expression individuelle et collective des salariés

Article 5.3 Accorder un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés

Article 5.4 Accompagner l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap

Article 5.5 Encourager le don de jours solidaires

Article 6 : Dispositions finales

Article 6.1 Durée de l’accord

Article 6.2. Suivi de l’accord

Article 6.3 Révision de l’accord

Article 6.4 Signature électronique de l’accord

Article 6.5 Dépôts légaux

Préambule

Par le présent accord, l’Entreprise et les organisations syndicales ont souhaité réaffirmer leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et veiller à sa bonne application en entreprise.

Conformément à l’article L2242-1 du Code travail, cette négociation porte sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties considèrent que la mixité, la diversité, la non-discrimination et le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs de performance sociale, économique et d’enrichissement pour les salariés comme pour l’entreprise.

Les parties signataires souhaitent renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de TLSA et améliorer de manière durable la qualité de vie au travail des salariés. Il s’agira notamment de définir des mesures concrètes et réfléchir sur les moyens d’améliorer les pratiques mises en place jusqu’à présent au sein de l’Entreprise.

Cette négociation s’appuie notamment sur les informations contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et les recommandations de la commission égalité professionnelle et de la commission formation professionnelle.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de TLSA.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d'action. La rémunération effective devant obligatoirement être abordée par l’accord.

A partir de l’analyse des données de la BDESE et des recommandations des commissions égalité professionnelle et formation professionnelle, les parties conviennent d’agir dans les domaines d’actions suivants :

• La formation et la qualification

• La promotion professionnelle et la classification

• La rémunération effective

• La qualité de vie au travail (santé, sécurité et conditions de travail)

Les objectifs et les actions définis dans cet accord seront accompagnés d'indicateurs de suivi chiffrés.

Article 2 : La formation et la qualification

Promouvoir la formation pour tous les salariés sans distinction liés au genre, âge, situation personnelle ou familiale, permet de développer leurs compétences et par conséquent d’accroître leur niveau de qualification et de valoriser leur parcours professionnel.

La formation professionnelle participe également à la mixité des métiers et des postes dans l’entreprise.

Article 2.1 Garantir un égal accès à la formation et à la qualification professionnelle

Objectifs de progression :

• Faciliter l’accès à la formation et à la qualification à l’ensemble des salariés femmes et hommes

• Contribuer à l’évolution professionnelle, au développement des compétences et du niveau de qualification des salariés femmes et hommes

Actions 

• Accompagner les salariés dans leur évolution au sein de l’entreprise

• Poursuivre les campagnes de Vis ma Vie

• Lutter contre toute forme de discrimination à l’accès à la formation professionnelle, à la qualification professionnelle et au développement des compétences des salariés

• Promouvoir la formation professionnelle des salariés femmes et hommes à travers la mise en place d’un plan de formation individuel (PFI)

• Favoriser la mixité des métiers et des équipes

Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes et d’hommes formés par catégorie professionnelle

• Nombre de formations effectuées par les femmes et les hommes

• Proportion de femmes et d’hommes formés par rapport au nombre total de salariés formés

• Proportion de femmes et d’hommes par direction et métiers

• Nombre de salariés ayant réalisé un Vis ma Vie

Article 2.2 Accompagner les salariés de retour de de congé maternité, paternité et parental

Objectif de progression :

• Accompagner la réadaptation des salariés de retour de congés maternité, paternité ou parental à leur poste de travail

Actions :

• L’Entreprise s’engage à donner une priorité à la formation aux salariés de retour de congés maternité, paternité et parental afin de leur permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

• Chaque salarié de retour de congés maternité, paternité ou parental bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la DRH afin de recenser ses besoins en formation et faire un point sur sa situation professionnelle.

Indicateurs de suivi :

• Le nombre de salariés ayant pris un congé maternité, paternité et parental

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la DRH de retour de congés maternité, paternité ou parental

• Le nombre de femmes et hommes de retour de congés maternité, paternité ou parental, ayant bénéficié d’une formation liée à la réadaptation au poste.

Article 3 : La promotion professionnelle et la classification : une évolution professionnelle basée sur des critères objectifs

Les parties signataires réaffirment la nécessité que les conditions d’accès à la promotion professionnelle soient identiques pour les femmes et les hommes reposant exclusivement sur des critères objectifs.

La promotion professionnelle participe à la reconnaissance du travail accompli, à l’évolution de carrière des salariés et à la diversité dans l’entreprise.

Objectifs de progression :

• Assurer un égal accès à la promotion et la mobilité professionnelle

• Veiller à ce que les périodes d’absences liées à la maternité, la paternité ou au congé parental ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du salarié.

Actions :

• Garantir une évolution de carrière et un accès à la promotion en fonction de la qualification, de l’expérience professionnelle, du degré de responsabilité au poste, des compétences, de l’ancienneté sans considération liée au genre, âge ou situation familiale/personnelle du salarié

• Chaque salarié bénéficie, à l’occasion des EIA, d’un entretien professionnel durant lequel il pourra évoquer avec son supérieur hiérarchique, et au besoin avec son développeur de talents (TD) de ses perspectives d'évolution professionnelle

• Veiller à avoir une même proportion de femmes et d’hommes à qualifications et expériences équivalentes éligible à une promotion

• Sensibiliser les managers à la diversité et mixité des équipes

• Promouvoir les parcours de TLSA au féminin (présentation des parcours et métiers en vidéos)

Indicateurs de suivi :

• Analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’écarts de déroulement de carrière en fonction de l'âge, la qualification et ancienneté
  (effectif CCNIP présent au 31 décembre de l’année N-1)

• Nombre de salariés femmes et hommes promus par catégorie professionnelle

• Proportion de femmes et d’hommes promus par rapport au nombre total de promotions

• Nombre de promotions par directions

• Taux de promotion par directions par rapport à l’effectif global

• Répartition des femmes et des hommes selon la classification CCNIP

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés

Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 5.

Article 4 : La rémunération effective : assurer une politique d’égalité salariale

Les parties signataires restent attachées au principe de « à travail égal, salaire égal », composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Les parties signataires rappellent par le présent accord leur volonté de construire une politique salariale fondée sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être justifiés de manière objective.

Objectifs de progression :

• Mener une politique d’égalité salariale

• Supprimer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes

• Veiller à ce que les périodes d’absence pour maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur la rémunération

Actions :

• Assurer une rémunération pour les femmes et les hommes basée sur des critères objectifs (compétences, ancienneté, qualification, niveau de responsabilités, performance au travail)

• Assurer une rémunération équivalente pour les femmes et les hommes placés dans une situation comparable (même ancienneté, même qualification, même poste, même niveau de responsabilité)

• Salaires de base des nouveaux embauchés équivalents pour les femmes et les hommes pour un même niveau de qualification, d’expérience professionnelle, de degré de responsabilité au poste.

• Sensibiliser les managers à l’égalité salariale durant chaque campagne MSI

• Prise de mesures salariales dans le cadre des MSI permettant de corriger le cas échéant les écarts de rémunération injustifiées entre les femmes et les hommes

• Pour les salariées en congés maternité : augmentations collectives appliquées durant la période d’absence et augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles obtenues au cours des 3 dernières années précédant l’absence.

• Attribution des augmentations individuelles sur la base de la qualification, des compétences, du potentiel d’évolution, du degré de responsabilité et d’autonomie sur le poste

Indicateurs de suivi :

• Les composantes de la rémunération effective par catégorie professionnelle (effectif CCNIP et VRP)

• Nombre de bénéficiaires femmes et hommes par catégorie professionnelle d’une augmentation individuelle

• Proportion de salariés femmes et hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle par rapport à l’effectif global

• Nombre de salariées bénéficiaires de la mesure concernant les salariées en congé maternité

• Analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’écarts de salaires de base en fonction de l’âge, leur qualification et ancienneté (effectif CCNIP et VRP présent au 31/12 de l’année N-1)

Afin de préserver l’anonymat, aucune donnée ne sera communiquée lorsque l’effectif est inférieur ou égal à 5.

Article 5 : La qualité de vie au travail (santé, sécurité et conditions de travail)

Les parties signataires souhaitent renforcer et entretenir un environnement de travail respectueux de la diversité, de l’égalité et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Le bien-être au travail agit directement sur la santé des salariés en prévenant notamment les risques psychosociaux et contribue à une meilleure performance des salariés.

Article 5.1 Assurer une meilleure conciliation des temps de travail, de vie personnelle et familiale

Objectif de progression : assurer une meilleure conciliation des temps de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés femmes et hommes

Actions :

• Assurer une charge de travail raisonnable et équilibrée en rapport avec le temps de travail et le niveau de responsabilité sur le poste

• Planifier les réunions pendant les horaires habituels de travail.

• Respecter la nouvelle règle Compagnie des « Vendredis Verts » (1 vendredi sur deux sans réunions)

• Favoriser l'accès au temps partiel tant pour les hommes que pour les femmes

• L’articulation vie professionnelle/vie personnelle sera un thème abordé lors des entretiens annuels

• Poursuivre le déploiement de notre accord relatif à la mise en place du télétravail (1 jour fixe par semaine) et de l’aménagement apporté par la Direction dans l’attente de la renégociation de l’accord (jours flottants à positionner en début de mois à raison d’1 jour flottant par semaine)

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés femmes et hommes en temps partiel par catégorie professionnelle

• Nombre de salariés femmes et hommes ayant bénéficié du télétravail

• Nombre de salariés ayant pris un congé maternité, paternité ou parental

Article 5.2 Garantir l’expression individuelle et collective des salariés

Objectif de progression : garantir le droit à l’expression individuelle et collective

Conformément à l’article L.2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques.

TLSA souhaite garantir à l’ensemble du personnel de bonnes conditions de travail.

Le dialogue, l’écoute des différents points de vue et la faculté de pouvoir s’exprimer librement au travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Les opinions émises par les salariés dans le cadre de leur droit d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Actions : TLSA s’engage dans le cadre du droit de l’expression à :

• Assurer une liberté d’expression quotidienne des salariés

• Organiser lors des entretiens professionnels des échanges permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions

• A la demande des salariés, organiser une réunion sur le droit d’expression d’une heure maximum une fois par an.

Cette réunion se tiendra pendant le temps de travail et sera rémunérée comme tel.

Cette réunion sera présidée par la hiérarchie directe. La participation aux réunions d’expression est libre et volontaire.

Un des participants désignés comme référent sera chargé de rédiger un compte rendu de la réunion reprenant les demandes, propositions et avis des salariés. La Direction ou le chef de service donnera une réponse écrite dans le mois suivant la réunion. La réponse sera transmise aux salariés et élus CSE par mail.

Le personnel d’encadrement pourra également se réunir dans le cadre du droit d’expression avec leur hiérarchie directe selon les modalités précédemment énoncées, afin de s’exprimer sur les aspects particuliers de leurs fonctions et ceci, indépendamment de leur participation aux réunions d'expression de salariés placés sous leur autorité.

Indicateur : nombre de réunions à la demande des salariés sur le droit d’expression

Article 5.3 Accorder un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés

Objectif de progression : garantir le droit à la déconnexion

Dans la continuité de l’accord relatif à l’organisation et à la réduction du temps de travail (ORTT) signé le 21/04/2022, les parties signataires souhaitent rappeler le droit à la déconnexion accordé à l’ensemble des salariés.

Ainsi, il n’y a aucune obligation de connexion avec l’Entreprise en dehors du temps de travail notamment par le biais des outils numériques mis à disposition pour une utilisation professionnelle. Aucun salarié n’a l’obligation de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques durant ses heures de repos. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Actions :

• Sensibiliser l’ensemble des salariés, dont les managers et la Direction, sur le droit à la déconnexion et à l’usage raisonnable des outils numériques.

• Généraliser à la signature de mail de l’ensemble des salariés la phrase suivante : « les emails envoyés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »

• Garantir le respect des temps de repos et de congés

• Garantir le droit de ne pas répondre aux emails et appels téléphoniques durant les congés et jours de repos.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de sensibilisations effectuées sur le droit à la déconnexion et l’usage raisonnable des outils numériques

Article 5.4 Accompagner l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap

Les parties signataires sont engagées à mener une politique volontaire d’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap.

Objectif de progression :

• Poursuivre la politique existante en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap pour atteindre l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.

• Encourager le recrutement de personnes en situation de handicap sur certains postes

• Garantir un accompagnement des travailleurs en situation de handicap

Actions :

• Diffuser systématiquement les offres d’emploi sur des sites spécialisés pour travailleurs en situation de handicap

• Poursuivre notre participation aux campagnes d’insertion dans le milieu professionnel des travailleurs en situation de handicap (exemple des Duodays déployés en 2022)

• Accompagner les salariés en situation de handicap et favoriser leur accès à l’Entreprise (aménagements de poste etc.)

• Sensibiliser les salariés à la question du handicap à l’occasion de la semaine du handicap afin de renforcer notre culture d’entreprise inclusive

• Promouvoir le recours à des ESAT ou entreprises adaptées en impliquant tous les services de TLSA (achats responsables)

Indicateurs de suivi :

• Proportion de femmes et d’hommes en situation de handicap travaillant dans l’entreprise

• Actions entreprises ou projetées en matière de formation à destination des salariés en situation de handicap

• Actions entreprises ou projetées en matière d’adaptation à destination des salariés en situation de handicap

• Nombre de campagnes d’information effectuées auprès des salariés

• Nombre de Duodays réalisés

• Nombre d’aménagements de poste mis en œuvre

Article 5.5 Encourager le don de jours solidaires

5.5.1. Principe

Tout salarié, en CDI ou CDD (y compris les alternants), sans condition d’ancienneté, peut, sur sa demande, et en accord avec la DRH, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, au bénéfice d'un autre salarié de l'Entreprise dans les conditions définies à l’article 5.5.3 du présent accord.

Ce don doit être anonyme et sans contrepartie. Le salarié donateur ne peut donc obtenir une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre.

5.5.2. Jours cessibles

Tous types de jours de repos peuvent être donnés :

• des jours de RTT ;

• des jours employeurs (JE);

• des jours affectés au CET;

• des jours de congé (CP) : dans cette hypothèse, seuls les jours de congé au-delà du 20^e jour ouvré peuvent être cédés. Il s’agit des jours correspondant à la 5e semaine de congé.

Le don pourra être fait en jours ou en demi-journées.

5.5.3. Bénéficiaires

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, peut bénéficier du don de jours de repos, le salarié, en CDI ou CDD (y compris les alternants) :

• qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, 

• ou qui vient de perdre un enfant de moins de 25 ans (C. trav., art. L. 1225-65-1).

Le don de jours de repos peut également bénéficier au salarié qui s'occupe d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie importante dont la liste est fixée par le code du travail (C. trav., art. L. 3142-16). Il peut s'agir :

• du conjoint ;

• du concubin ;

• du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• d'un ascendant ;

• d'un descendant ;

• d'un enfant dont il assume la charge ;

• d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;

• d'un collatéral jusqu'au 4e degré ;

• d'un ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint.

Peut également en bénéficier, le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle afin de lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.

Depuis une loi du 25 novembre 2021, le don de jours de repos peut également bénéficier à un sapeur-pompier volontaire, salarié de l'entreprise, pour lui permettre de participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours. (CSI, art. L. 723-12-1).

5.5.4 Procédure à suivre

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de repos adresse sa demande auprès du service RH.

Cette demande devra être accompagnée soit d’un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant de la pathologie, ainsi que du caractère indispensable de la présence soutenue et des soins, soit de l’acte de décès le cas échant ou encore d’une déclaration sur l'honneur attestant du lien familial du demandeur avec la personne aidée.

Concernant le salarié réserviste ou sapeur-pompier volontaire, il devra transmettre un justificatif de ses jours de mission ou d'activité au sein de la réserve opérationnelle ou du service d'incendie et de secours.

Lorsque la demande du salarié bénéficiaire répond aux conditions précitées, le service RH organise une campagne d'appel aux dons de jours de repos par e-mail à destination de tous les salariés de l’Entreprise.

5.5.5. Maintien des droits

Le salarié bénéficiant d'un don de jours de repos voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Actions :

• La Direction s’engage à mener une première campagne de sensibilisation sur le sujet du don de jours solidaires et à lancer une campagne d’appel aux dons à chaque demande de salariés souhaitant en bénéficier et remplissant les conditions précitées.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant sollicité un don de jours

• Nombre de salariés ayant cédé un ou plusieurs jours de repos

• Nombre de jours de repos cédés

• Nombre de campagnes de sensibilisation réalisées

Article 6 : Dispositions finales

Article 6.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Cet accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 6.2. Suivi de l’application de l’accord

Pour la bonne application de l’accord, un bilan de la mise en place et de l’application du présent accord sera effectué une fois par an dans le cadre d’une réunion avec les organisations syndicales (réunion OS).

En cas de doute sur l’interprétation de tout ou partie de l’avenant, la Direction réunira les organisations syndicales représentatives pour étudier et tenter de rédiger une disposition permettant une meilleure compréhension de l’article incompris.

En cas d’évolutions législatives ou réglementaire, les parties conviennent de se réunir pour adapter les dispositions du présent accord.

Article 6.3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par courrier électronique. En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.

Article 6.4. Signature de l’accord par voie électronique

Les Parties conviennent expressément que le présent accord sera signé par voie électronique et constituera l’original faisant foi entre les Parties.

Les Parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante du présent accord sur le fondement de sa nature électronique.

Les Parties reconnaissent expressément que les accords signés électroniquement constituent une preuve écrite et ont la même valeur probante qu’un écrit sur support papier conformément aux dispositions du Code civil.

En conséquence, les Parties reconnaissent expressément que le présent accord signé électroniquement pourra valablement leur être opposé.

Article 6.5. Notification, publicité et dépôts légaux

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives au périmètre de l’Entreprise.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par l’Entreprise, à l’autorité administrative compétente, à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par courriel et sera également consultable et disponible sur l’Intranet de l’Entreprise.

Fait à Courbevoie, le 24 janvier 2023, signature par voie électronique.

Pour TOTALENERGIES LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE :

Pour les organisations syndicales représentatives :

CONFÉDÉRATION AUTONOME DU TRAVAIL – CAT

CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL – CFDT

CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L’ENCADREMENT – CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DES CADRES - CFE-CGC

SYNDICAT DES INGÉNIEURS CADRES TECHNICIENS AGENTS DE MAITRISE ET EMPLOYÉS - SICTAME-UNSA