Accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de Buffalo Grill SA

Entre :

La Société BUFFALO GRILL, société anonyme au capital de 10 006 187 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 318 906 443.

Représentée par XXX, Directeur de Ressources Humaines

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX

L’organisation syndicale FO, représentée par XXX

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE 3

Article 1 : Champ d’application 4

Chapitre 1 : Favoriser davantage la mixité au niveau de l’emploi 4

Article 1 : Embauche 4

Article 1.1 : Maintenir la mixité au niveau des types de contrats 4

Article 1.2 : Maintenir / atteindre la mixité au niveau des métiers 4

Article 1.3 : Maintenir / atteindre la mixité au niveau des catégories professionnelles 5

Article 2 : Processus de recrutement 5

Article 2.1 : Sensibiliser les acteurs du recrutement 6

Article 3 : Rémunération à l’embauche 6

Chapitre 2 : Faciliter pour tous les collaborateurs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 7

Article 1 : Adapter le temps de travail 7

Article 2 : Accompagner les femmes en états de grossesse 8

Article 3 : Maintien du salaire durant le congé maternité 8

Article 4 : Accompagner la parentalité 9

Chapitre 3 : Renforcer la mixité au niveau des parcours professionnels des collaborateurs 10

Article 1 : L’accès à la formation 10

Article 2 : Accompagner la promotion professionnelle 10

Article 3 : Sensibilisation à la mixité 11

Article 4 : Accompagner le développement des talents 12

Chapitre 4 : Assurer une rémunération effective pour tous les collaborateurs 12

Article 1 : Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes 12

Article 2 : Congé familial et rémunération 13

Chapitre 5 : Lutter contre les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail 14

Chapitre 6 : Dispositions diverses 15

Article 1 : Modalités de suivi 15

Article 2 : Révision de l’accord 15

Article 3 : Date d’application et durée de l’accord 15

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il réaffirme la volonté de la Direction et des organisations syndicales signataires de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les parties réaffirment leur attachement à assurer un meilleur équilibre femme/homme dans l’entreprise et s’engagent sur des mesures concrètes.

Cet accord s’inscrit dans une politique globale de prévention des discriminations telle que visé par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 et d’égalité des chances, et ce tout au long des étapes de la vie professionnelle des collaborateurs.

Il s’inscrit également dans la continuité des engagements et actions menées dans le cadre de l’accord collectif signé le 12 décembre 2016 visant à renforcer la mixité au niveau de l’accès à l’emploi, de la promotion et formation professionnelle ainsi que la réduction des écarts de rémunération.

Au 31 décembre 2018, le constat est le suivant :

• La part des femmes reste stable à 52.6% en CDI (+0.2 pt par rapport à décembre 2017). La part des femmes diminue fortement en CDD (-3.6 pts), mais le la part des femmes reste majoritaire (54% à fin décembre 2018).

• Les femmes sont majoritaires chez les employés et agents de maîtrise (50 à 54% des effectifs), sauf chez les grillardins (seuls 25% sont des femmes).

• La part des femmes augmente chez les cadres à 41% (+1 point par rapport à décembre 2017

• La différence de salaire entre les femmes et hommes est en légère baisse avec une différence de 3.8% de rémunération mensuelle par catégorie dont notamment un écart de 15.2% sur les catégories cadres fonction support

Au sein de l’entreprise, le respect du principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de rémunération particulièrement.

Au regard des données quantitatives présentés dans le rapport de situation comparé des femmes et hommes et sur la base de cette analyse, les parties à la négociation, conscientes que ces actions doivent être pérennes dans le temps, ont retenu cinq domaines d’actions sur lesquels il convient d’agir en priorité :

• Favoriser davantage la mixité au niveau de l’accès à l’emploi

• Faciliter pour tous les collaborateurs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Renforcer la mixité au niveau des parcours professionnels des collaborateurs

• Assurer une rémunération effective pour tous les collaborateurs

• Lutter contre les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail

Le présent accord a pour objet de définir des mesures concrètes permettant d’atteindre les objectifs ci-dessus dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés.

Ainsi les parties signataires ont pour objectif de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes à qualifications, compétences et expériences équivalentes, durant la durée de leur vie professionnelle au sein de la société Buffalo Grill SA.

Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société Buffalo Grill.

Chapitre 1 : Favoriser davantage la mixité au niveau de l’emploi

La Société Buffalo Grill entend promouvoir activement la mixité des emplois.

Les métiers de la Société Buffalo Grill ne sont pas par nature spécifiquement féminins ou masculins mais des déséquilibres sont parfois constatés.

Pour favoriser la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, le recrutement apparaît comme une phase déterminante.

Article 1 : Embauche

Aucun critère illicite ou discriminatoire lors de la diffusion d’offre ne doit apparaître et ce quel que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Les recrutements, qu’ils soient opérés en interne ou en externe, portés sur l’ensemble des postes et qualifications s’adressent à tous candidats sans distinction, femmes ou hommes.

A cet effet, la Société Buffalo Grill est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions ne soit pas discriminante.

La Société s’engage également à systématiser la communication des postes à l’ensemble des salariés en interne via une plateforme de mobilité interne qui permet à chaque femme et homme de prendre connaissance des postes disponibles au sein du réseau Buffalo Grill. La Société veille à ce que les offres diffusées via ce moyen ne soient pas discriminantes et accessibles à tous.

Article 1.1 : Maintenir la mixité au niveau des types de contrats

La Société s’engage à maintenir une équité dans les recrutements entre les femmes et les hommes en matière de contrat à durée indéterminée et déterminée au regard des indicateurs suivants :

Objectif	Indicateur
Respecter le ratio candidatures (CDI-CDD) reçues/recrutement femmes - hommes	Répartition des candidatures CDI-CDD par sexe et famille d’emploi Répartition des effectifs CDI- CDD, par sexe et par famille d’emploi ; Répartition des embauches CDI-CDD par sexe et famille d’emploi ;

Article 1.2 : Maintenir / atteindre la mixité au niveau des métiers

La Société BUFFALO GRILL veillera également à maintenir une équité entre les femmes et les hommes sur les postes de directeurs de restaurant et de grillardins.

Les parties constatent également que les femmes restent insuffisamment représentées dans ces deux domaines de métiers et qu’elles accèdent difficilement aux postes à responsabilités.

Les parties réaffirment ainsi leur volonté de faire progresser la mixité, en particulier dans ces deux domaines.

Objectif	Indicateur
Corriger les écarts constatés afin de viser les objectifs suivants : la part totale des femmes sur les métiers de Grillardins atteigne 40 %, la part des femmes sur les métiers de Directeurs continue de progresser pour atteindre la parité.	Répartition des effectifs par métier (famille d’emploi) ; Nombre d’embauche de femmes et hommes réparti par métier (famille d’emploi), Nombre d’embauche de femmes.

Article 1.3 : Maintenir / atteindre la mixité au niveau des catégories professionnelles

La Société BUFFALO GRILL veillera également à maintenir une équité entre les femmes et les hommes concernant les Employés non qualifiés, les Employés qualifiés et les Agents de maîtrise.

Cependant, concernant les Cadres (Directeurs et Cadres rattachés aux services supports), la Société BUFFALO GRILL souhaite augmenter son taux de féminisation de l’encadrement en favorisant, toute situation comparable, l’embauche de salariées.

Objectif	Indicateur
Corriger les écarts constatés afin que : la part des femmes sur les métiers de l’encadrement de statut cadre représente au minimum 45%	Répartition des effectifs au sein d’une catégorie professionnelle Nombre d’embauche de femmes et d’hommes répartis par catégorie professionnelle

Article 2 : Processus de recrutement

La Direction s’engage à ce qu’il ne soit pas tenu compte du genre dans le processus de recrutement.

Le processus de sélection doit être identique pour les femmes et les hommes.

A cet effet, la Société BUFFALO GRILL garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Dans ce cadre, la politique de recrutement de l’entreprise a pour objectif d’assurer autant que possible un équilibre dans le recrutement femmes/hommes.

De plus, il est rendu important de donner plus de visibilité à nos métiers où la population féminine est sous représentée.

A cet effet, la Société investira dans ses relations avec des écoles afin de nouer des partenariats forts qui permettront de promouvoir l’égalité professionnelle notamment dans nos contrats d’alternance.

Il sera identifié un réseau d’ambassadrice écoles afin de mettre en place des actions permettant la promotion de la mixité professionnelle au sein de nos écoles partenaires.

Objectif	Indicateur
Respecter le ratio candidatures (CDI-CDD) reçues/recrutement femmes – hommes	Comptabilisation du nombre de candidatures femmes et hommes reçues Comptabilisation du nombre de candidatures femmes et hommes reçues en entretien Taux de conversion du nombre de CV reçus en entretien en embauche Nombre d’embauche de femmes et hommes réparti par catégorie professionnelle et type de contrat (famille d’emploi)

Article 2.1 : Sensibiliser les acteurs du recrutement

Afin d’accompagner les managers opérationnels dans le processus de recrutement, une fiche sera rédigée pour rappeler de façon générale les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle femme/homme.

La Société BUFFALO GRILL s’engage également à sensibiliser les acteurs internes et externes du recrutement sur la mixité professionnelle et à mettre en avant les carrières féminines sur les métiers qualifiés ou dits « masculins » par le biais de sa communication interne et externe tendant ainsi à corriger les écarts constatés.

La société veillera dans le cadre des entretiens d’embauche à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.

Cette fiche comportera notamment une liste de questions à ne pas poser en entretien de recrutement.

Objectif	Indicateur
Sensibiliser les acteurs du recrutement à la mixité et à l’égalité professionnelle dans le processus de recrutement	Comptabilisation des actions de sensibilisation mise en œuvre Comptabilisation des acteurs du recrutement sensibilisés / formés à la mixité professionnelle

Article 3 : Rémunération à l’embauche

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte du genre de la personne retenue dans la détermination de la rémunération.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Il est entendu que la rémunération fixée à l’embauche se fait en fonction de la grille salariale applicable dans l’entreprise, de l’expérience, de l’autonomie attendue et des responsabilités sans tenir compte du sexe du candidat recruté.

Chapitre 2 : Faciliter pour tous les collaborateurs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe également par des mesures favorisant une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

L’objectif est principalement de permettre à tous les salariés, femmes et hommes, de participer aux évènements liés à l’entreprise sans devoir s’exclure pour contraintes familiales.

La Société entend soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant une répartition équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.

Il s’agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveaux de rémunération, évolution de carrière, et ce, en raison de leurs responsabilités familiales.

Article 1 : Adapter le temps de travail

La Société veillera à ce que les réunions de travail soient planifiées dans les meilleurs délais, afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ; de fixer, dans la mesure du possible, des horaires de réunions compatibles avec les contraintes familiales des salariés, voire personnelles. Une communication spécifique sera faite sur le sujet.

Sous réserve de ne pas perturber l’activité et d’assurer la continuité de service, l’aménagement des plannings des collaborateurs ayant des responsabilités familiales sera dans la mesure du possible facilité pour la rentrée des classes des enfants de moins de 11 ans, soit pour leur entrée en maternelle et/ou primaire.

Une attention particulière sera portée, tant pour les femmes que pour les hommes, concernant leurs demandes de passage de temps complet à temps partiel, ou de temps partiel à temps complet.

La société BUFFALO GRILL rappelle la priorité de passage d’un temps partiel à un temps plein sur les postes vacants.

Objectif	Indicateur
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Nombre de salariés à temps partiel répartis par sexe/catégorie professionnelle/durée du travail Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée, répartis par sexe/catégorie professionnelle/durée du travail Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein, répartis par sexe/catégorie professionnelle

Article 2 : Accompagner les femmes en états de grossesse

Les parties conviennent qu’il n’est tenu de faire aucune discrimination envers les femmes en situation de grossesse et que ces dernières ne doivent pas être exclues de la communauté de travail du fait de leur état de grossesse.

Ainsi, d’une part, pour les salarié(e)s en congé maternité ou en congé parental d’éducation qui en feraient la demande, les informations relatives à l’entreprise lui seront facilitées, tels que les communications officielles, les différentes Newsletters ou tout évènement qui ferait l’objet de communication à l’ensemble des salariés.

Les parties conviennent également qu’il est important de faciliter l’articulation de la vie professionnelle avec les états de grossesse des collaboratrices.

Ainsi, afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et de favoriser la mixité des emplois, il est convenu que les femmes dont la grossesse est médicalement constatée, peuvent bénéficier sur recommandations du médecin du travail, d’un aménagement de leurs horaires.

De plus, une place de parking au siège social pourra être attribuée aux femmes enceintes de plus de 3 mois, ayant déclaré leur grossesse, à leur demande et dans limite des places disponibles.

Par ailleurs pour les collaboratrices enceintes, à leur demande et pour les salariées éligibles au télétravail, il pourra être mis en œuvre du télétravail organisé et temporaire si leur situation de santé le nécessite.

Les femmes en situation de grossesse qui en feraient la demande pourront être reçues par leur responsable et/ou par le Responsable Ressources Humaines.

Il leur sera remis également une note précisant leurs droits et les différentes formalités liées à son état de grossesse.

Objectif	Indicateur
Garantir le meilleur accompagnement possible aux femmes en états de grossesse	Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de télétravail Nombre de femmes en congé maternité ayant bénéficié de la garantie au net

Article 3 : Maintien du salaire durant le congé maternité

Pendant le congé maternité, la salariée perçoit des indemnités journalières, sous certaines conditions.

Dans ce cas, à titre d’information et à date de signature du présent accord, l’indemnité journalière est calculée sur les salaires des trois mois qui précèdent le congé maternité.

Les salaires sont pris en compte dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale de l’année en cours, soit pour l’année 2019, 3 377 euros bruts.

Pour les salariées ayant au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date du congé de maternité et sous conditions de remplir les conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières, il est prévu une garantie au net mensuel pendant la durée du congé de maternité, soit une durée maximale de 16 ou 26 semaines. Cette garantie au net mensuel comprend le montant des indemnités journalières et exclue les rémunérations variables et primes sur objectifs.

En ce cas, l’employeur versera le complément de salaire aux échéances normales de paie sous réserve de présentation des décomptes d’indemnités journalières de la sécurité sociale.

Objectif	Indicateur
Garantir le meilleur accompagnement possible aux femmes en états de grossesse	Nombre de femmes en congé maternité ayant bénéficié de la garantie au net

Article 4 : Accompagner la parentalité

Afin de faciliter la reprise de travail des collaboratrices ou collaborateurs après un congé maternité ou un congé parental d’éducation, à leur demande et pour les salariés éligibles au télétravail, il pourra être mis en œuvre du télétravail organisé et temporaire si leur situation de santé le nécessite.

De plus, il est également prévu que chaque salariée de retour en congé maternité soit reçue dans le cadre d’un entretien spécifique pour faire le point sur ses conditions de reprise

Objectif	Indicateur
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.	Nombre de femmes enceintes et/ou collaborateur revenant de congé parental ayant bénéficié de télétravail Nombre de salariés de retour de congé maternité et/ou parental ayant bénéficié d’un entretien de reprise de poste

Chapitre 3 : Renforcer la mixité au niveau des parcours professionnels des collaborateurs

Les parties s’accordent sur le fait que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels avec les mêmes possibilités d’évolutions de carrière. C’est pourquoi, la Direction s’engage à ce que le genre ne soit pas pris en compte dans l’évolution de carrière.

Article 1 : L’accès à la formation

La formation professionnelle constitue un véritable outil privilégié d’égalité des chances pour offrir tant aux femmes qu’aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Les parties rappellent que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à la formation professionnelle et s’engagent à maintenir un taux d’accès égalitaire à la formation.

La Société s’engage également dans la mesure du possible à rapprocher les lieux de formation des lieux de travail des participants afin d‘assurer un égal accès à la formation.

Objectif	Indicateur
Assurer la mixité au niveau de l’accès à la formation	Nombre de journées de formation sur le temps de travail par salariés (stagiaires) sur l’année réparties par sexe et par formation Nombre de demandes/formations sur le temps de travail, suivies par sexe réparties selon l’objet de la formation

De plus, afin de permettre à chaque salarié d’identifier les bonnes actions et les bons moyens que propose l’entreprise, les parties s’accordent sur l’évolution de la périodicité des entretiens professionnels. Ainsi, le nombre d’entretien professionnel sera fixé à deux entretiens sur la période de 6 ans, soit 1 entretien tous les 3 ans.

Par ailleurs, la Société rappelle son engagement pris au cours des Négociations Annuelles Obligatoires de 2019, de mettre en œuvre d’ici à la fin du premier trimestre de l’année 2020, une plateforme e-learning de formation qui sera accessible à l’ensemble des salariés.

Article 2 : Accompagner la promotion professionnelle

La Société tient à rappeler que l’appréciation individuelle des salariés à la promotion doit être fondée sur le travail accompli et sur les compétences, sans distinction de sexe ; de la même manière, elle ne saurait être influencée par le fait d’un temps partiel, de la maternité ou d’un congé lié à la parentalité.

L’entreprise s’attache à proposer aux femmes comme aux hommes, les parcours de carrière permettant d’accéder aux métiers à responsabilité, de niveau et/ou échelon supérieur.

La Société veillera à ce que le nombre de promotions respecte globalement la répartition femmes-hommes de la population d’origine.

Une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès aux postes de cadres, de manière à ce que la part des femmes cadres demeure supérieure à 40%.

Une attention particulière sera également portée au taux de promotion de directeur de restaurant par niveau, de manière à ce que la part des femmes directrices de restaurant promu à un niveau supérieur, soit supérieure à 45%

Objectif	Indicateur
La part de promotion de femmes sur les postes à responsabilité et encadrement représente au minimum 45% des effectifs de cette même catégorie	Nombre de promotion de femmes et d’hommes sur les postes qualifiés à responsabilités Répartition des promotions de l’année par classification et sexe Répartition du nombre de femmes et hommes promus sur les postes de directeurs de restaurant par niveau

De plus, afin d’assurer la visibilité des postes disponibles, la Société veillera à assure la visibilité des offres de promotion et ce notamment au moyen d’une plateforme de mobilité interne. .

Objectif	Indicateur
100% des postes à pourvoir seront mis en ligne sur une plateforme de mobilité interne.	Nombre de promotion de femmes et d’hommes sur les postes qualifiés Répartition des promotions de l’année par classification et sexe Répartition des promotions de l’année par niveau, échelon et sexe

Article 3 : Sensibilisation à la mixité

Il est prévu de continuer le déploiement des formations des managers et notamment sur l’égalité professionnelle afin de leur donner les clés pour pouvoir faire évoluer les équipes sur la base des performances et réussites de chacun.

Ainsi, une action de sensibilisation sera également menée auprès des principaux acteurs internes (Chargé de recrutement, Responsables des Ressources Humaines, Directeurs, Responsables des services supports) en matière de promotion afin qu’ils prennent conscience des déséquilibres constatés et des enjeux liés à une meilleure mixité.

Des actions de sensibilisation pourront s’effectuer notamment pour tous les Directeurs de restaurant, dès l’embauche et ce via les opus de formation mais également via la plateforme de formation en e-learning avec un module spécifique.

Article 4 : Accompagner le développement des talents

La Société rappelle sa volonté d’accompagner ses collaborateurs dans leurs montées en compétences et de pouvoir leur donner les clés pour accéder à des postes à plus hautes responsabilités.

Les parties rappellent leur volonté d’éliminer les freins structurels qui pourraient conduire à écarter les femmes d’évolution de carrière.

Il est donc convenu que chaque collaborateur fera l’objet d’une Talent Review annuelle organisée par la Direction afin d’identifier ses points forts et axes de progression.

Il est également convenu qu’une attention particulière sera portée à la répartition des femmes et hommes dans les parcours talents.

Objectif	Indicateur
Favoriser le développement professionnel des femmes et hommes	Proportion des femmes et des hommes dans les parcours talent Proportion des femmes et hommes ayant fait l’objet d’une Talent Review

Chapitre 4 : Assurer une rémunération effective pour tous les collaborateurs

Article 1 : Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et notamment l’égalité des rémunérations. La Société veille à respecter ce principe essentiel entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur, à compétence équivalente.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La Société BUFFALO GRILL rappelle que les modes de rémunération au sein de l’entreprise garantissent en grande partie une indépendance au regard du sexe du salarié concerné (pourcentage, solde à répartir, grille de salaire unisexe …).

Il est rappelé qu’il existe au sein de l’entreprise un accord catégoriel relatif au statut des Directeurs de restaurant, cadre de l’entreprise, qui détermine notamment une rémunération minimale quelque soit le sexe du salarié, rémunération fixée en fonction de la catégorie (parmi 4 niveaux) à laquelle appartient le restaurant dont il a la charge.

Après analyse du rapport de situation comparée, la rémunération mensuelle femme et homme des Employés qualifiés et Employés non qualifiés est globalement similaire.

La Société entend maintenir cet équilibre et pour ce faire, elle continuera à utiliser la grille de rémunération permettant de conserver des niveaux de rémunération à l’embauche égaux entre les femmes et les hommes.

Une progression est cependant attendue sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Cadres et Agents de Maîtrise.

Ainsi, tout en prenant en compte la négociation du salaire inhérente à l’embauche de salarié « statut cadre » et justifiée par l’état du marché de l’emploi et la spécificité des postes concernés, la Société s’engage à limiter l’écart entre le salaire annuel brut des femmes et celui des hommes, à formation, compétences, expérience et profil équivalent.

Objectif	Indicateur
Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes	Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe Rémunération mensuelle par fonction et sexe Rémunération mensuelle des cadres par sexe et à niveaux de restaurant Répartition des hommes et des femmes parmi les plus hautes rémunérations

La Société réaffirme sa volonté d’accompagner les évolutions de rémunération de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. Ainsi, lors des augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

D’une manière générale et conformément à nos obligations légales, il sera calculé à partir de 5 indicateurs et ce chaque année, l’index égalité femmes-homme. Ce résultat sera par ailleurs transmis au Comité Social et Economique.

Article 2 : Congé familial et rémunération

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Par ailleurs, lorsqu’un (e) salarié(e) en cours de congé maternité, parental d’éducation ou adoption est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle ou lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s visés par la mesure considérée.

Objectif	Indicateur
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)	Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité lorsqu’une ou plusieurs augmentations ont eu lieu dans l’entreprise pendant la durée du congé maternité

Chapitre 5 : Lutter contre les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail

Le respect de la dignité et de l’intégrité des personnes est un principe fondamental auquel il ne peut être porté atteinte, y compris sur le lieu de travail et que tout acte, violence, agissements sexistes ne sauraient être tolérés au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent également que le règlement intérieur applicable au sein de l’entreprise interdit toute pratique de harcèlement sexuel ou moral et toute forme de discrimination.

Les parties appellent à la vigilance de chacun sur ces comportements et rappellent l’importance de la lutte contre la discrimination, agissements sexistes, harcèlement et la violence au travail.

Pour ce faire, des référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront désignés au sein de l’entreprise.

Ces référents seront au nombre de trois :

• un référent désigné par la Direction

• deux référents harcèlement sexuel / agissements sexistes désignés parmi les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail par le Comité Social et Economique. Il est convenu que ces deux référents soient une femme et un homme.

L’identité et les contacts de ces référents seront affichés sur les panneaux d’affichage de la Direction dans tous les établissements de l’entreprise ainsi que dans le livret d’accueil qui sera délivré aux nouveaux collaborateurs du siège.

Une procédure de prévention et de lutte contre ces agissements sexiste sera mise en place et des actions de prévention seront également déployés auprès des managers.

Il est également rappelé que les collaborateurs peuvent prendre contact avec la médecine du travail et assistants sociaux.

Chapitre 6 : Dispositions diverses

Article 1 : Modalités de suivi

La Direction des Ressources Humaines jouera un rôle majeur dans l’information, la sensibilisation et l’accompagnement de la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce, auprès des décideurs opérationnels.

Les partenaires signataires conviennent du suivi du présent accord et des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi l’ensemble de ces éléments conformément à l’article L.2323-17 2°.

Une commission de suivi sera mise en place et se tiendra chaque année en amont de cette réunion du Comité Social et Economique.

Elle sera composée d’un représentant par Organisation Syndicale signataire et d’au moins un représentant de l’employeur.

Article 2 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 3 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable.

Le présent accord sera par la Direction, déposé sur la plateforme de téléprocédure et au Greffe de Conseil des Prud’hommes compétent.

Il entrera en vigueur au terme de la procédure de dépôt sur la plateforme de téléprocédure et au plus tard le 1^er janvier 2020.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise ce jour, à chacune des parties signataires.

Fait à Montrouge, le 31 octobre 2019,

En 7 exemplaires originaux,

	Pour la Direction XXX
Pour la CFDT XXX	Pour la CFE-CGC XXX
Pour la CGT XXX	Pour FO XXX