Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et à la Qualité de Vie au Travail 2024-2026

Entre :

La Société Buffalo-Grill, société par actions simplifiée au capital de 10 006 187€, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 318 906 443.

Représentée par ***, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ***, Délégué Syndical CFDT de Buffalo Grill SAS

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ***, Délégué Syndical CFE-CGC de Buffalo Grill SAS

L’organisation syndicale CGT, représentée par ***, Délégué Syndical CGT de Buffalo Grill SAS

L’organisation syndicale FO, représentée par ***, Délégué Syndical FO de Buffalo Grill SAS

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

PREAMBULE 3

TITRE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 4

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE 4

Article 1.1 - Constat & Objectifs 4

Article 1.2 - Actions 4

Article 1.3 - Indicateurs de suivi chiffrés 5

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE 5

Article 2.1 - Constat & Objectifs 5

Article 2.2 - Actions 6

Article 2.3 - Indicateurs de suivi chiffrés 7

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

Article 3.1 - Constat & Objectifs 7

Article 3.2 - Actions 7

Article 3.3 - Indicateurs de suivi chiffrés 8

ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 8

Article 4.1 - Constat & Objectifs 8

Article 4.2 - Actions 8

Article 4.3 - Indicateurs de suivi chiffrés 9

TITRE 2 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 10

ARTICLE 1 - PRINCIPES GENERAUX PRESIDANT A L’ELABORATION DE LA PLANIFICATION 10

Article 1.1 - Respect des durées maximales de travail et minimales de repos 10

Article 1.2 - Planification du travail sur 4 semaines 10

Article 1.3 - Roulement et équité dans l’élaboration des plannings (horaires de travail et congés payés) 10

Article 1.4 - Planification d’un jour de repos en week-end sur une période de 6 semaines 11

Article 1.5 - Modification du planning 11

Article 1.6 - Modification de la période de prise du congé principal 11

ARTICLE 2 - ASSISTANCE PSYCHOLOGIQUE ET JURIDIQUE 11

ARTICLE 3 - FAVORISER L’ECHANGE D’INFORMATIONS 12

TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES 13

ARTICLE 1 - DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD 13

ARTICLE 2 - MODALITES DE SUIVI 13

ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD 13

ARTICLE 4 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 13

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, la Société Buffalo-Grill et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont affirmé l’importance du principe d’égalité entre les femmes et les hommes par la signature d’accords successifs en la matière (2011, 2016 et 2019).

A ce titre, des actions significatives ont été menées afin de lutter contre les inégalités et tendre vers cet objectif d’égalité professionnelle.

L’accord collectif « en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de Buffalo-Grill SA » signé le 31 octobre 2019 étant arrivé à expiration, une nouvelle négociation devait être menée.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Société a invité les organisations syndicales à une nouvelle négociation dans l’optique de poursuivre la démarche engagée en améliorant et complétant les mesures déjà mises en œuvre au niveau de l’entreprise. Chaque organisation syndicale a communiqué à la Direction sa liste de propositions (Annexe 1).

La négociation collective s’est déroulée suivant le calendrier suivant :

• 24 février 2023 ;

• 15 mars 2023 ;

• 19 avril 2023 ;

• 24 mai 2023

Au regard des différents échanges lors de ces réunions mais aussi des données quantitatives présentées dans le rapport de situation comparé des femmes et hommes et dans le bilan social, les parties ont souhaité retenir 4 domaines d’actions sur lesquels agir prioritairement à savoir :

• L’égalité de rémunération ;

• L’égal accès à l’emploi ;

• L’articulation vie privée et professionnelle ;

• L’égal accès à la promotion professionnelle.

Ainsi, à qualifications, compétences et expériences équivalentes, les parties souhaitent garantir une égalité de traitement dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

Par ailleurs, soucieux de développer l’attractivité de l’entreprise et de fidéliser les collaborateurs, les parties ont souhaité prendre des engagements nouveaux dans l’optique d’une amélioration de la qualité de vie au travail.

Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures concrètes permettant d’atteindre les objectifs ci-dessus dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés.

Ceci ayant été précisé, il a été convenu ce qui suit :

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Constat & Objectifs

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental dans l’entreprise. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Seule l’existence de critères objectifs saurait permettre une différence de traitement entre les collaborateurs.

En conséquence, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre chaque collaborateur

Dans le cadre de l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, la Société a obtenu un score de 90/100 au titre de l’année 2022 et plus précisément de 40/40 dans la rubrique relative à la lutte contre les écarts de rémunération.

Pour autant, en matière de représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société, un fort déséquilibre en faveur des hommes est observable (9 hommes pour 1 seule femme).

Au regard de ces éléments et des résultats susmentionnés, les parties s’accordent sur la nécessité de pérenniser leurs efforts en matière de rémunération effective, toutes catégories socioprofessionnelles confondues et de réduire les écarts de rémunération constatés au sein de l’encadrement supérieur afin d’assurer une égalité salariale.

Actions

• Application d’une grille de rémunération uniforme à l’embauche et communication auprès des interlocuteurs en charge du recrutement

Pour les postes en restaurant, la Société communiquera la grille de rémunération applicable aux collaborateurs à l’embauche. Dès lors, sur un même poste et à compétences et qualifications équivalentes, les nouveaux embauchés bénéficieront d’une rémunération identique.

Afin d’assurer l’application de cette mesure, la grille de rémunération sera diffusée auprès de chaque Direction d’établissement et auprès du service paie et devra être appliquée de manière impérative.

Les dérogations exceptionnelles à l’application de la grille de rémunération et au niveau/échelon devront nécessairement être motivées par des raisons objectives et faire l’objet d’une validation expresse et écrite par la Direction Régionale (District Manager et/ou RRH selon la fonction concernée) selon des modalités définies par la Direction des Ressources Humaines.

• Prise en compte du critère de l’égalité salariale dans l’allocation des augmentations individuelles

Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la Société s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes en cas d’augmentation individuelle.

A l’occasion de chaque campagne de revalorisation salariale, la Société rappellera aux managers, via une communication dédiée, les règles relatives à l’égalité salariale et au cadrage des augmentations individuelles.

Ainsi, à responsabilités, qualifications et compétences identiques, lorsqu’une inégalité salariale non-justifiée par un critère objectif sera constatée au sein d’une même équipe pour un même poste, le manager devra corriger prioritairement l’écart de rémunération constaté via l’allocation d’une augmentation dans le cadre de la politique de revue salariale.

Toute décision d’augmentation individuelle sera étudiée et fera l’objet d’une validation par un comité de rémunération au sein duquel siégera le Directeur des Ressources Humaines.

• Maintien du salaire durant le congé maternité

Durant le congé maternité, chaque collaboratrice bénéficiera d’une garantie de maintien du salaire de base sous réserve de remplir les conditions requises pour bénéficier des indemnités journalières et de justifier d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise à la date du congé maternité.

Le maintien du salaire de base, exclusif de toute rémunération variable et/ou prime sur objectif, sera réalisé en complément des indemnités journalières perçues. Il sera versé à échéance normale de paie sous réserve de la production des décomptes d’indemnités journalières.

• Neutralisation de l’impact des congés maternité, d’adoption et parental sur l’évolution salariale

Consciente que les absences pour des motifs liés à la parentalité peuvent constituer une rupture dans la carrière professionnelle, les parties ont pour ambition de neutraliser les impacts éventuels du congé maternité et du congé d’adoption sur l’évolution salariale.

Ainsi, dans un délai d’un mois suivant la reprise de l’activité, la situation individuelle du collaborateur est réexaminée et donne lieu à une revalorisation de son salaire prenant en compte les augmentations collectives ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé.

Ces mesures d’augmentation s’appliquent également au congé parental d’éducation dès lors que celui-ci est consécutif au congé maternité ou d’adoption et d’une durée supérieure à 9 mois.

Afin d’assurer l’effectivité de cette mesure, un contrôle annuel sera réalisé permettant d’identifier le nombre de collaborateurs absents pour congé familial ayant bénéficié d’une revalorisation salariale.

Indicateurs de suivi chiffrés

• Evolution de la rémunération de base à l’embauche par catégorie, par fonction et par sexe

• Evolution des écarts de rémunération entre femmes et hommes par catégorie et par métiers par rapport à l’année précédente

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité par type de congé

• Nombre de revalorisations salariales effectuées au retour d’un congé lié à la parentalité

• Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation parmi les cadres

• Taux d’augmentation moyen des femmes et des hommes parmi les cadres

DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

Constat & Objectifs

L’analyse des données figurant dans le dernier rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes démontre une représentation équilibrée de chaque sexe dans l’entreprise (51,7% de femmes et 48,3% d’hommes).

Pour autant, certains métiers sont historiquement marqués par des déséquilibres. Ainsi, parmi les grillardins et les districts managers, les femmes sont sous-représentées (25% et 13.7%) et parmi les serveurs, les hommes sont sous-représentés (34%).

Partant de ce constat, les parties entendent favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes au sein de la Société et sont convaincues que le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.

Actions

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminatoires comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Afin d’assurer à l’ensemble des candidats l’égalité d’accès à l’emploi, le processus de recrutement doit être fondé sur les qualifications de chaque candidat, en rapport avec les capacités professionnelles requises par le poste considéré et sans aucune autre considération.

La Société rappelle que les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes ou aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes ou activités.

• Diffusion d’offres d’emploi non genrées

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. Elles sont non-discriminantes, rédigées de manière non-sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. A ce titre, il est notamment interdit de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Les mêmes principes seront appliqués à l’ensemble des communications (interne ou externe) relatives à la Marque employeur (site institutionnel, site de recrutement, intranet, etc).

• Mixité dans le traitement des candidatures reçues et dans le recrutement

Dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats de chaque sexe, la Société recherchera l’équilibre et la mixité dans les recrutements pour l’ensemble des métiers de l’entreprise.

En pratique, lorsque des candidats de sexes différents postuleront à une même offre d’emploi et sous réserve de l’adéquation des candidatures avec les qualifications recherchées, le responsable du recrutement rencontrera un nombre égal de candidatures féminines et masculines ou au moins un candidat de chaque sexe.

A compétences et qualifications égales, la Société privilégiera l’embauche d’un candidat du sexe sous-représenté dans le métier concerné dans l’optique de résorber cet écart.

• Formation et sensibilisation des collaborateurs et partenaires externes en charge du recrutement

Le processus de recrutement, quel que soit le type de contrat de travail envisagé (CDI, CDD), qui doit être notamment fondé sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle est unique et doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes.

En ce sens, un livret relatif à l’embauche est mis à disposition (via un espace documentaire partagé) des acteurs chargés en interne du recrutement afin de les informer sur les bonnes pratiques à appliquer pour adopter un mode de sélection fondé exclusivement sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle à l’exclusion de tout autre critère.

Parallèlement, les partenaires externes en recrutement seront informés et sensibilisés sur la politique de la Société en matière de non-discrimination. En outre, il leur sera demandé de présenter pour chaque poste à pourvoir, et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines ou au moins un candidat de chaque sexe.

Indicateurs de suivi chiffrés

• Répartition des effectifs par sexe et par métiers

• Répartition des embauches par sexe et par métiers

• Progression de la proportion de femmes et d’hommes au sein des métiers de grillardins et de serveurs par rapport à l’année précédente

TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Constat & Objectifs

Au regard des données contenues au sein du dernier rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, l’égalité en matière de promotion professionnelle est atteinte au niveau global de la Société (533 promotions parmi les femmes et parmi les hommes).

Cela est confirmé par le score de 15/15 obtenu par la Société au titre de l’indicateur relatif aux promotions professionnelles dans le cadre de l’index égalité entre les femmes et les hommes pour l’année 2022.

Pour autant, la catégorie « Cadre » demeure concernée par un léger déséquilibre puisque les femmes y représentent seulement 43% des collaborateurs.

Les parties s’accordent à reconnaître les effets positifs de la politique menée par la Société ayant privilégié la promotion des femmes vers des postes d’encadrement (64% des promotions vers de tels postes) et insistent sur la nécessité de poursuivre les efforts en la matière afin d’atteindre l’égalité.

Ainsi, les parties retiennent comme objectif de progression celui de la féminisation de l’encadrement.

Actions

A titre liminaire, il est rappelé que le principe d’égalité de traitement, notamment en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes d’encadrement, sans distinction liée au sexe, à la situation de famille, à l’état de grossesse, à la durée de travail (temps partiel/plein), est un enjeu majeur pour l’entreprise.

A ce titre, la Société s’attache à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les hommes et les femmes et à favoriser la mixité des emplois en garantissant, à parcours professionnels identiques, que des possibilités d’évolutions identiques soient offertes aux femmes et aux hommes.

• Procédure de validation des promotions

L’accès à la promotion professionnelle doit reposer impérativement sur des critères objectifs comme les compétences et les qualifications professionnelles. Aucun critère discriminant comme par exemple le sexe, le genre ou encore l’état de grossesse ne saurait être pris en compte pour proposer/accorder ou non une promotion.

Toute promotion professionnelle (changement de fonction ou changement de niveau/échelon sans changement de fonction) devra faire l’objet d’une validation expresse et écrite par la Direction Régionale (District Manager et/ou RRH selon la fonction concernée) selon des modalités définies par la Direction des Ressources Humaines afin d’assurer une équité dans le traitement des évolutions professionnelles et une application harmonisée et objectivée des critères d’évolution interne.

Toute décision de refus d’accéder à une demande de promotion professionnelle formulée par écrit devra être circonstanciée et justifiée par des raisons objectives qui feront l’objet d’un retour formel au collaborateur dans un délai qui, dans la mesure du possible, ne devra pas excéder un mois.

Indicateurs de suivi chiffrés

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion par fonction/CSP ?

• Nombre de femmes et d’hommes promus vers un poste d’encadrement

• Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel sur un poste d’encadrement

QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Constat & Objectifs

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle comme facteur d’épanouissement personnel et de fidélisation des collaborateurs.

Aussi, les parties conviennent s’assignent comme objectif de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, en ayant une attention particulière pour l’exercice de la parentalité, notamment pendant les premiers mois de l’enfant.

Actions

• Accompagnement des retours de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Dans l’optique de faciliter la reprise de l'activité professionnelle au terme d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien est organisé à l’initiative du manager dans la semaine qui suit la reprise et au plus tard dans un délai d’un mois maximum après celle-ci. Sa date sera fixée en concertation avec le collaborateur. A la demande de ce dernier, l’entretien pourra être réalisé de manière anticipée. Cet entretien sera réalisé sur la base de la trame d’entretien (Annexe 2) à titre d’information au présent accord et aura notamment pour objectif de :

• Faciliter la reprise d’activité ;

• Informer le collaborateur des évolutions intervenues dans l’entreprise pendant son absence et des éventuels impacts sur son activité ;

• Identifier les éventuels besoins de formation ou d’adaptation du travail du collaborateur.

Il est rappelé qu’en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action d’adaptation doit être mise en œuvre au retour du congé afin de favoriser et faciliter la réinsertion du collaborateur dans son emploi ou un emploi équivalent.

Par ailleurs, la Direction s’engage à :

• Favoriser la prise de congés payés immédiatement à la suite d’un congé lié à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental), en cohérence avec les éventuels impératifs d’activité ;

• Sensibiliser les collaborateurs sur la prise de congés payés à l’issue de leur congé maternité et avant un éventuel départ en congé parental (afin d’éviter la perte des congés payés acquis avant le congé parental en cas de reprise de poste postérieure à la période de prise des congés payés en vigueur dans l’entreprise).

• Aménagement des conditions de travail lié à l’état de grossesse médicalement constatée

A la suite de toute déclaration de grossesse, le manager proposera à la salariée concernée un temps d’échange afin d’évoquer les éventuels aménagements temporaires de ses conditions de travail.

Si l’état de santé de la collaboratrice le justifie, une affectation temporaire à un autre emploi pourra également être envisagée sous réserve d’un accord entre les parties.

Si besoin, afin de préciser la nature des aménagements requis, un rendez-vous avec la médecine du travail lui sera proposé par son manager.

• Création d’un congé pour interruption spontanée de grossesse

En cas d’interruption spontanée de grossesse (« fausse couche ») avant la 22^ème semaine aménorrhée, la collaboratrice bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours calendaires non-fractionnables, non-déductibles des congés payés et sans réduction de salaire.

Ce congé devra être pris dans un délai de 15 jours suivant la date d’interruption spontanée de grossesse ou la date de fin de l’arrêt maladie éventuellement prescrit.

La collaboratrice concernée devra fournir un certificat médical au plus tard au moment de la prise du congé.

• Elaboration d’un livret relatif aux droits liés à la parentalité

Les Parties constatent que les collaborateurs n’ont pas une connaissance suffisante des différents droits (et, notamment, congés) qui leur sont accessibles et susceptibles de favoriser une meilleur conciliation vie professionnelle/vie personnelle, et souhaitent permettre l’information de chacun sur les droits existants.

Un livret recensant les différents congés et droits associés à l’état de grossesse et à la parentalité, réactualisées pour tenir compte des éventuelles évolutions législatives et conventionnelles, sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs via MyPeopleDoc au cours de la 1^ère année d’application de l’accord et remis par la suite au collaborateur par son manager à l’annonce d’une grossesse ou de l’accueil d’un enfant. Sa remise à tout nouvel embauché sera également systématisée dans à dans le cadre du parcours d’intégration.

Ce document précisera notamment :

• les différents congés liés à la parentalité (ex : congé maternité/paternité, congé d’adoption, congé parental, congé pour enfant malade, etc) ;

• les autres droits dont bénéficient le collaborateur liés à son statut de parent (ex : absence pour examens médicaux, aides financières disponibles via l’action sociale…).

Indicateurs de suivi chiffrés

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité par type de congé

• Nombre d’entretiens de retour de congé lié à la parentalité effectués par type de congé

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PRINCIPES GENERAUX PRESIDANT A L’ELABORATION DE LA PLANIFICATION

Respect des durées maximales de travail et minimales de repos

La Société tient à rappeler l’importance des règles d’ordre public (légales et conventionnelles) en matière de durées maximales de travail et minimales de repos.

Afin d’assurer la parfaite connaissance et application de ces règles par l’ensemble des collaborateur en charge de la planification et du suivi du temps de travail, la Société diffusera auprès de l’ensemble des directeurs d’établissement un support d’information (également disponible via la documenthèque interne) recensant l’ensemble des règles impératives à respecter en matière de durée du travail.

Ce support d’information reprendra également l’ensemble des principes énoncés aux articles 1.2 à 1.4 du présent titre.

En fonction des anomalies constatées localement, cette mesure sera complétée par des actions de formation juridique & RH ciblées auprès des restaurants ou districts identifiés dont les indicateurs de suivi seraient dégradés.

Planification du travail sur 4 semaines

Conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, les parties souhaitent réaffirmer l’obligation d’élaborer des plannings de travail sur 4 semaines glissantes pour les collaborateurs travaillant en restaurant.

Dans l’hypothèse où des contraintes organisationnelles liées notamment à des problèmes importants d’absentéisme ou de recrutement ne permettraient pas d’anticiper une planification du travail sur 4 semaines, les plannings pourront, à titre exceptionnel, être élaborés a minima sur 2 semaines glissantes. En parallèle et en concertation avec la plateforme, toute mesure nécessaire devra être prise pour rétablir un mode de fonctionnement aligné avec les standards de l’entreprise.

Roulement et équité dans l’élaboration des plannings (horaires de travail et congés payés)

A titre liminaire, les Parties rappellent qu’en premier lieu, les plannings de travail sont établis en considération des nécessités de service et afin d’assurer la continuité de l’activité.

Cela étant précisé, les Parties s’accordent sur l’importance de veiller au respect d’un principe d’équité de traitement dans la planification en prévoyant notamment :

• Un roulement dans l’organisation hebdomadaire du travail, que ce soit entre les services (midi / soir) ou entre les jours de la semaine (semaine / week-end) ;

• Un roulement dans la planification des congés payés en priorisant, en cas de conflit de demandes, le départ en congé d’un collaborateur s’étant vu refuser une demande similaire au cours de l’exercice précédent (ex : vacances de Noël refusées l’année N engendrant une priorité pour l’année N+1). Cette règle trouvera à s’appliquer sous réserve des critères d’ordre de départ établis chaque année dans l’entreprise après consultation du Comité Social et Economique. Par ailleurs, il est rappelé que la prise de congés payés n’est pas interdite de manière absolue pendant les périodes de vacances scolaires mais peut être restreinte selon les spécificités de chaque restaurant et, en particulier, en cas d’implantation dans une zone touristique.

Ces principes sont appliqués en prenant en compte les éventuelles contraintes contractuelles (notamment, pour les collaborateurs à temps partiel dont la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine est contractualisée) et les éventuels souhaits exprimés par les collaborateurs et doivent, en tout état de cause, être conciliés avec les impératifs d’activité.

Planification d’un jour de repos en week-end sur une période de 6 semaines

Compte tenu de la nature de l’activité de la Société, les collaborateurs sont pleinement informés des jours de travail dans l’entreprise, du lundi au dimanche, et des jours de repos établis par roulement d’une semaine sur l’autre.

Toutefois, soucieuses de développer des pratiques de planification vecteurs d’une meilleure qualité de vie au travail, les Parties s’accordent sur l’importance de faire bénéficier chaque collaborateur en restaurant d’au moins un jour de repos planifié le samedi ou dimanche par période de 6 semaines travaillées, sauf motif impérieux conditionnant la poursuite de l’activité dans conditions de travail, d’exploitation et commerciales satisfaisantes.

Par exception, cette règle ne trouvera pas à s’appliquer aux collaborateurs dont la répartition de la durée du travail ou les horaires sont contractualisés, ni aux collaborateurs qui manifesteraient leur souhait de ne pas bénéficier de jour de repos le week-end.

Modification du planning

La Société rappelle que les modifications des plannings affichés en restaurant doivent demeurer exceptionnelles et être justifiées par les impératifs de l’activité.

Toute modification devra être réalisée en respectant les règles légales et conventionnelles applicables. A ce titre, une communication relative à ces règles sera réalisée à destination des directeurs d’établissement.

Tout collaborateur absent de l’entreprise au moment de la modification du planning (ex : congés, arrêt maladie) devra être informé directement et par tout moyen par un responsable. Cette information pourra notamment être communiquée par téléphone ou courrier électronique.

Modification de la période de prise du congé principal

Dans l’optique de favoriser la prise effective des congés payés et de limiter les conflits de demandes entre collaborateurs, les parties se sont entendues afin d’élargir la période de prise du congé principal qui s’étendra désormais du 1^er mai au 30 novembre de l’année en cours (année N) pour les congés acquis sur la période du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

En application des dispositions légales, chaque collaborateur sera tenu de prendre au moins 4 semaines de congés au cours de cette période.

ASSISTANCE PSYCHOLOGIQUE ET JURIDIQUE

• Accompagnement des collaborateurs et action sociale

La Société mettra à disposition des collaborateurs une plateforme d’assistance gratuite et confidentielle (dénommée actuellement « Buffalo for Me »). A titre d’exemple, cette plateforme proposera :

• Une assistance sociale et familiale pour tous les sujets de la vie courante (recherche de logement, constitutions de dossiers administratifs, difficultés financières…) ;

• Une assistance juridique pour toutes les situations de la vie quotidienne (renseignement juridique, budget, famille, fiscalité…) ;

• Une cellule de soutien psychologique destinée à accompagner quiconque rencontrerait des difficultés (professionnelles comme personnelles), à proposer des solutions adaptées et, si nécessaire, à l’orienter vers des interlocuteurs spécialisés.

Parallèlement, la Société informera l’ensemble des collaborateurs des mesures d’action sociale proposées par les organismes assureurs des régimes collectifs Frais de santé et Prévoyance de l’entreprise.

L’ensemble de ces dispositifs fera l’objet d’une communication annuelle auprès des collaborateurs qui pourra être réalisée via MyPeopleDoc ou par affichage au sein des établissements.

• Sensibilisation relative à la lutte contre les agissements sexistes et les stéréotypes de genre

Conformément aux engagements mentionnés ci-dessus tendant à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, la Société entend aussi lutter contre les agissements sexistes et les stéréotypes de genre qui peuvent avoir pour effet d’entretenir des inégalités dans l’entreprise.

A ce titre, l’ensemble des équipes seront sensibilisées à la lutte contre les agissements sexistes et les stéréotypes liés au genre dans le cadre de formations internes. L’objectif sera notamment d’échanger sur les représentations pouvant être associées à un sexe afin de les déconstruire et ancrer l’idée de mixité au sein des métiers. Ces actions de formation pourront être complétées par une campagne d’affichage.

FAVORISER L’ECHANGE D’INFORMATIONS

• Réunion d’équipe / briefs

La Société rappelle l’importance des réunions d’équipe avant chaque service qui constituent des moments privilégiés d’échanges entre les différents membres de l’équipe. Elles permettent notamment :

• D’échanger sur l’activité ;

• De partager les informations et les priorités du service ;

• De dialoguer et de créer un environnement collaboratif favorisant les interactions et l’amélioration des conditions de travail.

Ces réunions sont généralisées et doivent concerner l’ensemble des collaborateurs.

• Echange relatif aux résultats de l’entreprise et aux orientations stratégiques

L’annonce des orientations stratégiques et des résultats chiffrés sont des moments-clés de la vie en entreprise. A ce titre, chaque collaborateur doit pouvoir être tenu informé et se sentir impliqué.

Ainsi la Société s’engage à instaurer une communication a minima annuelle de la Direction Générale à destination de l’ensemble des collaborateurs sur les résultats de l’entreprise et/ou sur ses orientations stratégiques.

Cette mesure doit participer à impliquer plus fortement nos équipes dans la vie de l’entreprise et faire d’elles des acteurs à part entière de sa réussite.

DISPOSITIONS FINALES

DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de porter à 3 ans la périodicité de renégociation du présent accord qui prendra donc effet à compter du 1^er janvier 2024 pour une durée de 3 ans. Il cessera de plein droit de produire effet à échéance, conformément à la législation.

MODALITES DE SUIVI

Les parties signataires conviennent du suivi du présent accord au travers des indicateurs et objectifs chiffrés mentionnés en son sein.

Ce suivi sera réalisé dans le cadre d’une commission spécifique qui se réunira, au plus tard, au terme de la seconde année d’application du présent accord. Au cours de cette réunion, les parties réexamineront les dispositions de l’accord et, si nécessaire, pourront proposer des mesures d’adaptation.

La commission sera composée d’un représentant par Organisation Syndicale signataire et d’au moins un représentant de l’employeur.

REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, une Organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société

Fait à Montrouge, en 7 exemplaires originaux, le 7 septembre 2023,

	Pour la Direction *** Directrice des Ressources Humaines Buffalo Grill SAS
Pour la CFDT *** Délégué Syndical	Pour la CFE-CGC *** Délégué Syndical
Pour la CGT *** Délégué Syndical	Pour FO *** Délégué Syndical

Annexe 1 : Liste des revendications syndicales par organisation syndicale

CFDT :

1. Elaboration d’une procédure d’alerte, mise en place d’une cellule de veille et de suivi

2. Organisation d’un temps d’échange avec les équipes sur les futurs projets et la vision stratégique

3. Mener une réflexion sur les canaux de communication à déployer pour faciliter l’accessibilité à l’information

4. Mise en place de la semaine de 4 jours

5. Allouer 10 week-end en repos par an et par salarié, contrepartie à convenir si certains salariés n’en bénéficient pas

6. Les heures de travail “asociales”, telles que les soirées, les week-ends, doivent être réduites au minimum et réparties équitablement entre l’ensemble du personnel, en respectant autant que possible les disponibilités et les préférences des salariés

7. Indemnisation des coupure excédant 2h30 dès la première coupure. 

8. Majoration de 10% en repos compensateur pour les changements de planning inférieur à 8 jours. 

9. Compensation du temps de trajet hors temps de trajet habituel domicile lieu d’affectation (ex : dépannage, formation)

10. Non fermeture des périodes de congés pendant les différentes vacances scolaires  

11. Plan d’épargne collectif ou compte épargne temps  

12. Tout refus de temps partiel devra être motivé et notifié par écrit

13. Sur les congés payés : ajouter les parents d’enfants handicapés parmi les bénéficiaires prioritaires des congés lorsque l’établissement spécialisé impose aux parents de les récupérer pendant les vacances

14. Affectation prioritaire des femmes en situation de grossesse sur un poste l’exposant moins à la pénibilité

15. Priorité d’aménagement d’horaire au profit des familles monoparentales ayant des contraintes particulières et priorité pour toute demande de mutation destinée à se rapprocher de sa famille

16. Création d’une communication relative aux violences de la part de la clientèle durant les heures de travail/trajet

CFE-CGC :

1. Forfait-jour pour les directeurs

2. Modifier les horaires de fermeture des restaurants (22h la semaine et 22h30 le week-end

3. Mise en place de la semaine de 4 jours dans les restaurants avec roulement pour les week-end

4. Majoration de 10% minimum pour le travail après 22h

5. 7^ème semaine de congés payés compensant les jours fériés, le travail le week-end et l’absence de 13^ème mois

6. Prime d’intéressement pour chaque collaborateur par établissement, en fonction des résultats

7. Engagement de l’entreprise d’embaucher au minimum 50% de femmes parmi les plus hautes rémunérations

CGT :

1. Valorisation des coupures par une indemnité forfaitaire sinon éviter le plus possible les coupures

2. Prise en compte du travail dominical, par une majoration pour chaque dimanche travaillé et donner au moins 1 dimanche, à tour de rôle et si possible 1 Week end par mois

3. Donner la possibilité d’accepter les périodes de CP pendant les vacances scolaires aux salariés ayant des enfants scolarisés

4. Donner 2 jours de repos consécutifs sur la semaine

5. Arrêter et surveiller les modifications de planning par la direction au dernier moment

6. Respecter l’affichage en temps et en heures des plannings

7. Développer la formation et donner les moyens de former les nouveaux collaborateurs

8. Mettre en place un planning avec 1 équipe du matin et 1 équipe du soir et faire un roulement

9. Etudier la mise en place d’une éventuelle semaine de 4 jours, ou d’un planning de 3 jours avec des coupures et 2 jours de travail avec une planification soit du matin soit du soir.

10. Améliorer les horaires de fermetures.

11. Respect de la réglementation en vigueur qui punit toutes formes de discriminations en améliorant la représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

FO :

1. 3 jours de repos pleins par semaine (2 jours minimum, exemple à Dax)

2. 4 semaines de planning affiché (copié collé par défaut, formation de tous les responsables)

3. Proposition aux serveuses d'être postées aux arrières en période de menstruation difficile

4. Obligation de respecter la durée légale contractuelle sur les plannings

5. Plus de blocage de promotion à temps partiel

6. Planification des CP à l'année et modifications proscrites

7. 2 CP6 ou COR ou CSS avant un arrêt maladie par trimestre ou par an (pour pallier le désert médical, éviter l'ABI)

8. Bannir les rattrapages des heures supplémentaires (adaptation de la planification et les charges de travail)

9. Formation de l'encadrement et affichage du droit des femmes enceinte (échographies sur le temps de travail, licenciement)

Annexe 2 : Modèle d’entretien de reprise post congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

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