ACCORD D’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

La société
Siège social
Numéro SIRET
Code APE
Représentée par
Agissant en qualité de	Directeur des Ressources Humaines

d’une part,

et,

le Délégué Syndical de la société:

• , Délégué Syndical CFTC

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les négociations ont été engagées entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise qui se sont déroulées comme suit :

Réunion du 22/03/2023 :

La Direction a transmis les informations relatives aux thèmes suivants :

- Contexte économique : inflation en hausse, chômage en baisse, résultats du premier trimestre encourageants

- Données d’information : Temps de travail, Salaires effectifs, Epargne salariale

A l’issue de cette première réunion, la CFTC a présenté ses revendications et les parties se sont accordés sur le calendrier suivant :

Réunion du 05/04/2023 : Chiffrage des revendications syndicales, échange sur les pratiques marché

Réunion du 12/04/2023 : Discussions sur les propositions

Réunion du 19/04/2023 : Discussions sur les propositions

Réunion du 26/04/2023 : Présentation du projet d’accord Relecture et signature de l’accord.

En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après :

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est conclu conformément à l'article L 2242-1 et suivants du code du Travail. Il est applicable à l’ensemble du personnel constituant la Société et les éventuels établissements pouvant l’intégrer.

ARTICLE 2 : MESURES SALARIALES

En préambule, et pour répondre à une nécessaire transparence dans les processus, il est précisé que la conformité et l’intégrité sont des principes intégrés dans nos lignes directrices aux managers.

2.1 – Ancienneté

Augmentation mécanique de 1% selon la règle de l’entreprise, en pourcentage du salaire.

2.2 – Revue de salaire

Augmentation collective :

Une augmentation de 1% sera appliquée aux personnels répondant aux critères suivants :

Date d’entrée antérieure au 01/07/2022,

Aucune promotion/ augmentation depuis le 01/01/2023 ayant entrainé une progression du salaire de base de + de 5%, sauf si celui-ci est resté inférieur à 2500 euros.

Enveloppe individuelle :

Une enveloppe de 1% sera affectée aux évolutions individuelles afin de reconnaître la contribution liée à la performance individuelle, telle qu’évaluée lors de l’entretien annuel.

L’attribution pourra se faire selon la grille en annexe, celle-ci étant un outil de référence n’ayant pas valeur de règle mécanique.

Pour faciliter la mise en place de ce processus, l’ensemble des équipes sera sensibilisé à la nécessité de formaliser et valider les entretiens dans le SIRH.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux personnes dont la rémunération n’ayant eu aucune augmentation autre que l’ancienneté depuis 2 ans.

Pour une meilleure compréhension, il est convenu qu’un courrier explicatif comportant le détail des éléments accordés sera établi pour chaque collaborateur.

Ces évolutions seront mises en place à compter du 01/07/2023 et ne s’appliqueront que pour l’exercice 2023.

2.3 –Primes additionnelles

• Booster

La prime Booster est destinée à valoriser les résultats collectifs du service center et l’implication permettant d’atteindre et de dépasser les objectifs fixés.

La prime Booster est reconduite pour le personnel Technicien productif, Chef d’équipe et magasiniers. Elle sera versée au prorata du temps de travail effectif :

• Trimestriellement en mai, août, novembre et février pour le potentiel de 400 euros ;

• Annuellement en avril pour le potentiel de 800 euros.

Le montant total potentiel de la prime Booster pour une année complète est de 2400 euros.

Concernant la partie annuelle, il est convenu qu’une commission d’arbitrage composée de deux représentants (un pour les Zones et un pour la Direction Service Own Retail) se tiendra pour tenir compte de circonstances spécifiques d’un ou plusieurs établissements remontées par le Directeur de Service Center et, le cas échéant, accorder une dérogation à l’atteinte d’un ou des deux critères, ceci afin de ne pas pénaliser les collaborateurs par des éléments indépendants de leur performance.

• Prime de performance

Cette prime d’un montant potentiel de 800 Euros bruts est destinée aux salariés (hors contrats en alternance) ne bénéficiant d’aucune rémunération variable (commissions / prime d’objectif, bonus ou booster) et présents à l’effectif le mois du versement.

Cette prime est ventilée en 40% pour la part collective et 60% pour la part individuelle.

Les modalités sont définies comme suit :

• 30% (240 euros) sur la réalisation collective de l’operating profit basée sur l’atteinte de l’objectif Entreprise et versée après validation des résultats annuels ;

• 5% (40 euros) sur la réalisation collective de l’indice CXI (Service ou Vente par établissement selon l’activité ou Service global par défaut) basée sur l’atteinte de l’indice et versée après validation des résultats annuels sur la base des objectifs fixés.

Objectif national CXI Service 83,3 Objectif national CXI Vente 85

• 5% (40 euros) sur la part de marché Truck (cet objectif transverse pourra être adapté uniquement pour les équipes VU et Bus)

Part de marché Truck 12%

• 60% (480 euros) sur les réalisations individuelles basées sur l’atteinte des objectifs individuels dûment complétés dans l’entretien de fixation des objectifs de début d’année dans le système RH, comportant une description claire répondant aux critères « S.M.A.R.T » (Spécifique, mesurable, atteignable réaliste et précis dans le temps), un indicateur de mesure, un poids et sur leur évaluation formalisée en fin d’année.

Les parties s’entendent sur une négociation du montant de cette prime à faire en 2024.

Ces primes seront versées au plus tard en avril 2024 au prorata du temps de travail effectif.

Les dispositions prévues au présent article ne s’appliqueront que pour l’exercice 2023.

2.4 – Augmentation du ticket restaurant

• Augmentation du ticket restaurant de 8.00 € à 9.00 € :

Part Salariale de 3.20€ à 3.60€

Part patronale de 4.80 € à 5.40€

• Augmentation de la prise en charge patronale pour le restaurant d’entreprise d’Evry de 4.80 € à 5.40€

2.5 – Versement d’une contribution exceptionnelle au CSE pour l’attribution de chèques vacances

La contribution de l’année 2022 et 2023 de l’entreprise aux Activités Sociales et Culturelles du Comité Social et Economique s’élève à 0.3% de la masse salariale.

Les parties s’accordent sur le versement d’une contribution exceptionnelle de 27.500€ (vingt-sept mille cinq cents euros) au 01/07/2023 visant à abonder à hauteur de 30 euros par collaborateur, l’attribution de chèques vacances par le CSE. Il est précisé que cette augmentation ne s’appliquera pas pour l’année 2024.

Il est donc prévu que durant 2024, un retour au rapport de référence de 0.3% sera appliqué pour déterminer le montant de la contribution. La contribution sera alors calculée en fonction de ce rapport et de la nouvelle masse salariale applicable.

2.6 – Mise en place d’une prime de partage de la valeur

La Direction confirme sa volonté de verser une prime de partage de la valeur dont les dispositions seront arrêtées dans une décision séparée.

2.7 – Versement d’une prime exceptionnelle Groupe

Le Groupe a décidé d’un geste à l’attention de tous les employés productifs, et des employés dont la rémunération totale n’est pas constituée de commissions ni d’une prime variable contractuelle. Il s’agira d’une indemnité forfaitaire qui se veut un remerciement pour la performance et l’engagement exceptionnels malgré la situation politique et économique tendue.

Le montant est de 250 euros pour les CDI et 100 euros pour les alternants. Il sera versé en mai 2023 si le salarié est présent au 30 avril 2023 et qu’à cette date, il a 6 mois d’ancienneté révolus.

2.8 – Information sur la participation aux résultats 2022

Le montant de la participation sera validé en assemblée générale prévue le 16 mai 2023.

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité de vie au travail désigne les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.

La rémunération, la reconnaissance au travail, et la conciliation vie professionnelle/vie personnelle sont des facteurs déterminants pour la QVT.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à la QVT puisqu’elle nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée au sein de l’entreprise.

Un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a donc été signé le 22 mars 2023 avec l’organisation syndicale. A noter que l’index n’est pas inférieur au 75 qui nécessiterait des actions correctives.

Parallèlement, le travail de communication sur le handicap se poursuit avec le résultat suivant pour 2022 : 3 accompagnements et 2 autres appels sur la ligne téléphonique dédiée.

Le projet d’entreprise « Go To Market » continue également, et recherche avec différents groupes de travail des pistes d’amélioration sur des sujets comme la diversité, la coopération, la simplification.

ARTICLE 4 : GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) ou GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)

Le fait de suivre et analyser les tendances d’évolution des emplois et de leur environnement, permet de définir et d’anticiper les futurs besoins en termes d’activités et de compétences. En ce sens, la GPEC est un levier pour adapter en continu les métiers et développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs en lien avec facteurs d’évolution internes (réorganisations, retraites, mobilités…) ou externes (marché du travail, diplômes, enjeux sociétaux…).

Par le présent accord, les parties s’entendent sur l’ouverture prochaine d’une négociation sur ce thème.

Il est rappelé à ce stade que l’entreprise mène d’ores et déjà de nombreuses actions en faveur de l’évolution des collaborateurs, comme par exemple :

• Une forte activité de formation à destination des métiers clés de l’entreprise : technique, vente, management par le biais d’un plan de formation qui fait l’objet d’une consultation du CSE chaque année ;

• Une forte implication dans l’intégration et la formation des jeunes par le biais de l’apprentissage, des relations écoles et d’activités dédiées comme les Young Timers ;

• Une politique tournée vers les parcours métiers, la promotion avec la diffusion du mobil’o’man, l’accompagnement des mutations, l’évaluation formalisée des compétences ;

• Une stratégie de l’entreprise consciente des compétences dont elle aura besoin dans le futur avec le développement des métiers comme Responsable E mobilité, un référent technique E mobilité.

• Une écoute des souhaits et besoins des collaborateurs, à l’occasion des entretiens individuels permettant de soutenir leur employabilité.

Cette négociation à venir encadrera cette démarche qui constitue un véritable levier organisationnel, stratégique et humain et permet d’accompagner les transformations engagées par l’entreprise.

ARTICLE 5 - APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée d’un an, sauf pour l’article 2.5 portant sur la subvention exceptionnelle au CSE, dont l’exécution court sur deux années, soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Une réunion de suivi de la mise en application de l’accord sera prévue courant octobre 2023.

ARTICLE 6 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article

L. 2232-12 du code du Travail.

ARTICLE 7  - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est signé par chacune des Parties au moyen d'un procédé de signature électronique mis en œuvre par un prestataire tiers (dénommé "DOCUSIGN") qui garantit la sécurité et l'intégrité des exemplaires numériques conformément à l’article 1367 du Code civil et au décret d’application n° 2017-1416 du 28 septembre 2017 relatif à la signature électronique, transposant le règlement (UE) n° 910/2014 du 23 juillet 2014.

Les Parties conviennent expressément et irrévocablement que le présent accord, signé électroniquement : constitue l’original, constitue une preuve littérale au sens de l’article 1365 du Code civil, ayant la même valeur probante qu’un écrit signé de façon manuscrite sur support papier conformément à l’article 1366 du Code civil et vaut preuve de son contenu, de l’identité des signataires et de leur consentement.

Les Parties reconnaissent en conséquence et en tant que de besoin que le présent accord pourra notamment être valablement opposé aux Parties et produit en justice, à titre de preuve littérale.

Conformément à l’alinéa 4 de l’article 1375 du Code civil, le présent accord est établi en un seul exemplaire numérique original, dont une copie sera délivrée à chacune des Parties, directement par DOCUSIGN, qui est en charge de la mise en œuvre de la solution de signature électronique dans les conditions requises par l’article 1367 du Code civil et par le décret d’application n°2017-1416 du 28 septembre 2017 précité.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Evry le 26/04/2023

Pour la CFTC

Délégué syndical

Pour la société

Directeur des Ressources Humaines Directeur Général

ANNEXE 1

Outil de référence pour affectation de l’enveloppe d’évolution individuelle