ACCORD NAO 2023

ENTRE :

L’association Les Eaux Vives Emmaüs, dont le siège est sis 2 Rue de Pontchâteau, 44260 Savenay

Représentée par , agissant en qualité de directeur général dûment habilité,

Ci-après dénommée l’association

D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :

la CFDT représentée par , Déléguée syndicale

D'AUTRE PART

Article 1 – Préambule

Les représentants de la Direction de l’association et la délégation syndicale de la CFDT se sont réunis les :

• 27/03/2023

• 03/04/2023

• 13/04/2023

• 22/05/2023

• 12/06/2023

Afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle, conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail dont la rémunération, les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au cours de la première réunion du 27 mars, les parties se sont accordées sur les dates nécessaires à la négociation, sur les documents de travail à remettre et ont présenté leurs sujets respectifs.

Les documents de travail ont été remis tout au long de la négociation en fonction des demandes.

Les parties signataires, souhaitant montrer leur attachement à un dialogue social constructif qui sache prendre en compte les intérêts communs des parties, ont conclu différents accords collectifs, dont le présent accord.

Article 2 – Qualité de vie au travail : accord relatif au forfait mobilités durables

Convaincus de la nécessité d’associer les salariés dans la dynamique de la transition écologique afin de réduire collectivement les émissions de CO2, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies dans le cadre des NAO afin de réfléchir aux conditions de mise en place du forfait mobilités durables au sein de l’Association Les Eaux Vives Emmaüs.

La mise en place de ce forfait mobilités durables au sein de l’association s’inscrit aussi dans une démarche globale de qualité de vie au travail et a pour but d’encourager et de valoriser les comportements éco-citoyens au sein de l’association.

En développant les mobilités durables, l’Association Les Eaux Vives Emmaüs a pour objectif de faire évoluer les comportements individuels et collectifs pour moins et mieux se déplacer, et utiliser des solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement, plus actives et partagées afin de :

• Diminuer l’empreinte écologique directe,

• Encourager des modes de transports plus durables pour les trajets quotidiens,

• Améliorer les conditions de vie des générations présentes et futures.

Un accord sur la mise en place du forfait mobilité durable a été discuté, validé et signé le 12/06/2023.

Article 3 – Qualité de vie au travail : procédure retour au travail après un arrêt long

La volonté de mettre en place cette procédure est de pouvoir favoriser un retour dans de bonnes conditions, et éviter toute situation d’échec ou de récidive de l’arrêt.

La procédure comporte plusieurs étapes :

1. Communiquer avec la médecine du travail et organiser une visite de reprise,

2. Communiquer avec le salarié pendant son arrêt et avant son retour (si possible),

3. Préparer le retour du salarié: organisation du travail, missions, lien avec les collègues,

4. Organiser un entretien de reprise avec le N+1 et/ou RRH,

5. Assurer un ou plusieurs entretiens de suivi.

Après échanges, les 2 parties conviennent de l’utilité de cette procédure et de l’importance de préparer correctement le retour du salarié qui a été absent longtemps.

La procédure est validée par les 2 parties, sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’association et disponible sur l’Intranet RésÔvives.

Article 4 – Relecture de l’accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes

Le calcul de l’index d’égalité professionnelle hommes-femmes 2023 a permis de mettre en évidence qu’il n’y avait pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. L’association respecte la classification de la convention collective des accords CHRS en fonction du poste de travail occupé et indépendamment du genre des collaborateurs.

Les offres d’emploi respectent les obligations légales et ne comportent pas de mention discriminatoire de genre.

L’accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes signé le 06/12/2021 a été relu. Les actions listées ont bien été mises en place. L’accord ne nécessite pas de révision.

Article 5 – Qualité de vie au travail : Temps partiel subis ou choisis

Une étude a été menée en juin 2022 sur le temps partiel subi ou choisi. L’analyse de cette étude a été adressée à la délégation salariale.

La délégation employeur rappelle que la satisfaction sur le temps de travail est questionnée lors des entretiens annuels, lors du paragraphe sur la qualité de vie au travail. Les souhaits de modification du temps de travail sont ensuite recensés dans un tableau prévu à cet effet.

Ce tableau, accessible à tous les managers, est consulté lorsqu’un nouveau poste est proposé afin de prioriser, lorsque cela est possible, les candidatures des salariés à temps partiel ou souhaitant modifier leur temps de travail.

La délégation employeur s’engage à renouveler régulièrement (dans l’idéal tous les 2 ans), l’étude auprès des salariés à temps partiels.

Article 6 – Qualité de vie au travail : Expérimentation d’une organisation du travail sur 4.5 jours/semaine ou 4 jours semaine 1 – 5 jours semaine 2

Cette négociation s’inscrit dans la démarche RSE et intervient dans un contexte de recherche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prise en compte des évolutions sociétales, tout en maintenant un lien social de qualité. Elle vise à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels.

Après échanges, les 2 parties conviennent de proposer à certaines catégories de personnels à temps plein, dans le cadre d’une expérimentation, la possibilité de répartir les 35 heures de travail légales sur 4.5 jours ou 4 jours semaine 1 – 5 jours semaine 2.

Sont concernés par cette possibilité, les salariés à temps plein quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, CDDI, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrats aidés), sans condition d’ancienneté et exerçant les fonctions suivantes :

• Référents sociaux ;

• Conseillers en insertion professionnelle ;

• Moniteurs Éducateurs / Hôtes de maison ;

• Animateurs si roulement du lundi au vendredi

• Psychologues ;

• Pair-aidants ;

• Intervenants Sociaux, si roulement du lundi au vendredi ;

• Assistants de direction ;

• Comptables et aides-comptables ;

• Formateurs FLE ;

• Moniteurs d’atelier ;

• Gestionnaires logements ;

• Coordinateurs, hors absence du N+1 ;

• Chefs d’équipe, hors absence du N+1 ;

• Agents entretien et agents de maintenance, si roulement du lundi au vendredi ;

• Secrétaires comptables si le service est assuré en interne ;

• Apprentis si roulement du lundi au vendredi.

Ne sont pas concernés par cette possibilité :

• Les salariés à temps partiels qui disposent déjà de ½ journées ou journées non travaillées ;

• Les IS qui disposent déjà de journées non-travaillés (IS CAÔ5P) ;

• Les IS qui travaillent en horaires décalés ;

• Les agents d’entretien et de maintenance qui ont un roulement sur 7 jours (du lundi au dimanche) ;

• Chefs de cuisine, aide-cuisiniers, barman dont la fonction nécessite leur présence sur les horaires du midi ;

• Encadrants techniques ;

• Secrétaire polyvalente assurant des missions d’accueil ;

• Apprentis soumis à un roulement sur 7 jours (du lundi au dimanche);

• Cadres en forfaits jours ou 39h + RTT

La demande de passage à 4.5 jours par semaine ou 4 jours semaine 1 – 5 jours semaine 2 doit être effectuée auprès du N+1 qui arbitrera si nécessaire la répartition en concertation avec les équipes.

La répartition pourra être réévaluée annuellement à la demande, en fonction des besoins et des évolutions de service. Les critères retenus devront être équitables et notamment mettre en place un le roulement entre salariés souhaitant la même ½ journée ou journée.

Les équipes s’organisent pour assurer la continuité de service sur 5 jours, tout au long de l’année.

Si nécessaire, il sera demandé à un salarié de revenir travailler une demi-journée non-travaillée en cas d’absence d’un collègue.

Cette nouvelle répartition du travail possible ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Conscients du temps nécessaire à la mise en place opérationnelle (modifications plannings – traitement sur le logiciel So’Horsys…), les parties conviennent que cette nouvelle mesure doit-être mise en place pour les salariés qui le souhaitent, au plus tard le 01/01/2024.

La possibilité de répartir les 35 heures de travail légales sur 4.5 jours ou 4 jours semaine 1 – 5 jours semaine 2 est conclue dans le cadre d’une expérimentation, sur une période limitée d’un an à partir de la signature du présent accord, afin de se laisser la possibilité d’identifier les problèmes rencontrés et s’autoriser à cesser l’expérience ou à y apporter des correctifs.

Une commission de suivi sera mise en œuvre et convoquée au bout de 12 mois pour faire un premier bilan de ces nouvelles mesures.

Cette commission de suivi comprendra le Directeur Général ou/et le Président ou son représentant, la Responsable RH, un salarié de chaque pôle tiré au sort parmi les volontaires, le délégué syndical, 2 membres du CSE.

Elle aura pour objectif d’examiner les aménagements nécessaires à apporter.

Par la suite, en cas de difficultés constatées dans la mise en œuvre de cet accord, notamment en termes d’organisation de service, la commission de suivi sera convoquée à la demande de toute partie signataire justifiant, par tous moyens, d’une difficulté particulière d’application et/ou d’interprétation des présentes dispositions.

Les parties conviennent que cette nouvelle mesure expérimentale sera réévoquée lors des négociations annuelles obligatoires, à l’occasion du thème « qualité de vie au travail ».

Article 7 – Nombre de salariés minimum présents dans une équipe à un instant T

Après étude de la possibilité d’harmoniser les pratiques concernant le nombre de salariés d’une équipe présents au minimum à un instant T, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Pour rappel, la règle générale est de 50% des effectifs présents.

Pour les équipes en nombre impair et en prenant en considération la nature du service/dispositif/établissement et en tenant compte les spécificités de certaines équipes, il est laissé la possibilité d’avoir :

• Une présence minimum de 2 salariés pour les équipes de 5 ;

• Une présence minimum de 1 salarié pour les équipes de 3 si l'équipe considère que le travailleur isolé n'est pas en insécurité.

Et uniquement :

• Sur les périodes de congés ;

• Pour une durée limitée de 1 à 2 semaines ;

• Si le chef de service en charge du dispositif est en soutien.

En cas de non-respect de la présence minimum demandée, le chef de service et/ou directeur pourra revenir sur la décision.

Article 8 – Télétravail : convoquer la commission de suivi

Conformément à l’article 12 de l’accord sur le télétravail signé le 06/12/2022, la commission de suivi se réunira le 19 septembre 2023 pour faire un bilan sur la mise en place du télétravail. Elle aura pour objectif d’examiner les aménagements nécessaires à apporter à l’accord le cas échéant.

L’accord sur le télétravail sera réévoqué lors des réunions des NAO.

Article 9 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, sauf dispositions particulières précisées dans les dispositions de l’accord, sans préjudice des limites et conditions fixées par ses dispositions.

Article 10 – Durée de l’accord, entrée en vigueur, revoyure

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans les dispositions de l’accord.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Les parties conviennent que le présent accord sera réévoqué lors des prochaines négociations annuelles obligatoires.

Article 11 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la DREETS des Pays de la Loire.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 12 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera :

• Au dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.) ;

• A l’envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire ;

• A l’envoi d’un exemplaire à la CFDT, organisation syndicale représentative ;

• A la remise d’un exemplaire du présent accord à chacun des signataires ;

• A la communication de l’accord par mail aux salariés et mise à disposition sur l’intranet de l’association : RésÔvives.

Article 13 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail).

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée motivée à l’autre partie. Elle devra mentionner les points à réviser et être accompagnée de propositions de substitution sur ces points.

Durant les négociations, les dispositions de l’accord resteront en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 14 – Différents et litiges

Tout différend concernant l’application du présent accord ou de ses avenants donnera lieu à un examen préalable des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

En cas d’échec, le différend sera porté devant la juridiction compétente.

Fait à Nantes, le 12/06/2023

Pour l’association Pour l’organisation syndicale

Directeur Général Déléguée Syndicale CFDT

Signature précédée de la mention manuscrite "Lu et approuvé – Bon pour accord"