Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU CDD "A OBJET DEFINI"" chez ACTION CONTRE LA FAIM (Siège)

Accord d’entreprise relatif au CDD « à objet défini »

Entre les soussignés :

L’Association ACTION CONTRE LA FAIM, association reconnue d’utilité publique, régie par le décret du 1^er juillet 1901, dont le siège social est sis 16 Boulevard de Douaumont à Paris (75017), représentée par XXXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D'une part,

Et :

XXXXX, élue titulaire du Comité d’Entreprise mandatée par la CFDT Santé Social Ile de France, sis 9 Rue Euryale Dehaynin, 75019 Paris,

D'autre part,

(Ci-après dénommées « Les Parties »)

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu en application de l’article 6 de la Loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives,

concernant la possibilité de conclure des accords afin de mettre en place les Contrats à Durée Déterminée (CDD) à objet défini.

Ce type de contrat, dont le recours est subordonné à la conclusion d’un accord d’entreprise ou de branche étendu, correspond précisément aux besoins de l’association dans le cadre de projets spécifiques.

Les signataires ont, dès lors, reconnu l’intérêt de mettre en place ce nouveau type de contrat, qui répond parfaitement aux besoins de l’association.

EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent Accord s’appliquent aux salariés siège d’ACF France qui disposent de la qualification d’ingénieur ou de Cadre. Au sein d’ACF, le statut de Cadre est défini compte tenu de la classification en vigueur au sein de l’Association (actuellement cadres de niveau G à B dans l’accord classification et rémunération de 2012).

Article 2 – Nécessités auxquelles répond le Contrat à Objet Défini

2.1 - La mission de l’association est de sauver des vies en éliminant la faim par la prévention, la détection et le traitement de la sous-nutrition, en particulier pendant et après les situations d’urgence liées aux conflits et aux catastrophes naturelles.

Action contre la Faim FR coordonne ses programmes autour de 7 domaines d’activités : 

• Nutrition & santé,

• Santé mentale & pratiques de soins

• Sécurité alimentaire et moyens d’existence

• Eau, assainissement et hygiène

• Plaidoyer

• Gestion des risques et désastres

• Recherche

Et intervient dans 23 pays à travers le monde.

 Dans ce cadre, l’association est soumise à trois problématiques :

- apporter un savoir-faire et une expertise pointue et en constant renouvellement en matière de lutte contre la malnutrition (ex : recherches portant sur les causes de la malnutrition, recherches sur un nouveau Protocole de prise en charge de la malnutrition…),

- Adapter ses approches et méthodologies en fonction de l’évolution des contextes d’intervention (développement ou mise à jour de positionnements techniques, plaidoyer sur un sujet spécifique et/ ou en lien avec un évènement précis, problématiques liées au changement climatique…)

- Se doter d’outils permettant d’améliorer l’efficacité de la réponse à des besoins croissants (développement et mise en œuvre d’un système d’informations, d’infrastructures…)

La réponse à ces différentes problématiques implique de recourir à des personnes détenant des compétences spécifiques, indispensables au bon déroulement et à la réalisation des projets sur les sujets prédéfinis dans l’intérêt de l’Association. De plus, ces projets étant d’une durée souvent supérieure à dix-huit mois, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) à objet défini constitue ainsi, pour les motifs exposés ci-dessus, la solution économique la plus adaptée, lorsqu’il ne peut être proposé d’emploi pérenne.

2.2 - Il est donc convenu entre les parties qu’un CDD à objet défini peut être conclu dans le cadre d’un projet de l’association qui a une durée minimum de dix-huit (18) mois et maximum de trente-six (36) mois, compte tenu de la législation actuelle en vigueur.

Ainsi, le recrutement de personnes par CDD à objet défini répondra, sans que cette liste ne soit limitative :

• aux besoins d’accueil de doctorants et post-doctorants, dans le cadre d’un projet de recherche, en complément des contrats qui peuvent être signés avec des doctorants dans le cadre d’une convention CIFRE (convention industrielle de formation pour la recherche) ;

• à la nécessité de déployer des projets sur une durée limitée : mise au point de techniques, adaptation de méthodes, développement et mise en place de nouveaux outils, …

Le CDD à objet défini se caractérise donc par :

• L’affectation du salarié à un projet bien défini

• Avec une date de démarrage,

• Avec une date estimée de fin

• En lien direct avec l’une des trois problématiques listées ci-dessus

• Avec des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs clairement définis :

  • Production d’un ou plusieurs livrables (Rapport d’étude, Publication de positionnement, Supports de formation ou de déploiement, documentation technique, Politique propre à une thématique, etc…)

  • Et/ou atteinte d’un objectif qualitatif que l’on peut mesurer (formation de X utilisateurs à un nouvel outil ou une nouvelle technique, déploiement opérationnel d’une nouvelle infrastructure informatique ou logicielle, etc…)  

2.3 - Il est rappelé que le CDD à objet défini obéit aux règles de droit commun des contrats à durée déterminée prévues par le code du travail, à l'exception des dérogations expressément prévues par la loi du 25 juin 2008 notamment en ce qui concerne le contenu du contrat et les règles de rupture anticipée et d'arrivée du terme.

Le CDD à objet défini ne peut donc pas avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association. Par ailleurs, les règles en matière de succession de CDD doivent être respectées. Il en résulte notamment qu’un salarié ayant terminé un CDD de droit commun ou un CDD à objet défini ne pourra pas être réengagé sans interruption sur un nouveau CDD (que ce soit un CDD de droit commun ou un CDD à objet défini).

Le CDD à objet défini ne peut avoir pour objet de faire face à un accroissement temporaire d’activité qui relève des cas de recours possibles pour la conclusion de contrats à durée déterminée de droit commun.

2.4 - Le recours au CDD à objet défini ne saurait être lié au type de financement prévu pour le projet concerné : que le projet soit financé par des bailleurs institutionnels, des partenaires ou sur les fonds privés de l’association, seule la nature du projet et sa durée estimée pourront justifier le recours à un CDD à objet défini.

 

2.5 - Le salarié à qui un CDD à objet défini a été proposé ne pourra travailler que sur un seul et unique projet, seul objet du contrat. Il devra en outre être dédié uniquement au projet pour lequel il a été recruté. Il n’est donc pas possible d’assigner deux projets différents sur un même CDD à objet défini, ni de coupler la gestion du projet sur une partie du temps travaillé avec d’autres missions sur l’autre partie du temps.

Article 3 : Commission de suivi de l’Accord

Les Parties signataires du présent Accord conviennent de mettre en place les dispositions suivantes pour suivre l’application du présent Accord :

3.1 – Comité de validation a priori

Durant les six (6) premiers mois suivant l’entrée en vigueur du présent Accord, les demandes de CDD Projet seront soumises à une validation a priori d’un Comité composé d’une part d’un élu de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Association, à défaut de deux (2) élus de l’ organisation syndicale signataire, ou à défaut de deux (2) membres des Instances Représentatives du Personnel (IRP), si l’organisation syndicale signataire de l’Accord n’est plus représentée au sein de l’Association ou si aucune organisation syndicale n’a établi sa représentativité, et d’autre part de représentants de la Direction.

Si les Parties l’estiment nécessaire à l’issue des six premiers mois, ce dispositif de validation conjointe a priori sera renouvelé pour encore six (6) mois.

A l’issue de cette période de mise en place et de validation a priori, les représentants du personnel sortiront du dispositif et laisseront à la Direction le soin de continuer à appliquer l’Accord.

3.2 – Comité de suivi a posteriori

Un Comité de suivi d’application de l’accord sera ensuite créé.

Il sera composé d’une part d’un élu de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Association, ou à défaut de deux (2) élus de l’organisation syndicale signataire, ou à défaut de deux (2) membres des Instances Représentatives du Personnel (IRP), si l’organisation syndicale signataire de l’Accord n’est plus représentée au sein de l’Association ou si aucune organisation syndicale n’a établi sa représentativité, et d’autre part de représentants de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par trimestre.

Elle sera chargée d’examiner l’application de l’accord et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement.

Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins deux (2) participants (Direction et/ou organisation syndicale et/ou élus).

Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu élaboré par la Direction.

Article 4 – Garanties applicables aux salariés

Les salariés en contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient d’une priorité d’embauche au sein d’ACF FR, en contrat à durée indéterminée, sur tout emploi vacant et ouvert au recrutement externe, correspondant à leurs compétences et qualifications durant une période d’un an au-delà du terme du contrat.

L’employeur devra diffuser, par tout moyen, la liste des postes à pourvoir au sein de l’association. Le salarié bénéficiera de cette priorité s’il en fait la demande dans ce même délai d’un an.

Par ailleurs, le salarié devra bénéficier d’un entretien d’évaluation annuel ainsi que d’un entretien de bilan trois (3) mois avant l’échéance prévue du contrat, et d’un entretien professionnel (si le contrat est conclu pour une durée minimale de vingt-quatre (24) mois). Ces entretiens devront en particulier permettre de faire le point sur d’éventuels besoins en formation nécessaire à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l’employabilité du salarié concerné. Les échéances de ces entretiens seront adaptées à la spécificité de ce type de contrat (durée du projet, échéance prévue du projet et date d’embauche).

Le salarié bénéficie en outre, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l'expérience.

De plus, s’il en fait la demande au plus tard dans un délai de deux (2) mois avant la fin de contrat prévue au moment du bilan, le salarié pourra bénéficier d’une aide au reclassement externe, qui pourra prendre la forme d’une prise en charge par l’Association d’un bilan de compétences ou d’une aide à la recherche d’emploi réalisée par un cabinet. Le montant maximum de cette prise en charge est fixé à mille cinq cents euros hors taxes (1 500 € HT).

Enfin, le salarié bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence rémunérée pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur d’une demi-journée par semaine, en concertation avec son manager et après information des RH (simple email).

Article 5 – Régime du CDD à objet défini

5.1. Durée du contrat

Le CDD à objet défini est établi par écrit pour une durée minimale de dix-huit (18) mois et maximale de trente-six (36) mois. La durée estimée du CDD à objet défini sera indiquée dans le contrat signé par les 2 parties et doit correspondre à l’atteinte de l’objet. Dans le cas où l’objet n’est pas atteint à l’issue de la durée estimée, le contrat est maintenu de fait, dans la limite de trente-six (36) mois.

Par ailleurs, le CDD à objet défini ne peut être renouvelé.

Si l’objet du projet n’est pas atteint à la fin des trente-six (36) mois, l’Association devra explorer les autres options à sa disposition, par exemple, et sans que ce soit exhaustif :

• terminer le projet par ses propres moyens avec les équipes en place

• proposer un CDI au salarié jusque-là titulaire du CDD à objet défini

5.2. Mentions du contrat de travail

Il comporte les clauses obligatoires propres aux CDD de droit commun, dont la liste figure à l’article L.1242-12 du Code du travail et qui prévoit notamment :

• La désignation du poste de travail ;

• La durée de la période d’essai éventuellement prévue, calculée conformément à l’article L.1242-10 du Code du travail ;

• Le montant de la rémunération ;

• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Il comporte, en outre, les mentions spécifiques prévues à l’article L.1242-12-1 du Code du travail, dont notamment :

• La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;

• L’intitulé et les références du présent accord d’entreprise ;

• Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;

• La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;

• L’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

• Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;

• Une clause mentionnant la faculté de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, ainsi que le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à dix pourcent (10 %) de la rémunération totale brute du salarié.

5.3. Echéance du contrat de travail pour réalisation de l’objet défini

Le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à trois (3) mois.

Dans l’hypothèse où, à l’issue du contrat, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat d’un montant égal à dix pourcent (10 %) de la rémunération totale brute qu’il a perçue depuis le début du contrat.

Cette indemnité n’est toutefois pas due lorsque le salarié refuse la conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

5.4. Rupture anticipée du contrat.

5.4.1. Dans les hypothèses de « droit commun »

Le contrat à durée déterminée à objet défini peut être rompu tout au long de sa durée, même avant la durée minimale de dix-huit mois, et avant son terme prévu, dans les cas de rupture anticipée de droit commun visés aux articles L.1243-1 et L1243-2 du Code du travail :

• Accord des parties

• Faute grave

• Force majeure

• Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail

• Justification par le salarié de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée auprès d’un autre employeur.

La rupture du contrat n’ouvre pas droit à l’indemnité de fin de contrat lorsqu’elle est due à:

• L’initiative du salarié ;

• La faute grave du salarié ;

• La justification par le salarié de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée auprès d’un autre employeur ;

• La force majeure ;

• L’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail, qui ouvre droit à une indemnité spécifique.

5.4.2. Dans l’hypothèse d’un motif réel et sérieux

Le CDD à objet défini peut être également rompu avant son terme, par l’une ou l’autre des parties, pour motif réel et sérieux.

Cette rupture anticipée ne peut intervenir qu’à l’issue de la période minimale de dix-huit (18) mois puis à la date anniversaire de la conclusion du contrat (soit au bout de vingt-quatre (24) mois) si l’objet du contrat n’est pas réalisé à cette date.

Il est institué un délai de prévenance réciproque de 1 mois minimum à respecter, que la rupture soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié. En tout état de cause, la cessation du contrat de travail prend effet à la fin des dix-huit (18) mois ou des vingt-quatre (24) mois.
Si l'application du délai de prévenance pouvait avoir pour effet de reporter la cessation du contrat de travail au-delà des 18 mois ou des 24 mois, l'association devrait verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant à la partie du délai de prévenance non effectuée. En tout état de cause, le salarié n'est plus occupé dans l’association au-delà des 18 ou des 24 mois.

La notification de la rupture par l'employeur est précédée d'un entretien préalable au cours duquel le salarié a le droit de se faire assister par un salarié de l'association, notamment un représentant du personnel. Lorsque l'association n'a pas de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié.
La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le lendemain du jour de la date de première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le motif réel et sérieux doit être indiqué dans la lettre de rupture.

En cas de rupture anticipée à l'initiative de l'employeur, au bout de 18 mois ou à la date anniversaire, le salarié bénéficie de l’indemnité de fin de contrat, sauf en cas de faute grave ou lourde.

Article 6 – Validité de l’accord, dépôt, entrée en vigueur et durée de l’accord,

information du personnel

1. Conformément à l’article L. 2232-24 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés d’ACF France à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues aux articles D. 2232-2 et suivants du Code du travail, et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

2. Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direccte d’Ile-de-France.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, une copie de l’accord sera remise au Comité d’Entreprise et aux Délégués du Personnel.

Un avis d’information de la conclusion du présent accord, sous réserve de la validité de celui-ci au sens du premier alinéa du présent, article sera communiqué au personnel d’ACF France.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs mis à disposition des salariés d’ACF France via le NHF (No Hunger Forum, intranet de l’association).

3. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux (2) années, à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt évoquées au deuxième alinéa du présent article.

Article 7 – Révision de l’accord, clause de suivi et de rendez-vous

1. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l’échelle d’ACF France ou à l’initiative de la direction d’ACF France.

   La demande tenant à l’ouverture de négociation d’un accord de révision du présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre d’ACF France.

   L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux (2) mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

   Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le Code du travail pour les accords d’entreprise de droit commun.

2. La Direction d’ACF France prend l’engagement de réunir l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’année suivant la prise d’effet du présent accord afin de dresser un bilan de son application et, éventuellement, d’envisager l’opportunité de le réviser, en s’appuyant notamment sur les travaux de la commission de suivi.

3. A défaut de délégué syndical dans le périmètre de l’association, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Fait à Paris, en 4 exemplaires originaux (1 pour la Direction, 1 pour le Syndicat signataire, 1 pour la DIRRECTE, 1 pour les Prud’Hommes), le 06/02/2018.

Pour la Direction d’ACF : Pour la CFDT :

XXXXXX XXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines Elue CE mandatée

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