Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle" chez ACTION CONTRE LA FAIM (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Mai 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES

ACTION CONTRE LA FAIM (ACF), dont le siège social est 14/16 boulevard Douaumont 75017 Paris, représentée par xxxxx, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives :

CFDT représentée par xxxxx, déléguée syndicale, et xxxxx, délégué syndical, qui la remplace en tant que délégué syndical à compter du 4 mai 2020 pendant son congé maternité

FO représentée par xxxxx, délégué syndical

D’autre part

Il est établi le présent accord.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis plusieurs années, Action contre la Faim travaille à l’inclusion du genre dans ses programmes humanitaires et ses politiques internes. L’association s’est à ce titre dotée d’un référentiel de standards minimums, garantissant des actions et une approche commune, de même qu’une équipe de salarié.e.s spécialistes basé.e.s au Canada, dont le travail est relayé et complété par des salarié.e.s de chaque siège opérationnel : le « groupe genre ». Ces standards minimum et le travail du groupe genre incluent l’égalité professionnelle au cœur de cette préoccupation. Le « groupe genre » d’ACF France a de ce fait été consulté dans le cadre de la définition de ce présent accord.

ACF a par ailleurs toujours été attachée au principe d’interdiction générale de toute forme de discrimination, de harcèlement, d’outrage ou de violence en raison du genre, de la situation familiale ou de la grossesse, de l’orientation sexuelle, de l’identité et expression de genre.

A partir du diagnostic, figurant en annexe du présent accord et établi notamment sur la base des informations contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), furent constitués des ateliers de travail composés d’un.e ou deux expert.e.s RH, d’un.e membre du groupe genre et d’un.e élu.e, pour envisager des mesures et actions.

La Direction et les partenaires sociaux, qui ont démarré des discussions sur la base des travaux de ces ateliers, ont abouti au présent accord par lequel l’Association marque son attachement à ce principe d’égalité et plus largement au principe général de non-discrimination prévu à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise dans un premier temps à rendre apparents les déséquilibres éventuels existant dans les pratiques de l'association, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

L’objectif second est de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les écarts constatés.

A cette fin et à partir du diagnostic figurant en annexe du présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression ou de maintien dans les 6 domaines d’action suivants, parmi les 9 domaines possibles (en vertu de l’article R.2242-2 du Code du Travail):

• Embauche ;

• Promotion professionnelle ;

• Sécurité et santé au travail ;

• Classification ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées qui sont détaillées dans le présent accord afin de pouvoir évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tou.te.s les salarié.e.s de l’association ayant un contrat de droit français.

Toutefois, les parties s’accordent sur l’importance de sensibiliser et promouvoir les principes de cet accord et l’égalité professionnelle en général auprès de l’ensemble du personnel national embauché dans nos différents pays d’intervention (et sous contrat de droit local).

TITRE 1 : OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ET INDICATEURS PAR DOMAINE D’ACTION

Article 3 : L’embauche 

Indicateurs de pilotage :

• Proportion de femmes et d’hommes recruté.e.s en fonction des catégories professionnelles/classification, filière métier et type de contrat (CDD/CDI)

Engagements :

Direction et partenaires sociaux souhaitent réaffirmer que la sélection des candidat.e.s et le recrutement du personnel de l’Association doivent être strictement basés sur les critères suivants : les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Ces principes sont opposables au sein de notre association à travers sa politique de recrutement. Ces critères sont identiques pour les hommes et les femmes. La connaissance et l’adhésion à ces principes est notamment assurée au sein même du processus de recrutement, lors de l’entretien dit « RH » des candidats.

A cette fin, les parties conviennent de 3 objectifs :

1. Lutter contre les stéréotypes liés au genre à travers l’offre d’emploi et le lien avec nos partenaires

Concernant les offres d’emploi tout d’abord, l’équipe chargée du recrutement devra systématiquement :

• Passer à l’écriture inclusive (y compris dans le titre) ;

• Utiliser des intitulés de poste neutre (ex. « Responsable » au lieu de « Référent » qui peut se masculiniser ou se féminiser) ;

• Inscrire la mention suivante en fin d’annonce : « ACF s’engage pour les personnes en situation de handicap et lutte activement contre toutes les formes de discrimination ».

ACF s’assurera par ailleurs de développer sa capacité à suivre statistiquement le genre des candidatures (comme par exemple rendre le champ « civilité » obligatoire sur le site web de recrutement, en y proposant une liste de choix non discriminante) dans le respect du cadre légal français et les limites de ses moyens technologiques, afin de pouvoir évaluer la proportionnalité et l’équilibre de genre par classe et par département en matière de candidatures.

Concernant nos partenaires ensuite, ACF s’engage à partager avec nos écoles partenaires (Bioforce, 2iE, Deakin, etc.) nos engagements en matière d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, doit être inscrit dans les « Memorandum of Understanding » (MOU) et accords de partenariat conclus avec les écoles la nécessité d’intégrer l’équilibre des genres dans les processus de sélection et les promotions de leurs formations dont nous sommes partenaires.

2. Former les acteurs du recrutement

ACF souhaite assurer le déploiement de sa politique égalité professionnelle en formant les divers acteurs du processus de recrutement, afin qu’il.elle.s puissent tous identifier et lutter contre les stéréotypes liés au genre.

A cette fin, les parties conviennent de décliner la formation à la non-discrimination, obligatoire pour l’équipe Recrutement Mobilité (RM) au siège, en sensibilisation pour les managers ainsi que les responsables RH en mission.

ACF s’engage de même à promouvoir la sensibilisation du personnel national des missions ACF sur ces notions d’égalité professionnelle, en complément ou support du « groupe genre ».

Pour cela, le service RM et les Responsables de Département RH (RDD RH) en mission s’engagent à promouvoir l’équilibre des genres. Le service RM concentrera tout d’abord ses efforts sur la population cadre internationale, à travers la mesure déjà existante de promotion/contrôle lors de l’entretien « RH » et lors du « briefing » avant départ.

Au niveau national, services RH du siège et RDD RH collaboreront afin de collecter les bonnes pratiques en mission liées à l’accès à l’emploi. L’objectif au terme de l’accord est la disponibilité d’un recueil, ou « boite à outils », des pratiques et outils disponibles en matière d’accès à l’emploi, diffusé à l’ensemble des missions.

ACF rappelle de même l’importance, à travers son approche genre et ses équipes dédiées, de la promotion et de l’accompagnement de partenaires opérationnels privés et étatiques sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3. Réduire les déséquilibres

Le diagnostic permet de constater que la population salariée du siège est majoritairement féminine et celle expatriée davantage masculine.

ACF s’engage, pour chaque recrutement et en particulier à l’occasion de la liste réduite de sélection finale des candidats, à ce que l’équipe RM échange avec le.la manager du poste à pourvoir sur les bénéfices de l’équilibre des genres dans une équipe afin de le.la sensibiliser/l’inciter à favoriser, entre plusieurs candidatures équivalentes, celle du genre le moins représenté.

Indicateurs de succès associés :

• 100% des offres d’emploi publiées s’adressent indifféremment aux femmes ou aux hommes ;

• Inclusion de nos engagements en matière d’égalité professionnelle dans les « MOU » signés avec les partenaires universitaires ;

• La question « genre » est inscrite dans les grilles d’entretien RH et dans les « check-list » de briefing ;

• Création d’une sensibilisation à la non-discrimination pour tous les acteurs RH en charge du recrutement et diffusion à partir du 2^ème trimestre 2021.

Article 4 : La promotion professionnelle

Indicateurs de pilotage :

• Proportion de femmes et d’hommes promu.e.s en fonction des classes de la grille de classification des postes ACF

Engagements :

Tout comme pour le recrutement, Direction et partenaires sociaux réaffirment que chaque salarié, qu’il.elle soit une femme ou un homme, doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité au sein d’ACF.

La promotion des salarié.e.s d’ACF est elle-même régie par le processus de recrutement de l’association. Elle est strictement basée sur les critères suivants, identiques pour les femmes et les hommes : les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des salarié.é.s.

ACF confirme que les enjeux de l’égalité professionnelle en termes d’évolution feront partie prenante des sensibilisations et formations proposées aux acteurs du recrutement et énoncés à l’article 3.

Dans ce cadre, l’équipe RM du siège d’ACF France sensibilisera les managers, dès lors qu’un poste s’ouvre, à penser en première intention aux avantages des candidatures internes, et ce y compris lorsqu’une formation de mise à niveau serait nécessaire. Dans cette optique, l’ouverture des recrutements en interne sera priorisée, dans les conditions prévues dans le processus de recrutement en application.

L’objectif ici est de donner un meilleur accès aux femmes aux postes positionnés à partir de la classe 4 au siège et des postes de Direction adjointe de pays sur les missions. Ce travail s’appuiera notamment sur les entretiens professionnels et la coordination entre les services RM et formation.

Les managers et directeur.trice.s pays devront quant à eux vérifier que les formations ainsi décidées dans le cadre d’une promotion sont bien organisées et suivies au siège et sur les missions.

En complément de ces éléments, ACF s’engage à inclure l’approche genre au parcours de formation managérial prévu au plan de développement des managers du siège.

En dernier lieu, les parties s’accordent sur le fait qu’il conviendrait d’atteindre à moyen terme une plus grande représentation des femmes aux postes les plus élevés dans les classifications siège et expatriée.

Ainsi, pour ce qui est des postes expatriés, en particulier les postes de Coordinateur.trice terrain, Directeur.trice. Pays adjoint, une analyse des raisons de l’absence / manque de salariées femmes sera réalisée. Par la suite, et si nécessaire, il pourra être mis en place un mécanisme spécifique de gestion de parcours interne au sein d’ACF afin de mieux accompagner et améliorer l’accès des femmes à ces fonctions.

Indicateurs de succès associés :

• Les enjeux de l’égalité professionnelle en termes d’évolution sont inscrits dans la sensibilisation et les formations proposées aux acteurs du recrutement et énoncés à l’article 3 ;

• Les enjeux genre sont inscrits dans le parcours de formation managérial du siège ;

• Déploiement des sensibilisations à l’équilibre de genre dans le processus de recrutement au second trimestre 2021 ;

• La nécessité d’équilibre femme/homme et sa considération dans la promotion professionnelle sont inscrits dans le processus de recrutement et le formulaire de demande RH au 2^ème semestre 2020.

Article 5 : La classification

Indicateurs de pilotage :

• Moyenne Femme/Homme (F/H) par classe ;

• Proportion F/H sur les postes des classes 1 à 3 pour le siège et C4 et Cadre Sup pour les postes expatriés ;

• Age des titulaires (F/H) des postes terrain C4 et Cadres Sup.

Engagements :

Les parties rappellent, en application des accords sur la rémunération et la classification, que la classification des postes est le fruit d’une évaluation de la responsabilité décisionnelle et de périmètre d’un poste, indépendamment de la personne qui l’exerce. Pour le siège, cette évaluation est de plus réalisée par un comité paritaire composé de l’équipe RH et du manager. Ainsi, la classification d’un poste ne peut être mue par la volonté de discriminer un genre particulier.

Les parties décident de considérer la classification des emplois définie dans l’avenant n°5 du 21 janvier 2019 à l’accord sur la rémunération et la classification du siège comme définissant les catégories professionnelles, notamment pour le calcul de l’index égalité professionnelle. Chaque classe devra comporter au moins 2 salarié.e.s. La classe 1 et la classe 2 seront considérées comme une même classe de direction.

Les parties conviennent que pour les postes les plus élevés dans la classification, pour la population siège (classes 1 à 3) ou expatriée (classes C4 et cadre Sup), il est difficile de considérer l’alternance du genre, du fait du nombre limité de salarié.e.s concerné.e.s. Aussi il conviendrait de considérer ces postes sur une période plus longue (par exemple 10 ans pour le siège, 5 ans pour le terrain) afin de pouvoir dire si la proportion F/H est un enjeu.

Concernant les salarié.e.s internationaux, l’âge des titulaires de C4 et Cadres Sup sera étudié. Cela permettra d’avoir une lecture plus précise pour analyser l’équité interne en termes d’accès des femmes à ces postes et le potentiel impact de la situation personnelle.

Indicateurs de succès associés :

• L’index égalité F/H est calculé en application de la grille de classification siège de l’avenant 5 précité ;

• Les études sur l’équilibre F/H des salarié.e.s internationaux et siège intégreront une durée longue sur les postes siège de classe 3 et supérieur et internationaux de classe 4 et supérieur, de même que leur âge pour ces derniers.

Article 6 : La sécurité et santé au travail

Indicateurs de pilotage :

• Proportion F/H sur le terrain (sur chaque site) en fonction des zones oranges et rouges telles que définies dans la classification des contextes maintenue à jour par la Direction Déléguée à la Sécurité;

• Proportion d’arrêts maladie F/H ;

• Proportion F/H des accidents du travail après avoir isolé les accidents de trajet ;

• Nombre de femmes et d’hommes formé.e.s aux 1ers secours pour avoir un panel des 2 genres pour s’occuper de quelqu’un blessé ou faisant un malaise, sans créer de gêne pour le malade (rapport à ses convictions, pudeur, religion….).

Engagements :

ACF rappelle en premier lieu l’interdiction générale de toute forme de discrimination, de harcèlement, d’outrage ou de violence en raison du genre, de la situation familiale ou de la grossesse.

Tout agissement contraire doit donner lieu à l’ouverture d’une enquête puis, si cela s’avère adapté, à procédure disciplinaire.

Dans ce cadre, les parties s’accordent sur les objectifs et mesures suivantes :

ACF garantit que seront abordées les thématiques du harcèlement sous toutes ses formes y compris le harcèlement moral dans son processus d’intégration des nouveaux salarié.e.s de l’organisation.

Les parties conviennent par ailleurs d’organiser chaque année le 8 novembre une journée de prévention sur le thème du harcèlement.

ACF s’engage à renouveler régulièrement la diffusion et la sensibilisation des voies de recours, ainsi qu’évoquer explicitement et via une définition précise le harcèlement moral comme motif de ces recours.

ACF s’engage de même à développer son mécanisme d’alerte, de rapport et de gestion des enquêtes liées au harcèlement sexuel, et à le diffuser en parallèle de sa politique sur la protection contre l’exploitation et les violences sexuelles (PSEA).

Concernant les salarié.e.s internationaux, une vigilance particulière sera portée à l’accès à l’emploi sur les zones sécuritaires à risques. Afin de garantir l’inclusion du genre, les risques spécifiques liés au genre seront identifiés dans les études des risques, et une réponse spécifique sera prévue dans les Standard Operational Procedures (SOP) liées à la sécurité par mission. Ces mesures assureront que l’association met tout en œuvre pour permettre une réduction des risques maximale et la meilleure inclusion du genre possible.

Afin de permettre au département RH de savoir si les femmes sont plus touchées que les hommes, le service gestion social et pilotage (GSP) et les RDD RH devront relayer aux managers et aux collaborateur.trice.s l’importance de la déclaration des arrêts maladies, notamment pour la communauté internationale (auprès de la Caisse des Français à l’Etranger (CFE)).

Par ailleurs, seront comptabilisés les accidents du travail (en écartant les accidents du trajet car moins pertinents) afin de voir si les femmes sont plus touchées que les hommes.

Indicateurs de succès :

• Le processus d’intégration des nouvelles recrues (dit « Onboarding ») contient une partie spécifique sur le harcèlement (dont moral) au second semestre 2021 ;

• La sensibilisation aux voies de recours est formalisée l’année suivant la signature de l’accord (2021) et les séances de sensibilisation doivent démarrer ; la journée de prévention du 8 novembre est mise en œuvre dès novembre 2020

• Toutes les absences de +24h pour maladie des salarié.e.s internationaux font l’objet d’un arrêt maladie ;

• Les RDD RH sont informé.e.s de toutes les procédures de déclaration d’accidents du travail déclenchées pour les expatrié.e.s ;

• Les accidents de travail sont comptabilisés et analysés quant à la proportion homme-femme (après avoir isolé les accidents de trajet) ;

• La mise à jour du Règlement Intérieur du siège est finalisée au plus tard d’ici la fin d’année 2020

Article 7 : La rémunération effective

Indicateurs de pilotage :

• Corrélation des tranches d’âge (source INSEE) aux données salariales par genre ;

• Corrélation des salaires à l’ancienneté moyenne par genre ;

• Attribution de primes de performances par genre en fonction des classes ;

• Renouvellement/prolongation des contrats internationaux pour les salarié.e.s ayant pris un congé lié à la parentalité.

Engagements :

Découlant des accords sur la rémunération et la classification, les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : à même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences, le salaire de base est identique entre les salarié.e.s quel que soit leur sexe ou leur situation familiale.

De même les augmentations ou les primes de performance ne sont pas liées au sexe du.de la salarié.e, sa situation familiale ou sa situation de grossesse.

Les parties conviennent qu’il faudrait par ailleurs pouvoir sensibiliser les personnels de terrain impliqués dans les processus d’évolution des rémunérations (tout comme ceux impliqués dans les processus de recrutement, de parcours professionnels) aux questions liées au genre.

Indicateurs de succès associés :

• 100% des écarts de rémunération sont justifiés par l’application des accords de rémunération.

Article 7.1 : Egalité de rémunération Femme-Homme et rattrapage salarial (siège uniquement)

Les parties étant attachées au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, elles rappellent l’importance de la suppression d’écarts de rémunération s’ils existent.

1. A la suite du congé maternité et adoption

Dans ce cadre, est prévu à l’article L.1225-26 du Code du Travail le mécanisme de rattrapage salarial pour les personnes revenant de congé maternité ou d’adoption.

Par ce mécanisme, la rémunération de ces salarié.e.s sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales octroyées dans l’association ainsi que :

• de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle ;

• ou à défaut, de catégorie professionnelle commune, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé dans l’organisation.

Les parties s’accordent pour considérer par « salarié.e de la même catégorie » (selon la circulaire du 19 avril 2007) les salarié.e.s relevant de la même classe d’emploi dans la classification applicable à l’association, toute filières métier confondues.

Aussi au sein de l’association, les catégories professionnelles seront à l’avenir définies en fonction de la classification interne ACF, comme précisé à l’article 5 sur la classification.

 

Sur la notion d’augmentation, il convient de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.

 

Sont exclues de la base de calcul :

• les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;

• les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté, etc.).

 

Les salarié.e.s, au sein de la même classification, n’ayant pas eu d’augmentation sont inclu.e.s dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Il est important de préciser qu’en cas de congé parental d'éducation ayant succédé au congé maternité :

• le rattrapage salarial n’est versé qu'à compter du retour dans l'association ;

• seules les augmentations intervenues pendant le congé maternité sont prises en compte (et non celles intervenues pendant le congé parental).

Les parties soulignent qu’un.e salarié.e qui bénéficie de ce mécanisme de rattrapage salarial peut, dans la même année, bénéficier également d’une augmentation individuelle au titre de l’année d’exercice précédent. Cette augmentation remplacera le mécanisme de rattrapage de l’article L.1225-26, si elle était supérieure. De même, un.e salarié.e bénéficiant d’un tel mécanisme de rattrapage salarial sera éligible à une augmentation individuelle les années suivantes.

Les parties rappellent que ni l’augmentation individuelle, ni les primes ne devront être proratisées en fonction de la période d’absence consécutive au congé maternité ou d’adoption, et toute autre période de congés (2^ème parent, congé parental, etc) qui y serait consécutive.

Indicateurs de succès associés :

• 100% des personnes de retour de congé maternité ou d’adoption se voient appliquer, s’il y a lieu, le mécanisme de rattrapage salarial dans les 3 mois suivant leur retour, le rattrapage étant rétroactif à la date effective de retour au poste

  2. A la suite d’autres absences liées à la parentalité (siège uniquement)

Direction et Partenaires sociaux conviennent de ne pas se limiter au congé maternité ou adoption mais d’étendre la vigilance d’égalité à tout autre absence liée à la parentalité.

Aussi, chaque année le Département RH procèdera à une analyse des éventuels décrochages de salaire en année N-1 pour les salarié.e.s revenant d’une telle absence, analyse qui sera partagée lors de l’ouverture des négociations annuelles. L’enveloppe consacrée aux rattrapages d’iniquités salariales éventuellement négociée pourra être utilisée afin de rattraper les inégalités dues aux absences telles que le congé parental ou tout autre absence liée à la parentalité. Et ce indépendamment de l’existence d’une évaluation annuelle.

Les parties soulignent qu’un.e salarié.e qui a bénéficié de ce mécanisme de rattrapage salarial peut bénéficier d’une augmentation individuelle à l’occasion de l’EAA de l’année suivante.

Les parties rappellent de même que ni l’augmentation individuelle, ni les primes ne devront être proratisées en fonction de la période d’absence liée à la parentalité.

Indicateurs de succès associés :

• Une analyse des éventuels décrochages de salaire en année N-1, pour les salarié.e.s revenant d’une telle absence, est disponible tous les ans ;

• Les accords annuels sur la rémunération intègrent la considération de l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes.

Article 7.2 : Mesures spécifiques en faveur de la parentalité des salariées internationaux

Afin d’assurer une meilleure couverture de la maternité pour les salariées internationales, les parties s’accordent pour prolonger le contrat d’une salariée internationale jusqu’à la fin de la durée légale de son congé de maternité, en cas de grossesse pendant son CDD (soit 10 semaines après l’accouchement) et si celle-ci en fait la demande.

Pour être éligible à ce mécanisme, la salariée doit :

• Avoir un contrat dont le terme est au plus tôt 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement (sur présentation de certificat médical), ce qui correspond au début du congé maternité en France

• Bénéficier de l’ancienneté suffisante pour avoir droit aux indemnités journalières « Maternité » de la CFE.

D’autre part, le mécanisme décrit au 1^er paragraphe de l’article 7.1 concernant l’application de l’augmentation individuelle moyenne perçue par la même classe pendant le congé maternité ne s’applique pas aux salariées internationales : l’accord d’entreprise sur la rémunération du Personnel International signé avec les Délégués Syndicaux en mars 2020 prévoit en effet qu’une augmentation automatique de 6% est garantie tous les 12 mois d’ancienneté :

Les parties rappellent que, pour les salarié.e.s internationaux, la période de congés liés à la parentalité est comptabilisée pour considérer les 12 mois d’acquisition de l’ancienneté donnant droit à augmentation de salaire liée à l’expérience.

Si une salariée internationale a interrompu sa collaboration avec ACF pendant plus de 6 mois consécutifs, son salaire sera automatiquement recalculé, conformément à l’Accord. Si le nouveau calcul de salaire ne lui accorde pas au moins 6% de plus par rapport à son dernier salaire chez ACF, une augmentation automatique de 6% sera automatiquement accordée sur ce dernier salaire.

Indicateurs de succès associés:

• 100% des demandes de prolongation pour les salariées répondant aux critères d’éligibilité aboutissent à une prolongation de contrat.

Article 8 : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Indicateurs de pilotage :

• Nombre de jours d’arrêt maladie (comparaison F/H) ;

• Nombre de jours pour garde d’enfants (comparaison F/H) ;

• Nombre de jours solidarité familiale (comparaison F/H) ;

• Nombre de jours d’astreinte (comparaison F/H) (une fois que l’accord sur l’astreinte sera mis en place).

Engagements :

ACF s’engage dans la promotion et le respect d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salarié.e.s, tant pour les femmes que pour les hommes, et quelle que soit leur orientation sexuelle, identité et expression de genre. L’association veille à ce que le cadre de travail et son adaptation permettent à ses salarié.e.s de devenir et d’être parents, sans impact négatif sur leur évolution au sein de l’association. Cet engagement s’étend aux personnes aidant un proche malade ou nécessitant une assistance particulière.

Article 8.1 : Accompagnement de la parentalité

1. Dispositifs applicables aux futurs et nouveaux parents

Lorsqu’un.e salarié.e annonce sa future parentalité, il convient de s’assurer de la bonne transmission par les Ressources Humaines du document « jeune parent » à son intention et à son manager. Ce document évoque les dispositions dont peut bénéficier la.le salarié.e. 

Les mesures suivantes sont applicables aux futurs parents :

• Une autorisation d'absence pour la future mère (qui porte l’enfant) pour se rendre, sur son temps de travail :

  • aux visites médicales / examens médicaux obligatoires prénataux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;

  • ou aux rendez-vous pour les actes médicaux nécessaires en cas d’assistance médicale à la procréation ;

Le père et/ou le conjoint / la personne avec qui la mère vit en couple peuvent se rendre à 3 de ces visites (y compris l’examen postnatal) sur le temps de travail.

• aux rendez-vous pour les démarches d’adoption.

Le 2ème parent peut également se rendre aux rendez-vous sur le temps de travail.

Pour ces absences, tant pour la future mère que le 2^ème parent, ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté.

Ces absences, qui n’entraînent aucune diminution de la rémunération, sont autorisées sur une base déclarative à la GSP qui doit informer le manager des droits correspondants et ne pouvant pas être refusés par le manager.

• un congé maternité pour la mère d’une durée variable en fonction du nombre d’enfants à naitre ou déjà à charge (de 16 semaines à 26 semaines) avec maintien de salaire ;

Ce congé rémunéré peut être raccourci (mais devra respecter un minimum 8 semaines dont 6 après l’accouchement) ou rallongé, avancé ou décalé selon les dispositions légales.

• un congé « 2ème parent » ;

Il s’agit d’un congé rémunéré, ouvert sans condition d’ancienneté devant être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Direction et partenaires sociaux conviennent à l’occasion du présent accord de renommer le « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » en « congé 2^ème parent » afin que le terme englobe toutes les situations possibles.

Elles s’accordent par ailleurs sur le fait de rallonger ce congé qui légalement est d’une durée initiale de 11 jours calendaires, 18 en cas de naissances multiples. A compter de la signature de l’accord, le 2^ème parent aura le droit à 10 jours ouvrés supplémentaires d’absence, ce qui porte le congé 2^ème parent à 19 jours ouvrés en cas de naissance simple, 24 jours ouvrés en cas de naissances multiples.

Ces jours supplémentaires doivent être pris consécutivement au congé 2^ème parent légal qui n’est pas fractionnable et doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant ou l’accueil d’un enfant adopté.

Par exception, il est entendu que la.le manager peut, pour motifs impératifs opérationnels, demander le report (dans un délai maximum de 2 mois suivant la naissance) des 10 jours ouvrés supplémentaires.

Tout comme la loi le prévoit pour le congé de paternité et d’accueil à l’enfant légal, les jours non pris dans les délais légaux seront perdus.

Avec ces nouvelles dispositions, si le 2^ème parent cumule le congé évènement familial naissance (3 jours) + congé 2^ème parent, il peut bénéficier d’une absence totale d’un mois.

Il est à noter que le congé peut être par ailleurs allongé, dans la limite d'une durée maximale de 30 jours consécutifs, en cas d'hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisée.

Ce congé supplémentaire, d’une durée proportionnelle à celle de l'hospitalisation, doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant, en une seule fois sans possibilité de fractionnement, avant ou après le congé « classique » initial.

• la possibilité de poursuivre le congé maternité / 2^ème parent par un congé parental, pouvant être à temps complet ou à temps partiel, selon les dispositions légales ;

• le congé d’adoption ouvert à tout.e salarié.e qui s'est vu confier un enfant par une autorité administrative ou tout organisme désigné par voie règlementaire ;

Ce congé varie d’une durée de 10 à 22 semaines à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents:

Nombre d’enfants adoptés	Nombre d’enfants déjà à charge	Durée du congé (pris par un seul parent)	Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)
1	O ou 1	10 semaines	10 semaines + 11 jours calendaires + 10 jours ouvrés ACF
	2 ou plus	18 semaines	18 semaines + 11 jours calendaires + 10 jours ouvrés ACF
2 ou plus	Peu importe le nombre	22 semaines	22 semaines + 18 jours calendaires + 10 jours ouvrés ACF

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents adoptifs, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

Par alignement avec le congé 2^ème parent, les parties s’accordent sur le fait d’accorder 10 jours ouvrés supplémentaires au 2^ème parent adoptif. A compter de la signature de l’accord, le 2^ème parent adoptif aura droit à un maximum de 19 jours ouvrés (24 jours en cas de d’adoptions multiples).

À noter : la/le salarié.e peut également bénéficier d'un congé (non rémunéré) de 6 semaines maximum s'il.elle se rend à l'étranger, dans un Dom ou une Com pour adopter un enfant.

• des jours d’absence « pour garde d’enfant » ;

Les signataires conviennent dans le cadre du présent accord d’amender l’article 4.2.1 – Absence pour garde d’enfant - de l’accord RTT du 9 juin 2000 par les dispositions suivantes :

Le parent salarié obligé de rester à la maison pour assurer la garde de son enfant (pour cause de maladie, accident, école/crèche fermée, etc.) peut bénéficier d’une absence rémunérée par année civile de :

Age de l’enfant	Durée maximale absence rémunérée	Durée majorée en cas de handicap ou pathologie lourde
0 à 3 ans	6 jours	9 jours
4 à 6 ans	4 jours	7 jours
7 à 17 ans révolus	3 jours	6 jours

Ces absences peuvent se cumuler pour plusieurs enfants à charge, dans une limite annuelle par salarié.e de :

• 15 jours maximum ;

• 21 jours en cas de handicap ou de pathologie lourde d’un des enfants ou encore si la.le salarié.e a 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

Dès lors que l’absence pour ce motif est d’une durée supérieure à 3 jours consécutifs (5 jours si la.le salarié.e a 3 enfants ou plus de moins de 16 ans), quel que soit l’âge de l’enfant, il convient de la justifier.

• Un entretien professionnel au retour de congé

L’entretien professionnel doit être proposé systématiquement par les Ressources Humaines aux salarié.e.s revenant d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation afin de discuter de leur projet professionnel et leur désir d’évolution au sein d’ACF qui ont peut être changé en raison de leur parentalité.

2. Sensibilisation et implication du manager

Il est essentiel de prévoir un entretien avec le manager du.de la salarié.e afin de le.la sensibiliser sur les dispositions légales et conventionnelles et notamment le bénéfice des dispositions évoquées ci-dessus.

Les signataires s’accordent à dire qu’il est en outre nécessaire de rappeler aux managers la nécessité de :

• réaliser un entretien avant le départ pour un congé lié à la maternité et l’adoption ;

• accompagner le retour de congé lié à la parentalité et notamment limiter / réduire / aménager les déplacements professionnels.

ACF s’engage à communiquer et sensibiliser les futurs parents et les managers aux différents dispositifs existants relatifs à l’arrivée d’un enfant dans le foyer.

3. Autres dispositifs en réflexion

• Accès à la salle d’allaitement

ACF s’engage à effectuer une étude de faisabilité et, le cas échéant, à l’installation et la disponibilité de salles d’allaitement sur l’ensemble de ses sites de travail, en France et dans les pays d’intervention. Cette étude sera présentée annuellement dans le cadre de la dernière commission SSCT de l’année calendaire.

• Accès aux crèches

Les parties conviennent que, s’il n’est pour l’instant pas réaliste de réfléchir à l’option de la crèche d’entreprise compte tenu de la capacité économique de l’association, il convient de pouvoir analyser les alternatives possibles que l’employeur pourrait mettre en place ou prendre en charge.

ACF s’engage à ce titre à mener une étude chiffrée pour l’accès aux crèches dites « d’entreprise » ou « inter-entreprises » au sein d’ACF.

Indicateurs de succès associés :

• Les demandes de prise de congés éligibles à l’application de l’accord sont accordées et exercées ;

• Un entretien est réalisé par les équipes RH avec chaque manager et salarié.e.s concerné.e.s en amont et au retour de congés lié à la parentalité ;

• Une étude de faisabilité et, le cas échéant, à l’installation et la disponibilité de salles d’allaitement sur l’ensemble de ses sites de travail est disponible au terme de la durée de l’accord ;

• Une étude chiffrée pour l’accès aux crèches au sein d’ACF est disponible au terme de la durée de l’accord.

Article 8.2 : Accompagnement et appui des proches

Le congé de solidarité familiale est un dispositif légal permettant aux salarié.e.s de s’absenter pour assister un proche (parents, enfants, frère/sœur, personne partageant le même domicile) en fin de vie (en phase avancée ou terminale d’une affectation grave et incurable).

Ce congé d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois, non rémunéré, peut être pris en continu ou, avec l’accord de l’employeur, de manière fractionnée. Toujours avec l’accord de l’employeur, il peut être transformé en période d’activité à temps partiel.

Sous réserve que les formalités de la demande du.de la salarié.e soient réalisées (avec notamment le justificatif médical attestant de la pathologie), ACF ne peut refuser le congé.

Outre le congé de solidarité familiale, les parties conviennent d’autres mécanismes de solidarité familiale pouvant être mis en œuvre.

Il conviendra de sensibiliser les managers sur ces possibilités.

1. Télétravail

ACF s’engage à inclure la vigilance de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale dans sa politique de télétravail qui doit être prochainement revue. Cette révision pourrait notamment inclure des clauses permettant d’assouplir l’accès au télétravail pour des cas d’accompagnement et appui des proches.

2. Don des jours de repos

Conformément au cadre légal, les salarié.es pourront s’il.elle.s le souhaitent renoncer à des jours de repos non pris (5^ème semaine de CP/ RTT/ CET) au profit d’un.e collègue qui a soit :

• un proche en situation de handicap (incapacité permanente d’au moins 80%), âgé et en perte d’autonomie ;

• un enfant de moins de 20 ans gravement malade (en raison d’une maladie, handicap, accident) rendant nécessaire sa présence auprès de lui.

Le don de jours est anonyme et le salarié donateur n’obtient aucune contrepartie. L’accord de l’employeur est indispensable.

Les signataires rappellent que ce mécanisme ne doit être utilisé qu’en dernier recours après avoir épuisé tous les autres dispositifs existants (congés de solidarité familiale ou de présence parentale en fonction de la situation notamment).

3. Appui du CSE

Les parties rappellent que dans le cadre de ses œuvres sociales, le CSE, dont une des missions consiste en l’amélioration des conditions de vie des salarié.e.s et de leur famille, peut décider de venir en aide financièrement à certains salarié.e.s à travers le « don de secours » ou un prêt.

Ainsi, à l’occasion d’une réunion, les élus peuvent voter l’attribution d’une certaine somme à des salariés à titre de secours, c’est-à-dire que le don doit être exceptionnel, non renouvelable, individuel, mesuré et limité.

Le CSE peut alors décider d’aider des salarié.e.s devant faire face à des situations de gènes personnelles telles que la maladie, la garde d’un enfant gravement handicapé, une grande difficulté financière, etc.

Indicateurs de succès :

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est considérée dans la politique de télétravail ;

• Les demandes de déclenchement des mécanismes d’entraide aux parents, via le don de congés ou l’aide financière du CSE, sont mises en œuvre.

Article 8.3 : Enquête sociale

Les parties conviennent que l’enquête sociale, enquête anonyme dont le but est de mesurer le ressenti des salarié.e.s à l’égard du fonctionnement de l’organisation, sera relancée et pour qu’elle soit plus complète devra comprendre des questions permettant d’évaluer la question de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle dans une perspective d’égalité des genres.

TITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 9 : Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Article 10 : Dénonciation

La dénonciation totale ou partielle du présent accord par l’une des parties signataires doit être portée à la connaissance des autres parties contractante par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est notifiée avec un préavis de trois (3) mois.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction d’Action contre la Faim ou de la totalité des organisations syndicales, les dispositions concernées du présent accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois.

Article 11 : Révision, clause de suivi et de rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail, à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l’échelle d’ACF ou à l’initiative de la direction d’ACF.

La demande tenant à l’ouverture de négociation d’un accord de révision du présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre d’ACF.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai de deux (2) mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le Code du Travail pour les accords d’entreprise de droit commun.

La Direction d’ACF prend l’engagement de réunir l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ou en leur absence la commission SSCT, dans les trois (3) ans suivant la prise d’effet du présent accord afin de dresser un bilan de son application, et éventuellement, d’envisager l’opportunité de le réviser.

A défaut de délégué syndical, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants.

Article 12 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail et du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord est déposé à la DIRECCTE sur la plateforme de télé procédure Télé Accords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Seront téléchargées sur la plateforme dédiée :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’Association devront continuer à apparaitre, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet d’ACF.

Fait à Paris le 26 mai 2020 en 5 exemplaires originaux

Pour la Direction d’Action contre la Faim : xxxxx

Pour la CFDT : xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxx

Pour FO : xxxxxxxxxxxxx