Accord d'entreprise "EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez HEVEA - HABITER ET VIVRE ENSEMBLE AUTREMENT (Siège)

ACCORD EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’Association HEVEA, Association à but non lucratif, loi 1901 dont le siège social est situé au 31-33 rue de Maurecourt, 95280 à Jouy Le Moutier, enregistrée sous le numéro SIREN 319 086 781, représentée par Madame, directrice générale, dument habilitée à cet effet,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association HEVEA :

• Madame, déléguée syndicale CFDT

• Monsieur, délégué syndical CGT

D’autre part,

Préambule

La Direction Générale et les organisations syndicales se sont rencontrées 3 fois dans le cadre des réunions de la négociation obligatoire concernant l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail et ont été amenées à échanger au niveau de l’Association pour l’ensemble de ses Etablissements et services au sein de HEVEA.

A l’issue des démarches et des négociations, les parties ont convenu des modalités et dispositions ci-après :

Article 1 - Objet

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT).

A partir de l’analyse de Rapport Annuel Unique (RAU), les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les 8 thèmes énumérés à l’article 3.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes.

Cette négociation qui porte également sur la QVT s’oriente sur les sujets obligatoires prévues à l’article L.2242-17. Certains sujets peuvent être abordés concomitamment avec les objectifs de progression relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Bénéficiaires :

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de l’Association HEVEA pour ses Etablissements présents : Siège – le FAM / FV L’Olivaie – la MAPHA la Saulaie – le FH / FV La Charmille – SAVS La Hêtraie – Le dispositif Habitat Inclusif – ESAT La Hêtraie – PCPE - VPA Pôle Enfance (Centre parental, Galilée et Demain) – VPA Pôle handicap (SAVS, CAVT de Cergy Pontoise et de Garges les Gonesse, Etap appart, le Dispositif d’Emploi Accompagné) – le FAM / FV la Garenne du Val – Les services de l’AEMO ADPJ – le service de prévention spécialisée ADPJ – et les établissements et services à venir.

Article 3 – Durée de l’accord :

L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il est prévu de négocier un accord d’adaptation sur la fin de l’année 2022 afin d’échanger sur une période plus longue d’application de cet accord en incluant les NAO et de renforcer le suivi des mesures prises par les accords en s’appuyant sur les commissions du CSE.

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le RAU et de l’index égalité hommes femmes 2021. Par la suite, un état des lieux sur les mesures à déployer issues du précédent accord sera effectué.

Il en ressort :

Le secteur d’activité est confronté à des phénomènes de faible attractivité pour la population masculine. Ce constat s’accroit au sein de l’Association : elle passe d’une représentativité féminine de 70% en 2017 à 74% en 2020. Pour autant, cette proportion est le reflet national dans le secteur.

Dans la plupart des établissements/services, la rémunération masculine est plus élevée. Cet écart n’est pas lié au sexe des salariés mais à l’ancienneté dans le poste puisque l’Association applique les dispositions conventionnelles. L’étude du RAU met en avant que les femmes les plus représentées ont un âge moyen entre 25 et 34 ans avec une ancienneté représentative dans le poste inférieur à 6 ans. Les hommes, quant à eux, sont représentatifs dans les tranches d’âge 35-44 / 50-54 et plus de 60 ans avec des anciennetés similaires aux femmes. Compte tenu du fait que l’Association prend en compte les expériences professionnelles au sein d’autres établissements ayant le même secteur d’activité (disposition conventionnelle), la rémunération masculine plus élevée s’explique même si l’ancienneté est similaire au sein de l’Association.

Le recours au temps partiel concerne des emplois spécifiques en dehors de toute considération fondée sur le sexe. Néanmoins, tous les congés parentaux à temps partiel sont sollicités par des femmes.

Concernant l’embauche, toutes les actions ont été mises en œuvre. Néanmoins, certains indicateurs de suivi ne peuvent être élaborés. Des indicateurs sur la mobilité interne doivent être réfléchis.

En s’appuyant sur les bilans de formation, l’égalité d’accès à la formation est respectée. Il est mis en avant néanmoins des difficultés pour tous les professionnels d’accéder à des formations qualifiantes. Des fiches de souhaits formation ont été déployées au sein des établissements et services avec un retour aux salariés sur l’acceptation, refus ou autre proposition. Néanmoins aucune base de donnée n’a été mise en place et présentée au CSE.

Les mesures concernant les conditions de travail ont toutes été mises en œuvre. Il est à noter que la nature des emplois est difficilement conciliable avec des demandes de reports prénataux.

Enfin, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale a été valorisée au sein de l’Association notamment en octroyant des congés enfants malades et proche aidant via les NAO. Cette mesure n’avait pas été actée dans le précédent accord compte tenu de la temporalité différente des accords.

Après cette analyse, les partenaires sociaux de l’Association conviennent de retenir 5 des thèmes prévus à l’article R 2242-2 du Code du travail, institué par le décret du 7 juillet 2011 :

• La rémunération ;

• L’embauche ;

• La formation et la qualification ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre relatives à l’égalité professionnelle 

5-1) La rémunération

L’obligation légale de négocier sur les mesures à mettre en œuvre pour réduire les écarts de rémunération a amené les parties au constat que ce sujet de négociation ne peut être traité dans ce secteur d’activité : application des dispositions conventionnelles qui se réfèrent au diplôme et à l’expérience en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Le salaire de base pour chaque salarié est obtenu en appliquant la valeur du point au coefficient de base conventionnel. Il en est également ainsi pour toutes les primes attribuées en application de cette même convention collective. De plus, l’Association ne peut décider de rémunération plus attractive puisque son budget dépend de financeurs pour lesquels l’Association rend compte.

Il est mis en avant que la neutralisation de l’ancienneté pour les professionnels en congés parentaux n’est pas appliquée au sein de l’Association.

5-2) L’embauche

Renouvellement des mesures négociées lors du précédent accord sauf pour les indicateurs.

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement :

Veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire ;

Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, et la nature des diplômes obtenus. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères ;

Favoriser les CV anonymes par le biais des offres d’emploi en indiquant cette possibilité dans les offres d’emploi diffusées

Elargir son vivier de recrutement afin de toucher un plus large public ;

Porter tout au long du recrutement, une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe

• Développer et renforcer la mixité des emplois :

Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures masculines sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine et vice versa. Les directions s’engagent à recevoir selon les offres des candidatures des deux sexes.

Mesures de suivi par la mise en place d’indicateurs

Présenter une fois par an au Comité Social Economique les modalités de recrutement et de sélection de candidats avec pour objectif de montrer que le processus de recrutement est neutre et égalitaire et permet le respect de la mixité.

Pour cela un certain nombre d’indicateurs seront mis en place :

• Répartition des embauches par sexe et selon les postes ;

• Répartition des mutations par sexe et selon les postes.

5-3) La formation et la qualification

Renouvellement des mesures négociées lors du précédent accord ainsi que des indicateurs

• Maintenir l’égalité d’accès à la formation

S’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels) pour favoriser une gestion des formations et des carrières exemptes de discrimination ;

Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (PDC), garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et le niveau de formation visée.

• Neutraliser les effets du travail à temps partiel

Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation en aménageant leurs temps de travail avec la mise en place d’avenants de compléments d’heures

• Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés

Encourager les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme par des actions de formation qualifiantes et/ou la VAE

• Préserver l’employabilité des salariés en congés pour raison familiale

Veiller à ce que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet bénéficient de l’entretien professionnel obligatoire issu de la loi du 07 mars 2014 relative à la formation professionnelle ;

Désigner, si nécessaire, un tuteur qui accompagnera pendant une durée définie le salarié qui reprend un poste après un congé de longue durée (2 ans)

• Rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins

Sensibiliser les hommes aux métiers féminisés et les femmes aux métiers masculinisés par le biais de parcours de professionnalisation, de journées d’information et de sensibilisation. De manière générale, il est souhaité que des sensibilisations sur les métiers du social et du médico-social puissent être mises en œuvre au sein des établissements et des services par le biais de portes ouvertes en se mettant en lien avec les écoles et que l’Association puisse participer à des forums des métiers.

Mesures de suivi par la mise en place d’indicateurs

Remise au CSE du bilan sur la formation professionnelle en distinguant les hommes et les femmes. Il sera également mis en place un indicateur mentionnant la répartition des formations demandées et accordées / non accordées en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail …

5-4) Les conditions de travail

Renouvellement des mesures négociées lors du précédent accord ainsi que des indicateurs

• Mettre en place des dispositifs d’amélioration des conditions de travail 

Privilégier l’adaptation et l’ergonomie du poste de travail ;

Aménager les horaires de travail pendant la grossesse ;

Intégrer dans le cahier des charges de nouvelles machines et/ou de procédures l’installation d’une composante ergonomique, en vue de permettre l’utilisation aussi bien par du personnel féminin que masculin ;

Veiller à la mise à jour du Document Unique sur la Prévention des Risques dans tous les établissements et services.

• Adapter l’organisation et la durée du travail

Permettre lors de projets de transfert à l’extérieur de valoriser le temps travaillé au-delà des durées maximales du temps de travail ;

Etablir des cycles de travail en adéquation avec les besoins de l’établissement et du service en créant une souplesse dans la mise en œuvre avec le positionnement des Repos Hebdomadaires tous les 15 jours (avec l’application de l’accord d’entreprise) ;

Etablir des plannings de travail avec la concertation des salariés ;

Pérenniser une stabilité des plannings de travail mis en place dans les établissements et services ;

Organiser la durée du travail de façon à limiter les réunions des cadres le soir et de permettre à des femmes et à des hommes d’exercer des postes à responsabilités tout en favorisant l’articulation de leur vie professionnelle et de leur vie familiale ;

Favoriser les remplacements des salariées en congés maternité et salariés(ées) en congés parentaux par un contrat à durée déterminée sur la durée totale de l’absence. Permettre aux salariés remplaçants de participer aux réunions via un planning identique à celui du remplacé.

• Informer les salarié (e)s des droits aux congés supplémentaires pour jeunes parents

Mesures de suivi par la mise en place d’indicateurs

S’assurer du respect des obligations légales qui concernent l’ensemble des salariés en matière de conditions de travail et de manière plus spécifique, les règles concernant la protection de la femme enceinte :

• Affectation temporaire à un autre emploi, si l’état de santé médicalement constaté l’exige, en fonction des possibilités ;

• Affectation dans un autre emploi si le poste l’expose à des risques déterminés par voie règlementaire ;

• Aménagement du poste du travail 

En lien avec le CSE, contrôler les mises à jour des documents uniques de l’évaluation et de la prévention des risques de tous les établissements et services et analyser les données du Rapport Annuel Unique concernant les conditions de travail avec la commission du CSSCT. Si besoin émettre des propositions pour améliorer la Qualité de Vie au Travail par l’amélioration des conditions de travail.

5-5) L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Renouvellement des mesures négociées lors du précédent accord ainsi que des indicateurs

• Revoir l’organisation du travail

Permettre une flexibilité des horaires si celle-ci est envisageable en fonction de la prise en charge des usagers ;

Avant d’envisager une activité à temps partiel, mettre en place un échange entre le/la salarié(e) et l’encadrement, autour d’un éventuel aménagement du temps de travail temporaire lorsque le salarié en fait la demande

Motiver les refus de passage à temps partiel ;

Limiter les réunions trop matinales ou tardives : si ce n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser ;

S’assurer de tenir les réunions sur le temps de travail ;

Prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel dans la programmation des réunions

• Accompagner les départs et retours de congés de maternité

Favoriser l’aménagement des horaires de travail en référence à la CCN 66 dès connaissance de l’état de santé de la salariée si celle-ci est à son 3^ème mois de grossesse sans attendre la demande de la salariée ;

Mise en place des entretiens professionnels dans le mois qui suit la reprise du travail

• Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire

Pour les salariés qui en font la demande et en fonction des possibilités d’organisation dans chaque établissement et service, essayer au mieux d’assouplir l’emploi du temps ;

Une journée de congé peut être accordée à cette occasion en fonction des priorités établies par les directions d’établissement (ancienneté du salarié dans le poste, date de naissance des enfants …) ;

L’employeur s’engage à ne pas organiser de réunion ce jour.

Mesures de suivi par la mise en place d’indicateur

Lors de la remise du Rapport Annuel Unique analyser les indicateurs suivants :

• Les temps partiels ;

• Les congés parentaux à temps complet / partiel

• Le nombre de jours de congés de paternité

• Nombre de refus et pourcentage de passage temps partiel à temps complet et temps complet à temps partiel

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre relatives à la qualité de vie au travail

 

6-1) Les mesures visant à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Un certain nombre de mesures sont applicables au sein de l’Association afin de favoriser l’articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

• Autorisation d’absence pour les parents qui accompagnent leurs enfants le jour de rentrée scolaire ;

• Attribution de jours de congés pour enfants malades et proche aidant ;

• Développement des modes de réunion évitant les déplacements : visio conférence ;

• Développement d’outils de communication pour permettre aux salariés absents de maintenir le lien avec les établissements / services via le logiciel de gestion des temps et la gazette ;

• Les mesures du point 5-5)

6-2) Les mesures visant à lutter contre toute discrimination

Les procédures internes de l’Association assurent la non-discrimination à l’embauche. Pour autant, l’Association s’engage sur des axes d’amélioration :

• Se rapprocher de Pôle Emploi pour avoir recours à des personnes éloignées de l’emploi (contrat unique d’insertion CUI) lorsque l’emploi est accessible à ce public ;

• Recruter des salariés non diplômés mais dont les compétences sont avérées (suite notamment à des interventions de qualité en CDD) avec un engagement du salarié pour se former via le dispositif de la VAE ;

• Mettre en place des critères pour les départs en formation avec la commission formation et réfléchir notamment à cibler dans le cadre du plan de formation un % de salariés peu ou pas diplômés

• Désigner des tuteurs afin de favoriser l’intégration des nouvelles embauches pour les accompagner à la prise de poste

6-3) Les mesures visant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’Association met tout en œuvre pour maintenir en emploi toute personne reconnue travailleur handicapé en lien avec la médecine du travail. Elle permet également aux professionnels reconnus travailleurs handicapés l’octroi de 2 jours supplémentaires par an. Ces jours sont assimilés à des congés payés concernant les modalités de prise.

6-4) Les mesures visant à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Un accord sur le droit d’expression des salariés a été conclu le 21 mai 2014 et les établissements / services le mettent en application chaque année avec plus ou moins de difficulté. Les délégués syndicaux et l’employeur ont examiné les résultats de son application et n’envisagent pas sa renégociation. Néanmoins, un retour sur l’organisation de ces réunions pourra être adressé aux délégués syndicaux à leurs demandes afin de s’assurer que les réunions sont bien programmées et que les salariés sont bien informés de ces réunions.

6-5) Les mesures visant à l’exercice du droit à la déconnexion

• Affirmation du droit à la déconnexion

L’Association réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

• Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables.

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, formation…)

• Mesures favorisant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour des absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’établissement ou du service en cas d’urgence ;

• Prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’établissement ou du service, avec son consentement exprès lorsque l’absence est supérieure à une semaine. Des modalités de mise en œuvre propre à chaque établissement et service pourront être formalisées.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

• Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie, il doit veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions (« répondre à tous » et « copie à ») ;

• A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;

• A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Il est rappelé aux salariés qu’il est formellement interdit d’utiliser la messagerie électronique ou téléphone portable professionnel et personnel lors de réunions de travail, de prise en charge.

• Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un message téléphonique.

6-5) Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Depuis la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, les employeurs sont incités à agir sur les modes de transport des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en favorisant des moyens plus vertueux. Dans ce cadre, des mesures ont été actées :

• Prise en charge des frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur domicile et leur lieu de travail avec leur vélo, vélo électrique et trottinette électrique par le biais d’un remboursement de frais kilométriques qui légalement ne fait plus l’objet d’un barème fixe : 0.30 € par kilomètre fixé par HEVEA soit une augmentation de 20% par rapport au dernier barème légal(exonération de charges à hauteur de 500€)

• Si le salarié loue un vélo, prise en charge de 60% du coût de l’abonnement au titre du remboursement des frais de transports publics. Cette disposition légale est étendue également aux trottinettes électriques

• Prise en charge des abonnements parking vélo lors de trajet vélo et transport en commun entre son domicile et le lieu de résidence

• Afin d’encourager l’utilisation de la prise des transports en commun, prise en charge à 60% au lieu de 50% des abonnements pour effectuer le trajet entre le domicile et le lieu de travail.

L’Association s’engage à renouveler sa flotte de véhicules en favorisant les véhicules électriques avec la mise en place de bornes électriques. Concernant l’utilisation des bornes électriques par les professionnels ce sujet sera étudié ultérieurement.

L’Association s’engage également à favoriser le covoiturage en dédiant un espace sur le site internet d’HEVEA permettant aux salariés de faire connaître leurs besoins.

L’Association s’engage enfin à sensibiliser les salariés sur les biens-faits (environnementaux, santé) de l’utilisation de moyens de transport alternatifs aux véhicules via les panneaux d’affichage.

Article 6 – Entrée en vigueur, notification et publicité

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Cet accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du code du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS dont relève l’Association et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Un exemplaire dûment signé sera remis à chaque partie en présence. Il fera en outre l’objet d’une mise à l’affichage sur l’ensemble des Etablissements et Services.

Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. En cas de non agrément, il sera nul de plein droit.

Fait à Jouy le Moutier, le 23/03/2022

Pour la Direction :

Directrice Générale

Pour les organisations syndicales :

Déléguée Syndicale CFDT Délégué Syndical CGT