ACCORD D’ENTREPRISE NCS AUTOLIV

PORTANT SUR LES MODALITES DU TELETRAVAIL

Il est pris acte de l’accord collectif suivant,

- NCS AUTOLIV PYROTECHNIE ET TECHNOLOGIES (NCS AUTOLIV), Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 7.000.000,00 euros, inscrite au RCS de Pontoise sous le N° 319 427 399, dont le siège social est rue de la Cartoucherie, Survilliers, à Fosses (95470), représentée par son directeur général

Et

Et les organisations syndicales représentatives.

Préambule

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Pour NCS AUTOLIV, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de NCS AUTOLIV, la majorité des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail.

En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus COVID-19 ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au télétravail pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de l’entreprise NCS AUTOLIV dans les meilleures conditions possibles.

Enfin, NCS AUTOLIV s’engage dans une politique volontaire de promotion de sa responsabilité sociétale et environnementale que peut engendrer le développement du télétravail par l’économie d’émission de polluant par moins de déplacements en véhicule.

Par la présent accord, NCS AUTOLIV a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse exister dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’Entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Le présent accord est conclu en application :

- de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020

- et des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Après plusieurs réunions de négociations, les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

Article 1 - Champ d'application-Définition

La mise en œuvre du télétravail est ouverte à tous salarié en CDI, CDD, de plus de 6 mois d’ancienneté dans la société ; et contrats apprentissage/ alternance comptant 3 mois et plus d’ancienneté dans la société.

Des dérogations pourront être accordées sur décision du représentant légal de la société après échange avec la hiérarchie du salarié, lorsque l’activité du salarié sera totalement indépendante du site où le contrat de travail est rattaché et qu’elle peut être exercée en télétravail.

Elles pourront également être mises en œuvre en cas de force majeure nécessitant le recours au télétravail occasionnel.

Le télétravail est défini comme une forme d’organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail recouvre deux notions distinctes :

• Le télétravail classique ou institutionnel qui sera matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail ou prévu au contrat lors de l’embauche du salarié.

• Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, dénommé « télétravail occasionnel », qui ne sera pas matérialisé par un contrat, mais répondra aux règles légales complétées des dispositions prévues au présent accord.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit appartenir à une catégorie d’emploi compatible avec l’exercice du travail dans ces conditions.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et ayant fait l’objet d’une analyse conjointe entre le salarié et sa hiérarchie.

• Le télétravail est possible pour tout salarié exerçant une activité en horaire de journée et qui n’est pas contraint par une nature de travail nécessitant le recours à un matériel informatique, technique, machine, outillage, qui n’est pas transportable sur le lieu du télétravail.

• La nature industrielle de l’activité de NCS AUTOLIV rend impossible le recours au télétravail pour les salariés en horaires postés (2*8, équipes de fin de semaine, nuit)

• Dans tous les cas, lors d’une demande formulée de recours au télétravail, la hiérarchie et le salarié évaluent conjointement la capacité de réalisation à distance de l’activité du salarié. S’il est établi que l’activité ne permet pas le recours au télétravail, une notification écrite de refus est adressée par la Direction des Ressources Humaines au demandeur.

• En cas de litige sur l’interprétation faite de l’impossibilité de recours au télétravail, la décision sera prise par le Responsable des Ressources Humaines de NCS AUTOLIV.

• Dans l’hypothèse où les conditions d’accès à une activité en télétravail viendraient à disparaitre, notamment du fait d’une transformation d’emploi, d’un passage en horaire posté, d’une modification de poste, il sera notifié, par la Direction des Ressources Humaine au salarié, la fin de cette forme d’organisation du travail suivant les principes définis à l’article 4.3.

Le recours au télétravail, quel qu’en soit sa forme n’a pas pour vocation à pallier les imprévus de la vie personnelle ou familiale (gestion des enfants, courte maladie…).

En cas de contentieux sur l’éligibilité, la répartition ou une suspicion de discrimination, alors la DRH sera saisie pour arbitrer le sujet avec les protagonistes.

Article 3 - Modalités d'acceptation de la mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat, hors les cas de recours au télétravail occasionnel pour force majeure. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception électronique ou postale, par courriel ou par remise en main propre.

Un entretien est alors organisé entre la hiérarchie et son collaborateur pour vérifier les critères d’éligibilité au télétravail suivant une grille d’appréciation qui sera préparée et transmise par la DRH. L’acceptation ou le refus sera donné dans un délai maximum d’un mois dans les formes fixées à l’article2. Le refus sera motivé suivant les mêmes formes prévues à l’article 2.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l’employeur.

L’avenant au contrat de travail sera limité aux clauses légales permettant le recours et l’exercice du télétravail.

Un litige qui surviendrait à l’occasion d’une demande de télétravail sera porté à la connaissance de la DRH qui l’analysera, réunira les parties et décidera des suites à donner à la demande.

Article 4 - Conditions d’accès et de sortie dans le régime du télétravail

Le contrat de travail peut prévoir dès l’embauche une clause instituant le télétravail, sous réserve de la condition d’ancienneté définie à l’article 1. Les dispositions ci-dessous s’appliquent à la période d’adaptation, comme aux conditions de sortie de l’organisation mise en place, qui fera alors l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Si le télétravail est mis en œuvre en cours de contrat, il fait l’objet d’un avenant au contrat conclu pour une année à l’issue de laquelle un bilan d’évaluation est fait entre le collaborateur et son manager qui sera mentionné dans l’entretien individuel annuel ou l’entretien professionnel. Sauf décision d’arrêt du télétravail, cette organisation est reconduite par tacite reconduction chaque année.

4.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise aux conditions d’organisation de son emploi qui étaient les siennes avant la mise en place de l’avenant sur le télétravail.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit avec accusé de réception postal, électronique, courriel ou manuel. L’entreprise confirmera les conditions de reprise de l’emploi sans télétravail sous 15 jours après réception de la demande et dans les mêmes formes.

La reprise de l’activité sans télétravail interviendra à la date définie entre les parties sans excéder 2 mois après la réception de la demande.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié ou autre cas visé par la loi. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception électronique ou postale, courriel ou par remise en main propre.

En cas d’accord entre les parties, la fin du télétravail prendra effet au plus tôt le 1^er jour du mois civil qui suivra la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail,

En cas d’absence d’accord intervenu entre les parties, ce délai sera porté au plus tard le 1^er jour du second mois civil entier qui suivra l’information par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué prioritairement au domicile principal du salarié dont l’adresse figure dans le dossier individuel du salarié. De facto, accessoirement le lieu de télétravail peut être effectué en dehors du lieu de domicile principal.

Le télétravailleur s’engage à affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de l’activité en télétravail, à savoir un espace bureau aménagé ou toute pièce pouvant permettre l’exercice du télétravail dans des conditions de concentration propices à l’activité.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

A titre accessoire, le télétravail pourra être effectué dans des espaces publics (aéroports, gares, hôtels…) ou privés, (lieu de résidence temporaire), dans lesquels le salarié pourra exercer son télétravail dans des conditions normales de réalisation.

Dans tous les cas, le télétravailleur devra veiller à la protection des données qu’il traite durant son activité, en veillant à ne pas permettre l’accès à des tiers n’ayant pas à en connaitre.

Article 6 – Régulation de la charge de travail

La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, il ne doit pas être généré par principe des dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le manager et le télétravailleur effectueront un bilan annuel de l’activité dans le cadre de l’entretien individuel ou de l’entretien professionnel, dont les formulaires électroniques seront adaptés en conséquence.

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Le salarié actera à l’entrée dans le régime de télétravail que sa charge de travail est par définition compatible avec l’organisation de l’activité ainsi projetée. L’évaluation annuelle qui sera faite, permettra de vérifier que la charge de travail reste adaptée à l’organisation du travail du télétravailleur en fonction de son statut, mais qu’elle reste également compatible avec l’organisation du service.

A la demande du télétravailleur ou de sa hiérarchie, un bilan intermédiaire pourra être fait à fréquence trimestrielle. Il sera porté dans l’entretien individuel ou l’entretien professionnel la mention et les conclusions de ces bilans intermédiaires.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

La difficulté à réguler la charge de travail dans l’exercice du télétravail peut être une raison invoquée à l’arrêt du télétravail tant par le salarié que par la hiérarchie.

Article 7 – Droit à la déconnexion

Plus généralement il est rappelé que l’entreprise accorde toute son importance à la construction juridique en cours relative au droit à la déconnexion. Cette reconnaissance prend tout son sens et est conforme à la démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises dans laquelle, NCS AUTOLIV, comme le groupe Autoliv sont engagés.

La traduction concrète de ce droit à la déconnexion apparait dans le fait :

• Qu’un salarié ne puisse être contraint à répondre à ses courriels professionnels ou appels téléphoniques en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise,

• Qu’il ne saurait faire l’objet d’une discrimination de rémunération ou de carrière à ce titre,

• Qu’il ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu à ses courriels professionnels ou appels téléphoniques, en dehors des horaires d’ouvertures de l’entreprise • Que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés doit être préservée, et qu’elle est source d’épanouissement comme de performance qui en résulte.

• Qu’une bonne application du principe relatif à l’usage des courriels est facilitée par la mention d’un objet clairement identifié lors de l’envoi d’un courriel.

Ces principes sont généraux et doivent être appliqués en tenant compte du statut de chaque salarié, de ses responsabilités, comme des circonstances exceptionnelles qui peuvent justifier une dérogation à ces principes.

Cet article trouve son application dans le cadre de l’accord ainsi conclu, comme dans l’exercice des fonctions des salariés d’une manière générale.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

La mise en œuvre du télétravail par le salarié est organisée en respectant :

• Le salarié se conformera à ses horaires habituels.

• La durée journalière maximale de travail de 10h, de 48h par semaine, dès lors que des heures supplémentaires auront été préalablement autorisées par la Direction.

• Et les durées minimales de repos de 11h entre 2 séances de travail et de 35h au titre du repos hebdomadaire.

Des dérogations nécessitées par l’organisation de l’activité font l’objet d’un échange préalable avec la hiérarchie, dans le respect des dispositions légales sur la durée du travail.

Le contrôle de la durée du travail effectué, le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, respecteront les dispositions en vigueur applicables au statut du télétravailleur, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail en place au sein de NCS AUTOLIV.

Dans les faits, le salarié saisi une demande de télétravail dans le système de gestion de temps ZADIG. Dans ce cadre, le code d’absence du lieu de travail se décompte en journée de travail sur une amplitude de travail habituelle, et non pas en heures de travail.

Article 9 - Fréquence du télétravail

Les parties signataires ont recherché par cet accord à permettre l’exercice du télétravail qui respecte souplesse et autonomie dans l’organisation du travail, tout en préservant la nécessaire cohésion des équipes de travail.

Pour ce faire, la fréquence de l’exercice du télétravail respectera les principes suivants :

• A la signature de l’avenant mettant en œuvre le télétravail, le salarié dispose d’une « banque de télétravail de 60 jours maximum par an, qu’il utilise en tout ou partie, en accord avec sa hiérarchie

• Dans ce cadre, une réunion de concertation a lieu chaque début de mois entre la hiérarchie et les télétravailleurs de son équipe pour s’assurer de la meilleure planification « indicative mensuelle » qui respecte la capacité d’un service à suivre l’avancement des projets/dossiers en s’assurant de plages et journées de travail en commun, nécessaires à la bonne réalisation des tâches. Cet équilibrage prend en compte également les nécessités de la collaboration inter services.

• Respectant les principes ci-dessus définis, une présence minimale du télétravailleur 3 journées par semaine dans les locaux (donc 2j de télétravail maximum par semaine) de l’entreprise permet la conciliation des intérêts du télétravailleur comme ceux de l’entreprise. Toute dérogation à ce principe doit faire l’objet d’une approbation de la DRH.

• Le télétravail est exercé par journée entière

Dérogation : afin de disposer de la meilleure souplesse possible dans la mise en œuvre des principes de télétravail, il est convenu que la fonction particulière occupée dans l’organisation de la Société ou du groupe, par certains salariés, peut nécessiter un déplafonnement total du nombre de jours de télétravail.

En tout état de cause, il sera veillé à ce que le lien social avec l’organisation du service, de la société ou du groupe, soit maintenu.

La contrepartie de ce mode d’organisation dérogatoire provient de l’exclusion du bénéfice de l’indemnité journalière et de l’allocation d’installation.

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires de travail définis à l’article 8, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires et dans la limite des horaires collectifs de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences auxquelles il est convié et de consulter sa messagerie.

Article 11 - Équipements liés au télétravail

Le salarié recourant au télétravail, s’engage à garantir la conformité des installations électriques de son domicile, nécessaires au télétravail.

L'entreprise fournit et entretient les équipements individuels nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent principalement et d’une manière non exclusive :

• D’un ordinateur portable et d’un téléphone mobile. (Le salarié éligible au télétravail figurera sur la liste des priorités d’affectation d’un ordinateur portable, s’il n’en n’est pas doté),

• De la mise en place d’un second écran (qui s’ajoute à l’écran du PC portable),

• Un équipement « Jabra » ou casque,

• Une « base », permettant l’accueil et la connexion du PC portable

Ces équipements sont attribués dans la limite des investissements matériels attribué chaque année au site de rattachement du salarié.

La dotation en matériel énuméré ci-dessus ne signifie pas que les moyens attribués au salarié en télétravail sont dupliqués sur le lieu du télétravail. Elle correspond aux moyens dont le salarié doit pouvoir bénéficier, lui permettant d’exercer son activité à distance comme au sein de l’entreprise, en prenant en compte l’ergonomie de l’environnement de travail.

Si le télétravail nécessite un équipement trop difficile à mettre en œuvre au domicile du télétravailleur, (structure d’un logiciel, coûts d’installation…), alors cette difficulté peut être invoquée pour justifier un refus de l’employeur d’accepter le recours au télétravail.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise (Help desk Autoliv).

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Les moyens informatiques mis à disposition devront être utilisés conformément à leur objet durant les périodes de télétravail. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles en vigueur dans l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les parties ont intégré dans le cadre de leurs discussions, la recherche d’une règle permettant de rembourser le salarié qui viendrait à engager des frais professionnels pour exercer son activité en télétravail, dans des conditions techniques ou ergonomiques comparables à celles qu’il retrouverait dans l’entreprise.

C’est ainsi qu’au titre des dépenses engagées volontairement par le salarié pour exercer son activité à distance, une allocation forfaitaire nette de 2€ sera versée par journée de télétravail.

Ce remboursement de frais professionnel sera réputé être utilisé conformément à son objet et sera exonéré de cotisations sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.

Dans l’hypothèse où des aménagements ergonomiques pourraient faire l’objet de financements externes à l’entreprise (AGEFIPH, MDPH…), alors ceux-ci s’ajouteraient aux remboursements des frais professionnels, objet de cet article.

L’application du présent article est limitée aux seuls salariés accédant au télétravail institutionnel.

Article 13 - Remboursement de frais professionnels d’installation liés au télétravail

Conformément aux préoccupations sur la qualité de vie au travail de l'entreprise, les parties ont convenu de la mise en place d'une allocation d'installation à objet unique.

Cette allocation d'un montant maximum de 100€ est versée en remboursement de frais engagés par le collaborateur dans le cadre du télétravail : pour l’Equipement de mobilier et/ou matériel bureautique.

Cette allocation sera versée sous présentation de justificatif d’achat du matériel.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Ces coûts éventuels d’assurance restent à la charge du télétravailleur.

Cet engagement sera stipulé dans l’avenant au contrat de travail du salarié accédant au télétravail.

Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour toute question relative à la confidentialité, le télétravailleur se reportera aux politiques de sécurité informatique et de traitement des données d’Autoliv. Il pourra aussi contacter le service help desk d’Autoliv, les services informatiques ou ressources humaines de NCS AUTOLIV.

Article 16 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit exercer son activité dans le respect des règles de santé et de sécurité, comme s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans les 48h qui suivent la survenance de l’évènement.

Le service médical de NCS AUTOLIV, de par les missions qui sont les siennes, reste à l’écoute permanente des difficultés qui pourraient être rencontrées par le télétravailleur ou ses collègues de travail au regard de l’exercice de cette activité.

Article 17 - Dispositions particulières relatives au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles « Télétravail occasionnel »

Reprenant les principes règlementaires définis en les aménageant, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera autorisé du fait de la conclusion de cet accord collectif et ne sera pas soumis au formalisme de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Le caractère exceptionnel nécessitant le recours au télétravail repose sur la survenance d’évènements particuliers dont certains relèvent d’un cas de force majeure et qui justifient son recours dans les cas suivants :

• Risque épidémique et pandémique

• Risque climatique

• Situations particulières liées à la maladie, à la maternité, au handicap faisant l’objet d’une concertation avec les instances médicales.

• Difficultés liées aux transports et déplacements professionnels

• Gestion des meetings téléphoniques transrégionaux, nécessitant des connexions hors horaires

ouvrés de l’entreprise.

Le recours au télétravail occasionnel sera autorisé après concertation préalable entre la hiérarchie et le salarié, accompagnée de la saisie d’un évènement dans le logiciel de gestion des temps en place à NCS AUTOLIV.

Si le recours trouve son origine dans un cas de force majeure, nécessitant pour l’employeur d’organiser la continuité de l’activité de l’entreprise en recourant au télétravail en l’imposant aux salariés qui peuvent le pratiquer, alors l’employeur consultera le CSE dans les plus brefs délais et il informera les salariés concernés par tout moyen.

Les cas de force majeure qui nécessiteraient à l’employeur d’imposer un recours au télétravail à tout ou partie de l’entreprise pourront justifier une adaptation des conditions d’accès prévues à l’article 1 de l’accord, des salariés qui y auront recours.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera exercé par journée entière.

Un bilan annuel du recours au télétravail dans ce cadre sera dressé lors de la tenue des entretiens annuels ou des entretiens professionnels.

Les abus constatés dans le recours à cette forme d’organisation pourront faire l’objet des sanctions prévues au règlement intérieur, pouvant aller jusqu’au licenciement.

L'application du présent accord sera suivie par le Comité d’entreprise, qui sera réuni et informé trimestriellement de l’application et du suivi, notamment avant le versement du solde de la prime d’intéressement.

Article 18 – Modalité de suivi de l’accord : information collective

Le CSE sera informé de l’application du présent accord trimestriellement par un point spécifique inscrit à l’ordre du jour de séance ordinaire.

A cette occasion, la direction fournira les informations détaillées par service, de l’avancement de l’utilisation des jours de télétravail, par salariés.

Un bilan annuel sera réalisé en CSE ordinaire faisant apparaitre le nombre de jour total, les couts associés et le respect des « banques ».

Article 19 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’une évaluation par les parties signataires à la fin de la 1ère année d’application.

Chaque partie pourra dénoncer le présent accord à sa date anniversaire en respectant un préavis de trois mois. Les parties se rencontreront alors pour définir si des aménagements doivent être apportées à ce texte, ou acter de la fin du recours à l’organisation du télétravail au sein de NCS AUTOLIV.

Il sera déposé dans les 15 jours qui suivent sa signature à la diligence de la Société en 2 exemplaires dont une version originale signée et une version sur support électronique à la DDETS ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency.

Article 20 – Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature

Fait à Survilliers, 2 juin 2022, En 7 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise

Directeur General