Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez HOPPS GROUP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À

L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE HOPPS GROUP

Entre

La Société HOPPS Group, représentée, par, Directeur Général, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de la société.

D’une part,

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par, Délégué Syndical

Le Syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est conclu afin de mettre en œuvre une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise HOPPS GROUP.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;

ARTICLE 1. OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer dans 4 des 9 domaines d’action énumérés par l’article R2242-2 du Code du travail:

• Des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle

• Des actions permettant de les atteindre

• Des indicateurs chiffrés afin de les suivre.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu sur le périmètre de la société HOPPS GROUP.

Il concerne tous les salariés appartenant à la société HOPPS GROUP, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur qualification.

ARTICLE 3. ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les signataires dudit accord se sont réunis afin d’élaborer un diagnostic partagé sur la situation existante au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

A partir du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (RSC) complété et du bilan social société, les parties ont dégagé 4 thèmes pour lesquels des actions concrètes visant à assurer l’égalité ont été arrêtées :

Les domaines d’actions sont :

- le recrutement

- la formation

- la rémunération effective

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 4. ACTIONS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE – DOMAINES D’ACTION

4.1 RECRUTEMENT

La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Le diagnostic sur la situation à fin décembre 2018 met en évidence un taux de féminisation de 57,8 % et 29 recrutements en 2018 dont 18 femmes et 11 hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société s’engage à continuer à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

- A cette fin, la rédaction des offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes, fera l’objet d’une grande vigilance de la part du service recrutement, afin qu’aucune offre ne contienne de mention discriminatoire fondée sur le sexe ou la situation familiale.

- Les Recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

- D’autre part, afin de favoriser la mixité des différents postes de l’entreprise, les parties s’engagent à ce que les actions de communication mettent en avant l’image des femmes autant que celle des hommes.

Les indicateurs retenus seront :

- Embauches de l’année civile réparties par catégorie professionnelle, type de contrat et sexe.

- Nombre de candidatures reçues réparties par sexe.

4.2 FORMATION

En termes d’effectifs formés 45 femmes et 38 hommes, le diagnostic fait ressortir une prédominance de femmes ce qui est cohérent avec la répartition générale des effectifs de l’entreprise.

La Société souhaite continuer ses efforts afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.

La formation constitue en effet un domaine d’action offrant des perspectives d’évolution professionnelle pour les collaborateurs, mais également un outil privilégié pour corriger certaines inégalités.

Après analyse, les parties ont constaté que les absences de longue durée pour motif familial sont à prédominance féminines.

Aussi, conscientes de l’impact que peut avoir une longue absence du salarié sur sa vie professionnelle, les parties ont souhaité mettre en œuvre des solutions adaptées afin qu’une absence de longue durée pour raison familiale ne perturbe pas la carrière du salarié et que celui-ci soit accompagné dans le cadre de son retour au sein de l’entreprise.

- A cette fin, il est prévu par le présent accord de favoriser la formation des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental de six mois et plus.

Cette formation de courte durée, aura pour objet la réadaptation du salarié à son poste par la réactualisation de ses connaissances.

Ainsi, tous les salariés ayant formulé une demande de congé parental se verront adresser avec le courrier d’acceptation de leur congé, une note d’information précise concernant ce dispositif.

Une adresse e-mail dédiée (serviceformation@hopps-group.com) permettra au salarié de se rapprocher du service formation qui répondra à chaque demande en renvoyant la documentation nécessaire à la concrétisation du projet de formation. Les demandes de formation seront ainsi prises en compte prioritairement par l’Entreprise (sur le plan de formation) ou selon le cas, l'Entreprise pourra présenter aux salariés les dispositifs de formation existants dans de cadre de l'utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation).

L’objectif chiffré défini par les parties est que sur la durée de l’accord, 100% des salariés ayant formulé une demande de formation suite à un congé parental reçoivent une information spécifique sur celle-ci.

Afin de veiller au respect des engagements pris ci-dessus, les indicateurs de suivi seront le nombre de demandes reçues et le nombre de documentations émises par le service formation ainsi que le nombre de formations suivies suite à un retour de congé parental.

4.3 REMUNERATION EFFECTIVE

Par le présent accord les parties tiennent à réaffirmer que les salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes à niveau égal de responsabilités, d'expérience, de formation et de compétences professionnelles.

Quant à l'évolution de rémunération, elle doit uniquement être fondée sur les compétences, l'expérience professionnelles, la qualification et la performance du ou de la salarié(e).

Le diagnostic réalisé révèle que la rémunération moyenne pour la catégorie Agent de Maîtrise est supérieure pour les femmes (38 femmes et 11 hommes). Sur la catégorie Cadre forfait horaire, on constate un écart de rémunération en faveur des hommes sur les niveaux 2.1 et 2.2. Sur la catégorie Cadre forfait on constate un écart de rémunération en faveur des femmes sur le niveau 3.1 et en faveur des hommes sur les niveaux 3.2 et 3.3.

Sur la catégorie des employés, on constate un léger écart en faveur des femmes.

Face à ce constat les parties ont décidé de la mise en œuvre des actions destinées à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, la Société décide de la mise en place d'une enveloppe destinée à permettre la mise en oeuvre d'actions correctrices de rattrapage sur la durée d'application de l'accord.

Le montant de l'enveloppe de rattrapage est porté à 5 000 euros par année d'application de l'accord.

Ainsi, il sera procédé chaque année par la Direction à un état des rémunérations par population notamment au travers du rapport de situation comparée.

A partir de cet examen, des axes prioritaires d'action seront définis.

Une attention particulière sera portée à la situation des salariés ayant eu un congé maternité/parental.

Si à cette occasion des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes étaient constatés, ceux-ci devraient être analysés. En l'absence de justification, une action correctrice spécifique sera engagée.

Pour toute utilisation de l'enveloppe de rattrapage, la Commission de suivi de l'accord devra être concertée.

L'indicateur chiffré sera le montant de l'enveloppe spécifique de rattrapage allouée ainsi que le nombre de rattrapages effectués par année.

4.4 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, sur l’effectif total en 2018, 100% des congés parentaux ont été pris par des femmes. Les temps partiels concernent également à 85% les femmes appartenant au personnel fixe.

D’autre part, dans le cadre des mesures favorisant l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, la Société rappelle l’existence de la « charte des bonnes pratiques pour la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle et la qualité de vie des salariés au travail » signée avec les Organisations syndicales en date du 26 mai 2015.

Par ailleurs, la mise en place depuis 2008 des jours enfants malade permet aux femmes comme aux hommes de bénéficier de 5 jours payés à 80 % par année civile pour leurs enfants malades de 0 à 12 ans.

Il ressort des échanges entre les parties que pour un grand nombre de salariés les informations relatives aux droits et avantages liés aux congés familiaux sont méconnues.

Afin de favoriser l’information des salariés sur leurs droits entourant la parentalité et favoriser le partage des responsabilités familiales, la Société s’engage à diffuser un « guide de parentalité » qui reprend l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés aux congés familiaux. Cette notice contiendra également une synthèse des principales mesures contenues dans le présent accord.

ARTICLE 5. MODALITES DE SUIVI

Afin de veiller au respect des engagements pris ci-dessus, la Direction communiquera une fois par an à une Commission de suivi composée d’un représentant par organisation syndicale représentative, l’ensemble des informations servant d’indicateurs pour chacun des domaines d’actions concernés.

Ces indicateurs viendront compléter ceux contenus dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes qui sera remis chaque année aux membres de la Commission de suivi.

ARTICLE 6. PUBLICITE DES INFORMATIONS EN MATIERE D’EGALITE

Une synthèse de l'accord mis en place par HOPPS GROUP dans le cadre de l’égalité professionnelle sera communiquée aux salariés de l’entreprise par voie d’affichage.

ARTICLE 7. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord sera, à la diligence de la Direction, déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Fait à Aix en Provence , le 8 mars 2019

Pour la société HOPPS GROUP,

Pour le Syndicat CFDT, Pour le Syndicat CGT,