Accord d'entreprise "Accord portant sur l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CAPIO CLINIQUE SAINT VINCENT - CLINIQUE SAINT VINCENT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La SAS Clinique Saint Vincent dont le siège social est sis :

40 Chemin des Tilleroyes – 25000 BESANÇON

Représentée par M en sa qualité de Directeur de la SAS Clinique Saint Vincent

D’une part,

ET :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par M en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

• L’organisation syndicale CGT, représentée par M en sa qualité Délégué Syndical ;

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule :

Depuis 2002, la SAS et les Organisations Syndicales représentatives se sont inscrites dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de 3 accords triennaux, avec pour grandes orientations :

• Le recrutement,

• La formation professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• La rémunération.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par la SAS Clinique Saint Vincent de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.

C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité, au-delà des actions déjà déployées.

Il vise à poursuivre les efforts engagés en continuant :

• À favoriser une meilleure homogénéisation de la répartition des femmes et des hommes dans les différents métiers de l'entreprise,

• À assurer l'accès aux mesures permettant de renforcer la conciliation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les parties s'accordent pour considérer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un facteur d'enrichissement collectif et de cohésion sociale.

Ainsi, les parties ont convenu de conclure le présent accord d’une part, dans le prolongement de l'accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé au sein de la SAS le 18 Novembre 2018 et d’autre part dans le respect des différents textes en la matière et en vigueur.

Si les dispositions légales et/ou réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

S’agissant du contenu du présent accord, il importe de préciser que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l’emploi, pour atteindre les objectifs fixés.

Cet accord triennal pour la SAS Clinique Saint Vincent concerne un effectif de 480 personnes en CDI à fin octobre 2020 réparti selon la proportion suivante : 414 femmes et 66 hommes.

Force est de constater qu’il existe une proportion bien plus élevée de femmes que d’hommes dans notre activité pour différentes raisons dont notamment, la proportion de femmes réalisant des études et des formations dans le domaine de la santé. Les parties signataires n’ont pas constaté d’inégalité professionnelle entre les collaboratrices femmes et les collaborateurs hommes.

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes tout en mettant en œuvre des actions de prévention pour tendre vers un ratio mieux équilibré entre les effectifs Hommes et Femmes.

En cohérence avec les textes en vigueur et avec l’engagement de la SAS Clinique Saint Vincent en faveur de la diversité des profils, les signataires du présent accord conviennent que cet accord couvrira la période 2021-2023, et que l’objet en est principalement de mettre en œuvre des actions dans les quatre domaines suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois

• La formation professionnelle

• L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• La rémunération effective

Des indicateurs chiffrés pour chaque thème permettront de suivre la réalisation des actions.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS Clinique Saint Vincent.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET A LA MIXITE DES EMPLOIS

La SAS Clinique Saint Vincent est une entreprise « féminine » de par son cœur de métier. Conscients de cela, dès le premier accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 novembre 2011, les signataires ont placé la mixité dans les équipes comme axe prioritaire.

L'entreprise entend donc poursuivre sa politique et son processus de recrutement basés sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.

Article 2.1 - Objectif : Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne) et favoriser le développement de la mixité des candidatures.

Mesure :

Les recrutements sur l'ensemble des métiers de l'entreprise s'adressent aux hommes et aux femmes sans distinction.

A cet effet, l'entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes comme des femmes.

Ainsi les offres porteront précisément la mention (H/F).

Les acteurs tels que Pôle Emploi, l'APEC, Cap Emploi ou les cabinets de recrutement appliquent également ces règles à chaque niveau du recrutement.

A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront respectés pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l'adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Afin de garantir que seules les compétences, l'expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la SAS Clinique Saint Vincent s'engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité dans l'entreprise.

Lors de l’embauche, l’entreprise veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas légalement autorisée.

Il est rappelé néanmoins que tout candidat à un poste peut, s’il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et professionnelles lors de l’embauche.

La SAS Clinique Saint Vincent s’engage à ne pas prendre en compte l’état de grossesse ni pour refuser d’embaucher ni pour mettre fin à une période d’essai.

Les parties s’engagent à porter une attention toute particulière au suivi des embauches en CDI et à mettre en place un indicateur de suivi des embauches avec la répartition H/F.

La première action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des embauches en CDI.

- L’indicateur retenu pour mesurer cet objectif :

= %

*Effectif exprimé en personnes physiques

- L’objectif sera considéré comme atteint si l’indicateur est supérieur à 0.

Article 2.2 - Accès à l’emploi et maintien dans l’emploi

Mesure :

Les parties s’accordent à porter une attention toute particulière au suivi des effectifs inscrits en CDI et plus particulièrement au pourcentage d’hommes inscrits à l’effectif CDI total inscrit pour chaque année considérée.

La deuxième action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des effectifs H/F en CDI.

- L’indicateur retenu pour mesurer cet objectif :

= %

* Effectif exprimé en personnes physiques

- L’objectif sera considéré comme atteint :

• Si l’indicateur ne descend pas en dessous de 5%.

• Ou en cas d’indicateur inférieur à 5% si celui-ci est dû à la seule initiative des salariés.

Article 2.3 - Equilibre des effectifs hommes/femmes

Au regard articles 2.1 et 2.2 ci-dessus, la Direction se fixe l’objectif de progression sur la masculinisation/féminisation des effectifs de l’entreprise en faveur de la mixité des métiers

A ce titre et dans le cadre du recrutement des personnels quel que soit le type de contrat et dans le cadre de l’accueil des stagiaires, une attention particulière sera portée aux candidatures d’hommes toutes catégories professionnelles confondues et plus particulièrement sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine dans un souci de masculinisation des effectifs de l’entreprise, et vice et versa.

La Direction fera ses meilleurs efforts en ce sens.

ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 - Objectif : Garantir le respect du principe général de neutralité et non-discrimination dans la définition des besoins en formation et d’accès à cette dernière

En raison de son activité, la SAS Clinique Saint Vincent se doit d’investir en matière de formation professionnelle, et ce afin de maintenir et/ou développer l’employabilité des salariés.

Au regard de ce constat, il est essentiel de garantir l’accès à la formation quels que soient le sexe et le temps de travail des collaborateurs.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux formations, et notamment en organisant un maximum de formations dans les locaux de l’entreprise.

• Veiller à informer les salariés dans le délai d’au moins trois semaines de leur participation à une formation, du lieu et des horaires de la formation, notamment en cas de déplacement.

• Rechercher, à contenu équivalent, les programmes de formation à distance sur le poste de travail lorsque ceux-ci sont envisageables.

• Veiller à ce que les salariés à temps partiel aient accès dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein aux actions de formation.

• Désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation les salariés reprenant une activité après un congé de plus de 6 mois, lorsque le poste de l’intéressé a subi des changements de techniques ou de méthode de travail

Mesure :

L'entreprise veille à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et hommes.

Les parties s’engagent dans un souci de développement des compétences et/ou de maintien dans l’emploi, à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes actions de formation selon un ratio H/F en cohérence avec la répartition H/F des effectifs CDI inscrits.

Pour cela, les parties s’engagent à suivre le taux d’accès à la formation des personnels de la SAS clinique Saint Vincent au cours de chaque année avec la répartition H/F.

L’action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des effectifs H/F ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1.

• L’indicateur retenu pour mesurer cet objectif :

=%

* Effectif exprimé en personnes physiques

• L’objectif sera considéré comme atteint :

• Si l’indicateur ne descend pas en dessous de 5%.

• Ou en cas d’indicateur inférieur à 5% si celui-ci est dû à la seule initiative des salariés, ou au refus des salariés de participer aux formations et informations proposées par l’employeur.

Au regard de l’indicateur ci-dessus, la Direction se fixe l’objectif de progression sur l’augmentation du taux de participation des effectifs masculins aux actions de formation et / ou d’information au regard du ratio hommes/femmes au sein de l’entreprise.

A ce titre, la Direction s’engage à promouvoir les actions de formation et/ou d’information organisées au sein de la SAS Clinique Saint Vincent vis-à-vis des populations masculines.

Article 3.2 - Formation au cours d’absences liées à la parentalité

L'entreprise souhaite renforcer ses efforts en matière de formation professionnelle. Aussi les salariés de retour de congé maternité et/ou parental d'éducation à temps plein, et à leur demande, bénéficieront d'un entretien en vue de leur proposer d'éventuelles mesures de formation, notamment une remise à niveau de leur poste.

Ainsi l’entreprise favorisera l’organisation de formations d’adaptation pour les collaborateurs, quel que soit leur statut, reprenant leur activité professionnelle après un des congés précédemment visés dans cet article et ce, notamment en cas de changement ou d’évolution des outils utilisés dans le cadre de leurs fonctions. Si une telle formation est jugée nécessaire par le management, elle devra être effectuée dans un délai proche de la reprise d’activité et ce, afin que la reprise du collaborateur se passe dans les meilleures conditions.

Enfin, il est rappelé que chaque salarié s’étant absenté plus de 6 mois de son poste de travail bénéficiera d’un entretien professionnel, afin notamment de faire un point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

• L’indicateur retenu pour mesurer cet objectif est :

Le nombre de collaborateurs de retour d’un congé parental ayant suivi une formation dans l’année de la reprise de leur activité professionnelle.

ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L'organisation du temps de travail mise en place (horaires), et le fait que les plannings soient connus du personnel (périodes pluri hebdomadaires), sont deux éléments qui permettent aux salariés de s’organiser par anticipation et donc de prendre en compte les besoins de la vie personnelle.

L'entreprise s’engage à être particulièrement attentive à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, notamment au regard de la charge physique et mentale liée au différentes professions qui sont exercées en son sein.

En particulier, l’entreprise est attentive à ce que les congés liés à la naissance, l'adoption et à l'éducation des enfants n’aient pas d’impact négatif sur l'évolution professionnelle et s'engage à mettre en œuvre les actions décrites ci-après.

La Direction s’engage à étudier avec attention les demandes de congé paternité et parental d’éducation pour l’ensemble des salariés de la clinique.

Le temps de travail des salariés n'est pas linéaire tout au long du parcours professionnel. Il peut être réduit ou augmenté en fonction des circonstances familiales et en cela, il ne doit pas être, à compétences égales, un frein au déroulement de carrière.

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès au lieu de travail pour les salariées enceintes, un nombre de places de stationnement leur sera réservé sur le site de l’entreprise.

Article 4.1 - Organisation d'un entretien exploratoire dans le cadre d'une suspension du contrat de travail

Mesure :

Dans le cadre d'un départ en congé maternité, d'un congé parental d'éducation à temps complet ou d’un congé d’adoption, l’entreprise proposera un entretien exploratoire à ceux et à celles qui le souhaitent. Lors de cet entretien, il sera question de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

La salariée ayant déclaré sa grossesse pourra bénéficier, si elle le souhaite, d'un entretien spécifique avec sa hiérarchie afin de recueillir ses éventuels souhaits et afin de mieux préparer l’issue du congé maternité : congé parental d’éducation, reprise à temps partiel, organisation des congés payés avant ou après le retour.

Au moment du retour dans l'entreprise ou quelques jours avant s'il (elle) le souhaite, le ou le (la) salarié (e) pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie afin d'organiser au mieux sa reprise.

Lors de cet entretien seront également étudiés les éventuels besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

Un guide servira de support à cet entretien exploratoire.

- L’indicateur retenu : Nombre de personnes* ayant fait une demande d'entretien au cours de l’année N-1

* Effectif exprimé en personnes physiques

• L’objectif consistera à répondre favorablement à au moins 50% des demandes

Au regard de l’indicateur ci-dessus, la Direction se fixe les objectifs de progression suivants :

• Faciliter et promouvoir si nécessaire la prise du congé paternité pour les hommes et la prise du congé parental pour l’ensemble des salariés de la SAS clinique Saint Vincent.

• Etudier les candidatures posées sur des postes vacants par des salariés en reprise de travail à l’aune de l’articulation vie privée / vie professionnelle.

Article 4.2 - Maintien du lien avec l'entreprise pendant l'absence

Afin de limiter les effets d'un éloignement prolongé de l'entreprise et de faciliter la reprise d'activité, mais aussi de permettre à tout salarié de se positionner sur un poste qui l’intéresserait même s’il n’est pas présent dans l’entreprise au moment de l’ouverture de poste, les salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation seront informés individuellement des postes à pourvoir dans la structure.

Article 4.3 - Accompagnement des temps partiels

Mesure :

Il est rappelé que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, dans les limités de la configuration du poste et/ou du service.

Les salariés doivent pouvoir choisir de diminuer leur temps de travail, sans que cela empêche leur évolution professionnelle.

L’objectif est de permettre aux salariés d’opter pour un temps partiel.

La Direction s’engage à étudier la possibilité de modifier le poste occupé par le salarié ou à envisager une autre affectation au sein de l’entreprise qui permettrait de répondre favorablement à la demande.

• L’indicateur retenu : nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi dans l’année par rapport au nombre de demandes formulées.

Article 4.4 – Santé et Sécurité au Travail

L’entreprise s’engage à limiter l’impact de l’organisation du travail sur la santé de ses salariés.

Mesure :

L’entreprise s’engage à privilégier l’organisation des réunions sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés, en prenant en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées, et lorsque cela est possible en recourant aux modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence).

• L’indicateur retenu : Nombre de réclamations formulées par les salariés ou les représentants du personnel sur des dysfonctionnements liés à l’organisation des réunions.

ARTICLE 5 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 5.1 - Objectif : garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la rémunération.

Mesure :

L'entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Ainsi, la moyenne de l’ancienneté est de 10,3 ans pour les femmes et 6,8 ans pour les hommes. La différence de salaire entre les hommes et les femmes qui peut être constatée reflète la différence d’ancienneté.

Lors de l’embauche de collaborateurs, l’entreprise respecte l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expériences et profils équivalents.

Il est précisé qu’un collaborateur estimant qu’il existerait un écart non justifié par des éléments objectifs de rémunération entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, mais lié à son sexe, pourra solliciter un entretien avec son manager et la Direction des Ressources Humaines afin d’aborder ce point.

• L’objectif : Dans l'hypothèse où des écarts seraient constatés en matière de rémunération, l'entreprise convient de réduire dans la mesure du possible, la part des inégalités pour un poste et une qualification identiques.

• Les indicateurs consisteront en un suivi des rémunérations moyennes mensuelles par sexe, fonction et catégorie professionnelle.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera effectué par la commission pour l’égalité professionnelle constituée au sein du comité social et économique.

Ce suivi se traduira en particulier par la rédaction annuelle du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que ses évolutions.

Article 7 – RAPPORT ET SYNTHESE

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, remis chaque année au comité d’entreprise, comportera un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce plan d’action évaluera les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée et déterminera les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et évaluera leur coût.

Ce rapport comportera une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, la santé et la sécurité au travail avec la mesure de l'impact différencié de l'exposition en fonction du sexe.

Pour assurer une transparence dans les efforts accomplis par la SAS Clinique Saint Vincent et conformément aux dispositions légales et réglementaires, une synthèse du rapport sera établie, reprenant les objectifs de progression et les actions, accompagnés des indicateurs chiffrés de l’accord.

Elle comprendra également les indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

• au salaire médian ou au salaire moyen;

Une synthèse des rémunérations moyennes brutes annuelles réparties H/ F par année et notamment pour les 3 dernières années sera établie.

A ce titre, la direction s’engage à poursuivre l’application des modalités définies aux articles 78 et 80 de la convention collective FHP.

• à la durée moyenne entre deux promotions;

La durée moyenne entre 2 promotions est garantie par le principe de déroulement de carrière défini notamment aux articles 90-5 et suivants de la convention collective FHP et plus précisément par les grilles de salaire de la convention collective FHP et qui s’appliquent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La synthèse comprendra un tableau qui recense les coefficients des personnels avec une répartition H/F et par qualification.

• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprendra un tableau qui recense les personnels d’encadrement avec la répartition H/F.

Elle sera publiée sur l’intranet des établissements de la SAS Clinique Saint Vincent.

Les parties conviennent de l’importance de communiquer auprès des managers via l’intranet vers tous les salariés sur les principales dispositions du présent accord.

Article 8 : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet à compter du 01 janvier 2021.

2. Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

3. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

4. Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.

5. Révision - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois, et sous réserve que la dénonciation s’effectue dans les 6 premiers mois de l’exercice concerné. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Pour préserver le caractère aléatoire de l’intéressement, l’avenant de révision devra être conclu dans les 6 premiers mois de l’exercice concerné. Il sera ensuite déposé dans les 15 jours suivant la date maximale de conclusion.

6. Renouvellement

A l’issue de la période de validité de l’accord, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble du texte et pour examiner, en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler. Il est précisé qu’à l’échéance de son terme soit le 31 décembre 2023, il cessera automatiquement de produire effet sans possibilité de tacite reconduction.

7. Clôture de la négociation annuelle obligatoire 2020

Le présent accord clos les Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2020 en ce qui concerne tous les points ayant trait à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 9 – DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Besançon.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet et mis à disposition de tous sur l'intranet de l'entreprise.

Fait à Besançon, le 17 Décembre 2020

En 5 exemplaires

Pour la SAS

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CGT

Parapher chaque page, signer la dernière.

Annexe 2 : Indicateurs

Indicateurs du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes

Données chiffrées par sexe

		Indicateurs légaux
CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI	Effectif	Répartition par type de contrat de travail
		Pyramide des âges
	Durée et organisation du travail	Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50% ou égal à 50%
		Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail de nuit, astreinte
	Donnés sur les Congés	Nombre et type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : congé parental ; congé sabbatique
	Données sur les embauches et les départs	Répartition des embauches par type de contrat de travail
		Répartition des départs par motif : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée
	Parcours professionnel	Répartition des effectifs par catégorie
	Promotion	Promotion professionnelle
	Ancienneté	Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle
REMUNERATION	Rémunération	Rémunération moyenne mensuelle
FORMATION PROFESSIONNELLE	Formation professionnelle	Participation aux actions de formation
		Répartition par type d’action : formation d’adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance
		Nombre moyen d’heures d’actions de formation
CONDITIONS DE TRAVAIL	Conditions de travail	Nombre d’agents exposés à des risques professionnels
		Nombre d’agents exposés à une pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL	Sécurité et Santé au Travail	Nombre d’accidents du travail et de maladie professionnelle

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Données chiffrées par sexe

		Indicateurs légaux
ARTICULATION	Articulations entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale	Nombres de jours de congés de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours théoriques
ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE	Organisation du temps de travail dans l’entreprise	Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi
		Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
CONGES	Congé Paternité	Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié // nombre de jours théoriques