Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez ………………

Entre d’une part :

La Société ……………………….. SAS au capital de 2.000.000 €, inscrite au RCS de BOBIGNY sous le numéro ………………, Code NAF …….., dont le siège social est situé au ………………………………., bâtiment …………………… Saint Denis Cedex, représentée par Monsieur ……………………… agissant en qualité de Président et, ………………….. en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Et d’autre part,

• La Fédération …….. – CFDT,

représenté par …………………… Délégué Syndical Central

• La Fédération des personnels C.G.T des Sociétés d’étude de conseil et de prévention,

représentée par ………………………… Déléguée Syndicale Centrale

• Le Syndicat ………. – F.O,

représenté par …………… Délégué Syndical Central

• Le Syndicat …………….. – C.G.C.,

représenté par ………………… Délégué Syndical Central,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

Article 1 – Objet 4

Article 2 – Champ d’application 4

Article 3 – Actions au niveau du recrutement 4

3.1 Offres d’emploi 4

3.2 Traitement des candidatures et équilibre des recrutements 5

3.3 Démarches de recrutement auprès des écoles et des étudiants 5

3.4 Recrutements assurés par les cabinets spécialisés 5

Article 4 – Actions de la formation 5

Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale 6

5.1 Equilibre des rémunérations à l’embauche 6

5.2 Equilibre des rémunérations durant l'exécution du contrat de travail 6

5.3 Gestion des carrières 8

Article 6 – Mise en place d’actions de communication 8

6.1 Sensibilisation interne 8

6.2 Sensibilisation externe 8

6.3 Communication interne 8

Article 7 – Intégration de la notion d’égalité professionnelle dans les formations au management 9

Article 8 – Commission de suivi de l’accord 9

Article 9 – Durée de l’accord 9

Article 10 – Révision de l’accord 9

Article 11 – Publicité de l'accord 10

PREAMBULE

La Direction de ………………… et les Organisations Syndicales conviennent de l'apport que représente une réelle mixité professionnelle pour l’ensemble de ses activités.

Les parties signataires reconnaissent aussi que le développement de l’égalité professionnelle passe par l’instauration de mesures devant figurer dans un accord qui permettra de faire évoluer les pratiques actuelles constatées.

Par ailleurs, la mise en place d'un tel accord correspond à la demande du Groupe ……………….... En effet, dans le cadre du programme « Diversité » dont les six axes de diversités sont : l’Age, le Genre, la Religion, l’Orientation Sexuelle, le Handicap et l’Appartenance Ethnique – le Groupe incite l'ensemble de ses filiales à suivre attentivement l’évolution permanente de la répartition de leurs effectifs entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit plus particulièrement dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui prévoit qu’il soit engagé au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail fera l’objet d’un accord à par entière en cours de négociation entre la Direction et les Organisations Syndicales. Cet accord intégrera notamment les mesures favorisant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle mises en place au sein de ………………..

La Direction de ………….………. et les Organisations Syndicales soulignent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les parties signataires réaffirment que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il prévoit un ensemble de mesures et d’actions dans différents domaines de la gestion des ressources humaines de la société, et notamment en ce qui concerne:

• Le recrutement ;

• La formation ;

• La gestion des rémunérations ;

• La gestion de carrière ;

• La sensibilisation à l'intérêt de la notion d’égalité professionnelle ;

• La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle ;

• Les actions de communication interne et externe visant à favoriser la démarche de l’entreprise en la matière.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de ……………………. , sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée ou sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires, quelle que soit l’ancienneté.

Article 3 – Actions au niveau du recrutement

L’entreprise rappelle que son activité professionnelle est ouverte tant aux populations féminines qu’aux populations masculines. Le processus de recrutement est unique et les critères de sélections sont identiques pour chaque population.

3.1 Offres d’emploi

……………………. s’assurera que :

• Les besoins de recrutement de personnels qu'elle exprimera (intitulés d’emplois, offres d'emploi, descriptions d'emploi, offres de stage) tant en interne qu'en externe permettent et encouragent la candidature de toute personne, femme ou homme, intéressée en les rendant à la fois compréhensibles, accessibles et attractifs ;

• Le processus de recrutement se déroulera dans des conditions identiques pour l'ensemble des candidat(e)s ;

• Les critères de sélection des candidat(e)s seront exempts de tous éléments autres que ceux fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes exigés.

3.2 Traitement des candidatures et équilibre des recrutements

Afin de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, la sélection des candidatures des femmes et des hommes retenues devra faire apparaître, à compétences et profils équivalents, dans toute la mesure du possible, des effectifs équivalents de candidat(e)s.

Ce n'est qu'à l'issue de cette phase de sélection qu’il appartiendra aux managers de prendre leur décision finale de recrutement, en toute indépendance.

La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application du processus de recrutement dans le respect de l’égalité professionnelle.

Indicateur : statistiques sur 12 mois, par famille de métiers sur le nombre de curriculum vitae reçus de candidat(e)s au sein de …………………. et auprès des prestataires.

3.3 Démarches de recrutement auprès des écoles et des étudiants

Dans ses démarches au travers des partenariats et des liens existants avec les écoles et les universités, l’entreprise assurera la promotion du principe de mixité dans l’ensemble des métiers exercés.

L’entreprise s’engage à avoir un discours adapté en direction des métiers à dominante féminine auprès de la population masculine, et inversement.

Indicateur : proportion de femmes et d’hommes en stage et en alternance au sein de ………………….

3.4 Recrutements assurés par les cabinets spécialisés

L'entreprise s'assurera contractuellement que les cabinets de recrutement référencés appliqueront dans leurs contrats de service le principe d’égalité femme homme.

L’entreprise stipulera ce pré-requis dans le cahier des charges, et un avenant sera signé avec les prestataires déjà référencés intégrant cette exigence.

Indicateur : statistiques sur 12 mois, par famille de métiers sur le nombre de curriculum vitae reçus de candidat(e)s au sein de ………………… et auprès des prestataires.

Article 4 – Actions de la formation

…………………… s’engage à assurer aux femmes et aux hommes, les mêmes conditions d’accès au plan de formation, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux salariées femmes et aux salariés hommes.

Cet engagement s’inscrit dans le souci d’assurer une égalité dans la gestion de la carrière et l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Il sera notamment rappelé dans les processus et supports permettant la collecte des besoins de formation.

Toute demande de formation sera traitée par l’entreprise dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.

Indicateur : proportion de la participation des femmes et des hommes aux actions de formation selon les différents types de formation, et le nombre d’heures de formation au regard de la représentativité de chaque population.

Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale

………………… réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction de leurs compétences métiers et de leurs performances reconnues, sans aucune autre distinction.

5.1 Equilibre des rémunérations à l’embauche

………………… rappelle que les rémunérations attachées aux postes ouverts sont strictement les mêmes pour les femmes et les hommes, et qu'elles reposent sur la qualification, les compétences et l’expérience, les fonctions et les responsabilités exercées.

5.2 Equilibre des rémunérations durant l'exécution du contrat de travail

………………………. réaffirme le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en termes d’évolution salariale, qui doit être basée sur des critères objectifs tenant compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers requises par le poste.

5.2.1 Gestion de la réduction des écarts injustifiés de salaire

Afin de permettre la meilleure réduction possible des écarts injustifiés de salaires entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à mettre en œuvre une méthode permettant progressivement et tant que possible, la régularisation des écarts. Ce point sera suivi lors des NAO.

Dès lors que des écarts injustifiés seront identifiés dans les différentes catégories, un réajustement individuel et adapté sera réalisé. Celui-ci s’effectuera sur 18 mois maximum, réparti sur deux exercices.

Le réajustement ne vient pas se substituer à toute augmentation collective et individuelle sur la même période.

Indicateurs :

• Rémunérations fixes moyenne par sexe et écarts ;

• Rémunérations fixes moyenne par sexe, catégorie et écarts ;

• Rémunérations fixes moyenne par sexe, BU¹ et écarts ;

• Primes et Bonus par sexe et écarts ;

• Primes et Bonus par sexe, catégorie et écarts ;

• Primes et Bonus par sexe, BU et écarts.

5.2.2 La prise en compte de la parentalité

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption pour déterminer l'évolution des rémunérations salariales ou le versement d’un élément de salaire direct ou indirect.

• Congé maternité

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, il sera attribué aux salariées en congé maternité qui n’auraient pas perçu d’augmentation individuelle dans l’année qui suit leur retour effectif, une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles versées aux salarié(e)s occupant un poste similaire et à ancienneté égale. Cette augmentation moyenne par rapport à l’ensemble de l’effectif considéré sera appliquée avec effet rétroactif à la date de retour de congé maternité.

Pour exemple : une catégorie regroupant 10 salarié(e)s dont une salariée en congé maternité au moment de l’augmentation et dont 2 salarié(e)s ont eu une augmentation individuelle, la moyenne de l’augmentation à appliquer sera donc la somme des 2 augmentations/ 9.

• Congé de paternité

Afin de favoriser la prise des congés pour paternité, la Direction a décidé d’assurer le maintien du complément de rémunération à hauteur de 100% (remboursement sécurité sociale et complément …………………), au titre de l’indemnisation des jours de congés paternité pris pour tous les salariés en CDI et CDD pouvant en bénéficier, quelle que soit l’ancienneté.

Lors de l’annonce d’une nouvelle naissance, une communication sur le congé paternité et sur le congé parental sera faite à destination des futurs pères.

• Congés parentaux

Une action de sensibilisation aux absences liées à la parentalité sera effectuée lors des formations au management. De plus, à l’annonce d’une grossesse ou d’une demande de congé d’adoption, le Responsable Ressources Humaines prendra contact avec le manager afin de lui rappeler les droits de la femme enceinte et ceux liés aux congés d’adoption, au congé parental d’éducation et au congé de paternité.

Conformément à l’article L. 6315-1 I du Code du travail, à son retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, le (la) salarié(e) aura un entretien avec son manager au cours duquel la date prévisible de son retour ainsi que ses conditions de reprise de fonctions seront précisées. De la même manière, un entretien avant le départ en congé du (de la) salarié(e) est organisé à cette même fin.

Une note d’information sera remise à chaque manager de l’entreprise de manière à le sensibiliser aux différents congés parentaux pour qu’ils se déroulent dans les meilleures conditions et dans le respect des dispositions légales.

En cas d’évolution technique sur le poste occupé par la personne s’absentant pour ces longues périodes, des informations seront transmises aux salariés pendant leurs absences. A leur retour, l’entreprise mettra le cas échéant en place une formation sur les nouveaux outils.

Indicateurs :

• répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux

• rapport entre les congés de naissance pris et les congés de paternité pris

5.3 Gestion des carrières

Les parties reconnaissent que le principe de mixité doit être favorisé au sein de l’entreprise et ce, à tous les niveaux de l'organisation et des parcours professionnels, et notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires pour faciliter la promotion des femmes aux postes de management et à responsabilité.

Les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne seront pas considérées comme des obstacles à l’accès à ces postes. Il en sera de même pour toute promotion et pour toute évolution professionnelle.

Indicateurs :

• ancienneté moyenne par catégorie et par sexe

• répartition par sexe des promotions horizontales et verticales au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée

Article 6 – Mise en place d’actions de communication

6.1 Sensibilisation interne

Les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront présentés lors de l’entretien de recrutement au cours de la présentation de la société, et figureront dans le livret d’accueil de l'entreprise. Par ailleurs, lors des journées d’intégration, ces différents principes seront rappelés aux nouveaux (elles) arrivant(e)s.

6.2 Sensibilisation externe

La politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle sera communiquée auprès de l’ensemble de ses partenaires et notamment des organismes de formation, de recrutement, du Syntec, etc.

6.3 Communication interne

Il sera également procédé aux actions suivantes :

• Utilisation des différents supports de communication interne afin de promouvoir le principe d’égalité professionnelle et mettre en valeur les pratiques allant dans ce sens ;

• Examen des différentes possibilités tendant à l’organisation d’actions de communication sur le thème de l’égalité professionnelle ;

• Le remplacement de « Mademoiselle » par « Madame » dans l’ensemble des communications adressées aux femmes dans l’entreprise (bulletin de paie, courriers divers).

Article 7 – Intégration de la notion d’égalité professionnelle dans les formations au management

La Direction s’engage à intégrer dans les formations au management un volet égalité professionnelle afin de sensibiliser les managers à la gestion des ressources humaines de l’entreprise, et les investir dans une démarche de management responsable.

Dans cette optique, certaines réunions de formation des managers seront consacrées au droit social.

Article 8 – Commission de suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l’application du présent accord. Cette Commission sera composée d’un membre par Organisation Syndicale et, au plus, d’autant de représentants de la Direction.

Au cours de l’année de mise en place de l’accord, la Commission se réunira au mois une fois par semestre pour suivre l’évolution des indicateurs définis dans le présent accord. Au-delà de la première année, elle se réunira une fois par an.

La Commission présentera chaque année un bilan annuel sur les conditions de mise en œuvre de l'accord à l’Institution Représentative du Personnel en charge du suivi de la bonne application des accords.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 10 – Révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-7-7 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de la Direction ou des Organisations Syndicales.

Article 11 – Publicité de l'accord

Le présent accord est établi le …./…../2018 à Saint Denis en 8 exemplaires originaux et sera déposé en deux exemplaires (dont une copie numérique) à la DIRECCTE de Bobigny et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. Il sera également transmis à l’………..

Le présent document donnera lieu à une information des salariés de l’entreprise, par le biais d’une note incluant le texte du présent accord, et sera applicable dès les formalités de dépôt effectuées.

Fait à Saint Denis, le …../…../2018

L’Entreprise représentée par

……………………………… …………………….

Directeur des Ressources Humaines Président

Les Organisations Syndicales suivantes :

La Fédération ……… – C.F.D.T.,

représenté par ……………………,

Délégué Syndical Central,

La Fédération des Personnels C.G.T. des sociétés d’Etudes et de Conseil,

représentée par ………………………,

Déléguée Syndicale Centrale

Le Syndicat ………... – F.O,

représenté par ………….,

Délégué Syndical Central,

Le Syndicat ………... – C.G.C-CFE,

représenté par …………………..,

Délégué Syndical Central

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1. Business Unit (par équipe)↩