Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF DE FIN DE CONFLIT" chez T SYSTEMS - T-SYSTEMS FRANCE (Siège)

Accord collectif de fin de conflit

Entre :

La Société T-SYSTEMS FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 2.000.000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 319 488 409, dont le siège social est situé au 1-3 rue Eugène et Armand Peugeot 92500 Rueil-Malmaison-Malmaison, représentée par XXX , agissant en qualité de Président, et XXX Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « Société T-SYTEMS FRANCE » ou la « Société ».

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société T-SYSTEMS FRANCE :

• La Fédération des Personnels CGT des Sociétés d’Etudes, de Conseil et de Prévention, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndicale ;

• Le Syndicat S.N.E.P.S.S.I – CGC-CFE, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical ;

• La Fédération F3C CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical ;

Ci-après dénommées les « organisations syndicales ».

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

Lors de la réunion d’information du CSE en date du 24 février 2021, la Direction a informé les élus de son intention d’ouvrir une procédure d’information et de consultation du CSE sur un projet de réorganisation de l’entreprise et un projet de licenciements collectifs pour motif économique en découlant.

Les élus ont également été informés à cette occasion du souhait de la Direction d’ouvrir des négociations avec les organisations syndicales représentatives sur un projet de plan de sauvegarde de l’emploi.

Le 1er mars, un mouvement social a débuté sur le site de Toulouse. Le même jour, un membre du CSE adressait, au nom du collectif des salariés grévistes, un « cahier de revendication » à la Direction et qui est joint au présent accord en Annexe 1. Ces revendications étaient relatives au projet de réorganisation de l’entreprise et au plan de sauvegarde de l’emploi.

La réunion 1 d’information en vue de la consultation du CSE sur ce projet de réorganisation de l’entreprise s’est tenue le 5 mars 2021. Le 8 mars 2021, la Direction a organisé une première réunion de négociation du plan de sauvegarde de l’emploi avec les organisations syndicales représentatives.

Dans le cadre de cette réunion de négociation, et des réunions suivantes, les partenaires sociaux négociaient les mesures du projet de plan de sauvegarde de l’emploi.

Les salariés grévistes transmettaient à la Direction une nouvelle liste de revendications, portant toujours sur les mesures sociales d’accompagnement du plan de sauvegarde de l’emploi (Annexe 2).

Enfin, les salariés grévistes transmettaient à la Direction une troisième liste de revendications, portant toujours sur les mesures sociales d’accompagnement du plan de sauvegarde de l’emploi (Annexe 3).

Les Parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions.

C’est dans ce contexte que le présent protocole est conclu, les organisations syndicales ayant préalablement consulté les salariés grévistes à ce sujet.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Article 1 – Engagement de la sociéte – reprise du travail par les salaries

Afin de permettre une fin de conflit dans le cadre d’un dialogue social constructif et apaisé, la Société confirme, dans le cadre du présent accord, que l’ensemble des revendications des salariés grévistes listées en Annexes 1, 2 et 3 sont en cours de négociation avec les organisations syndicales depuis le 8 mars 2021. Elles ont notamment été discutées lors des réunions qui se sont tenues les 12, 16, 18 et 23 mars.

Par conséquent, les salariés et les organisations syndicales s’engagent à mettre fin à la grève débutée le 1er mars et à reprendre immédiatement le travail dans des conditions d’exécution normales et dans un climat apaisé.

Article 2 – TRAITEMENT DES JOURS DE GREVE

Pour rappel, le mouvement de grève a débuté le 1er mars 2021 et prend fin le 25 mars 2021. Les Parties se sont accordées sur plusieurs mesures visant à limiter l’impact des jours de grève sur le salaire des salariés grévistes.

2.1. Il sera appliqué une retenue de salaire à chaque salarié gréviste pour chaque jour de grève, conformément au tableau de synthèse présenté en Annexe 4.

2.2. Les Parties ont convenu que les salariés grévistes pouvaient poser tout type de congé (congés payés et/ou des RTT et/ou fractionnement et/ou récupération et/ou CET), pris sur leurs compteurs individuels, sur les jours de grève.

Les salariés devront en informer la Direction des Ressources Humaines par courriel avant le 15 avril 2021 en indiquant le nombre de jours de congés et le type de congés qu’ils souhaitent poser sur les jours de grève.

2.3 Les parties s’accordent sur la mise en place d’un système de don de jours de congés aux salariés grévistes afin de limiter la perte de rémunération pendant la période de cessation d’activité.

Les salariés volontaires pourront ainsi faire don de leurs jours de Congés Payés, RTT (tout type), jours de fractionnement et CET dans la limite de :

• 5 jours de congés payés

• 6 jours de RTT

• 5 jours de CET

• 2 jours de fractionnement

Ils devront faire part du nombre et du type de jour cédés à la Direction des Ressources Humaines et à la Commission de Suivi du présent accord par courriel avant le 9 avril minuit. La Direction des Ressources Humaines et la Commission de Suivi se réservent le droit de refuser tout ou partie des dons si ceux-ci ne permettent pas de garantir le droit à repos du salarié donneur.

Ces jours seront alors crédités à l’identique par jours pleins (un jour donné, un jour crédité) sur les compteurs de Congés Payés des salariés grévistes selon la répartition communiquée par la Commission de Suivi.

Ces jours seront posés directement par la Direction des Ressources Humaines après validation de la Commission de Suivi.

Le dispositif décrit en 2.2 interviendra en complément du dispositif décrit en 2.3. Le total des jours ne devra pas dépasser le nombre de jours de grève.

2.4. Les Parties ont convenu que les jours de grève conduisant à une retenue de salaire seront neutralisés dans le calcul de toutes les indemnités auxquelles les salariés grévistes pourraient être éligibles en application du plan de sauvegarde de l’emploi actuellement négocié avec les organisations syndicales.

En cas de pose de congés payés et/ou de RTT sur les jours de grèves, ces jours se verront appliquer le régime habituel correspondant aux congés payés et aux RTT.

Article 3 – VERSEMENT D’un bonus exceptionnel

Afin de valoriser l’engagement des salariés pendant la période d’information-consultation du CSE sur le projet de réorganisation et de négociation du plan de sauvegarde de l’emploi ainsi que jusqu’au terme du contrat Airbus, la Direction s’engage à verser deux bonus exceptionnels dans les conditions suivantes :

• Sont éligibles à ces bonus tous les collaborateurs de l’entreprise (CDI/CDD), qu’ils aient été grévistes ou non, affectés au compte du client Airbus ; ainsi que tous les collaborateurs de l’entreprise (CDI/CDD), grévistes dans le cadre de la grève ayant débuté le 1^er mars 2021, travaillant de manière permanente sur le site de Toulouse, mais non affectés au compte du client Airbus ;

• Le montant de ces bonus s’élèvera à 900 euros bruts chacun, soit 1.800 euros bruts au total pour chaque collaborateur éligible ;

• Ces bonus seront versés comme suit : 900 euros bruts avec la paie du mois d’avril 2021 et 900 euros bruts avec la paie du mois de mai 2021. Si les contraintes de gestion de la paie ne permettent pas de respecter ces échéances, la Société s’engage à procéder à des virements exceptionnels avant la paie du mois suivant ;

• Chaque paiement est indépendant de l’autre et est conditionné à l’atteinte d’indicateurs essentiels qui seront mesurés sur le périmètre France les 26 avril 2021 et 26 mai 2021 :

Toutes les conditions doivent être réunies.

Conditions	Airbus Civil	Airbus Helicopter	Remarques
Traitement des tickets	Traitement de 5 installations par jour par technicien d’installation, soit 30 installations par jour ouvré sur la base de 6 techniciens présents jusqu’à fin mai.	Traitement de 5 incidents par jour par technicien.	La productivité peut varier jusqu’à -10%, si justifié par des manquements côté client (par exemple utilisateurs injoignables ou stock non disponible). En cas de volumes supérieurs d’IMAC demandés par Airbus, possibilité d’augmenter la production, moyennant le rajout de techniciens d’installation.
Réversibilité	Participation active au projet de réversibilité, sur le périmètre délivré en propre par l’équipe, sans plainte client : Shadowing et reverse shadowing avec HCL Suivi des actions de l’Inventory List Organisation et réalisation de l’inventaire de stock	Participation active au projet de réversibilité, sur le périmètre délivré en propre par l’équipe sans plainte client : Shadowing et reverse shadowing avec HCL Suivi des actions de l’Inventory List Organisation et réalisation de l’inventaire de stock

Article 4 – dispositions finales

D’une façon générale, le présent accord sera exécuté par les Parties de façon loyale.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2021 et trouvera à s’appliquer à compter de sa date de signature.

Un suivi de l’accord est réalisé par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales dans le cadre d’une commission de suivi, au cours de son exécution.

Les Parties conviennent de se réunir en cas de modification substantielle des dispositions légales affectant le présent accord afin de négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. La réunion devra être organisée dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la notification de l’autre Partie. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Il fera également l’objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales applicables.

Fait à Rueil-Malmaison,

Le 26 mars 2021,

En 6 exemplaires originaux, dont l’un remis à chacune des Parties.

Pour la Société T-SYSTEMS FRANCE SAS

XXX XXX

Président Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

La Fédération des Personnels CGT des Sociétés d’Etudes, de Conseil et de Prévention, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical ;

Le Syndicat S.N.E.P.S.S.I – CGC-CFE, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical ;

La Fédération F3C CFDT, représentée par Stéphane XXX, en sa qualité de délégué syndical.

ANNEXE 1

Cahier de revendications des salariés T-Systems France

Travaillant sur l’activité End User Services à Toulouse

Toulouse, le 01 mars 2021

Nous, salariés de T-Systems France concernés par le projet de cession de l’activité AIRBUS, réunis ce jour en assemblée générale, constatons que les négociations à la demande des syndicats de l’entreprise en date du 18 mai 2015 n’ont toujours pas été entamées.

Ces négociations doivent permettre d’apporter des réponses satisfaisantes au regard des enjeux humains qui sont les nôtres aujourd’hui dans le cadre de ce projet de cession d’activité.

Nous rappelons que cette cessation d’activité pose plusieurs problèmes :

• Potentiel transfert de personnel vers le nouveau repreneur ou ses fournisseurs sans un réel encadrement d’accompagnement,

• Potentielle absence de choix de reconversion ou de repositionnement interne en amont par TSF,

• Potentiel risque d’une nouvelle réorganisation de l’entité « End user services » dans le cadre d’une restructuration liée à la cessation de l’activité du client AIRBUS entrainant une très grande incertitude sur la pérennité des emplois chez TSF,

• Incertitude très forte concernant le lieu d’exécution des missions et la limitation de la mobilité à leur zone géographique respective,

• Incertitude très forte concernant l’employabilité des salariés en reclassement externe du fait d’un défaut de formation et dans un contexte économique local très dégradé.

Par conséquent, nous revendiquons :

1°) Le paiement des jours de grève,

2°) L’ouverture urgente des négociations avec les organisations syndicales,

3°) Que pour tout type de départ (et quel que soit le motif) à l’initiative de l’employeur intervenant dans les 24 mois suivant la date de cessation des activités AIRBUS, l’intéressé bénéficie de l’intégralité des conditions qui seront en vigueur chez TSF à l’issue des négociations,

4°) Que la mobilité géographique soit restreinte aux conditions suivantes : moins de 50km et moins d’1h15 (conditions cumulatives) pour un aller en transport collectif,

5°) La prise en compte dans les négociations, des conditions dégradées des bassins d’emploi Toulousain et Marseillais.

Nous nous mettons en grève jusqu’à satisfaction de l’ensemble de ces revendications. Nous soulignons que ce cahier de revendications a été validé à l’unanimité des votants présents ce jour (16 sur 16).

ANNEXE 2

PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI

ACCOMPAGNANT LE PROJET DE REORGANISATION DE TSF

IMPLIQUANT L’ARRET DE L’ACTIVITE AIRBUS ET LA FERMETURE DU SITE DE TOULOUSE

SOMMAIRE

I. Dispositifs d’information et d’accompagnement individuel des salariés par un cabinet spécialisé 10

II. Mesures destinees à éviter les licenciements par reclassement interne ET RECOURS AU TELETRAVAIL A 100% 10

1. MESURES DE RECLASSEMENT INTERNE 10

1.1. Accompagnement du reclassement interne 10

1.2. Période d’adaptation 10

1.3. Offres d’emploi au titre du reclassement interne 10

1.4. Garantie d’emploi 11

1.5. Garantie de salaire en cas d’acceptation d’une solution de reclassement 11

1.6. Prise en charge temporaire des frais de repas, de transport et d’hébergement si le salarié n’a pas trouvé de logement lors de sa prise de fonction 11

1.7. Aide en cas de garde d’enfants 11

1.8. Aide financière en cas d’achat / construction d’une habitation 12

2. TELETRAVAIL 100% 12

2.1. Aides à l’aménagement de l’environnement de travail 12

2.1.1 Espace de Co-working 12

2.1.2 Aménagement domicile 12

2.2. Déplacements professionnels 12

2.3. Période de rétractation 12

III. Mesures destinées à favoriser le reclassement externe et a limiter les conséquences du licenciement pour motif économique 12

1. MESURES DESTINEES A FAVORISER LE RECLASSEMENT EXTERNE 12

1.1. Durée du congé de reclassement 13

1.2. Sécurisation de la transition professionnelle 13

1.3. Incidence de la maladie ou de la grossesse sur la durée du congé de reclassement 13

1.3.1 Incidence de la maladie 13

1.3.2 Incidence de la grossesse 13

1.4. Statut des salariés pendant la durée du congé de reclassement 14

1.4.1 Rémunération 14

1.4.2 Protection sociale de base et complémentaire 14

1.5. Indemnité de Reclassement Rapide 14

1.6. Projet de création ou de reprise d’entreprise 15

1.1. Mesures de formation et d’adaptation 15

1.2. Aides aux entreprises qui recrutent des salariés licenciés 16

1.3. Maintien temporaire de salaire 16

2. MESURES D’INDEMNISATIONS 17

2.1. Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement 17

2.2. Indemnités complémentaires de licenciement 17

3. AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 19

3.1. Aides à la mobilité géographique 19

3.2. Priorité de réembauchage 19

3.3. Portabilité des garanties de frais de santé et de prévoyance complémentaire 19

1. Dispositifs d’information et d’accompagnement individuel des salariés par un cabinet spécialisé

Nous souhaitons que dans le cadre de l’accompagnement des salariés, la mission portée par le cabinet porte sur :

• Appréhender le marché de l’emploi compte tenu des spécificités de son projet (marché cible, moyens à utiliser, etc.) ;

• Réaliser un bilan professionnel après analyse des compétences professionnelles, du parcours professionnel, des souhaits, des besoins de formation ;

• Construire un projet professionnel réaliste, après avoir identifié les besoins du marché, notamment pour la création / reprise d’entreprise ;

• Élaborer les supports de communication pour présenter son projet sur le marché de l’emploi (CV, communication écrite, etc.) ;

• Structurer ses démarches, prospecter, préparer les entretiens de recrutement (savoir valoriser son expérience) ;

• Réajuster les différentes actions entreprises après des rencontres régulières avec l’Antenne emploi.

• Liste non exhaustive…

  2. Mesures destinees à éviter les licenciements par reclassement interne ET RECOURS AU TELETRAVAIL A 100%

     1. MESURES DE RECLASSEMENT INTERNE

        1. Accompagnement du reclassement interne

Les frais de déplacement pour rencontrer les responsables du service devront être pris en charge par TSF.

Dans l'hypothèse d'une proposition de rémunération supérieure, cette dernière sera effective dès la prise de poste.

2. Période d’adaptation

Chaque salarié qui accepte une proposition de reclassement doit pouvoir bénéficier d’une période d’adaptation de six mois, durant laquelle il aura la possibilité de revenir sur sa décision d’acceptation.

Dans ce cas, il lui sera notifié son licenciement pour motif économique aux conditions prévues par le PSE et il bénéficiera de l’ensemble des mesures prévues.

3. Offres d’emploi au titre du reclassement interne

Si des postes sont disponibles au sein de la société TSF, ils devront être proposés prioritairement aux salariés.

Si des postes sont disponibles au sein du Groupe, ils devront être proposés prioritairement aux salariés qui en auront fait le souhait.

Avant de procéder à un licenciement économique, TSF devra examiner toutes les possibilités de reclassement interne envisageables du salarié parmi les postes disponibles correspondant à ses qualifications et compétences, y compris ceux qui lui seraient accessibles moyennant une formation-adaptation ou de reconversion.

Ces formations pourront être dispensées soit en interne, soit par un organisme agréé.

Nous vous demandons également d’examiner toute solution de reclassement interne « par permutation », cette hypothèse visant celle dans laquelle la mobilité interne d’un salarié non concerné par le PSE sur un poste de reclassement disponible permettrait le reclassement effectif, sur son poste, d’un salarié menacé de licenciement dans le cadre du PSE.

Pour favoriser le reclassement interne, TSF doit s’engager à mettre en œuvre des mesures d’accompagnement dans les domaines suivants :

• Garantie d’emploi ;

• Garantie de salaire en cas d’acceptation d’une solution de reclassement ;

• Aides à la mobilité géographique du salarié et de sa famille ;

• Indemnité de reclassement interne en cas de changement de lieu de travail.

• Garantie des conditions de travail.

  4. Garantie d’emploi

Le salarié reclassé en interne doit pouvoir bénéficier d’une garantie d’emploi à compter de sa prise de poste.

5. Garantie de salaire en cas d’acceptation d’une solution de reclassement

Le salarié reclassé en interne doit bénéficier a minima du maintien de sa rémunération.

6. Prise en charge temporaire des frais de repas, de transport et d’hébergement si le salarié n’a pas trouvé de logement lors de sa prise de fonction

Dans l’attente du déménagement dans un logement définitif, TSF devra prendre en charge les frais suivants :

• Un trajet aller-retour par semaine en train entre la gare de l’ancien domicile et celle du nouveau lieu de travail ou un billet d’avion.

• Les frais d’hôtel et de repas.

  7. Aide en cas de garde d’enfants

Pour faciliter la mobilité des salariés amenés à déménager dans le cadre d’un reclassement interne et qui rencontreraient des difficultés de garde d’enfants, TSF devra prendre en charge les frais supplémentaires engagés pour la garde d’enfants.

8. Aide financière en cas d’achat / construction d’une habitation

TSF devra verser une indemnité aux salariés ayant souscrit un prêt bancaire pour acheter une habitation personnelle afin de se rapprocher de leur nouveau lieu de travail.

• l’indemnité sera équivalente au montant des intérêts mensuels du prêt bancaire souscrit pour l’achat de l’habitation, étant précisé qu’elle sera plafonnée à 5.000€ brut ;

• l’indemnité sera versée en douze mensualités égales sur justificatifs (échéancier de remboursement avec détail des intérêts, …) visé par la DRH ;

• l’indemnité sera limitée au versement de 12 mensualités.

  1. TELETRAVAIL 100%

     9. Aides à l’aménagement de l’environnement de travail

        1. Espace de Co-working

Les salariés demandent la prise en charge des frais locatifs d’un espace de co-working.La prise en charge des frais de déplacement sur le lieu de co-working si cela est supérieur au trajet actuel.

2. Aménagement domicile

Les salariés demandent la prise en charge les coûts découlant de l’exercice du télétravail.

10. Déplacements professionnels

Les salariés demandent la prise en charge des frais liés aux déplacements et l’hébergement sur le site de rattachement sur la base des frais réels.

11. Période de rétractation

Chaque salarié qui accepte une proposition de télétravail à 100% devra pouvoir bénéficier d’une période de rétractation de 24 mois, durant laquelle il aura la possibilité de revenir sur sa décision d’acceptation et intégrer les conditions du PSE.

3. Mesures destinées à favoriser le reclassement externe et a limiter les conséquences du licenciement pour motif économique

   2. MESURES DESTINEES A FAVORISER LE RECLASSEMENT EXTERNE

      1. Durée du congé de reclassement

• Durée totale (incluant le préavis)

La durée du congé de reclassement (préavis inclus) varie de 15 à 24 mois en fonction de l'âge et de la situation de handicap.

Elle est ainsi égale à :

• 15 mois pour les salariés de moins de 45 ans (à la date du début du congé de reclassement),

• 18 mois pour les salariés d’au moins 45 ans (à la date du début du congé de reclassement),

• 24 mois pour les salariés d’au moins 55 ans (à la date du début du congé de reclassement),

• 24 mois pour les salariés handicapés (handicap reconnu par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) à la date du début du congé de reclassement), quel que soit leur âge.

Sur demande individuelle de salariés qui auraient notamment un projet professionnel à court terme, la durée du congé peut être réduite en deçà de 4 mois, pour une durée qui est alors déterminée d’un commun accord, conformément à l’article R.1233-31 du Code du Travail.

2. Sécurisation de la transition professionnelle

Les salariés doivent pouvoir bénéficier d’une période de sécurisation de la transition professionnelle qui devra être égale à la durée de sa période d'essai chez le nouvel employeur (renouvellement inclus).

En cas de rupture de la période d'essai à l'initiative du nouvel employeur ou à l’initiative de l’employé, le congé de reclassement doit reprendre immédiatement.

Le terme initial du congé de reclassement sera alors reporté à concurrence de la durée du congé de reclassement qui restait à courir à la date de début de la période de sécurisation de la transition professionnelle.

3. Incidence de la maladie ou de la grossesse sur la durée du congé de reclassement

   1. Incidence de la maladie

En cas d’arrêt de travail pour maladie d’une durée supérieure ou égale à un mois, le congé de reclassement devra être suspendu.

Le terme initial du congé de reclassement sera alors reporté à concurrence de la durée du congé de reclassement qui restait à courir à la date de début de la période d’arrêt maladie.

En cas d’arrêt de travail pour maladie d’une durée inférieure à un mois, le salarié continuera à percevoir l’allocation de congé de reclassement déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (qui lui seront avancées par TSF, le salarié bénéficiant de la subrogation dans les mêmes conditions qu’en cas de maintien de salaire).

2. Incidence de la grossesse

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.

4. Statut des salariés pendant la durée du congé de reclassement

   3. Rémunération

• Pendant la période du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis :

Le salarié percevra sa rémunération habituelle, aux échéances habituelles. Cette rémunération est soumise à cotisations, contributions sociales et impôt.

• Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis et correspondant à la durée légale maximale du congé de reclassement (24 mois) :

Le salarié devra bénéficier d’une allocation mensuelle dont le montant sera égal à 100 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne.

4. Protection sociale de base et complémentaire

• Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale

Pour rappel : Le salarié conserve sa qualité d’assuré social et continue donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale.

Le congé de reclassement est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.

• Retraite Complémentaire

Les salariés doivent continuer à acquérir des droits à retraite complémentaire pendant la durée du congé de reclassement excédant celle du préavis, les cotisations doivent continuer à être calculées sur la base du même salaire, des mêmes taux et de la même répartition de cotisations salariales et patronales que s’ils avaient été en activité.

• Régimes de prévoyance complémentaire et de remboursement des frais de santé

Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié devra conserver le bénéfice des garanties « Incapacité-Invalidité-Décès » et de frais de santé, dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

5. Indemnité de Reclassement Rapide

Pour un salarié du bassin d’emploi de Toulouse ayant trouvé un nouvel emploi d'une durée initiale d'au moins 6 mois (contrat à durée indéterminée/CDD ou mission d'intérim) en dehors de l’entreprise à percevoir une indemnité forfaitaire de :

• 10.000 € bruts si le reclassement intervient dans les 3 mois qui suivent son licenciement ;

• 7.500 € bruts si le reclassement intervient dans les 5 mois qui suivent son licenciement ;

• 5.000 € bruts si le reclassement intervient dans les 7 mois qui suivent son licenciement.

  6. Projet de création ou de reprise d’entreprise

Nous souhaitons que vous souteniez l’entreprenariat et entendons que vous mettiez en place un dispositif spécifique d’accompagnement à la création et à la reprise d’entreprise.

Le projet de création ou de reprise d’entreprise s’entend comme le projet d’installation en tant qu’industriel, artisan, commerçant, activité libérale, agriculteur, de PME, PMI. Le projet peut être une création ou une reprise d’entreprise, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle ou de société. Le salarié licencié devra en exercer effectivement le contrôle, en percevoir un revenu effectif afin que ce projet constitue son activité principale

• Appui du cabinet de reclassement

Il prendra toutes les mesures pour aider le salarié dans son projet de création ou de reprise d’entreprise.

Celui-ci pourra notamment bénéficier de conseils pour préparer et construire son projet :

• aide à la formalisation du projet ;

• évaluation des risques et aide à la rédaction d’un business plan ;

• analyse du marché et de la concurrence ;

• définition des besoins financiers et des ressources existantes ;

• choix de la forme juridique de l’entreprise ;

• relations avec les organismes bancaires ;

• actions de formation nécessaires ;

• constitution de dossiers auprès des organismes compétents pour bénéficier d’éventuelles aides publiques ;

• suivi du début d’exploitation.

Les différentes informations sur la création ou la reprise d’entreprise seront données en lien avec des organismes compétents et notamment la Chambre de Commerce et d’Industrie.

• Aides financières

Le salarié licencié dans le cadre du PSE devra percevoir un budget d’aide à la création d’entreprise, sur présentation d’un extrait K-bis ou de tout autre moyen prouvant la création de l’entreprise, d’un montant de  30.000€ HT versé en deux fois : 

• 20.000€ à la création de l’entreprise

• et 10.000 €, 6 mois après la création d’entreprise à la présentation d’un document actualisé confirmant la poursuite effective de l’activité.

  1. Mesures de formation et d’adaptation

• Formations prises en charge

Devra être pris en charge les formations nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié quel qu’il soit (y compris la création ou la reprise d’entreprise).

Il pourra s’agir :

• de formations d’adaptation rendues nécessaires par une solution d’emploi (promesse d’embauche ou contrat de travail) ;

• de formations de reconversion, VAE, qualifiantes ou diplômantes en lien avec le projet professionnel du salarié.

• Modalités financières (enveloppe individuelle et mutualisation)

Les actions de formation visées ci-dessus doivent être prises en charge :

• 10 000 € pour l’adaptation.

• 20 000 € pour la reconversion.

A titre dérogatoire, les actions de formation dépassant ces enveloppes individuelles, devront être prises en charge dans la limite d’une enveloppe globale et mutualisée.

Il devra être pris en charge les frais de formation, de déplacement et d’hébergement, ainsi que tous les frais annexes en lien avec la formation (achat de livres, impressions de documents, stages ou séminaires à l’étranger,…).

Les salariés présentant un projet professionnel ou de reconversion, doivent pouvoir bénéficier de manière anticipée d’une formation dans les conditions susvisées.

2. Aides aux entreprises qui recrutent des salariés licenciés

Aide financière en cas de recrutement d’un salarié en contrat à durée indéterminée

En cas de recrutement par un nouvel employeur d’Occitanie d’un salarié en contrat à durée indéterminée, après confirmation de la période d’essai, nous vous demandons de vous engager à prendre en charge le 1^er mois de salaire brut de base versé au salarié.

Participation au financement d’une action de formation

En contrepartie de l’engagement d’une entreprise d’Occitanie de recruter en contrat à durée indéterminée un salarié visé par le PSE, nous vous demandons de participer au financement d’une action de formation facilitant l’adaptation du salarié à son nouvel emploi basé sur les conditions susvisées.

3. Maintien temporaire de salaire

Afin d’aider financièrement les salariés qui accepteraient un emploi en contrat à durée indéterminée, offrant un salaire inférieur à celui perçu, nous demandons la compensation différentielle de rémunération.

3. MESURES D’INDEMNISATIONS

   7. Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

Les salariés licenciés percevront l’indemnité de licenciement selon leur ancienneté telle que définie par les dispositions légales et les dispositions de la Convention Collective nationale Syntec.

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement sera versée au terme du préavis (que le salarié ait ou non adhéré au congé de reclassement).

8. Indemnités complémentaires de licenciement

Les salariés licenciés dans le cadre du présent PSE doivent bénéficier d’indemnités de licenciement complémentaires, en sus de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Ces indemnités complémentaires de licenciement seront versées au terme du contrat de travail (fin du congé de reclassement ou du préavis pour les salariés n’ayant pas adhéré au congé de reclassement).

• Montant des indemnités complémentaires

1. Indemnité versée à tout salarié licencié dans le cadre du Plan (quel que soit l’âge et l’ancienneté) :

   12 (douze) mois de salaire brut.

2. Indemnité versée en fonction de l’ancienneté du salarié :

   En complément de l’indemnité prévue ci-dessus, les salariés bénéficieront d’une indemnité fonction de l’ancienneté calculée de la manière suivante :

Ancienneté	Indemnité (en mois de salaire brut)
< 5 ans	5
≥ 5 ans < 10 ans	10
≥ 10 ans et < 15 ans	12
≥ 15 ans et < 20 ans	13
≥ 20 ans et < 25 ans	14
≥ 25 ans et < 30 ans	15
≥ 30 ans	17

3. Indemnité versée en fonction de l’âge :

   Les salariés âgés d’au moins 35 ans au terme de leur préavis, bénéficieront d’une majoration d’indemnité calculée de la manière suivante  :

Age	Majoration
Entre 35 et 44 ans inclus	25%
Entre 45 et 49 ans inclus	30%
Entre 50 et 54 ans inclus	35%
A partir de 55 ans	40 %

Indemnité « Plancher » :

Une indemnité « Plancher » correspondant au total des trois indemnités complémentaires est définie en fonction de l’ancienneté du salarié selon le tableau ci-dessous.

Ancienneté	Plancher pour le salarié
< 5 ans	40.000€
≥ 5 ans < 10 ans	90.000€
≥ 10 ans et < 15 ans	100.000€
≥ 15 ans et < 20 ans	110.000€
≥ 20 ans et < 25 ans	120.000€
≥ 25 ans et < 30 ans	130.000€
≥ 30 ans	140.000€

4. Majoration de l’indemnité de licenciement liée à une situation de handicap

Les salariés qui verraient leur contrat de travail rompu pour motif économique dans le cadre du présent projet bénéficieront d’une majoration de l’indemnité supplémentaire de licenciement telle que calculée dans les conditions ci-avant exposées si le salarié est reconnu handicapé par la MDPH.

Cette majoration sera de 30% de l’indemnité.

4. AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

   9. Aides à la mobilité géographique

En cas de recrutement par un nouvel employeur d’un salarié en contrat à durée indéterminée ou dans le cadre d’une création / reprise d’entreprise, si le salarié est contraint de changer de lieu de résidence, nous vous demandons la prise en charge des frais ci-après :

Aide à la recherche de logement : frais d’agence immobilière

Prise en charge, le cas échéant, des frais d’agence immobilière, dans la limite d’un montant de 6.000 € TTC.

Versement d’une indemnité d’installation

Une indemnité d’installation destinée à couvrir les dépenses occasionnées par le déménagement.

Cette indemnité sera d’un montant de 4.000€ pour un salarié célibataire ou pour un couple sans enfant et sera portée à 6.000€ pour un couple avec enfant à charge. Pour les salariés handicapés ou les salariés ayant un ascendant, conjoint ou descendant handicapé à charge, cette indemnité pourra être revalorisée dans la limite d’un plafond de 15.000€ Brut.

Prise en charge des frais de déménagement

TSF devra prendre en charge les frais liés au déménagement.

Aide à la mobilité de la famille du salarié

En cas d’acceptation d’un emploi imposant un changement de domicile, il devra être versé au salarié une indemnité supplémentaire de 10 000 € en cas de démission légitime du conjoint (mariage, concubinage, PACS).

Le conjoint devra pouvoir bénéficier d’un entretien individualisé de 2 heures auprès du cabinet d’accompagnement.

10. Priorité de réembauchage

Les salariés licenciés dans le cadre du présent PSE doivent bénéficier d’une priorité de réembauche durant un délai de 2 ans à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.

11. Portabilité des garanties de frais de santé et de prévoyance complémentaire

Pour rappel, les salariés licenciés devront bénéficier du maintien des couvertures complémentaires santé et prévoyance pendant leur période de chômage, dans les conditions prévues à l’article L.911-8 du code de la sécurité sociale telles que rappelées ci-après :

• Ce maintien de garanties ne donnera pas lieu au paiement de cotisations pendant la période où il s’appliquera ;

• Le maintien des garanties sera applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail et sans pouvoir dépasser 12 mois ;

• Les garanties maintenues seront celles en vigueur au sein de TSF ;

• Le maintien des garanties ne pourra conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômage qu’il aurait perçues au titre de la même période ;

• Il appartiendra à l’ancien salarié de justifier auprès de l’organisme assureur, de sa prise en charge par l’assurance chômage ;

• Le maintien de ces garanties sera signalé dans le certificat de travail.

Ce maintien sera applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.

ANNEXE 3

ANNEXE 4