Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes et de la qualité de vie au travail de la société NHS" chez NHS FRANCE - NESTLE HEALTH SCIENCE FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIETE NHS

Entre les soussignées

La société NestléHealthScience France (NHS France), dont le siège social est situé 7 bd Pierre Carle 77186 Noisiel.

Représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivante :

Pour le syndicat CFDT, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

Pour le syndicat CFE-CGC, en sa qualité de Délégué Syndical Central

Pour le syndicat CGT, en sa qualité de Délégué Syndical Central

Pour le syndicat UNSA, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale

D’autre part

PREAMBULE

Convaincue que la mixité Hommes-Femmes et que la qualité de vie au travail permettent à l’entreprise de profiter de la complémentarité des hommes et des femmes, d’améliorer les prises de décision et donc par conséquent qu’ils sont des leviers incontournables de la performance économique de l’entreprise; NestléHealthScience France (NHS France) souhaite, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie de travail de l’ensemble de ses collaborateurs.

Depuis plusieurs années, NHS France s’est engagée et a formalisé différentes mesures pour améliorer les égalités entre les femmes et les hommes et d’améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.

Chaque année, la présentation du rapport Egalité Hommes/Femmes permet d’observer une situation comparée Hommes/Femmes sur de nombreux items (embauche, formation, promotion professionnelle et sur la rémunération) ainsi que de mesurer les différentes actions mises en place.

A compter de 2019 et chaque année, les entreprises doivent publier leur note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Index composé de 5 critères : l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart dans les augmentations annuelles, l’écart de répartition dans les promotions, les augmentations au retour de congé maternité et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

NHS a obtenu le très bon score de 97 sur 100 pour l’année 2018.

Cet accord nous permet de poursuivre notre démarche avec la mise place de mesures pour l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes sur différents axes définis comme prioritaires, conformément aux dispositions de la convention collective du LEEM, et notamment en termes :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle, qualification, classification,

• rémunération effective

• conditions de travail,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

  1. EMBAUCHE

1.1. Recrutement

La société rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites.

Les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes se conforment à ces dispositions et s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La Direction des Ressources Humaines s’attache, en matière de recrutement, à maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes, facteur fondamental de mixité des emplois.

De plus, elle veille à développer l’accès des hommes et des femmes à l’ensemble des carrières et métiers de l’entreprise.

1.2. Sensibilisation des managers

NHS France, conformément aux priorités du Groupe concernant la Diversité et l’Inclusion, s’engage à poursuivre sa démarche de sensibilisation auprès de l’ensemble des managers, l’objectif étant de leur permettre une plus grande prise de conscience et une plus forte adhésion.

Les nouveaux managers suivent le e-learning « Recrutement & Diversité sociale », et NHS s’engage à sensibiliser les managers sur le sujet des « Biais Inconscients » à partir de 2019.

2. FORMATION

2.1. Dispositions générales

La formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

Au sein de NHS France, l’accès à la formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, est ouvert de façon égalitaire aux femmes et aux hommes de l’entreprise, nous veillerons à maintenir cet équilibre.

2.2. Disposition spécifiques

Lors du retour du congé maternité, parental ou d’adoption, les collaborateurs avec leurs managers veillent à mettre en place les formations nécessaires au « retour à l’emploi » notamment en cas de changement significatifs de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

Lors de son retour en entreprise après un congé parental d’éducation d’une durée équivalente à 2 ans, le ou la salarié(e) peut bénéficier, s’il le souhaite, d’un bilan de compétences dans le cadre du « congé bilan de compétences » et/ou dans le cadre du plan de formation de l’entreprise (avec accord préalable de l’employeur).

3. PROMOTION PROFESSIONNELLE, QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

Le principe d’égalité de traitement, notamment, en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement, sans distinction liée au sexe ou à la situation de famille est un enjeu majeur de la politique sociale du Groupe Nestlé.

Ainsi, tous les postes ouverts en interne dans le Groupe ou au sein de NHS France sont proposés à l’ensemble des salariés, afin de respecter ce principe égalitaire entre les femmes et les hommes.

NHS France poursuit sa vigilance afin de favoriser l’accès au même niveau de responsabilité pour les femmes et les hommes et faire progresser la parité dans l’entreprise, ceci dans l’ensemble des catégories professionnelles et des métiers de l’entreprise.

NHS s’engage à garantir un niveau de qualification, de classification d’embauche égale entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents.

Si un déséquilibre venait à être identifié à ce sujet, d’éventuelles mesures correctrices pourraient être envisagées lors des NAO.

4. REMUNERATION

Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes est un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de rémunération d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalente.

NHS s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. Dans ce cadre, une vérification spécifique est réalisée lors de l’exercice annuel de revue de salaire pour s’assurer de l’absence d’écarts injustifiés en terme de rémunération entre les femmes et les hommes.

NHS France s’engage à poursuivre les mesures mises en place afin de ne pas défavoriser les femmes au regard de leur engagement dans la vie familiale et créer des distorsions salariales, liées aux absences pendant leurs congés maternité.

NHS continue de garantir les évolutions salariales pendant cette période.

4.1. Dispositions relatives aux augmentations de salaire

En application de l’article 1225-26 du Code du travail, le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption, bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle.

Les salaires individuels étant révisables une fois par an, selon un calendrier précis, ces dispositions s’appliqueront pour les femmes en congé maternité à la date de cette révision.

4.2. Dispositions relatives aux primes variables pour les salariées du réseau de vente/et celles éligibles au bonus

A l’issue de leur congé maternité, les salariées des réseaux de vente bénéficient du versement d’une prime cycle, calculée selon les conditions suivantes :

1. Détermination des primes totales versées à la salariée lors des 12 derniers mois travaillés.

2. Détermination de la moyenne journalière du variable obtenu en divisant a) par 365 jours

3. La prime journalière est multipliée par le nombre de jours d’absence au titre de la maternité

Ex : Total des primes payées lors des 12 derniers mois travaillés précédents l’arrêt de travail pour maternité = 5000 €

= 13,70 € journalier (5000/365)

= 13,70 x 135 j d’absence pour congé maternité soit une prime de 1850 €.

Cette prime est calculée dans le cadre d’un congé maternité et payée au retour de la salariée et selon le calendrier normal de versement des primes pour l’ensemble des délégués médicaux.

Pour les salariées éligibles au Bonus et dans le cas où il serait impossible d’évaluer le taux d’atteinte des objectifs fixés du fait de l’absence de la salariée en congé maternité, il sera alors procédé au versement de la moyenne du taux d’atteinte de la catégorie (du taux de bonus) concernée, aux dates normales d’échéance de paiement du Bonus.

5. CONDITIONS DE TRAVAIL

5.1. Dispositions générales

En matière d’amélioration des conditions de travail, des réflexions sont engagées pour améliorer, si nécessaire, l’accès du personnel féminin et masculin à l’ensemble des métiers de l’entreprise, soit en aménageant les postes de travail, soit en améliorant les conditions d’exercice d’un métier.

Une étude de poste peut ainsi être menée avec l’aide du Médecin du travail et après validation du CHSCT de l’établissement concerné.

5.2. Dispositions spécifiques

Il est rappelé que la salariée en état de grossesse médicalement constaté, occupant un poste avec des rotations de nuit, peut demander à être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée par le Médecin du travail pour une durée maximale d’un mois.

NHS France s’engage à ce que les salariées enceintes de 4 mois révolus puissent utiliser les places de parking à proximité de l’entrée de l’établissement selon les disponibilités.

5.3. Le droit à la déconnexion

Sont concernés, tous les salariés de l’entreprise qui utilisent des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

5.3.1. Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail et des périodes d’astreintes et permanences, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par messages électroniques et téléphoniques.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (ex : incident grave environnemental…), le salarié veillera, pendant ses temps :

• de repos journaliers et hebdomadaires,

• de congés légaux ou conventionnels,

• de JRTT,

• de Jours de repos,

• de périodes de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature,

à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

5.3.2. Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat, par le manager, d’envoi de courriers électroniques en nombre excessif et/ou à des heures tardives sans justification d’un caractère impérieux ; il reçoit le salarié pour évoquer avec lui la situation, prendre les mesures correctives qui s’imposeraient et le rappeler à une pratique conforme au présent accord.

5.3.3. Rôle des salariés

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du tavail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, en fonction de sa formation et selon ses possibilités.

Chaque salarié doit donc veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise dans les conditions prévues au présent accord.

La spécificité de l’organisation du temps de travail de certains salariés de l’enteprise (itinérants, libre organisation du temps de travail, astreinte, travail posté…), ne permet cependant pas d’interrompre les contacts téléphoniques, mails ou les connexions au réseau à des plages horaires déterminées.

Les envois de mails en dehors d’horaires raisonnables (7 heures – 21 heures), ne doivent se faire qu’exceptionnellement en fonction d’une nécessité impérieuse.

5.3.4. Utilisation raisonnée des outils numériques

• La valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange.

Chaque fois que cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

• L’utilisation adaptée des outils numériques pendant les temps collectifs de travail

Les managers de l’entreprise veillent à organiser, dans la mesure du possible, des temps collectifs en présentiel, pendant lesquels l’utilisation des outils numériques est déconseillée (ex : réunion de service sans consultation de la messagerie).

• La rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun doit analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et doit s’assurer de :

• délivrer une information utile ;

• au bon interlocuteur ;

• sous une forme respectueuse pour le destinataire

• La rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, pour éviter que les salariés de l’entreprise reçoivent des courriels sur la plage horaire : 21 heures /7 heures, les salariés doivent utiliser la fonction « d’envoi différé ».

Par exception, si l’émetteur du courriel considère que la situation, par principe non habituelle, impose l’envoi d’un courriel urgent, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. Il convient de privilégier les destinataires « pour action » et réduire les destinataires « pour information ».

L’usage de la fonction « Répondre à tous » doit être aussi limité que possible.

Chaque salarié doit savoir gérer les priorités et ne pas répondre immédiatement à chaque mail reçu et limiter le plus possible, la lecture des mails pendant les réunions de travail.

• Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

5.3.5. Formation et sensibilisation

• Les actions de sensibilisation collective

Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et des moyens de communication numériques.

• Les actions de sensibilisation individuelle

Lors des entretiens d’évaluation annuels les managers aborderont le thème du droit à la déconnexion sous l’angle de l’équilibre vie privée/vie professionnelle avec les salariés placés sous leur responsabilité.

Une communication sur le droit à la déconnexion et des bonnes pratiques sera faite à l’ensemble des salariés.

5.3.6. Dispositions applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours

L’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion sont également applicables aux salariés en forfait jours.

Dans ce cadre légal, et à l’occasion de l’entretien portant notamment sur la charge de travail, prévu à l’article III.2.7 « Maîtrise et suivi de la charge de travail » organisé par les dispositions applicables aux salariés au forfait annuel en jours par l’accord du 17 juillet 2015 sur l’aménagement du temps de travail, sera abordée la question de l’exercice effectif par le salarié de son droit à la déconnexion.

En complément de l’entretien annuel et le cas échéant, chaque salarié soumis à une convention annuelle de forfait en jours peut demander, par écrit auprès de la direction des Ressources Humaines, l’organisation d’un entretien supplémentaire s’il estime rencontrer des difficultés à voir respecter son droit effectif à la déconnexion.

Des mesures correctives peuvent être mises en place pour pallier aux éventuelles difficultés exprimées par ces collaborateurs.

6. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

6.1. Bonnes pratiques au travail

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, NHS France veille à ce que les horaires de travail habituels des salariés soient respectés.

Ainsi, il est rappelé que les horaires de réunion se situent idéalement entre 9h00 et 18h00 sauf circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé également, lors de réunions réunissant des collaborateurs de différents sites, qu’il est possible d’utiliser les moyens de communication tels que les systèmes de visioconférences ou de conférence téléphonique, en s’assurant que ces moyens soient compatibles avec les objectifs de la réunion.

6.2. Dispositions spécifiques liée à la parentalité

6.2.1. Congé maternité

Les parties rappellent, dans le présent accord, que les femmes ayant signalé leur grossesse bénéficient d’une semaine supplémentaire de congé postnatal.

Ce congé est indemnisé à 100% par l’entreprise.

A leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés ont droit à leurs congés payés annuels, même si la, période de prise de congé est expirée.

Ceux-ci sont reportés de plein droit à l’issue du congé maternité.

Au retour de son congé maternité, la salariée bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique. Elle peut également, si elle le souhaite, rencontrer la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif de cet entretien est de permettre à la salariée de faire le point sur les évolutions de son poste et de planifier les éventuelles actions visant à faciliter son retour en entreprise.

Ces mêmes dispositions s’appliquent lors du retour d’un congé d’adoption, qu’il ait été pris par la mère ou par le père.

6.2.2. Congé paternité ou congé d’accueil de l’enfant

En plus des 3 jours de congé de naissance, le père ou l’autre parent peut bénéficier du congé paternité/congé d’accueil de l’enfant de 11 jours calendaires dans les conditions légales.

Ainsi, afin de garantir au salarié un certain niveau de rémunération, l’accord prévoit le maintien du salaire dès lors qu’il justifie d’une année de présence effective au premier jour du congé paternité.

En cas d'hospitalisation de l'enfant, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle pourra bénéficier d'un congé paternité ou du congé d'accueil de l'enfant, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, pendant une durée maximale de 30 jours consécutifs. Le congé doit être pris dans les quatre mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Le salarié concerné devra en informer la Direction RH, sans délai, en lui transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.

Ce congé paternité s'ajoute à celui qui existe déjà et est indemnisé selon les mêmes modalités.

Le conjoint, partenaire de PACS ou le salarié en situation de vie maritale peut bénéficier d’une autorisation d’absence sous réserve de justificatifs, pour accompagner la future maman à 3 des examens médicaux obligatoires (prévus par l’article L2122-1 du Code de la santé Publique).

Ces absences sont rémunérées comme si elles avaient été travaillées.

6.2.3. Congé parental

Avant son départ en congé parental, le salarié peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique, notamment pour évoquer avec lui les modalités lui permettant de maintenir le contact avec l’entreprise et ses souhaits quant à son évolution professionnelle.

Dans le cas où la durée du congé parental est équivalente ou supérieure à un an, le responsable hiérarchique propose un entretien, 1 mois avant son retour, pour faire le point sur les conditions de sa reprise à son poste de travail, analyser ses éventuels besoins en formations et définir un programme de formation/réintégration adapté.

6.2.4. Congé Mariage-PACS

Les salariés peuvent bénéficier d’une autorisation exceptionnelle d’absence de 5 jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité comme pour le mariage.

Ce congé de 5 jours doit obligatoirement être positionné autour de l’évènement et la demande de congé doit respecter un délai de prévenance d’un mois.

6.2.5. Maintien du lien avec l’entreprise pendant les congés

NHS permet aux salariés en congé de maternité, en congé d’adoption, en congé parental ou en absence de longue durée (plus de 6 mois), qui en émettent le souhait avant leur départ, de rester en contact avec la vie de l’entreprise et ses évolutions, afin de faciliter la reprise d’activité. Les managers doivent tenir régulièrement informés leurs collaborateurs des évènements impactant leur fonction et/ou leur évolution dans l’entreprise.

En tout état de cause, les parties rappellent qu’une telle communication ne saurait conduire à une situation de travail pour le/la salarié(e) en congé.

6.2.6. Réservation de berceaux

Afin de maintenir une dynamique pour favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, NHS France propose un dispositif d’attribution de berceaux d’entreprise, à date, NHS met à disposition 5 berceaux. Chaque année, une campagne d’attribution est lancée pour attribuer les berceaux disponibles pour chaque rentrée de septembre.

6.3. Dispositions spécifiques à la vie de famille

6.3.1. Congé de solidarité familiale

Le salarié peut prendre un congé de solidarité familiale pour s'occuper soit d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur ou d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.

Le salarié doit joindre, avec sa demande, un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

L'accord de l'employeur est nécessaire, uniquement, pour bénéficier du congé de manière fractionnée ou si le salarié souhaite transformer le congé en période d'activité à temps partiel.

Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré par l’Entreprise. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie via la CPAM.

6.3.2. Don de jour de repos

• Le salarié Bénéficiaire

La collecte des jours au titre du don se fait via une campagne de sensibilisation menée par la Direction des Ressources Humaines à réception d’une demande dans ce sens.

Ainsi le salarié, pour bénéficier du don, doit adresser à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre un proche (ascendant, descendant, partenaire de vie) faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié bénéficiaire du don de congé se voit doter d’un maximum de 70 jours ouvrés, potentiellement renouvelable. Néanmoins pour bénéficier de la totalité de ces jours, le collaborateur doit avoir utilisé l’ensemble de ses congés et doit remplir les conditions tout au long de la période visée.

Pour poser ses jours de congés issus du « don », le collaborateur doit faire une demande écrite à son manager copie aux Ressources Humaines dans un délai de 15 jours minimum avant le début du congé.

Les jours donnés sont limités à 70 jours et alimentent un compteur NHS, qui est réactivé à chaque fois qu’un salarié remplit les conditions.

• Le salarié Donateur

Tout salarié, sur sa demande et en accord avec l'employeur, peut donner à un autre salarié des jours de repos acquis et non pris.

Le don est sans contrepartie, par ailleurs le collaborateur qui bénéficie de ces jours complémentaires n’a pas connaissance par l’employeur de l’identité du collaborateur donateur.

Les jours de repos donnés peuvent provenir :

• d'un compte épargne temps (CET)

• des jours correspondant à la 5ème et 6ème semaines de congés payés,

• des jours de repos compensateurs accordés aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail dépasse 35 heures par semaine.

Le salarié donateur peut donner minimum 1 jour et maximum 5 jours par an.

En aucun cas, les jours de congés donnés ne peuvent être restitués.

6.3.3. Congé de proche aidant :

Le congé de proche aidant permet, dans les conditions fixées par la loi, à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être :

• La personne avec qui le salarié vit en couple,

• Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé est pris à l'initiative du salarié, il adresse sa demande par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple), au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le congé n’est pas rémunéré par l’Entreprise.

6.4. Le télétravail

6.4.1. Définition du télétravail

Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

6.4.2. Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié ou sa résidence fonctionnelle semaine.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

Le salarié peut, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse en France (autre que son domicile) après validation préalable de son responsable hiérarchique. Le télétravail devra alors être effectué de façon permanente depuis cette adresse.

Le salarié doit obligatoirement informer son responsable hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

6.4.3. Salariés concernés par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés sédentaires, cadres et non-cadres, réunissant les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

• Ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de douze mois ;

• Etre salarié à temps complet ou temps partiel à 60 % ou plus (ou titulaire d’un forfait jours réduit équivalent à 60% ou plus du forfait jour d’un salarié à temps complet)

• Cumuler au moins trois mois d’ancienneté dans le poste.

Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant les deux aspects suivants :

• le niveau d’autonomie du salarié lui-même ;

• l’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe.

Ainsi, sont exclus du bénéfice du dispositif :

• les salariés pendant la période d’essai ou période probatoire, afin de favoriser leur intégration dans l’entreprise ou dans le nouveau service ;

• les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;

• les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;

• les stagiaires.

6.4.4. Conditions de mise en œuvre du télétravail

• Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.

Le volontariat est fondé sur :

• Une initiative du salarié ;

• Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;

• Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail doit formuler sa demande par écrit (courrier électronique ou courrier AR ou remis en main propre contre décharge) auprès de son Responsable hiérarchique et de son Responsable Ressources Humaines.

Le manager étudie l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Il prend la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part, et éventuellement le Responsable Ressources Humaines d’autre part.

• En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

• En cas de réponse négative, le motif du refus est expliqué par le manager, puis formalisé par écrit, et le salarié a la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord.

• Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à :

• L’autonomie du salarié, dont les indices sont les suivants :

• Maîtrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;

• Absence de plan individuel de progrès en cours / ni de notation en 1 (sur le quoi / comment) ;

• Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et sa hiérarchie) ;

• Absence des locaux sans impact sur sa charge de travail individuelle ;

• Capacité d’adaptation (capacité à gérer les changements occasionnés par le télétravail) ;

• Respect permanent des délais imposés / capacité à travailler efficacement seul sur un dossier.

• Respect des dispositions relatives à l’horaire mobile pour les salariés concernés.

• L’autonomie du poste, dont les indices sont les suivants :

• Poste permettant de gérer son activité à distance ;

• Pas de besoin d’accès quotidien à une documentation papier confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise (données personnelles clients, factures, contrats confidentiels, …) ;

• Pas de besoin quotidien d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transposé à domicile ;

• Absence des locaux sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service) ;

• Pas de nécessité quotidienne d’échanger un volume important de données.

• Conditions liées à l’espace de travail à domicile :

• Un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;

• Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile, l’existence d’un espace de travail dédié ;

• L’existence d’une connexion internet, haut débit, au domicile du salarié.

6.4.5. Formalisation du télétravail

• Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment :

• La date de mise en œuvre du télétravail ;

• La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité ;

• La période d’adaptation et sa durée ;

• L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail ;

• La fréquence de télétravail choisie par le salarié ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint ;

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition ;

• Les règles en matière de protection des données et de confidentialité des informations ;

• Les modalités d’indemnisation du télétravail.

Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A ce titre notamment, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

• Durée et renouvellement de l’avenant

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre, prévoit une durée sur l’année civile en cours, pouvant être renouvelé tacitement.

• Période d’adaptation

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle est donc suspendue en cas d’absence du salarié.

Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

• Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de trois semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prend automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste.

Dans cette hypothèse, le télétravail prend automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste doit formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager.

• Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

• Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et notamment durant les plages de présence obligatoires lorsqu’elles existent.

Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

6.4.6 : Organisation des périodes de télétravail

Le Télétravail au domicile du salarié peut être exercé deux jours par semaine maximum pour le siège, un jour par semaine maximum pour l’usine.

Le nombre et la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié est déterminée entre le responsable hiérarchique et son salarié, par l’approbation d’une demande de télétravail formalisée dans le système de gestion des temps.

L’organisation des possibles jours de télétravail est une décision du Comité de Direction, au niveau de l’établissement ou du service. A titre d’information et sous forme de pilote, il est décidé au niveau de l’entreprise d’accepter les jours de télétravail le lundi, jeudi, vendredi.

Les jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas reportables sur la semaine suivante.

Les deux jours de télétravail pourront, à la demande du salarié et après approbation de son responsable hiérarchique, être accolés au sein de la semaine ou accolés au week-end (vendredi et lundi). Le salarié sera informé au moment de l’acceptation du poste de la possibilité d’exercer le télétravail selon ces modalités, afin de pouvoir de se positionner en connaissance de cause.

Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, les parties conviennent que la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un salarié peuvent amener à refuser ponctuellement l’exercice du télétravail, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report sur une autre semaine.

Le salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :

• une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’entreprise dès que cela s’avère nécessaire ;

• une répartition des absences hors de l’entreprise qui ne pénalise pas son organisation.

6.4.7. Equipements de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

Chaque salarié reçoit, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.

• Matériel informatique

La Société fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

• Solution d’accès à distance

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, etc...). La Société se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance.

• Téléphone

Dans le cas où la technologie appels de la ligne fixe sur l’ordinateur n’est pas disponible, dans le cadre de la politique « Téléphonie Mobile » du Groupe, la Société fournit un téléphone portable à usage strictement professionnel pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipés par l’entreprise.

Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition du salarié.

6.4.8. Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

6.4.9. Assistance technique

En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les salariés contactent le Helpdesk (assistance technique de l’entreprise), pour toute demande d’assistance technique.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.).

6.4.10. Indemnisation forfaitaire du télétravail

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 24 euros nets, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.

A ce titre, le salarié s’engage à transmettre à la Direction des Ressources Humaines, à la mise en place et en cas de modification de situation, une copie de sa facture de connexion internet à haut débit.

Les justificatifs (facture et attestation d’assurance) doivent correspondre à l’adresse déclarée par le salarié pour l’envoi de son bulletin de salaire.

Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non réalisation du télétravail un mois donné.

6.4.11. Engagements du télétravail

• Disponibilité & temps de travail

Le télétravailleur doit respecter les règles légales ainsi que les dispositions de l’accord relatives au statut collectif en vigueur en matière de temps de travail.

Les parties veilleront notamment au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les salariés veillent à respecter les temps de pause déjeuner.

Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail est comptabilisé sur la base d’une journée théorique.

En conséquence, le temps de travail du salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise, soit en heures, ou en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.

Les salariés doivent exercer leur activité professionnelle dans les plages horaires applicables à leur département.

6.4.12. Protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attache à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectue à son domicile.

Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.

En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

6.4.13. Hygiène, santé et sécurité en télétravail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

6.4.14. Ergonomie du poste

Chaque télétravailleur bénéficie d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se voit remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.

6.4.15. Accidents du travail et de trajets

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie à l’avenant au contrat de travail, est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique par e-mail, copie l’administration du personnel pour les salariés rattachés à l’établissement du siège (adminRH.nim@fr.nestle.com) ou à son gestionnaire RH pour les salariés rattachés à l’usine, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

6.4.16. Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

6.4.17. Contrôles et visites à domicile

La société doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Néanmoins, toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, la Société et le CHSCT pourront, le cas échéant, être amenés à demander à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne peut être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

6.4.18. Organisation du télétravail

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du salarié n’est pas modifié. Le manager et le salarié gardent des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.

Le maintien de ces liens professionnels permet notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.

6.4.19. Télétravail occasionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, (ex : menace d’épidémie, routes enneigées), la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Par ailleurs, le recours au télétravail à domicile occasionnel peut être accessible aux salariés nécessitant un aménagement particulier ou rencontrant des problèmes particuliers dans leur vie privée pouvant être résolus soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport. La demande du salarié est alors étudiée par le manager et la direction des ressources humaines qui déterminent si le travail à domicile constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié et s’il est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste. En cas d’accord, les modalités d’organisation sont déterminées au cours d’un entretien le salarié, son manager et la direction des ressources humaines et formalisées le cas échéant par un avenant au contrat de travail

6.4.20. Droits collectifs

• Statut collectif

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

• Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

• Relations sociales

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.

6.5. Le mécénat de compétences

6.5.1. Définition du mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à mettre à disposition d’associations d’utilité publique, à titre gratuit, des collaborateurs volontaires, pendant leur temps de travail, pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences.

Pour NestleHealthScience France, le mécénat de compétences traduit une volonté de jouer un rôle dans la société civile, au-delà de ses activités commerciales

La Société s’engage permettre à l’ensemble de ses salariés, sous réserve des conditions déterminées à l’article 3.2., d’être mis à disposition d’une association d’utilité publique.

6.5.2. Intérêts du mécénat de compétences

Pour le salarié, le mécénat de compétences a pour objectif de permettre de:

• mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association d’intérêt publique ;

• s’impliquer dans la vie de cette association, tout en découvrant une réalité différente et un nouveau milieu professionnel et solidaire ; en s’enrichissant de nouvelles expériences dans le cadre d’une mission d’intérêt général.

Par le mécénat de compétences, le salarié peut exprimer sa volonté d’être utile à la Société civile, et lui permet de développer ses compétences, sa capacité d’adaptation son ouverture au changement et ses capacités de communication.

Pour la Société, le mécénat de compétences est une opportunité d’offrir au salarié qui en ferait la demande l’occasion de consacrer un moment de sa vie professionnelle au soutien d’un intérêt général faisant appel à ses compétences personnelles ou à ses compétences métier, dans le cadre d’une mission ponctuelle correspondant à un besoin réel identifié d’une association d’utilité publique.

La Société réaffirme ainsi son engagement sociétal.

Pour l’association d’intérêt général, le mécénat de compétences constitue un soutien par un appui humain et des compétences professionnelles. Le dispositif lui permet ainsi d’acquérir de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité.

6.5.3. Associations bénéficiaires

Le mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi.

Les associations partenaires de l’entreprise sont recensées et communiquées aux salariés qui auront manifesté, auprès de la Direction des Ressources Humaines, leur intérêt pour le dispositif de Mécénat de compétences.

En toute hypothèse, le dispositif de mécénat de compétences ne peut être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques.

6.5.4. Nature du mécénat de compétences

Deux formes de mécénat de compétence sont envisageables :

• Le mécénat de compétences, qualifié de « Compétence Professionnelle » où le salarié met à disposition de l’association, une compétence professionnelle (ex : comptable, …)

• Le mécénat de compétences « Solidarité » où le salarié met à disposition de l’association de son temps au service d’une cause, mais sans que cela ait un lien quelconque avec une compétence professionnelle.

6.5.5. Salariés éligibles

Ce dispositif est ouvert aux salariés en fin de carrières et répondant aux conditions suivantes :

• Adhérer volontairement au dispositif ;

• avoir l’accord de l’entreprise ;

• être en contrat à durée indéterminée à temps complet;

• avoir une ancienneté minimale de 10 ans au sein de l’entreprise employeur ou du groupe ;

• être âgé de 55 ans et plus, sans avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ;

• disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences ;

• ne pas réunir au moment de l’entrée dans le dispositif les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale à taux plein (avec prise en compte des trimestres cotisés et/ou validés) ;

• pouvoir liquider une retraite à taux plein du régime général de sécurité sociale (avec prise en compte des trimestres cotisés et/ou validés) et sans surcôte (majoration de la pension de retraite en travaillant plus longtemps), à l’issue de la mission (d’une durée de 6 à 24 mois, le cas échéant, suivie et prolongée par une période à temps complet, de consommation du CET sous forme de prise effective de congés) ;

• s’engager expressément et de manière définitive sur son départ à la retraite, dès l’entrée dans le dispositif de mécénat de compétences et dès qu’il pourra liquider sa retraite à taux plein au titre du régime général de la Sécurité Sociale, avec prise en compte des trimestres cotisés et/ou validés selon les dispositions en vigueur à la date de liquidation (ex : majoration de la durée d’assurance pour enfant, congé parental etc).

La durée de la mission de mécénat pourra être comprise entre 6 à 24 mois maximum.

La Société rappelle que, pour accompagner les collaborateurs âgés de plus de 58 ans et plus, afin d’anticiper leur départ à la retraite et mieux appréhender leurs dernières années d’exercice de leur activité professionnelle, la société intègre tous ces collaborateurs à la formation « préparation active à la retraite ».

6.5.6. Modalités de mise en œuvre du mécénat

Le salarié intéressé par le dispositif doit en informer son Responsable Ressources Humaines ; il précise le type de missions susceptibles de l’intéresser.

Le Responsable Ressources Humaines, en concertation avec le salarié et son manager, étudie le respect par le salarié des conditions d’éligibilité dans le dispositif de mécénat de compétences, ainsi que la comptabilité de ce dispositif avec les besoins du service.

Une réponse définitive est apportée au salarié dans le mois qui suit sa demande.

Si la Société accepte l’entrée du salarié dans le dispositif et si des missions de mécénat de compétences pouvant répondre à ses souhaits et aux besoins d’une association à but non lucratif sont disponibles, les parties concluent avant l’entrée du salarié dans le dispositif :

• un avenant au contrat de travail du salarié prévoyant sa mise à disposition d’une association à but non lucratif répondant aux conditions prévues au sein du présent article. Cet avenant, signé d’un commun accord entre la Société et le salarié, précise notamment :

• Les modalités de mise à disposition du salarié au sein de l’association à but non lucratif (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux) ;

• La durée et les dates de la mise à disposition ;

• une convention de mise à dispositif à but non lucratif entre NHS et cette association.

Si aucune mission de mécénat de compétences n’est disponible, la Société en avise le salarié dans les plus brefs délais.

Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association, pourront soumettre leur situation à leur gestionnaire ressources Humaines qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée.

6.5.7. Statut du salarié pendant la mission de mécénat

Pendant la durée de la mise à disposition dans le cadre du Mécénat de compétence, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de la Société.

Sa couverture sociale demeure inchangée au regard de celle dont il bénéficie au sein de la Société.

Le salarié conserve sa rémunération et les avantages conventionnels acquis au sein de la Société.

Le salarié réalisant un mécénat de compétences bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale, au prorata de la durée de la mise à disposition, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (cadre, agent de maitrise, employé, ouvrier…) et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Concernant la part variable des salariés Cadres (bonus), le salariés bénéficie, au prorata de la période de mécénat de compétences, d’un bonus versé en fonction de la moyenne des bonus versés au cours 3 dernières années.

7. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de ce présent accord sera effectué lors de la présentation du rapport Egalité Hommes Femmes aux Instances Représentatives du Personnel.

8. DUREE DE L’ACCORD-REVISION

Le présent accord de révision est conclu pour une durée de 3 ans.

En application des articles L. 2242-20, L. 2242-8 et L. 2242-9 du Code du travail, la périodicité de la négociation portant sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue à l’article L. 2242-8, 2° du Code du travail est portée à une période de 3 ans.

Il prendra effet à compter du 1^er septembre 2019.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérente.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

9. DENONCIATION

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail et dans les conditions de l’article L. 2261-8 du même Code, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

10. CLAUSE DE SAUVEGARDE

Dans l’hypothèse où des dispositions législatives ou règlementaires viendraient à faire obstacle à l’application des dispositions du présent accord, imposant une modification de celui-ci, les parties se réuniront sans délai afin de convenir des adaptations nécessaires.

11. PUBLICITE-DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 9 juillet 2019.

A l'expiration du délai d'opposition de 8 jours, le présent avenant sera déposé par la direction de la Société en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social de la Société.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Meaux.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Noisiel,

En 7 exemplaires.

Pour la Société Pour le Syndicat CFDT

Directrice des Ressources Humaines Déléguée Syndicale Centrale

Pour le Syndicat CFE-CGC

Délégué Syndical Central

Pour le Syndicat CGT

Délégué Syndical Central

Pour le Syndicat UNSA

Déléguée Syndicale Centrale