Accord d'entreprise "Accord sur le TELETRAVAIL" chez DEDALUS - DEDALUS FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

PREAMBULE

Les parties ont souhaité permettre et encadrer au sein de DEDALUS FRANCE (DFR) de nouvelles formes d'organisation du travail facilitées par les évolutions des technologies de l'information et de la communication, plus agiles, innovantes et permettant de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les parties au présent accord ont en particulier entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail présentant de nombreux atouts, parmi lesquels : favoriser la responsabilisation du salarié, optimiser son temps, renforcer la performance individuelle et collective, moderniser les relations au travail et les modes de communication et de fonctionnement, faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, améliorer la qualité de vie au travail, attentes fortes de nos collaborateurs et des candidats lors des process de recrutement.

Les parties au présent accord ont entendu privilégier un dispositif innovant, agile, adaptable aux situations et nouveaux modes de travail au sein de DFR et susceptible d'accompagner leurs évolutions futures. Aussi, le présent accord offre des solutions d'organisation du travail variées et non limitées aux situations envisagées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires rappellent qu’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation est la confiance mutuelle entre le salarié et son encadrement.

Dans le prolongement des dispositions issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifie la réglementation relative au télétravail, les parties ont souhaité conclure un accord à durée indéterminée sur le télétravail.

Cet accord est conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement ou tout risque relatif aux RPS (Risques Psychosociaux). Il veille également à garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la bonne gestion de sa productivité et de ses charges.

La relation de travail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre l’entreprise, le manager et le salarié. Cet accord prend également en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail ainsi qu’en prenant en compte les nécessités et besoins de l’entreprise et du service auquel est rattaché le salarié.

Le télétravail a pour but de donner aux bénéficiaires tels que définis ci-après, plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail.

En outre, à l’occasion de la généralisation du télétravail dans le cadre de la crise liée à la Covid-19, les parties ont constaté que les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettaient d’envisager le télétravail :

de manière pérenne,

en maintenant le fonctionnement et la compétitivité de l’entreprise, tout en réduisant l’impact du temps de trajet domicile/travail contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, en offrant aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

Dès lors, les dispositions énoncées ci-après et contenues dans cet accord se substituent de plein droit aux stipulations pouvant exister précédemment sur des thèmes similaires dans des accords (accord télétravail en date du 9 janvier 2017), chartes ou notes internes. Les collaborateurs dont les contrats de travail prévoient actuellement des dispositions relatives au télétravail sont invités, s’ils le souhaitent, à se rapprocher de leur manager et du service des Ressources Humaines.

Le service des Ressources Humaines et les représentants élus du personnel, dans le cadre de leur mandat, se tiennent à la disposition des salariés qui auraient des interrogations relatives à l’application de cet accord.

ARTICLE 1/ DEFINITION DU TELETRAVAIL :

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dans les paragraphes ci-dessous, chaque mode de télétravail est défini ainsi :

• Télétravail régulier : télétravail pendulaire fixant par semaine le nombre de jours en télétravail et le nombre de jours en présentiel

• Télétravail permanent : l’ensemble du temps de travail contractuel est exécuté en télétravail

• Télétravail occasionnel : télétravail non planifié, sollicité en dehors des situations précédentes

• Télétravail exceptionnel : situation s’imposant à l’entreprise et aux salariés compte-tenu de circonstances exceptionnelles (internes ou externes à l’entreprise)

Quelle que soit la situation de télétravail, ce mode d’organisation de travail doit permettre d’effectuer un travail conforme à celui qui serait exécuté en présentiel, sans dégrader ni la qualité, ni le rythme de production, dans le respect des directives définies par le manager et des informations qui doivent lui être communiquées.

ARTICLE 2/ LE TELETRAVAIL REGULIER

2.1 Définition :

Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le collaborateur et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours [hebdomadaires et/ou mensuels et/ou les jours déterminés] durant lesquels le collaborateur effectuera ses tâches en télétravail.

Le nombre de jours en télétravail est au maximum de 3 jours par semaine (des dispositifs particuliers pourront s’appliquer par dérogation pour 4 jours en fonction des services).

Le télétravail régulier peut être prévu contractuellement à l’embauche ou intervenir en cours d’exécution du contrat de travail.

2.2 Conditions d’éligibilité au passage en télétravail régulier :

Les conditions répertoriées dans le présent paragraphe sont cumulatives.

2.2.1 Principe d’une volonté commune avec respect des engagements mutuels

L’organisation en télétravail de l’activité d’un collaborateur repose sur une volonté commune de ce dernier et de son manager, avec la possibilité de la double réversibilité (à l’initiative du collaborateur ou du manager).

Le télétravail repose sur un respect des engagements mutuels du collaborateur et du manager, comme par exemple les engagements de production et de délai. Le manager analysera les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés.

2.2.2 Capacité individuelle du collaborateur à travailler à distance

Le mise en place d’une organisation de travail en télétravail nécessite des aptitudes individuelles du collaborateur d’organisation et de gestion du temps, ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail : ces compétences sont appréciées par le manager dans le cadre de l’entretien annuel, ainsi qu’au travers de points au moins semestriels pour l’analyse de la performance et de la charge de travail en lien avec le télétravail et le temps de travail.

2.2.3 Fonctions compatibles avec le télétravail

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions ou tâches qui :

• Exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise,

• Si une activité ou tâche nécessite du matériel ne pouvant quitter les locaux de l’entreprise pour partage d’utilisation, lecteur de carte vitale, photocopieuse, plieuse…

L’organisation en télétravail d’un collaborateur, donc son absence de son site d’activité certains jours, ne doit pas avoir pour conséquence la nécessité de réorganisation ou d’augmentation de la charge de travail d’un autre collaborateur présent sur site, qu’il soit du même service ou d’un autre service.

En application de ces règles ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes :

• Accueil

• Services généraux

Ne sont pas éligibles, les collaborateurs travaillant dans le cadre :

• Contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois

• Contrat apprentissage ou de professionnalisation

• Stage

• Contrats aidés

Contrats éligibles de manière proportionnelle : pour les contrats de travail à temps partiel, le nombre de jours possibles en télétravail est proportionnel au nombre de jours de présence prévus contractuellement.

2.2.4 Condition d’ancienneté

Pour les nouveaux embauchés, une organisation de travail avec des jours en télétravail régulier ne sera envisagée qu’après validation de la période d’essai.

En cas de changement de fonctions, de poste ou de service, le manager pourra mettre fin automatiquement au télétravail régulier par une notification écrite. Il conviendra de définir avec le nouveau manager la possibilité de la mise en œuvre d’une organisation en télétravail régulier et le rythme de ce dernier en fonction de son service (activité opérationnelle/organisation collective).

Pendant la phase d’intégration d’un nouvel embauché ou pendant la période de prise de fonctions dans un nouveau poste, le télétravail du tuteur/collaborateur accompagnant la formation du nouvel arrivant dans l’équipe sera de fait suspendu afin d’assurer la formation.

2.2.5 Conditions liées au bon fonctionnement du service et au respect de la nécessité opérationnelle

L’organisation collective du travail d’une équipe guide la répartition des jours de télétravail des collaborateurs de l’équipe qui ont le souhait d’une organisation en télétravail ; cette organisation, en particulier la répartition individuelle des jours de télétravail évoluera en fonction du nombre de collaborateurs en télétravail et en fonction de l’activité opérationnelle du service.

Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre deux collaborateurs à compétence identique sollicitant les mêmes jours de télétravail, le manager opèrera son choix selon des critères opérationnels objectifs.

La formation interne continue des collaborateurs se déroulera en présentiel.

2.3 Lieux autorisés :

Les lieux autorisés pour le télétravail régulier sont :

• Domicile,

• Résidence secondaire/ familiale.

Le domicile est considéré comme le lieu habituel de télétravail. En cas d’exercice du télétravail dans un autre lieu figurant dans la liste ci-dessus, le collaborateur s’engage à informer son manager du changement de lieu de télétravail et à en préciser la durée.

2.4 Les conditions adaptées à l’exercice du télétravail :

2.4.1 Conditions techniques

Le collaborateur doit prendre en engagement que le lieu où il exerce son télétravail permet :

• Un accès à un réseau internet supportant le débit nécessaire au télétravail

• Un accès aux VPN

• Un accès au téléphone (pour les métiers en relation avec des clients internes ou externes)

2.4.2 Equipement

DFR met à disposition un équipement adapté :

• PC portable à usage professionnel

• 1 écran (un 2^nd écran par dérogation)

• Clavier

• Casque avec micro

• Souris.

Le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service informatique interne. Il en est de même en cas de perte ou de vol, une déclaration devant être effectuée auprès des services de Police.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé dans le lieu habituel de télétravail (domicile), s’il est déplacé dans un autre lieu de télétravail défini dans le présent accord, le télétravailleur doit en informer son manager.

En cas de cessation de l'activité en télétravail, l'intégralité de l'équipement supplémentaire fourni devra être rendue dans un état normal d’usure, dans un délai maximal de huit jours ouvrés à compter de la date d'arrêt définitif de la situation de télétravail ou lors de la sortie en cas de rupture du contrat de travail.

2.4.3 Environnement

Dans le cadre de ses obligations de sécurité et de préservation de la santé des salariés, l’employeur demande au télétravailleur de s’engager sur la qualité de son environnement de travail dans son lieu de télétravail, comme par exemple la limitation des perturbations extérieures tels que le bruit ou la luminosité. Le collaborateur s’engage aux respects des normes de sécurité légales applicables au sein d’un logement (exemple : détecteur de fumée).

Une charte des bonnes pratiques du télétravail est remise au collaborateur lors de la mise en place de ce mode d’organisation du travail.

2.5 Mise en place fondée sur le double volontariat

Le collaborateur et l’employeur doivent être volontaires pour la mise en place du télétravail régulier.

Le double volontariat est maintenu pour les collaborateurs en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) ou dans le cadre du maintien en emploi.

Ce double volontariat peut être institué dès l’embauche du collaborateur ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Dès lors qu’un collaborateur informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail régulier, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande, tout refus devra être notifié au service des Ressources Humaines.

Pour bénéficier du dispositif du télétravail régulier, le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande au moins un mois avant la date souhaitée par tout moyen écrit (courrier, courriel) auprès de son manager.

Ce dernier dispose d’un délai maximum de 15 jours pour accepter ou refuser la demande, pour une mise en application effective jusqu’à 15 jours après l’obtention de l’accord. La réponse doit être écrite.

En cas de refus, celui-ci devra être motivé au regard des conditions d’éligibilité, de l’organisation de l’équipe du collaborateur (% de l’effectif en télétravail), ou encore de l’évaluation des compétences personnelles du collaborateur à télétravailler.

En cas de non-respect, par le manager, du délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande, la demande doit être portée par le collaborateur à son N+2 qui devra obligatoirement apporter une réponse dans un délai maximum de 15 jours, en mettant en copie le service des Ressources Humaines.

Le défaut de réponse ne vaut ni acceptation, ni refus, et en cas de non-réponse la décision sera tranchée par le service des Ressources Humaines.

Le présent accord fixe les règles relatives de mise en œuvre du télétravail, dont le nombre de 3 jours au maximum par semaine (dérogation possible à 4 jours) ; il ne fixe pas la répartition individuelle des jours de la semaine planifiés en télétravail.

L’organisation collective du travail d’une équipe guide la répartition des jours de télétravail des collaborateurs de l’équipe qui ont le souhait d’une organisation en télétravail régulier ; cette organisation peut évoluer en fonction du nombre de collaborateurs en télétravail et en fonction de l’activité opérationnelle du service.

Si le passage au télétravail régulier est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

2.6 Formalisation de la mise en place du télétravail :

En cas d’accord entre le collaborateur et le manager, ces derniers fixeront par écrit les éléments suivants :

• la date de début du télétravail,

• le nombre de jours de télétravail en fonction de l’accord d’entreprise signé et non les jours précisément, ces derniers évolueront,

• les dates de la période d’adaptation (pour les nouveaux candidats au télétravail).

Le document exposera également :

• les règles de double volontariat et de double réversibilité

• l’engagement du collaborateur à une utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise uniquement par lui-même et à des fins strictement professionnelles (téléchargement à titre personnel non autorisé)

Le collaborateur remettra une attestation sur l’honneur prévoyant :

• si le lieu d’exercice du télétravail est le lieu de résidence principale ou de résidence secondaire/familiale : son engagement sur les moyens techniques disponibles dans sa/ses résidence/s,

• pour les autres lieux d’exercice du télétravail : la prise d’acte que la société se désengage sur toutes les dégradations éventuelles.

Pour les collaborateurs en télétravail régulier dont le contrat de travail a été conclu et comporte des dispositions relatives au télétravail, les stipulations du présent accord se substituent aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles, sauf refus du collaborateur.

2.7 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de six mois. Cette période doit permettre :

• au collaborateur de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

• au manager de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son équipe.

Les périodes de suspension de contrat au-delà de 15 jours prolongent cette période.

Au cours de cette période, le manager ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail régulier, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise conformément à la durée contractuelle.

2.8 Aménagement de l’organisation de travail aux besoins opérationnels

La priorité de l’organisation du travail au sein de DFR doit être fondée sur les besoins opérationnels de l’activité en vue de la continuité de service et de la satisfaction du client, le manager pourra ainsi demander au collaborateur de suspendre ou modifier son organisation en télétravail pour :

• la mise en place/le suivi d’un projet sur une période à définir par le manager, période nécessitant la présence de l’équipe/service sur site, dans l’objectif de répondre à un besoin client,

• la modification d’un/des jour/s de télétravail planifié/s afin de pouvoir organiser une réunion de service/équipe, formation ou un travail collectif dans le cadre des nécessités opérationnelles.

En cas de difficultés personnelles du collaborateur à modifier son organisation vie professionnelle/vie privée au vu de l’adaptation sollicitée par le manager :

• le collaborateur devra en informer son manager dès qu’il reçoit la demande d’adaptation,

• le manager pourra répondre favorablement à cette difficulté, uniquement si l’organisation collective ou individuelle le permet.

Les décisions de modifications seront formalisées par un écrit (courrier/courriel) et transmises au service des Ressources Humaines.

Ces décisions (période sans télétravail, changement de jour de télétravail planifié) au sein d’un service/équipe devront être prises par le manager dans l’équité. Le télétravail ne peut être un motif de refus à la réalisation d’une prestation qui nécessiterait de travailler au sein des locaux de l’entreprise ou en clientèle.

2.9 Aménagement de l’organisation de travail à une difficulté rencontrée par le collaborateur en télétravail régulier

Uniquement après accord écrit du manager (courriel), pour une période définie et limitée (2 mois maximum) :

• le télétravail régulier d’un collaborateur pourra être étendu sur 100% du temps de travail contractuel sur prescription médicale et avis du médecin du travail ;

• des procédures exceptionnelles en cas d’impossibilité d’effectuer le télétravail planifié (problème technique, difficultés sur le lieu de télétravail…) pourront être adoptées dans le respect des règles de sécurité et de confidentialité.

2.10 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

1/ réversibilité demandée par le collaborateur : le collaborateur peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail régulier. Pour cela, il doit adresser sa décision par écrit à son manager et respecter un délai de prévenance d’une semaine. Le télétravailleur reprend son poste sans télétravail.

2/ réversibilité demandée par le manager : le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• non-respect des règles du télétravail constaté

• problème de performance du collaborateur lié au télétravail

• changement de domicile du collaborateur et/ou changement dans l’environnement du poste de télétravail rendant impossible le télétravail

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Le manager devra s’entretenir avec le collaborateur en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit. Il doit respecter un délai de prévenance d’une semaine, à partir de la date de l’entretien.

Concernant la réversibilité, en tout état de cause :

• Le manager peut organiser les conditions du retour ponctuel du collaborateur en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du collaborateur.

• En cas de changement de fonctions au sein d’un même service, le manager pourra mettre fin automatiquement au télétravail régulier par une notification écrite, puis si le collaborateur et le manager en sont d’accord mettre à nouveau en place une organisation

en télétravail adaptée aux nouvelles fonctions du collaborateur, tout en tenant compte de la nécessité que celui-ci aura de pouvoir exercer ses nouvelles fonctions en respectant les conditions d’exercice du télétravail (formation, autonomie…).

• En cas de changement de service et de manager, le nouveau manager pourra mettre fin automatiquement au télétravail régulier par une notification écrite. Il conviendra de définir avec ce dernier, la possibilité de la mise en œuvre d’une organisation en télétravail régulier et le rythme de ce dernier en fonction de son service (activité opérationnelle/organisation collective), ceci après une période d’adaptation au nouveau poste.

2.11 Participation de l’employeur

Une indemnité forfaitaire sera versée à chaque collaborateur dans le mois complet suivant la mise en place du télétravail régulier après l’accord signé entre lui-même et son manager ; cette indemnisation mensuelle est de :

10 euros/mois, pour un jour par semaine de télétravail

20 euros/mois, pour deux jours par semaine

30 euros/mois, pour trois jours par semaine

40 euros/mois, pour quatre jours par semaine.

Cette indemnisation, exonérée de cotisations et contributions sociales, est réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés (occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles, participation aux frais d’abonnement internet, d’électricité...).

Cette indemnisation ne sera pas due en cas d’absence maladie supérieure à un mois.

ARTICLE 3 / LE TELETRAVAIL PERMANENT (100 % du temps de travail en télétravail)

3.1 Conditions concernant les collaborateurs en télétravail permanent lors de la mise en œuvre du présent accord

Pour les collaborateurs contractuellement en télétravail permanent à la date de la signature du présent accord, aucun changement contractuel ne sera opéré sauf demande du collaborateur et acceptation par l’employeur (modification(s) signée(s) par avenant).

3.2 Conditions de mise en place pour les nouveaux candidats (hors situation de handicap)

Les conditions de mise en œuvre possible du télétravail permanent sont à la date de signature de l’accord :

• être engagé pour une fonction compatible avec le télétravail (cf article 2.2.3)

• le lieu de résidence du nouveau collaborateur doit se situer :

à + 100 kms (aller) de distance de l’agence la plus proche

ou à 2 heures (aller, durée calculée sur les heures de bureau) de trajet de l’agence la plus proche,

En cas de changement de lieu de résidence, une demande d’accord sera à réaliser auprès du service des Ressources Humaines.

Les salariés, pour lesquels le lieu de résidence est proche des critères mentionnés ci-dessus, peuvent éventuellement faire une demande ; cette dernière sera étudiée au cas par cas par le manager et le service des Ressources Humaines.

L’analyse de faisabilité du télétravail permanent fera partie intégrante de l’évaluation du nouveau collaborateur durant la période d’essai contractuelle.

3.3 Conditions pour les collaborateurs présents avant la mise en œuvre du présent accord (hors situation de handicap permanent ou temporaire ou situation de santé avec prescription médicale ou connue par le service des Ressources Humaines avant la mise en place de l’accord télétravail sur la base du double volontariat),

Les conditions de mise en œuvre possible du dispositif de télétravail permanent sont à la date de signature de l’accord,

• remplir les critères d’éligibilité au télétravail

• remplir les conditions spécifiques au télétravail permanent : à la date de signature de l’accord entre le collaborateur et le manager, le lieu de résidence du collaborateur doit se situer :

à + 100 kms (aller) de distance de l’agence la plus proche

ou à + 2 heures (aller, durée calculée sur les heures de bureau) de trajet de l’agence la plus proche,

En cas de changement de lieu de résidence, une demande d’accord sera à réaliser auprès du service des Ressources Humaines.

3.4 Lieux autorisés

Les lieux autorisés de télétravail permanent sont :

• Domicile,

• Résidence secondaire/familiale

3.5 Conditions adaptées à l’exercice du télétravail

3.5.1 Conditions techniques

Le collaborateur doit prendre en engagement que le lieu où il exerce son télétravail permet :

• Un accès à un réseau internet supportant le débit nécessaire au télétravail

• Un accès aux VPN

• Un accès à la téléphonie (pour les métiers en relation avec des clients internes ou externes)

3.5.2 Equipement

DEDALUS FRANCE met à disposition un équipement adapté :

• PC portable à usage professionnel

• 1 écran (un 2^nd écran par dérogation)

• Clavier

• Casque avec micro

• Souris.

Le collaborateur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et le service informatique interne. Il en est de même en cas de perte ou de vol, une déclaration devant être effectuée auprès des services de Police.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé dans le lieu habituel de télétravail (domicile), s’il est déplacé dans un autre lieu prévu dans le présent accord pour le télétravail permanent, l'accord préalable écrit du manager est requis.

En cas de cessation de l'activité en télétravail, l'intégralité de l'équipement supplémentaire fourni devra être rendue dans un état normal d’usure, dans un délai maximal de huit jours ouvrés à compter de la date d'arrêt définitif de la situation de télétravail ou lors de la sortie en cas de rupture du contrat de travail.

3.5.3 Environnement

Dans le cadre de ses obligations de sécurité et de préservation de la santé des salariés, l’employeur demande au télétravailleur de s’engager sur la qualité de son environnement de travail dans son lieu de télétravail, comme par exemple la limitation des perturbations extérieures tels que le bruit ou la luminosité. Le collaborateur s’engage aux respects des normes de sécurité légales applicables au sein d’un logement (exemple : détecteur de fumée).

Une charte des bonnes pratiques du télétravail est remise au collaborateur lors de la mise en place de ce mode d’organisation du travail.

3.6 Mise en place fondée sur le double volontariat

Le collaborateur et l’employeur doivent être volontaires pour la mise en place du télétravail permanent, une validation du service des Ressources Humaines est nécessaire au préalable.

Le double volontariat est maintenu pour les collaborateurs en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) ou dans le cadre du maintien en emploi.

Ce double volontariat peut être institué dès l’embauche du collaborateur ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Lorsque le contrat de travail du collaborateur ne contractualise pas le télétravail permanent, si ce dernier souhaite bénéficier du télétravail permanent, il doit en faire la demande au moins deux mois avant la date souhaitée par tout moyen écrit (courrier, courriel) auprès du service des Ressources Humaines et de son manager.

Le manager dispose d’un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser la demande, pour une mise en application effective jusqu’à 15 jours après l’obtention de l’accord. En cas de changement en cours de mois, les nouvelles conditions de prise en charge seront effectives le 1^ier du mois suivant. La réponse doit être écrite. En cas de refus, celui-ci devra être motivé au regard des conditions d’éligibilité, de l’organisation de l’équipe du collaborateur (% de l’effectif en télétravail régulier et permanent), de l’évaluation des compétences personnelles du collaborateur à télétravailler de façon permanente et des coûts engendrés pour la société.

En cas de non-respect, par le manager, du délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande, la demande doit être portée par le collaborateur à son N+2 qui devra obligatoirement apporter une réponse dans un délai maximum de 15 jours, en mettant en copie le service des Ressources Humaines.

Le défaut de réponse ne vaut ni acceptation, ni refus, et en cas de non-réponse la décision sera tranchée par le service des Ressources Humaines.

Si le passage au télétravail permanent est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

3.7 Formalisation de la mise en place du télétravail permanent :

En cas d’accord entre le collaborateur, le manager, et le service des Ressources Humaines, ces derniers fixeront par avenant les éléments suivants :

• la date de début du télétravail

• les dates de la période d’adaptation

Un document exposera également :

• les règles de double volontariat et les conditions de réversibilité

• l’engagement du collaborateur à une utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise uniquement par lui-même et à des fins strictement professionnelles (téléchargement à titre personnel non autorisé)

Le collaborateur remettra une attestation sur l’honneur prévoyant son engagement sur les moyens techniques disponibles dans sa/ses résidence/s.

3.8 Période d’adaptation (uniquement pour les collaborateurs souhaitant passer en télétravail permanent en cours de période contractuelle)

L'exercice des fonctions en télétravail permanent débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre :

• au collaborateur de vérifier si l'activité en télétravail permanent lui convient.

• au manager de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour télétravailler de manière permanente et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son équipe.

Les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation.

Au cours de cette période, le manager ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail permanent, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail permanent, le collaborateur reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise conformément à la durée contractuelle.

3.9 Adaptation ponctuelle de l’organisation de travail

La priorité de l’organisation du travail au sein de DFR doit être fondée sur les besoins opérationnels de l’activité en vue de la continuité de service et de la satisfaction du client, le manager pourra ainsi demander au collaborateur de suspendre ou modifier son organisation en télétravail permanent pour participer à :

• une réunion de service/équipe,

• une formation.

En cas de difficultés personnelles du collaborateur à modifier son organisation vie professionnelle/vie privée au vu de l’adaptation sollicitée par le manager, le collaborateur devra en informer son manager dès qu’il reçoit la demande d’adaptation afin de regarder si une alternative est envisageable.

3.10 Réversibilité à l’issue de la période d’essai ou de la période d’adaptation : cette disposition sera formalisée par un avenant.

3.10.1 Réversibilité demandée par le collaborateur :

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail permanent. Pour cela, il doit adresser sa demande par écrit à son manager et au service des Ressources Humaines. Les parties devront s’entendre sur la signature d’un nouvel avenant.

3.10.2 Réversibilité demandée par le manager :

Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement ou partiellement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• non-respect des règles du télétravail constaté

• conséquences sur les performances de l’activité individuelle du collaborateur et/ou collective de l’équipe liées au télétravail permanent du collaborateur,

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Le manager devra recevoir le collaborateur en entretien afin de lui exposer les motifs de la demande de réversibilité qui devra faire l’objet d’un avenant signé, s’agissant d’une modification des conditions contractuelles.

3.10.3 Réversibilité du télétravail permanent en cas de changement de fonctions, de poste ou de service :

En cas de changement de fonctions, de poste ou de service, les conditions contractuelles du télétravail permanent devront être étudiées par le manager, le collaborateur et le service des Ressources Humaines ; l’évolution des conditions devra être formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail signé.

3.10.4 Réversibilité du télétravail permanent en cas de changement géographique du domicile :

Si, du fait d’un changement de résidence du collaborateur, les conditions de distance de + 100 kms (aller) ou de durée du trajet supérieure à 2 heures (aller, calculées sur les heures de bureau) entre le domicile et l’agence la plus proche ne sont plus existantes, le télétravail permanent sera remis en cause : il pourra, par avenant, être fait application des conditions du télétravail régulier si les conditions du présent accord sont requises.

3.11 Participation de l’employeur

Une indemnité forfaitaire sera versée à chaque collaborateur dans le mois complet suivant la mise en place du télétravail permanent après signature d’un avenant au contrat de travail, indemnité mensuelle de 50 euros.

Cette indemnité est réputée utilisée conformément à son objet de couvrir les frais engagés (occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles, participation aux frais d’abonnement internet, d’électricité...).

ARTICLE 4 / LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL (non planifié)

4.1 Définition

Pour l’ensemble des collaborateurs, le télétravail occasionnel, défini comme le télétravail non planifié, peut être mis en place en cas de besoins personnels.

4.2 Conditions de mise en œuvre

Le télétravail occasionnel repose également sur une base de double volontariat, celui du collaborateur et celui du manager, un accord est donc nécessaire ainsi qu’une information au service des Ressources Humaines.

Pour les collaborateurs n’exécutant habituellement pas du télétravail régulier, cette demande nécessite que le collaborateur dispose sur son lieu de télétravail, lieu dont il aura informé son manager, des conditions techniques pour télétravailler entre autres accès internet et matériel adaptés.

Pour les collaborateurs habituellement en télétravail, il peut s’agir du déplacement exceptionnel d’un jour habituel de télétravail dans la semaine, ou encore d’un jour de télétravail exceptionnellement supplémentaire.

Le collaborateur sollicite son manager, à défaut son N+2, ou encore le service des Ressources Humaines, par courriel au moins 48 heures avant la date souhaitée.

Le manager répond à cette demande dans un délai de 24 heures ; tout refus sera motivé par le manager.

Uniquement en cas d’évènement imprévu et contraignant (exemple : panne de véhicule), le collaborateur souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail, sur un jour ou l’organisation en télétravail de son activité n’a pas été planifiée, doit en informer son manager, à défaut son N+2, ou encore à défaut le service des Ressources Humaines au plus tard à l’heure normale de la prise de poste  ;  cette demande d’autorisation exceptionnelle fera l’objet d’une motivation par le collaborateur, dans le cas où le manager ne ferait pas droit à cette demande, il devra motiver son refus.

L’organisation en télétravail occasionnel est réversible dès la résolution de la difficulté ponctuelle ou à l’issue de la période définie dans la prescription médicale.

Si le manager constate une situation d’abus, le collaborateur sera reçu en entretien afin d’analyser la situation et mettre un terme aux dérives constatées. 

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une organisation en télétravail occasionnel sur une durée limitée et définie dans le temps dans le cadre d’une prescription médicale doit, à réception de cette dernière, en faire la demande auprès de son manager et du service des Ressources Humaines ; le collaborateur s’engagera alors par écrit à respecter les conditions de mise en œuvre du télétravail régulier.

4.3 Participation de l’employeur pour les salariés qui n’ont pas signé d’accord télétravail régulier

Une indemnité forfaitaire de 2,50 euros sera versée à chaque collaborateur par jour de télétravail occasionnel avec un plafonnement à 50 euros par mois.

ARTICLE 5 / LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

5.1 Définition

Le télétravail exceptionnel (L.1222-11 du code du travail) est mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports : ce type de télétravail peut être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

5.2 Conditions de mise en œuvre

L’exception au principe de double volontariat se situe dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles : ces dernières résultent de facteurs exogènes au site où le collaborateur exerce habituellement son activité (épidémie, épisode de pollution, conditions climatiques, grève de transport…) soit internes (passes d’électricité, inondations sur le site, …).

L’employeur peut alors imposer le télétravail afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

La résolution des circonstances exceptionnelles entraine de fait la réversibilité du télétravail exceptionnel et la reprise d’activité de chacun des collaborateurs de leur activité selon les conditions antérieures.

5.3 Participation de l’employeur

Une indemnité forfaitaire de 2,50 euros sera versée à chaque collaborateur par jour de télétravail exceptionnel avec un plafonnement à 50 euros par mois.

ARTICLE 6 / DISPOSITIONS COMMUNES APPLICABLES

6.1 Régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de son agence ou en clientèle. En conséquence, le télétravail ne doit pas

générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, le collaborateur veillera à respecter ce cadre.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.

DEDALUS FRANCE s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’agence d'appartenance du collaborateur.

Lors des entretiens de suivi, le manager vérifie l'atteinte des objectifs qui auront été fixés au collaborateur et s'assure que le fonctionnement du service et la qualité du travail ne sont pas impactés par l’organisation en télétravail.

6.2 Temps de travail

Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la règlementation du temps de travail applicable : les horaires de travail contractuels et collectifs doivent être respectés, le cadre horaire doit être proche de celui qui serait effectué en présentiel, sur site ou encore en clientèle.

Les horaires au poste de télétravail sont les horaires habituels de travail :

• le collaborateur doit être disponible et joignable par son manager ou tout autre membre de l’entreprise pendant ses horaires de travail habituels ;

• en dehors des temps de pause, le collaborateur en télétravail ne peut quitter son poste pour une activité personnelle sans accord préalable de son manager ;

• toute modification d’horaire doit être fixée en accord avec son manager ;

• le droit à la déconnexion devra être respecté par tous. (cf l’article 6.4).

Le collaborateur s’engage à effectuer et ne pas dépasser le temps de travail prévu et à respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse écrite du manager.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,..), le collaborateur ne pourra pas télétravailler.

Sur les temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre aux communications téléphoniques ou autres, de répondre aux messages sur les applications de messagerie, de participer aux réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie ou aux groupes de travail auquel il participe.

6.3 Contrôle du temps de travail

Le collaborateur doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils mis à sa disposition.

6.4 Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de DEDALUS Région France. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Afin de préserver la santé des collaborateurs, ces derniers bénéficient d'un droit à la déconnexion en dehors des plages de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Chaque collaborateur devra veiller au respect du droit à la déconnexion.

6.5 Communication (information des collaborateurs du présent accord)

Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l'objet d’une présentation auprès des collaborateurs par le service des Ressources Humaines dans le cadre de webinaires ; un vade-mecum sera communiqué en complément.

Une session d’information interne sera organisée à destination des managers afin de leur permettre d'appréhender l'ensemble des dispositions de l'accord sur le télétravail

6.6 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Dès que la mise en place du télétravail est envisagée et chaque année dans le cadre du renouvellement de son contrat d’assurance, le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance et remettre à son employeur une attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile (idem pour la résidence secondaire/familiale, le cas échéant). Le collaborateur attestera sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail.

Par ailleurs, le collaborateur s’engagera à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une mise à jour de l’attestation.

L’employeur est dégagé de toute responsabilité pour l’exercice du télétravail dans tous les autres lieux que le domicile et/ou la résidence secondaire/familiale déclarés par le salarié.

Dans le cadre du télétravail exceptionnel, le collaborateur communique une simple attestation d’assurance « multirisque habitation ».

6.7 Confidentialité et protection des données

Le travail s’exécutant en dehors d’une agence ou d’un site client, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et visualiser des données confidentielles sur les écrans du poste de travail.

Le collaborateur en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, et s’engager à une utilisation du matériel mis à disposition par l’entreprise uniquement par lui-même et à des fins strictement professionnelles (téléchargement à titre personnel non autorisé), évitant ainsi toute utilisation frauduleuse.

Pour ce faire, le collaborateur veillera notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à éteindre son équipement informatique en dehors des horaires de travail, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels ou tout autre mode de sauvegarde mis à sa disposition par la société.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

6.8 Santé et sécurité dans le cadre du télétravail :

6.8.1 Suivi par la médecine du travail

Le suivi par le service de santé au travail concerne également les salariés en télétravail. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur exerce son activité sur son lieu de télétravail, vérifier l’impact éventuel sur sa santé de la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques…) et, le cas échéant, émettre des préconisations.

Le télétravail ne peut faire obstacle à la présence à la visite médicale planifiée par le service des Ressources Humaines.

6.8.2 Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ou CSE

En cas d’accident de travail au domicile du collaborateur, le CSE ou la CSSCT (chargée d'assister le Comité Social et Economique en matière de politique de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des collaborateurs), s’ils le souhaitent ou s’ils sont sollicités par l’employeur, doivent pouvoir éventuellement s'assurer, que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein d’un domicile ou de tout autre lieu de télétravail autorisé dans le présent accord.

Afin que le collaborateur en télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, DEDALUS FRANCE attire son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles avec la mise en œuvre des précautions nécessaires à sa santé et à sa sécurité.

6.8.3 Accidents de travail

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager et le service des Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

6.9 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le collaborateur en télétravail doit en informer son manager et transmettre au service des Ressources Humaines le justificatif dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures maximum.

6.10 Accès au télétravail des collaborateurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des collaborateurs bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleurs Handicapés), l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou aux proches aidants d’accéder au télétravail.

Après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L.5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par DEDALUS FRANCE. 

Les dispositions relatives à l’article 2.1 dans le cadre du télétravail régulier sont applicables aux collaborateurs en situation de handicap : au maximum 3 jours par semaine, cependant la dérogation à 4 jours pourra être automatiquement accordée si le collaborateur le souhaite.

6.11 Participation de l’employeur lors de la mise en place du présent accord

Dans le cadre de la mise en place du présent accord, DFR accompagne ses collaborateurs dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles pour télétravailler, par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments.

Cette dotation est de 200 euros par collaborateur à la date de mise en place de l’accord pour les collaborateurs présents dans les effectifs de DFR. Cette dotation sera versée sur présentation de justificatifs par le collaborateur ; ces justificatifs peuvent concerner des achats effectués depuis le 17 mars 2020 (date de début du confinement national décrété par le gouvernement), dans un délai d’un an à partir de la signature du formulaire de télétravail.

Cette dotation pour l’équipement à hauteur de 200 euros concerne tous les nouveaux collaborateurs embauchés après la signature du présent accord ; ceci sera applicable après la fin de la période d’essai dans le cadre d’une embauche en contrat de travail à durée indéterminée. Un collaborateur n’aura droit qu’à une seule dotation, y compris en cas de transfert de son contrat de travail dans une autre entité DEDALUS Région France.

6.12 Droits individuels et collectifs

La mise en place du présent accord, n’aura aucune conséquence sur la formation et les possibilités de déroulement de carrière de l’ensemble des collaborateurs de DEDALUS Région France.

Le parcours professionnel d’un collaborateur ayant une organisation de travail comprenant des temps de télétravail ne sera pas impacté (formation, évolution, gestion de carrières, entretien d’évaluation…).

Les jours de télétravail n’ouvrent pas droit à ticket restaurant.

ARTICLE 7 / ENTREE EN VIGUEUR - DUREE - SUIVI DE L’ACCORD

7.1 Calendrier de négociation

12 mars 2021

30 mars 2021

15 avril 2021

6 mai 2021

3 juin 2021

17 juin 2021

22 juin 2021

30 juin 2021

7 juillet 2021

25 octobre 2021

15 novembre 2021

22 novembre 2021

30 novembre 2021

7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/07/2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur dans les différentes structures DEDALUS Région France.

7.3 Suivi de l’accord

Pour la mise en place, un « référent télétravail » sera nommé au sein du service des Ressources Humaines pour aider à la mise en œuvre et au suivi du télétravail.

Son rôle sera:

• de répondre aux questions et de conseiller les salariés et les managers,

• de mettre à dispositions les informations et guides,

• de s'assurer que les formations des managers intègrent la notion de télétravail,

• de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.

Une commission de suivi sera également mise en place dès l'entrée en vigueur du présent accord. Elle sera composée de l'employeur, du référent télétravail, et d’une délégation du groupe de travail constituée de deux collaborateurs.

Un rapport y sera présenté après un an d’application du présent accord et comportera notamment des informations relatives :

• au nombre de collaborateurs en télétravail (régulier/permanent) répartis par catégorie -professionnelle, par sexe et par entité juridique

• au nombre de jours télétravaillés par an pour le télétravail régulier

• au nombre de demandes refusées par rapport au nombre de demandes effectuées par les collaborateur,

• au nombre d’accidents de travail dans le cadre du télétravail,

• aux problèmes spécifiques d'adaptation rencontrés par les collaborateurs et les managers,

• aux améliorations et changements souhaitables.

Ceci afin de déterminer si le présent accord nécessite des évolutions ou adaptations.

7.4 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties et selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant, dans les conditions et délais prévus par la loi.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

7.5 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

7.6 Adhésion de nouveaux syndicats

En application de l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord et reconnue représentative au sein de DEDALUS FRANCE, pourra adhérer ultérieurement au présent accord.

L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire.

7.7 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés :

• aux Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des villes d’Artigues Près Bordeaux, Mérignac, Bidart, Toulouse, Poitiers, Saint André les Lille, Le Plessis Robinson, Dijon et Lyon, dont un sur la plateforme nationale de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de la société.

• aux greffes des Conseils de Prud’hommes compétents.

Le présent accord sera consultable sur les outils informatiques de DEDALUS Région France. Il sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de DFR.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel dans les bureaux du service des Ressources Humaines.

Le Plessis Robinson, le 20 mai 2022,

Pour la société DEDALUS FRANCE, M

Directeur Général,

Pour l’organisation syndicale représentative,

Le syndicat CFDT, M