Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (2018-2021)" chez ASS CENTRE MEDICO CHIRURGICAL ST EXUPERY (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ASS CENTRE MEDICO CHIRURGICAL ST EXUPERY et le syndicat CGT-FO et CFTC et CFDT le 2017-12-26 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFTC et CFDT

Numero : A07118002571
Date de signature : 2017-12-26
Nature : Accord
Raison sociale : ASSOCIATION C.M.C. SAINT EXUPERY
Etablissement : 31958885100018 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-26

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL  (2018 – 2021)

DU CENTRE MÉDICO-CHIRURGICAL SAINT-EXUPÉRY

Entre :

L’association Centre Médico-Chirurgical Saint-Exupéry (lire dans le texte CMC Saint-Exupéry) dont le siège social est à BP 189 71307 Montceau Cedex, représenté par XXX, Directrice déléguée.

Et les organisations syndicales :

F.O représentée par sa déléguée syndicale, XXXX.

C.F.D.T représentée par sa déléguée syndicale, XXX.

C.F.T.C représentée par sa déléguée syndicale, XXX.

PRÉAMBULE :

La Direction et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, le présent accord par la volonté des parties se veut ambitieux mais également fidèle à la réalité et à l’histoire du CMC Saint-Exupéry.

OBJET :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-17 et R.2242-2 du Code du Travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des établissements et services en fixant des objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

En outre, les deux parties ont expressément convenu à la 2ème réunion de négociation du 20/12/2017 d’une périodicité de 4 ans pour la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en application de l’article L.2242-11 du Code du travail.

CHAMP D’APPLICATION : le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’Association.

ARTICLE 1 - ÉTAT DES LIEUX/ PROPORTION D’HOMMES ET DE FEMMES:

Tableau : Effectifs en Équivalent Temps Plein Rémunéré

(Source : bilan social CH Montceau)

ETPR 2016 ETPR 2015
Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes
Personnels de direction et administratifs 20,41 1,79 18,62 19,64 2,25 17,39
> Personnels des services de soins 70,01 13,31 56,7 67,74 12,61 55,13
Personnels éducatifs et sociaux            
Personnels médico-techniques 4,29 0,17 4,12 5,09 1 4,09
Personnels techniques et logistiques 5,74 4,17 1,57 6,71 5 1,71
>> Personnels non médicaux 100,45 19,44 81,01 99,19 20,86 78,32
>> Personnels médicaux 31,47 26,79 4,68 26,52 21,3 5,22
>>> Tout le personnel 131,92 46,23 85,69 125,71 42,16 83,54

L’employeur s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que certains objectifs pourraient ne pas être atteints à cent % en raison de circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur.

Il s’agit notamment des situations suivantes :

Tableau 2 : Répartition des salariés à temps partiel, par genre : (Source : bilan social) 2016 2015 2014
nombre Dont % Hommes Dont % Femmes nombre Dont % Hommes Dont % Femmes nombre Dont Hommes % Dont Femmes %
Personnels de direction et administratifs 5 100 5   100 5   100
> Personnels des services de soins 10 10 90 11 9 91 12 8 91
Personnels éducatifs et sociaux 2 50 50 2 50 50 2 50 50
Personnels médico-techniques 2 100 2   100 2   100
Personnels techniques et ouvriers 2   100 1   100
>> Personnels non médicaux 19 11 89 22 9 91 23 8 91
Praticiens Hospitaliers Temps Partiel 10 10 90 10 90 10 11 81 18
>> Personnels médicaux 10 90 10 10 90 10 11 81 18
>>> Tout le personnel 29 38% 62% 32 34% 65% 34 32% 67%

  • Notre activité évoluant dans un secteur sanitaire et médico-social, contraint parfois l’employeur à recruter le candidat disponible, pour assurer la

  • continuité des soins, permanence des soins et la sécurité des patients et des résidents.

  • Dans certaines spécialités médicales et filières soignantes, une pénurie de candidats, pose des limites dans les choix à faire.

  • Dans la filière hospitalière en général et soignante en particulier, un déséquilibre de répartition hommes/femmes. La proportion de personnel de sexe féminin est nettement supérieure (Cf. tableau 1 : dans notre établissement, cette proportion est inversée pour le personnel médical et technique).

Article 3 - PRINCIPALES ÉTAPES DE L’ACCORD

  1. Conformément à l’article L2242-2 du code du travail, ont été précisés lors de la 1ère réunion de négociation du 30/11/2017: le calendrier & le lieu des réunions; les informations et/ou documents que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.

  2. Les informations sont transmises aux participants à la négociation dans les délais définis au départ.

  3. La négociation d’un accord « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » est lancée avec les délégués syndicaux.

  4. Un exemplaire de l’accord signé est remis à chaque organisation syndicale.

  5. L’accord est également envoyé à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi).

  6. Une information avec un résumé de l’accord sont diffusés aux salariés concernés.

  7. Une nouvelle négociation est organisée dans un délai de 4 ans à partir du lendemain de la signature de l’accord.

Article 4 - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Suite à la réunion du 30/11/2017 au CMC Saint-Exupéry afin de formaliser l’accord d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties participantes à la négociation ont convenu que les objectifs d’accord d’égalité professionnelle portent sur les domaines suivants :

  1. Accès à l'emploi, embauche, mixité des emplois.

  2. Déroulement de carrière, formation et de promotion professionnelle,

  3. Conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

  4. Rémunération effective.

  1. ACCÈS À L'EMPLOI, EMBAUCHE, MIXITÉ DES EMPLOIS.

À noter que le CMC Saint-Exupéry fait très peu de recrutements depuis un certain nombre d’années, néanmoins dans le cadre de l’égalité professionnelle en son sein, il a notamment mis en œuvre les mesures suivantes :

- Veiller à ce que le processus de recrutement soit d’emblée non discriminatoire,

- Veiller à rédiger des offres d’emploi externe et interne non discriminatoires.

Actions déjà engagées Objectifs d’amélioration Nouvelles actions Indicateurs de suivi
La grille de la convention FEHAP 1951 et ses annexes sont appliquées pour la rémunération et son évolution Maintenir un processus de recrutement et de rémunération non discriminatoire

Maintenir un recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères (diplômes, expériences...).

  • Répartition des nouvelles embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail et classification.
L’employeur favorise la mixité des emplois : par exemple formation d’une salariée au niveau SSIAP 2 (responsable service sécurité incendie : une fonction historiquement occupée par des hommes). Favoriser la mixité des emplois identifiés comme peu mixtes

Il sera ainsi tenté de renforcer l’équilibre des embauches dans des métiers identifiés comme peu mixtes.

En ce sens, pour les nouvelles embauches, il sera privilégié à compétences, expériences et qualifications comparables l’embauche de femmes dans les métiers comportant un déséquilibre très important en faveur des hommes et vice versa (sans nuire au besoin du service et à sa spécificité). Conformément à l’article 225-3 du code du travail : une discrimination est non répréhensible lorsqu’elle est fondée, en matière d'embauche, sur le sexe, l'âge ou l'apparence physique, lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

  • Nombre de candidates sélectionnées pour entretien/ Nombre de CV féminins reçus.

  • Nombre de candidats sélectionnés pour entretien /Nombre de CV masculins reçus.

  • Pour une nouvelle embauche sur les métiers en déséquilibre : l’objectif d’évolution sur 4 ans est de 5 % de représentants du sexe sous-représenté.
Assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’établissement à l’occasion d’un nouveau recrutement

Une vigilance accrue sera portée sur la rédaction des offres d’emplois :

Une personne autre que le(s) rédacteur(s) vérifiera que la formulation soit asexuée et sans référence aucune à la situation de famille des candidat(e)s ni aux stéréotypes. Il sera ainsi fait en sorte que 100% des offres d’emploi, comportent un intitulé neutre et un descriptif rendant le poste accessible tant aux femmes qu’aux hommes.

Ces règles s’appliquent également au recrutement de stagiaires…, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. Sans préjudice à l’action n°2 notée supra.

  • Nombre d’offres d’emploi analysées et validées / Nombre total d’offres d’emploi sur la période.
Informer et sensibiliser sur les orientations politiques prises par l’établissement en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Affichage de l’article L1142-6 du code du travail ainsi que les articles du code pénal relatifs à la discrimination (225-1 à 225-4). Information effective sur panneaux d’affichage obligatoire et sur le portail intranet.

  1. DÉROULEMENT DE CARRIÈRE, FORMATION ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE :

  • Le CMC Saint-Exupéry s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif pourrait ne pas être atteint en raison d’une circonstance extérieure justifiée (exemple refus du salarié à suivre des formations proposées par l’employeur ou salarié non admis selon les critères de sélection validés par les écoles et/ou organismes de formation).

  • Si les actions de promotion professionnelle se trouveraient pénalisées, ce n’est pas par la volonté de l’employeur de les restreindre mais par le contexte de réduction des moyens alloués à la formation. Du fait d’une tendance de diminution des effectifs et gestion par extinction du statut.

Actions déjà engagées Objectifs d’amélioration Nouvelles actions Indicateurs de suivi
Non discrimination dans l’octroi des formations. Maintenir l’égalité professionnelle d’accès à la formation.
Garantir que l’ensemble des salariés puisse bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, sans discrimination sur leur sexe (ni âge ou niveau de formation…). Nombre d’actions de formation par sexe et par catégorie professionnelle (la proportion des participants hommes et femmes est rapportée à la proportion de femmes et d’hommes dans la catégorie professionnelle).
Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental : une information est en place (mais non formalisée). Préserver l’employabilité des salariés en congé pour raison familiale.
Proposer aux salariés un entretien d’information avant départ en congé maternité, d’adoption ou parental, afin de faire le point sur leurs droits. Nombre d’entretiens d’information avant départ.

-Pour une même formation proposée dans plusieurs villes (exemple : Paris, Lyon, Dijon…) la ville la plus proche sera favorisée.

- Pour éviter aux salariés l’utilisation de leur voiture personnelle, des véhicules de service sont à disposition en priorité pour se rendre en formation.

 Préserver un temps de trajet raisonnable entre le domicile du salarié et le lieu de formation, dans la mesure du possible.
Favoriser les formations en intra et les formations collectives (dans la mesure du possible). Nombre de salariés ayant suivi une formation en intra sur site / l’ensemble de salariés ayant suivi une formation chaque année.
Un temps forfaitaire de 40 minutes de trajet est compté comme temps travail pour toute journée de formation en dehors du site.

  1. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI, EN PARTICULIER POUR LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL, ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES.

En plus des obligations légales de santé et de sécurité, l’employeur s’engage à mettre en œuvre des actions pour améliorer les conditions de travail et la

qualité de vie au travail. Néanmoins, les parties conviennent que certains aspects pourraient ne pas être atteints en raison d’une circonstance extérieure.

Il s’agit notamment des situations suivantes :

  • Le fait que les moyens dont dispose l’établissement soient limités.

  • Notre activité évoluant dans un secteur sanitaire et médico-social, pour lequel la permanence des soins, la continuité des soins et la sécurité des patients engagent la responsabilité de l’établissement et des professionnels peuvent parfois restreindre l’accès au temps partiel, l’aménagement de temps...

  • Certains temps partiels, notamment médicaux correspondent à un exercice de fonctions partagées ou multi sites.

Actions déjà engagées Objectifs d’amélioration Nouvelles actions Indicateurs de suivi
Une flexibilité dans la programmation des congés et des RTT. Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Maintien de la flexibilité dans l’octroi des CA et RTT à condition que cela soit équitable et ne perturbe pas le bon fonctionnement des services. Vérifier sur un échantillon de plannings : le nombre de RTT choisis par le salarié et celles « imposés » par nécessité d’organisation du service.
Dons de jours de RTT aux parents d’enfants malades.
Élargir la possibilité de dons de jours de RTT entre salariés : aux collègues justifiant de circonstances ou difficultés passagères particulières. Nombre de jours donnés/an et par motif.
Les demandes de temps partiels sont accordées pour une durée déterminée renouvelable à la demande du salarié avec accord de l’employeur. Les renouvellements sont accordés sauf exception liée au bon fonctionnement du service. Adapter, dans la mesure du possible, l’organisation du service aux temps partiels.
Favoriser l’accès au temps partiel choisi. Nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées/refusées.

Après le congé de maternité, d’adoption, parental :

le service DRH informe et accompagne les salariés concernés.

 Accompagner les retours de congés maternité (améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une longue absence : congé maternité, adoption, parental).
Organiser des entretiens de reprise après congé de maternité, d’adoption, parental pour faire le point sur l’affectation, les besoins de formation, d’adaptation de temps de travail…: Rôle du Cadre/Direction fonctionnelle/DRH. Nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, parental/Nombre de personnes réintégrant l’établissement après un tel congé.
Organiser un entretien de retour (si besoin une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail après une absence prolongée de plusieurs mois (4 mois ou plus) et portant notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs).
Organiser des entretiens de retour après arrêt longue durée : maladie, suite accident de travail pour faire le point sur l’affectation, les besoins de formation, d’adaptation de temps de travail…: rôle du Cadre/Direction fonctionnelle/DRH. Nombre d’entretiens organisés à l’issue d’un arrêt longue maladie, suite accident de travail/Nombre de personnes réintégrant l’établissement après un tel congé.
Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Pour les salariés qui en font la demande en amont : une heure sera accordée une fois par an à l’occasion de la rentrée scolaire (une heure comptée sur le planning comme temps de travail effectif). Les cadres accorderont cette facilité dans la mesure du possible (une rotation est organisée en cas de multiplicité des demandes sur le même planning). Nombre de réponses positives d’adaptation du planning pour ce jour/Nombre de demandes.
Psychologue du travail. Faciliter l’accès à la psychologue du travail sur le temps de travail (si besoin).
Information par note et affichage : coordonnées et disponibilités de la psychologue du travail.

IV– RÉMUNÉRATION (EFFECTIVE)

Actions déjà engagées : application de la convention de 1951 actualisée et ses annexes, ainsi que l’article L3221-2 du code du travail « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Objectif d’amélioration : tendre vers une suppression si possible ou diminution des disparités salariales constatées entres les deux sexes.

Action : afin de ne pas pénaliser le salarié qui suspend son activité dans le cadre d’un congé parental à 100%, il est convenu de maintenir intégralement l’acquisition de son ancienneté sans aucun abattement, jusqu’à son retour dans l’établissement.

Indicateur : nombre de salariés bénéficiant du maintien d’ancienneté/nombre de congés parentaux par sexe.

Article 5 - PUBLICITÉ : le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires (dont un sous forme électronique) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 6 - DURÉE DE L’ACCORD : les deux parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans à compter du lendemain de sa signature.

Article 7 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS : dans un délai de 4 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer de nouvelles négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 8 - RÉVISION ANTICIPÉE : le présent accord pourra être révisé si nécessaire, à tout moment, à l’initiative de la direction ou des délégués syndicaux. Notamment en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans les 03 mois suivant la demande motivée de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Le nouveau rendez-vous de négociation devra être notifié par l’employeur à l’ensemble des parties signataires.

Toute modification partielle fera l’objet d’un avenant qui sera signé par les parties dans les conditions prévues par la réglementation.

Article 9 - SUIVI : un comité de suivi composé des représentants de la direction et des délégués syndicaux participants à la négociation est mis en place.

Il se réunira chaque année à l’initiative de l’employeur au plus tard le 30 juin (à défaut les délégués syndicaux réclameront la réunion du comité).

Les participants apporteront toute observation concernant les objectifs inscrits au présent accord, ou de nouvelles actions selon l’actualité. La Direction apportera en outre toutes les réponses, documents et informations nécessaires.

Les comptes rendus du comité de suivi, le bilan social ainsi que les documents disponibles sur la base unique des données sociales serviront de base de travail pour l’accord suivant.

Fait à Saint-Vallier le 26/12/2017, en 06 exemplaires

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T :

XXX

Pour l’organisation syndicale C.F.T.C :

XXX

Pour l’organisation syndicale F.O :

XXX

Pour la direction du CMC Saint-Exupéry :

XXX
Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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