Accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Coopérative Agricole COFORET, dont le siège social est situé Route de LYON – 69870 LAMURE SUR AZERGUES

Représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après désignée par « la société »

D’une part,

ET :

La délégation unique du personnel ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du comité d’entreprise du vingt trois Octobre 2017, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

La Société COFORET est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel en effet, à la date de signature du présent accord, au sein de la Société COFORET, des délégués du personnel ont été élus.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PLAN

TITRE I – CADRE JURIDIQUE, CHAMPS D’APPLICATION

TITRE II – DEFINITION DES DOMAINES D’ACTIONS

TITRE III – LES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS

1. REMUNERATION

2. FORMATION

3. EMBAUCHE

TITRE IV – LE SUIVI

I. INDICATEURS

II. BILAN DE SUIVI

TITRE V – INFORMATION

TITRE VI – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

TITRE VII – DEPOT ET PUBLICITE

PREAMBULE :

En application de l’article L. 2323-47 du code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2012, les entreprises doivent désormais établir, dans le cadre du rapport remis annuellement au comité d’entreprise, un « plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

L’entreprise a souhaité passer par la voie de la négociation collective et conclure un accord collectif sur le thème de l’égalité hommes femmes.

Toutefois, suite aux observations formulées par la DIRECCTE quant à la nécessité d’une validation de l’accord conclu avec les représentants élus du personnel, par la Commission paritaire de branche, et dès lors que la Société se trouve dans l’impossibilité totale de s’y conformer puisqu’elle ne dépend d’aucune branche, elle a fait le choix de reprendre en substance le résultat de ces négociations, et de se conformer dans le cadre d’un accord d’entreprise.

En conséquence, les représentants de la direction de la société COFORET et les membres de la DUP dont un membre a été mandaté par le syndicat représentatif CFDT se sont rapprochés afin de convenir du présent accord.

Un référendum auprès des salariés sera organisé selon l’article L2232.24 du code du travail afin de ratifier le présent accord à la majorité des suffrages exprimés.

Dans les métiers de l’Agriculture et en particulier le secteur de la forêt la proportion de femmes est très peu ou sous représentée en France. Selon une étude INSEE sur l’année 2015, sur 25.8 millions de salariés, en moyenne 1.6 % de femmes occupent un emploi dans le secteur de l’agriculture, de la sylviculture et de la Pêche contre 3.7 % d’hommes.

Les femmes occupent aujourd’hui une proportion d’environ 14 % parmi les différentes professions associées aux activités forestières en France (source ONF). Mais encore trop peu d’étudiantes s’inscrivent dans des domaines à prédominance masculine comme la foresterie. Par exemple, les écoles comme le CFA Chateaufarine ont très peu d’inscription de filles dans leurs filières Forêt et peu de candidates se présentent lors des recrutements de poste de Techniciens ou d’Ouvriers Sylvicoles au sein de notre coopérative.

La direction s’engage à promouvoir la diversité lors des recrutements et de veiller à l’égalité de traitement pour les métiers et les collaborateurs de la Coopérative.

TITRE I – CADRE JURIDIQUE, CHAMPS D’APPLICATION

1- CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et en particulier les lois successives en faveur de l’égalité professionnelles :

• Loi du 9 Novembre 2010 portant sur la réforme des retraites

• Décret du 7 Juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des Entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Loi du 26 Octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et notamment l’article 6

• Décret du 18 Décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

2 - CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société Coopérative Agricole COFORET

Il instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance

3 - RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREES DES FEMMES ET DES HOMMES

Chaque année, la société coopérative Agricole COFORET présente un bilan de la situation comparée des Hommes et des Femmes, conformément à l’article L2323-47 du code du travail.

Ce bilan présenté chaque année au comité d’entreprise comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise et leur évolution.

Son rôle est :

• D’établir un diagnostic global

• D’aider à mesurer les écarts entre les femmes et les hommes en terme de rémunération, d’accès à la formation.

• D’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Une synthèse de ce bilan est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par voie électronique.

TITRE II- DEFINITION DES DOMAINES D’ACTIONS

Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, l’accord collectif doit définir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 3 domaines choisis par ceux énumérés ci-dessous :

1. embauche

2. formation

3. promotion professionnelle

4. qualification

5. classification

6. conditions de travail

7. sécurité et santé au travail

8. rémunération effective

9. articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Au regard du présent accord, permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, et suite aux discussions menées avec les membres de la DUP, les parties ont choisi d’identifier des objectifs et des actions portant sur les 3 domaines suivants ;

1 - Rémunération effective

2 - Formation professionnelle

3 - Embauche

TITRE III –ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

Rémunération

Les parties signataires indiquent que les emplois de valeur égale sont ceux qui réclament un ensemble comparable de connaissances professionnelles reconnues par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Actions :

1. Rémunération à l’embauche

La direction affirme son engagement de garantir à l’embauche, pour un même poste, le même salaire d’embauche entre les femmes et les hommes ayant un profil similaire, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Pour chaque recrutement, une étude de rémunération basée sur la grille interne des salaires de la Coopérative COFORET est appliquée, selon des critères d’ancienneté, d’expérience professionnelle, et de qualification.

2. Egalité de traitement en matière de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La direction affirme son engagement de garantir que les différents éléments composant la rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, ainsi que les mesures d'intéressement, soient exemptes de toutes forme de discrimination fondées notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse.

La direction affirme également son engagement dans le déroulement de carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.

• Chaque année une revalorisation du point intégrant la grille interne des salaires est applicable pour tous les salariés de coopérative, les augmentations individuelles sont basées sur l’évolution de cette grille, impliquant des critères d’ancienneté et de qualifications. Ces évolutions ne dépendent pas de critères discriminants.

• La prime d’intéressement est égalitaire et est versée à tous les salariés de la coopérative selon leur temps de présence effective.

• La part variable de salaire annuelle est distribuée à tous les salariés selon des critères d’objectifs négociés avec les parties signataires de l’accord et indépendamment du sexe ou d’autres discriminations.

3. Absence d’impact sur l’évolution des rémunérations en cas de congé maternité

La direction affirme son engagement de garantir que les absences pour congés maternité, congé d’adoption ne puissent avoir de conséquences sur l’évolution de la rémunération des salariés concernés.

Conformément aux dispositions de l’article L1225.26 du code du travail, la rémunération des salariés en congé maternité est majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie, pendant la durée de ce congé ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Objectifs de progression :

La direction se fixe comme objectif de maintenir ces actions d’égalité de rémunération en se basant sur la grille interne de la coopérative car elle est égalitaire pour l’ensemble du personnel.

II. Formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Ainsi, l’accès à la formation doit être ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, COFORET veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Sur un effectif de 103 salariés (toutes catégories confondues) en 2016, 89 représentaient les hommes et 14 représentaient les femmes, soit une proportion de 13.6 % de femmes présentes dans l’entreprises.

Actions :

• 1 095 heures ont été effectuées en formation pour l’année 2016 dont 147 heures par les femmes, soit un pourcentage en nombre d’heures de 13.41 % de formation effectuées par les femmes.

Objectifs de progression :

La direction veillera à accroitre ou maintenir le pourcentage de formation effectuée par les femmes au sein de la Coopérative.

• Elle s’engage à organiser, dès que cela est possible, les formations sur le site de travail habituel et privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

• A communiquer par écrit au salarié, au moins 7 jours avant le début de la session, si possible, les dates de formation à laquelle il devra participer.

• A rapprocher la proportion des femmes bénéficiant des dispositifs de formation (plan de formation, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, CPF) de la proportion des femmes constatée au sein de la coopérative.

III . L’embauche

ETAT DES LIEUX

Au sein de la Coopérative COFORET, l’effectif est composé majoritairement par des hommes.

Sur l’ensemble de l’effectif de la Coopérative au 31 Décembre 2016 (83 salariés), 14 % sont des femmes.

Les femmes restent faiblement représentées ou pas représentées dans certaines familles de métiers, alors qu’elles sont surreprésentées dans d’autres :

Familles	Femmes en effectif	Dans la catégorie identifiée Part des femmes en %	Hommes en effectif	Dans la catégorie identifiée Part des hommes en %	TOTAL en effectif
ADMINISTRATIF	9	90	1	10	10
TECHNIQUE	3	5.76	49	94.24	52
OUVRIERS		0	9	100	9
CONDUCTEUR ENGINS		0	7	100	7
MANAGEMENT		0	5	100	5
TOTAL	12	14.45	71	85.55	83

Tableau établi sur la base des effectifs au 31/12/16 à la Coopérative COFORET

La famille « Administratif » est principalement occupée par des femmes : 90 %

Les familles « Ouvriers, Conducteurs d’Engins, Management » est exclusivement occupée par des hommes : 100 %

La famille « Technique » est principalement occupée par des hommes : 94.24 %

[CHART]

Sur l’effectif total des femmes au 31/12/16 (12), 90 % sont dans la famille « administratif ».

La faible mixité des salariés de la Coopérative COFORET pour certains métiers est pour grande partie la conséquence directe des candidatures qui nous parviennent ; ainsi nous recevons, à ce jour, très peu ou pas de candidatures féminines pour les postes d’Ouvriers et de Techniciens.

Actions :

Processus de recrutement neutre et égalitaire

Le processus de recrutement doit être fondé sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, la ou les qualifications acquises et la motivation du candidat.

Quel que soit le type de poste proposé, La direction de COFORET s’est engagée à assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection pour tous les métiers de la coopérative :

• En mettant en place des outils de sélection avec une grille d’entretien non-discriminante.

- En veillant à ce que les acteurs du recrutement respectent le principe de non-discrimination à l’embauche.

Sur 17 embauches effectuées en 2016, 5 femmes ont été recrutées dont 2 techniciennes Forestières, population représentée jusqu’alors exclusivement par des hommes à la coopérative COFORET, soit un pourcentage d’embauche global pour les femmes de 29.50 %.

Objectifs de progression :

Accroitre ou maintenir, dans la mesure du possible, les candidatures du sexe sous-représentées sur les emplois non ou peu mixtes :

- en mettant en place une fiche de synthèse d'entretien et d'analyse des candidats fondée sur les compétences identifiées au préalable par type de poste et permettant d'assurer la transparence et la traçabilité des entretiens.

- en sensibilisant tous les acteurs chargés du recrutement, à la communication des annonces d’emploi rédigés de manière neutre sans référence au sexe et à la situation de famille et en mettant en avant la mixité, en communiquant cette présentation.

TITRE IV – LE SUIVI

I-INDICATEURS

 Rémunération 

Indicateur 1 : bilan des rémunérations versées par sexe et par catégorie.

Indicateur 2 : bilan des rémunérations versées à l’embauche par poste et par sexe

 Formation

Indicateur 3 – Bilan du nombre d’heures de formation par sexe et en pourcentage.

Indicateur 4 – Comparaison avec pourcentage femme homme sur l’effectif global de la coopérative.

Indicateur 5 – Bilan sur les lieux de formation (locales /nationales)

 Embauche

Indicateur 6 : Bilan du nombre des embauches par poste et par sexe

Indicateur 7 : Part en % du nombre de curriculum vitae femme homme par recrutement

II –BILAN DE SUIVI

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle de la délégation unique du personnel.

TITRE V– INFORMATION

Conformément à l’article L.2323-47 du Code du travail, une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande, et publiée sur le site internet de l’entreprise.

En application du dernier alinéa de l’article L. 2323-47 du code du travail, le rapport annuel au comité d’entreprise, dont l’accord d’entreprise fait partie intégrante, sera transmis à l’inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle La délégation unique du personnel a émis un avis.

TITRE VI– DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord entrera en vigueur après l’approbation des membres de la DUP dont un membre est mandaté par le syndicat CFDT à la connaissance de laquelle il aura été porté et aura rendu son avis, et ensuite approuvé par référendum par les salariés en date du vingt- neuf novembre 2017.selon l’article 2232-24 du code du travail.

Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des membres de la délégation unique du personnel, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées notamment à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail

TITRE VII– DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé un exemplaire original en version papier à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi à LYON.

• une version sur support électronique,

• une copie du PV du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,

Il sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.

Fait à LAMURE SUR AZERGUES

Le 23 Octobre 2017

Les membres de la DUP Pour la Société

XXXXXXXX XXXXXXXX

Salarié mandaté par le syndicat C.F.D.T. Directeur

XXXXXXXX membre de la DUP

XXXXXXXX membre de la DUP