Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail" chez CAPPA CTRE ADAPT PROF ARTISANAT (Siège)

Accord collectif D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

L’association CAPPA, dont le siège social est situé Domaine du Marand à Saint-Amant-Tallende, représentée par son Directeur Général, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part,

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical,

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale,

D’autre part,

PREAMBULE

Plusieurs accords ont pu être conclus en matière de durée et d’aménagement du temps de travail depuis celui du 28 juin 1999 faisant suite à la réduction de la durée légale.

Plus récemment les partenaires sociaux ont échangé à plusieurs reprises sur des questions dans ce domaine en élaborant notamment un document matérialisant leur position commune sur différents points à ce sujet.

Cependant, compte tenu des évolutions, tant externes qu’internes, les parties ont estimé opportun de poursuivre leurs travaux en vue d’élaborer un nouvel accord qui viendrait actualiser et rassembler l’ensemble des mesures relatives à l’organisation du temps de travail applicables au sein de l’association.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

TITRE I - CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1.1 OBJET

Le présent accord a pour objet de permettre, dans des conditions sécurisées et encadrées, une organisation des temps de travail tenant compte de la gestion du travail propre à l’Association, déclinée au sein de ses différents services et établissements, avec le double objectif de veiller :

• au meilleur accompagnement possible des personnes accueillies ;

• à conserver des conditions de travail satisfaisantes pour les salariés.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 du Code du travail.

ARTICLE 1.2 – PORTEE

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

Subsidiairement il est rappelé qu’en matière de durée et d’aménagement du travail, le présent accord prime, sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière, notamment la convention collective nationale du 26 août 1965 et autres stipulations conventionnelles relevant du secteur social et médico-social en matière de durée du travail.

Les parties conviennent que le CAPPA dénoncera cet accord collectif si l’association devait changer de convention collective nationale.

ARTICLE 1.3 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association.

TITRE II - ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 2.1 – DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

ARTICLE 2.2 – EQUIVALENCE

Dans le cas où le personnel médical, paramédical ou éducatif employé à temps complet assure en chambre de veille la responsabilité de la garde des usagers du coucher au lever, pendant une durée maximale de 12 heures, cette garde fait l’objet d’une compensation dans les conditions suivantes : Toutes les heures effectuées en dehors de la chambre de veille sont comptabilisées comme temps de travail effectif et rémunérées en tant que telles. Toutes les heures effectuées en chambre de veille sont rémunérées sur la base d’un forfait de 4 heures de travail effectif (pour un minimum de 6 heures et un maximum de 7 heures en chambre de veille). Les heures de présence sont comptabilisées intégralement en tant qu’heures de travail pour le calcul de l’amplitude de travail.

Le régime des équivalences ne peut pas être appliqué aux salariés à temps partiel.

ARTICLE 2.3 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 12 heures.

La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Conformément à l'article L. 3121-35 du code du travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs.

ARTICLE 2.4 – REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos.

Hormis les travailleurs de nuit, le repos hebdomadaire est fixé à 4 jours par quatorzaine dont au moins 2 jours consécutifs (1 week-end composé du samedi et du dimanche).

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Conformément à la convention collective, le repos quotidien peut être ramené, de manière exceptionnelle (une fois par mois), à 9h afin d’assurer la continuité du service, de l’accueil et de la sécurité des personnes accueillies.

En cas de réduction du repos quotidien, le salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale à la minoration du temps de repos quotidien à prendre dans les 6 mois suivant des modalités à convenir entre le salarié et l’employeur.

Si le repos quotidien est inférieur à 11 heures à la suite d’une modification de planning faite à la demande du salarié, il n’aurait pas droit ni à repos compensateur ni à compensation financière (exemple : échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).

ARTICLE 2.5 – TEMPS DE PAUSE ET DE RESTAURATION

Le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.

Par dérogation à ce principe, le personnel peut être tenu de rester pendant les temps de pause, à la disposition presque immédiate de l’employeur pour répondre à toute intervention présentant un caractère d’urgence ou pour assurer la continuité du service. Les personnels et services concernés seront définis par la direction au sein de chaque site Tous les personnels sont susceptibles d’être concernés. Les temps de pause de ces personnels sont alors assimilés en matière de rémunération à du temps de travail effectif et sont inclus dans leurs horaires de travail.

Le temps de repas du personnel éducatif, pédagogique et thérapeutique qui prend ses repas avec les usagers, dans le cadre de leur mission de prise en charge, sera rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de pause consacré au repas ne peut être inférieur à 30 minutes pour les salariés dont la pause n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.

Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

ARTICLE 2.6 – TEMPS DE DEPLACEMENT

• Définitions

Les parties conviennent des définitions suivantes :

• Temps de trajet :

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :

- Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’établissement de rattachement où le salarié exerce ses fonctions ;

- Pour les personnels multi-établissements : le 1er lieu d’exécution du travail.

• Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis en particulier des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée.

Sont notamment concernés par ces temps les catégories suivantes :

- Salariés multi établissements,

- Salariés amenés à accompagner à l’extérieur des établissements et service, pendant leur temps de travail, des personnes accueillies.

- Salariés des services communs et du siège.

• Régime

Conformément à l’article L 3121- 4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ».

Le temps de trajet domicile – lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif.

Les temps de déplacement opérés sur les plages horaires de travail sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

A la demande de l’employeur, le salarié peut commencer et/ou finir sa journée de travail sur un lieu de travail non habituel. Lorsque le temps de trajet est supérieur au temps de trajet habituel domicile-lieu habituel de travail, qu’il n’est pas compris dans son temps de travail, il doit alors faire l’objet d’une compensation.

• Compensation

Tout dépassement du temps normal de trajet, dès lors qu’il ne coïncide pas avec l’horaire de travail, ouvre droit pour le salarié à une contrepartie sous forme de repos égal à 50 % du temps de déplacement professionnel et ce, sur la totalité du déplacement.

• Organisation matérielle des déplacements

Avant le départ, le salarié et le directeur valident ensemble le trajet retenu, le mode de transport utilisé (train, voiture de service, co-voiturage…) ainsi que l’hébergement si nécessaire.

La priorité est donnée aux véhicules de service ou au train dès que cela est possible. L’utilisation du véhicule personnel n’est possible qu’avec accord de la Direction. Dans ce cas, le salarié doit remplir un ordre de mission.

Par ailleurs, en cas de déplacement longue distance (+ de 2 heures) ou s’étalant sur plusieurs jours, dans un souci de sécurité, le salarié a l’obligation de dormir sur le lieu de déplacement.

Les réservations liées aux déplacements (billets de train, hôtel…) sont gérées par le salarié après validation par la direction. A l’issue, le salarié fait une note de frais conformément aux procédures en vigueur au sein de l’Association afin de se faire rembourser.

Les déplacements, lorsqu’ils ne sont pas effectués à l’aide d’un véhicule de service, sont indemnisés pour les kilomètres excédant ceux réalisés dans le cadre du trajet habituel domicile – lieu de travail habituel suivant le barème conventionnel en vigueur. Ils doivent faire l’objet d’une note de frais.

Tout dépassement du temps de trajet habituel doit faire l’objet d’une déclaration conformément au document référencé en annexe qui est visée par le salarié et validée par la Direction d’Etablissement avant d’être transmise au service du personnel pour comptabilisation.

TITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS

ARTICLE 3.1 - SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de l’entreprise sont susceptibles de relever des dispositions de ce titre III et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs.

Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, sous réserve dans ce dernier cas que le contrat ait une durée d’au moins 4 semaines. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 3.2 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :

• aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires ;

• aux salariés sous contrat d’apprentissage.

  ARTICLE 3.2 - DISPOSITIONS COMMUNES

• Période de référence

La période de référence est fixée sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée de travail hebdomadaire est appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement.

La répartition de l’horaire de travail se fera sur la période de référence de 12 mois sur la base de 1 582 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour un temps complet et au prorata pour un salarié à temps partiel ;

• Communication et organisation des horaires de travail

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelés plannings ou roulements.

Dans les établissements assurant un service continu auprès des usagers et pour tenir compte de leur particularité, l’horaire de travail peut s’apprécier sur une base hebdomadaire, pluri-hebdomadaire (cycle ou roulement), mensuelle (cycle ou roulement), pluri-mensuelle (cycle ou roulement), dans la limite de douze semaines, annuelle.

Le planning prévisionnel sera arrêté chaque année au 1^er décembre pour l’année suivante.

Le planning alors en vigueur sera communiqué aux salariés par voie d’affichage ou par voie dématérialisée ainsi que lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe au moins égal à 7 jours calendaires.

Il mentionne la composition de l’équipe et la répartition de l’horaire de travail. Il permet le décompte de la durée hebdomadaire de travail.

Pour les salariés embauchés en cours de période, ils se verront remettre un planning.

Lorsque la modification du planning résulte d’une initiative et demande de l’employeur en raison d’un motif impérieux et imprévu (surcroît d’activité, nécessité de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou d’un impératif lié à la prise en charge ou en soins des personnes accueillies) – et que le délai de 7 jours n’a pas pu être respecté - la modification interviendra avec un délai de prévenance de principe réduit à trois jours ouvrés, en privilégiant le principe du volontariat. En deçà d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, l’accord du salarié est requis.

• Compte individuel d’heures

Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures de travail effectif réalisées le mois qui précède.

Le temps de travail est enregistré par un logiciel de planning et de gestion des temps qui permet à l’employeur de répondre à ses obligations légales et de suivre le temps de travail de ses collaborateurs.

Cet outil de gestion se veut de nature à améliorer le dialogue social.

Le décompte opéré au terme de la période annuelle civile permettra de déterminer si des heures supplémentaires ou complémentaires sont à prendre en compte.

(Cf. annexe indiquant, en fonction du planning de travail mis en place au sein d’un service ou pour un salarié, le volume prévisionnel du compte individuel d’heures).

• Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissée sur la base de son temps de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée / taux horaire x nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli un temps de travail effectif supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération (ou une récupération pour les salariés à temps complet) équivalent à la différence entre heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures ont la qualification d’heures supplémentaires ou complémentaires.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au cours du trimestre suivant le terme de la période de référence annuelle concernée, dans le cadre d’une récupération en temps.

Lorsque le contrat de travail a été suspendu au cours de la période annuelle de référence (par cause par exemple de maladie ou d’accident) et que le décompte horaire à la fin de la période annuelle fait apparaître un solde positif en faveur du salarié, celui-ci sera traité selon la qualification d’heure supplémentaire ou d’heure complémentaire.

ARTICLE 3.3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

• Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel est fixé à 110 heures par période de référence d’annualisation.

Seules les heures de travail effectif commandées par l’employeur peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires, et à la condition qu’elles dépassent la durée annuelle de travail effectif du salarié, à la fin de la période de référence.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et aux temps de travail effectif maximum.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

• Seuil des 1 582 heures

Si un salarié présent toute l’année n’a pas réalisé 1 582 heures au 31 décembre N pour des raisons imputables à l’employeur, celui-ci ne pourra pas lui demander de réaliser la différence entre le nombre d’heures réalisées en N et 1 582 heures l’année suivante.

• Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires et seront payées ou compensées en repos comme telles, en fin de période de référence : les heures dépassant le seuil de 1.582 heures.

• Majoration

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, toutes les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 10 %.

• Compensation des heures supplémentaires

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos, soit 3,5 heures / d’un jour de repos, soit 7 heures, sous réserve que l’organisation du travail au sein du service le permette. Le salarié formulera sa demande avec un délai de principe de 15 jours avant la sortie du planning.

ARTICLE 3.4 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

• Organisation

Les salariés peuvent être employés à temps partiel conformément aux articles L 3123-1 du code du travail et à l’accord étendu de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif.

Le temps de travail pourra être décompté sous une forme hebdomadaire ou mensuelle mais aussi, comme le personnel à temps complet sur l’année civile.

La durée du travail des salariés à temps partiel pourra également varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée contractuelle.

La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires.

Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien sera de 3 heures sauf accord express du salarié.

Les interruptions d'activité sont organisées de la manière suivante :

• Il ne peut intervenir qu'une interruption d'activité non rémunérée au cours d'une même journée, sauf accord du salarié face à une nécessité d'assurer la continuité de prise en charge des usagers ;

• La durée de l'interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures.

• Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Le temps de travail pourra être complété par l’exécution d’heures complémentaires.

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, en fin de période de référence : les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu’au tiers de la durée annuelle prévue par le présent accord collectif.

Ces heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.

Ces heures seront majorées en fonction des dispositions légales ou conventionnelles alors en vigueur.

Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1 582 heures de temps de travail effectif.

• Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires

Comme pour les salariés à temps complet, les horaires de travail seront déterminés sous la forme d’un planning indicatif annuel pluri-hebdomadaire. Les salariés sont informés individuellement un mois avant son application.

Ces même modalités et délais s’appliquent en cas de modification de la répartition de la durée du travail et / ou de l’horaire de travail.

Le planning sera transmis aux salariés à l’embauche puis communiqué par voie d’affichage ou par voie dématérialisée lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe de 7 jours calendaires.

Lorsque la modification du planning résulte d’une initiative et demande de l’employeur en raison d’un motif impérieux et imprévu (surcroît d’activité, nécessité de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, ou d’un impératif lié à la prise en charge ou en soins des personnes accueillies) – et que le délai de 7 jours n’a pas pu être respecté - la modification interviendra avec un délai de prévenance de principe réduit à trois jours ouvrés, en privilégiant le principe du volontariat. En deçà d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, l’accord du salarié est requis.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, auquel cas l’accord du salarié est requis.

Toutefois, le refus du salarié d’accepter une modification s’opposant à des obligations familiales impérieuses, à une période d’activité chez un autre employeur ou au suivi d’un cursus scolaire ou universitaire, ne constitue pas une faute de sa part.

• Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

L’association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

• Priorité de passage à temps complet

Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, l’association informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage/sur l’intranet.

Le salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel devra obligatoirement en faire la demande à son employeur par courrier recommandé ou par courrier remis contre décharge au moins 3 mois avant la date envisagée du changement d'horaire sauf en cas de vacance ou de création de poste.

L'employeur est tenu de répondre sous la même forme dans le mois qui suit la réception de la demande.

En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée.

Pour les salariés à temps complet désirant réduire leur temps de travail, les modalités prévues à l'alinéa précédent s'appliquent de manière identique.

TITRE IV – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en œuvre du forfait annuel en jours donnera lieu à la négociation d’un accord d’entreprise spécifique.

TITRE V – CONGES PAYES

ARTICLE 5.1 – PRINCIPES DE CALCUL DES DROITS A CONGES PAYES

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables de congés payés, acquis et pris conformément à la loi.

Lorsque le salarié se voit attribuer 30 jours ouvrables de congés payés, une semaine de congés payés emporte le décompte de 6 jours de congés, indépendamment de l’organisation du temps de travail du salarié (de son volume horaire ou de la planification des jours travaillés sur la semaine).

Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel.

ARTICLE 5.2 – PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la convention collective, que la période d'acquisition des congés débutera le 1^er juin de l’année et se terminera le 31 mai de l’année suivante.

Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche (en accord avec l’association) et doivent être soldés au terme de la période de référence suivant celle correspondant à l’acquisition des droits à congés.

ARTICLE 5.3 – PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

La période de prise des congés sera la suivante :

• Congé principal (24 jours ouvrables): 1^er mai – 31 décembre

• Solde (6 jours ouvrables) avant le 30 avril de l’année suivante.

Cf : DETERMINATION PREVISIONNEL DU COMPTE INDIVIDUEL D’HEURES à la fin de l’accord

Ordre des départs en congés payés

Chaque salarié sera invité à informer l’association de ses souhaits de congés payés au plus tard le 1^er décembre de l’année N-1.

L’association informera au plus tard le 31 mars N les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :

• Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’association,

• Et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’association :

• Le roulement des années précédentes,

• La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,

• La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,

• L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.

• L’ancienneté du salarié

• Règles de prise des congés payés

Les congés payés sont pris par semaine entière à l’exception de la 5^ème semaine qui est fractionnable à la demande du salarié. Toute demande de prise de congés payés par jour(s) isolé(s) sera examinée par la Direction.

• Modification de l'ordre et des dates de départ en congés payés

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois et peut être réduit à 15 jours dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité de l’activité.

• Fractionnement de la prise des congés payés

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 18 jours ouvrables continus. Lorsque le droit à congé principal est inférieur à 18 jours ouvrables (hypothèse notamment d’une entrée en cours d’année), le congé doit être pris en une seule fois.

Le congé principal peut être fractionné avec l'accord du salarié sous réserve de respecter un congé continu de 12 jours ouvrables continus.

Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture d’un service de l'établissement. Il n’est également pas nécessaire concernant la 4^ème et la 5^ème semaine de congés payés.

Les parties conviennent que tout fractionnement à la demande des salariés, entrainant une prise de tout ou partie du congé principal en dehors de la période courant du 1^er mai au 31 décembre, ne fera l’objet d’aucun congé supplémentaire de fractionnement. Le présent accord emporte renonciation collective et individuelle à ce titre.

TITRE VI – JOURS FERIES

Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : le 1^er janvier, le lundi de Pâques, le 1^er mai, le 8 mai, l’ascension, le lundi de pentecôte, le 14 juillet, l’assomption, la toussaint, le 11 novembre, le jour de noël.

A l’occasion des jours fériés légaux hormis le 1^er mai, il est accordé à tous les salariés un jour de congé sans diminution de salaire.

Les salariés qui ne peuvent bénéficier de ces congés le jour même des fériés, ont droit à un repos compensateur de même durée pris selon les nécessités de service.

Les salariés dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le samedi et dimanche ont droit à un repos compensateur lorsque les jours fériés légaux coïncident avec leur repos hebdomadaire (7h pour un temps plein).

Les « repos compensateur jours fériés » seront pris, après accord entre les parties, en un ou plusieurs congés continus dans un délai maximum de 3 mois et sous réserve que l’organisation du travail au sein du service le permette.

TITRE VIi – CONGES TRIMESTRiels

Il sera fait application des dispositions de la convention collective du 26 août 1965.

TITRE VIii – journee de solidarite

La journée de solidarité est incluse dans les 1 582 heures.

TITRE ix - TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale, consistant à assurer une permanence de soins des résidents des foyers, conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail.

L’accord de branche étendu du 17 avril 2002 ainsi que son avenant n°1 du 19 avril 2007 définissent les modalités de recours au travail de nuit en application de l’article L. 3122-15 du Code du travail.

Le présent accord collectif d’entreprise apporte des précisions quant au personnel concerné par le travail de nuit, par la définition de la plage horaire de nuit, par les mesures pratiques destinées à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

ARTICLE 9.1 – PERSONNEL CONCERNE PAR LE TRAVAIL DE NUIT

Sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :

• Personnels soignants

• Personnels éducatifs

• Personnels d’animation

• Personnels qui assurent la maintenance et la sécurité

• Surveillants et Veilleurs de nuit

Au sein des catégories professionnelles ci-dessus définies, sont concernés les emplois suivants :

• Educateurs

• Educateurs spécialisés

• Moniteurs éducateurs

• AMP, AES (avant sélection, en formation, titulaire)

• Veilleurs et Surveillants de nuit

• Agents de service

• Infirmières, Aides-soignants

ARTICLE 9.2 – DEFINITION DE LA PLAGE HORAIRE DU TRAVAIL DE NUIT

La plage de l’horaire de nuit s’étend de 21h00 à 6h00.

ARTICLE 9.3 – DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit :

• Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures (ou toute autre période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures)

• Soit au moins, selon son horaire habituel tout au long de l’année civile, 65 heures de travail effectif en moyenne par mois, effectuées sur la plage 21 heures à 6 heures durant la plage nocturne définie ci-dessus.

Pour les éducateurs en chambre de veille, le temps pris en considération pour apprécier la qualité de travailleur de nuit ainsi que pour calculer la compensation prévue à l’article 7.5 du présent accord, est celui assimilé à du temps de travail effectif conformément à la Convention Collective du 26 août 1965.

ARTICLE 9.4 – DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE MAXIMALES DU TRAVAIL DE NUIT

La durée maximale quotidienne de travail effectif pour les nuits peut atteindre 12 heures pour les services impliquant une continuité de prise en charge des usagers (par exemple, le personnel assurant le coucher et le lever des usagers).

Dans cette hypothèse, lorsque la durée quotidienne dépassera 8 heures, les salariés bénéficieront en contrepartie d’un repos équivalent à la durée du dépassement, qui s’ajoutera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail, soit au repos hebdomadaire prévu par l’article L 3132-2 du code du travail.

La durée maximale hebdomadaire sera fixée à 44 heures.

La période de référence pour l’appréciation du respect de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif pour les travailleurs de nuit serait du lundi 0 heure au dimanche 24h00.

Tous les personnels travaillant de nuit dont la durée quotidienne de travail est supérieure à 6 heures bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes.

Pour les personnels qui ne peuvent disposer d’une réelle disponibilité pendant le temps de pause, en raison des spécificités de leur poste de travail, les temps de pause sont pris en compte dans le temps de travail effectif.

Pour rappel, la durée de repos quotidien est de 11 heures consécutives. La durée du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives minimum, auquel s’ajoutent les 11 heures légales de repos quotidien, soit 35 heures.

ARTICLE 9.5 – CONDITIONS DE TRAVAIL

- Compensation accordée aux travailleurs de nuit

Compte tenu des contraintes, de la pénibilité que représente le travail de nuit, celui-ci fait l’objet d’une compensation au moins dans les conditions suivantes :

En sus des contreparties salariales prévues par la convention collective du 26 août 1965, il est accordé un repos compensateur fixé à 1 % du temps de travail réalisé pendant la plage de nuit définie à l’article 9.4 (soit l’équivalent de 2 jours de repos au plus).

Les repos acquis à ce titre, devront être pris par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois à compter du moment où le salarié acquiert 7 heures de repos.

Les demandes de prise de ces jours doivent être déposées au moins 2 semaines à l’avance. La direction fera connaître dans les 8 jours du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la proposition d’une autre date.

- Repos hebdomadaire

L’organisation des horaires du personnel de nuit se fait comme suit :

- Le repos hebdomadaire est fixé à 4 jours par quatorzaine dont au moins 2 jours consécutifs

- Passage d’un horaire de nuit à un horaire de journée, uniquement après un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

- Salle de repos

Un espace repos est installé à proximité des services au sein desquels travaillent des équipes de nuit leur permettant de se restaurer et un espace communication où les informations concernant l’entreprise sont consultables et où les salariés peuvent déposer dans une boite aux lettres tout courrier à destination de la direction.

- Entretien annuel

L’employeur organisera chaque année un entretien auprès des salariés de nuit, ceci afin de recenser les difficultés éventuellement rencontrées par les salariés au regard de l’activité spécifique de nuit.

Cet entretien permettra également d’anticiper les souhaits d’évolution vers un poste de jour.

- Surveillance médicale renforcée

En lien avec les services de la médecine du travail, les salariés de nuit bénéficieront d’un suivi médical particulier régulier proposé par les services de la santé au travail dont la périodicité sera arrêtée avec le médecin du travail.

En ce sens chaque établissement devra donner la liste des travailleurs de nuit au médecin du travail en veillant que chacun d’entre eux puisse bénéficier, sauf décision contraire du médecin du travail, bénéficie d’une visite médicale tous les 6 mois.

Sauf si le reclassement n’est pas envisageable, le travailleur de nuit devra être affecté à un poste de jour, si, après avis du médecin du travail, son état de santé l’exige.

- Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être prioritairement affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal post-natal lorsqu'elle renonce à celui-ci

Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.

La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.

Le changement d’affectation ne doit conduire à aucune diminution de la rémunération, y compris les indemnités pour sujétions particulières.

Si l’établissement n’est en mesure de reclasser l’intéressé, il est fait application des dispositions de l’article L.1225-9 et suivants du Code du travail.

- Vie familiale et sociale

Les salariés de nuit rencontrant des difficultés dans l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales pourront sur demande bénéficier d’un entretien avec leur direction afin d’investiguer des adaptations.

Lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant de moins de 12 ans, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Toutes dispositions sont prises au sein de chaque établissement pour faciliter l’accès aux activités sociales et culturelles.

- Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles et l’expérience professionnelle est disponible.

L'employeur porte à la connaissance de l’ensemble des salariés, par le biais de l’adresse courriel professionnelle et par voie d’affichage, les postes vacants dans la mesure où le poste est compatible avec les qualifications professionnelles et l’expérience professionnelle du salarié.

- Egalité entre les femmes et les hommes

L’Association assurera une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment quant à l’accès à la formation et des rémunérations.

TITRE x – ASTREINTE

L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

• d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

• d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

ARTICLE 10.1 – ORGANISATION DE L’ASTREINTE

Le planning annuel d’astreinte, déterminé par la direction en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 1 mois avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de l’association dans les conditions normales de couverture du personnel.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports.

Le salarié doit détailler dans son rapport, à l’aide d’un document et accessible à la direction, la forme et l’objet de l’intervention.

ARTICLE 10.2 – INDEMNISATION DES ASTREINTES

Les astreintes donneront lieu aux contreparties prévues par la convention collective du 26 août 1965.

ARTICLE 10.3 – INDEMNISATION DES INTERVENTIONS

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à intervenir, son intervention est assimilée à du temps de travail effectif et il sera rémunéré comme tel.

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

TITRE xi – COMPTE EPARGNE TEMPS

La mise en œuvre du compte-épargne-temps est subordonnée à la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique.

TITRE xii – TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique.

TITRE xiii - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

ARTICLE 13.1 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 13.2 - INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• une délégation des organisations syndicales représentatives au sein de l’association composée du délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative accompagné de 2 salariés de l’association

• l’employeur

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des représentants du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle des représentants du personnel suivante la plus proche pour être débattue.

ARTICLE 13.3 – SUIVI & RENDEZ-VOUS

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• une délégation des organisations syndicales représentatives au sein de l’association composée du délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative accompagné de 2 salariés de l’association

• l’employeur

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, à l’initiative de l’une des parties à l’occasion des négociations périodiques obligatoires portant sur le temps de travail.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ainsi que, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise.

ARTICLE 13.4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Amant-Tallende, le 6 Janvier 2021

En 5 exemplaires,

Pour le Syndicat CFDT

Le Directeur général du CAPPA

Pour le syndicat CFE-CGC

ANNEXE

DETERMINATION PREVISIONNEL DU COMPTE INDIVIDUEL D’HEURES

1. Établissements ou services relevant de la base annuelle de 1 582 heures

Par dérogation à la durée légale de travail fixée à 1 607 heures par an, la durée de travail est appréciée sur une base annuelle correspondant à la période de référence, calculée comme suit :

Base annuelle : 1 582 – Base d’1 planning sur 35 heures

Nombre de jour par an : 365

Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104

Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

Nombre de jours fériés légaux par an : 11

Base de calcul annuel du nombre de jours travaillés : 365-104-25-11=225 jours

225 jours / 5 jours par semaine= 45 semaines

45. semaines x 35 heures = 1 575 heures

1575 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité= 1 582 heures

2. Établissements ou services ayant une durée de travail annuel 1 619.50 heures

Base annuelle : 1 619.50 - Base d’1 planning sur 35 heures 50 minutes

Nombre de jour par an : 365

Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104

Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

Nombre de jours fériés légaux par an : 11

Base de calcul annuel du nombre de jours travaillés : 365-104-25-11=225 jours

225 jours / 5 jours par semaine= 45 semaines

45 semaines x 35.83 heures = 1 612.50 heures

1 612.50 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité= 1 619.50 heures

Dans ces établissements (ou services), les salariés bénéficient de 37.50 heures de RTT sous réserve d’avoir accumuler les droits correspondants.

3. Établissements ou services ayant une durée de travail annuel de 1 657 heures

Base annuelle : 1 657 - Base d’1 planning sur 36 heures 40 minutes

Nombre de jour par an : 365

Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104

Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

Nombre de jours fériés légaux par an : 11

Base de calcul annuel du nombre de jours travaillés : 365-104-25-11=225 jours

225 jours / 5 jours par semaine= 45 semaines

45 semaines x 36.67 heures = 1 650 heures

1 650 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité= 1 657 heures

Dans ces établissements (ou services), les salariés bénéficient de 75 heures de RTT sous réserve d’avoir accumuler les droits correspondants.

4. Établissements ou services ayant une durée de travail annuel de 1 694.50 heures

Base annuelle : 1 694.50 - Base d’1 planning sur 37 heures 30 minutes

Nombre de jour par an : 365

Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : 104

Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25

Nombre de jours fériés légaux par an : 11

Base de calcul annuel du nombre de jours travaillés : 365-104-25-11=225 jours

225 jours / 5 jours par semaine= 45 semaines

45 semaines x 37.50 heures = 1 687.50 heures

1 687.50 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité= 1 694.50 heures

Dans ces établissements (ou services), les salariés bénéficient de 112.50 heures de RTT sous réserve d’avoir accumuler les droits correspondants.

GESTION DU COMPTE INDIVIDUEL D’HEURES (appelé heures de RTT)

Rappel : la prise des heures RTT est soumise à l’accord de l’employeur en fonction des nécessités de service.

50 % des RTT sont posées à la demande de l’employeur et 50 % à l’initiative du salarié

Période de prise : afin que la durée annuelle de travail de 1 582 heures soit respectée sur la période de référence, les heures de RTT accordés en compensation des heures accomplies au-delà des 1 582 heures par an doivent obligatoirement être pris sur la période de référence.

Acquisition et décompte : seules les heures effectives de travail au-delà de 35 heures et/ou de la durée annuelle de référence (1 582 heures) génèrent des heures de RTT.

Lorsque le salarié prend des RTT, le nombre d’heures décomptées du compteur RTT est égal au nombre d’heures prévues au planning.

Anticipation : On peut anticiper la prise des RTT dans la limite de 37.50 heures pour les salariés relevant de la base 1 694.50, 1 657 et 1 619.50 heures.

Délai de prévenance et délai de réponse (pour les semaines complètes) :

1er semestre N:

Délai de prévenance : avant le 1er décembre N-1

Délai de réponse : avant le 31 décembre N-1

2ème semestre N:

Délai de prévenance : avant le 1er juin N

Délai de réponse : avant le 30 juin N

Fractionnement :

Salariés avec 112.50 heures de RTT : pose de 2*1 semaine. Les heures de RTT restantes peuvent être fractionnées.

Salariés avec 75 heures de RTT : pose de 1*1 semaine. Les heures de RTT restantes peuvent être fractionnées.

Salariés avec 37.50 heures de RTT : les 37.50 heures de RTT peuvent être fractionnées.

Les heures RTT fractionnables peuvent être prises par journée, demi-journée ou à l’heure.

Arrivée et départ en cours d’année : En cas d’arrivée d’un salarié en cours d’année, les RTT sont calculées au prorata temporis. Par ailleurs, il est convenu que les RTT acquises doivent être consommées avant le départ du salarié, sauf impossibilité. Dans ce cas, les RTT non consommées seront payées au salarié ; les RTT consommées exceptionnellement en anticipation sont retenues sur le solde de tout compte.

Accolement : Les RTT peuvent être accolées à des récupérations (jours fériés, etc…). Les RTT peuvent être accolées aux CA lors des congés de fin de période et pour les salariés arrivés en cours d’année.

CDD : Les CDD inférieur à 1 an n’ont pas le droit à l’acquisition des heures RTT. En conséquence, les salariés en CDD travaillent 35 heures par semaine. Les contrats en alternance sont des CDD.

Impact des absences sur les droits RTT : Les absences (rémunérées ou non) ne génèrent pas de droit aux RTT : ainsi, les absences pour maladie, accident du travail ou de trajet, temps partiel thérapeutique, maternité, congé sans solde etc. pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, réduisent le droit aux RTT.

Les absences suivantes ne réduisent pas le droit aux RTT :

• Temps de réunions et heures de délégations des représentants du personnel

• Visites médicales obligatoires

• Temps de formation

• Congés annuels

• Jours fériés

• Congés pour événements familiaux

Divers : Les RTT ne se posent pas les week-ends devant être travaillés. Les RTT ne se posent pas la nuit (sauf les veilleurs de nuit ou les salariés travaillant exclusivement la nuit).