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*

Entre d’une part, la Société Arkema France, dont le Siège Social est situé à Colombes, représentée par le Directeur Général ;

Et d’autre part, les Organisations Syndicales représentatives soussignées ;

• la Fédération Chimie Energie CFDT ;

• la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC ;

• la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La diversité professionnelle est une source d’équilibre social, d’efficacité économique et de complémentarité des compétences au sein de notre entreprise. Elle s’avère également être une source de créativité et d’innovation nécessaire à notre développement pour répondre aux enjeux économiques et sociétaux de demain.

Notre engagement en faveur de la diversité s’inscrit dans le cadre de notre politique de gestion des Ressources Humaines et plus largement dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Cette politique trouve sa déclinaison dans divers engagements tels que le Code de conduite et d’éthique des affaires d’Arkema, les accords d’entreprise en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap, la Gestion des Compétences et des Parcours professionnels, ainsi que le présent accord.

Par « promotion de la diversité », l'entreprise entend un engagement actif en faveur d'une meilleure représentation dans ses effectifs, à tous les niveaux de responsabilité, de l'ensemble des catégories de la population. Par diversité, l’entreprise entend la représentation d’une variété de profils en termes d’âges, de sexe, d’origines ethniques, d’origine culturelle, religieuse, une diversité des orientations sexuelles, l’intégration de personnes en situation de handicap, etc.

Le développement de la diversité dans l’entreprise repose sur l’engagement de tous. Aussi, Arkema France entend poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des acteurs à la diversité. Cette démarche vise à faire accepter et comprendre davantage toutes les différences pour qu’à compétences et capacités professionnelles égales l’égalité des chances soit assurée.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de réaliser le bilan du précédent accord et de négocier les dispositions de ce nouvel accord.

Table des matières

CHAPITRE 1 – LES ORIENTATIONS ET LES ENGAGEMENTS 4

Article 1-1 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 4

Article 1-2 : Dispositions en faveur des salariés à temps partiel 5

Article 1-3 : Maintien dans l’emploi et l’insertion de salariés en situation de Handicap 5

Article 1-4 : Diversité des âges : les jeunes et les seniors 5

Article 1-5 : Appartenance à une fonction de représentant du personnel élu ou désigné 6

Article 1-6 : Procédure individuelle de recours interne 6

CHAPITRE 2 – LA DIVERSITE DANS LE RECRUTEMENT6

Article 2-1 : Principe de non-discrimination dans le processus de recrutement 6

Article 2-2 : Principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi 7

Article 2-3 : Diversité dans les recrutements 7

Article 2-4 : Conditions d’accueil par l’adaptation des locaux et des infrastructures 9

CHAPITRE 3 – L’EQUITE EN MATIERE DE REMUNERATION 9

Article 3-1 : Equité des rémunérations à l’embauche 9

Article 3-2 : Equité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière 9

Article 3-3 : Examen des situations individuelles atypiques 10

CHAPITRE 4 – LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 11

Article 4-1 : Favoriser les conditions d’accès à la formation 11

Article 4-2 : Objectivité dans la tenue des entretiens de carrière 12

Article 4-3 : Equité d’accès à la promotion interne, la mobilité professionnelle et/ou géographique 12

Article 4-4 : Accompagnement de la fin de carrière 13

Article 4-5 : Dispositions en faveur du temps partiel 13

CHAPITRE 5 – CONTRIBUER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN FAVORISANT L’EXERCICE DE LA PARENTALITE 14

Article 5-1 : Mesures en faveur de la parentalité 14

Article 5-2 : Accompagnement du retour de la parentalité 16

CHAPITRE 6 – COMMUNIQUER, SENSIBILISER ET FORMER 16

CHAPITRE 7 – LE SUIVI DE L’ACCORD 17

Article 7-1 : Implication et le suivi des partenaires sociaux 17

Article 7-2 : Indicateurs de suivi et bilans 17

CHAPITRE 8 – DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD 19

ANNEXES 20

ANNEXE 1 – Entretiens 20

ANNEXE 2 – Synthèse des objectifs, actions et indicateurs 22

CHAPITRE 1 – LES ORIENTATIONS ET LES ENGAGEMENTS

Le présent accord rappelle les grands principes posés par les accords et les textes existants, à savoir :

• l’accord en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de Handicap au sein d’Arkema France du 30 octobre 2020 ;

• l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels dans les sociétés du Groupe Arkema du 4 novembre 2020 ;

• la Charte du recrutement ;

• l’accord-cadre sur l’exercice du Droit syndical dans les sociétés du Groupe Arkema du 12 juillet 2006 ;

• l’accord relatif au Dialogue social, au Droit syndical et à la Représentation du personnel au sein d’Arkema France du 31 octobre 2018 ;

• l’accord-cadre sur le droit à la déconnexion dans les sociétés du Groupe Arkema du 30 août 2017 ;

• le Code de conduite et d’éthique des affaires d’Arkema.

L’objectif de cet accord est de traiter du principe d’égalité professionnelle à travers le parcours professionnel.

Article 1-1 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Lors de la présentation du bilan sur le précédent accord, il a été constaté que :

• le taux de féminisation des effectifs a progressé ces trois dernières années pour atteindre en 2020 un taux de plus de 26%. Ce taux de féminisation s’explique notamment par un maintien de la part des femmes dans les recrutements sur cette période. En 2019, 46 % des recrutements de cadres concernent des femmes. En moyenne sur les trois dernières années, 25% des recrutements de non cadres concernent des femmes. Les analyses sur les appointements de base par niveau de coefficient entre les hommes et les femmes permettent de constater que les écarts de rémunération sont maîtrisés.

L’analyse régulière des situations individuelles atypiques permet de corriger les éventuels écarts individuels non justifiés par des critères objectifs.

La Direction s’engage par ailleurs à mener une analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Au-delà des données quantitatives qui seront présentées aux membres de la Commission Emploi, Egalite professionnelle et Diversité, il sera mené une analyse qualitative, ainsi qu’un plan d’action associé afin de réduire les écarts qui ne seraient pas justifiés par des critères objectifs.

Plus largement, l’entreprise s’est engagée dans une politique d’équité en termes de promotions et d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes afin de garantir une égalité salariale.

• l’aménagement des vestiaires et sanitaires reste un axe de progrès majeur afin de favoriser l’accueil des femmes, en particulier dans les métiers de la fabrication ;

• la formation « Recruter sans Discriminer » à destination des recruteurs a été actualisée et déployée à destination des Responsables Ressources Humaines et de leurs adjoints ;

• la communication sur la diversité a été renforcée et continuera à l’être ;

• de nouveaux partenariats ont été développés, notamment avec l’Association nationale des managers de la diversité.

Article 1-2 : Dispositions en faveur des salariés à temps partiel

L’entreprise s’engage à continuer à mettre en œuvre des dispositions en faveur du travail à temps partiel, veillant au respect du principe de non-discrimination des salariés à temps partiel et à l’adaptation de la charge de travail. Le nombre de salariés à temps partiel est en légère progression chaque année, atteignant 354 salariés à fin 2020.

Le temps de travail à temps partiel est basé sur le principe de volontariat et choisi par les salariés.

A l’occasion du présent accord, l’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur les idées reçues autour du temps partiel. Cette sensibilisation pourra par exemple être intégrée dans la communication régulière prévue sur l’égalité professionnelle et la diversité.

Article 1-3 : Maintien dans l’emploi et l’insertion de salariés en situation de Handicap

L’accord en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de Handicap au sein d’Arkema France a été renouvelé le 30 octobre 2020.

En s’appuyant sur un bilan quantitatif et qualitatif des accords précédents, Arkema réaffirme sa volonté de poursuivre ses actions en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap sur la base des mêmes principes directeurs, dans un esprit dynamique et évolutif. Notamment, l’entreprise s’engage à recruter au moins 66 salariés en situation de handicap sur la durée de l’accord précité (CDI, CDD, alternant).

Le déploiement de cette politique repose sur un réseau de Coordonnateurs et de Référents handicap présents sur chaque site, mais aussi les Services de Santé au Travail et les membres des CSSCT.

En 2020, Arkema France a recruté 35 personnes en situation de handicap (hors stagiaires et alternants), dont 26 en CDI.

Article 1-4 : Diversité des âges : les jeunes et les seniors

Conformément à l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans les sociétés du Groupe Arkema du 4 novembre 2020, des dispositions relatives à l’emploi des jeunes et des seniors ont été mises en place.

Il est rappelé que, conformément à l’accord susvisé, sont considérés comme « jeunes » tous les salariés de moins de 30 ans et sont considérés comme « seniors » tous les salariés de 50 ans ou plus.

L’emploi des jeunes constitue pour le Groupe Arkema un axe de renouvellement des compétences. Les mesures en faveur de l’insertion des jeunes en milieu professionnel sont déclinées dans trois domaines d’action : l’alternance, le recrutement et l’intégration.

En 2020, la part des recrutements des seniors a représenté près de 7% des recrutements en CDI. Les jeunes ont quant à eux représenté plus de 32% des recrutements en CDI, dont 57% sur des postes cadres et 29% sur des postes OETAM. En 2020, plus de 44 postes ont été ouverts aux débutants, 27% des postes ont été pourvus par nos anciens alternants.

Les engagements pris par Arkema concernant la gestion de carrière des seniors s’articulent autour de deux dynamiques : d’une part, l’emploi à travers le recrutement de seniors, et d’autre part, les mesures en faveur du maintien dans l’emploi et l’accompagnement de la fin de carrière.

Article 1-5 : Appartenance à une fonction de représentant du personnel élu ou désigné

Conformément aux accords relatifs au Droit syndical, Arkema France s’engage à prévenir toute forme de discrimination envers un salarié élu ou désigné en lien avec son mandat et à garantir une équité de traitement, notamment en matière d’évolution professionnelle et de rémunération.

L’exercice d’une activité syndicale contribue pleinement au fonctionnement de l’entreprise et participe au développement personnel et professionnel du mandaté. Il ne doit pas représenter un frein dans son parcours professionnel.

Article 1-6 : Mise en place d’une procédure individuelle de recours interne

Dans le cadre de cet accord, il est réaffirmé la nécessité de mettre en place une procédure individuelle de recours interne afin de traiter les situations supposées de discrimination.

Dans ce cadre, tout salarié s’estimant victime d’une discrimination pourra saisir le Responsable des Ressources Humaines de son établissement.

Dans un délai d’un mois à compter de la connaissance des faits, le Responsable des Ressources Humaines recevra le salarié en entretien pour recueillir les éléments nécessaires à l’appréciation des faits. Le salarié pourra être accompagné par toute personne de son choix appartenant à l’entreprise.

Au vu de la situation et des informations recueillies, le Responsable des Ressources Humaines pourra mener une enquête contradictoire auprès des personnes impliquées afin de vérifier la véracité des faits allégués et d’en tirer les éventuelles conséquences. Il mettra en place, le cas échéant, les actions appropriées et apportera une réponse au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de la tenue de l’entretien.

Si cela s’avère nécessaire, conformément au Code de conduite et d’éthique des affaires d’Arkema, le salarié et le Responsable des Ressources Humaines pourront :

• procéder à un signalement dans le cadre du dispositif d’alerte professionnelle mis en place au sein d’Arkema via l’adresse mail électronique sécurisée dédiée (alert@arkema.com);

• ou, saisir le Comité de conformité de toute question sur un sujet d’éthique ou de conformité via le Secrétariat du Comité assuré par la Direction Juridique.

CHAPITRE 2 – LA DIVERSITE DANS LE RECRUTEMENT

Article 2-1 : Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement

Depuis sa création, Arkema veille à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences.

Les pratiques en matière de recrutement reflètent le degré d’acceptation dans l’entreprise des différences individuelles. Afin de bénéficier d’un large panel de candidatures et donc de compétences, Arkema France souhaite promouvoir la diversité dans l’entreprise.

Article 2-2 : Respecter le principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi

Arkema s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi. Par principe, tous les postes existants ou créés sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc.).

Celles-ci doivent être rédigées de manière neutre et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination, de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Un paragraphe de sensibilisation à la diversité a été en outre ajouté à chaque offre d’emploi.

Article 2-3 : Agir en faveur de la Diversité dans les recrutements

Diversité dans le sourcing

Afin de contribuer à la diversité des profils de candidats, Arkema s’engage à communiquer sur sa politique diversité. Cette communication passe notamment par les relations écoles, les pages Arkema.com, les annonces de recrutement, les forums, etc.

Des partenariats avec des plates-formes de recrutement permettant d’élargir les profils des candidats seront maintenus, voire renforcés. A titre d’exemple, en 2020, Arkema a mis en place un partenariat avec la plate-forme Diversifiez vos Talents et le cabinet de recrutement Aktisea, spécialisé sur l’identification des profils en situation de handicap.

En phase de pré-sélection des candidats, Arkema encouragera l’intégration de profils féminins, en tenant compte des candidatures effectivement reçues.

En complément, un diagnostic qualitatif sera conduit afin d’identifier les freins et les leviers au recrutement des femmes dans les métiers de la maintenance et de la fabrication. Ce diagnostic pourra permettre d’identifier des actions spécifiques à mettre en œuvre sur la communication ou encore l’intégration des femmes dans ces métiers.

Diversité dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation, et non sur des critères d’ordre personnel.

En outre, le processus de recrutement s’appuie sur une décision collégiale renforçant ainsi la prévention des comportements discriminants. Arkema s’engage à poursuivre la formation les Responsables Ressources Humaines et par leur intermédiaire l’encadrement à la prévention des comportements discriminants dans les recrutements.

Afin d’identifier les bonnes pratiques mais aussi nos axes d’amélioration, Arkema s’engage à conduire un diagnostic qualitatif sur ses pratiques de recrutement du point de vue de la diversité et de l’inclusion.

Engagement des partenaires de recrutement sur la diversité

Pour certains recrutements, Arkema s’appuie sur des partenaires spécialisés : agences d’intérim, cabinets de recrutement, etc.

Dans la contractualisation avec ces partenaires, Arkema s’engage à intégrer un paragraphe sur la diversité. Ce paragraphe rappelle ce que sont les engagements de l’entreprise dans ce domaine et encourage les prestataires dans la diversité des profils présentés.

Un point spécifique sera réalisé avec les principaux partenaires sur leur engagement et leurs actions en faveur de la diversité. Ce point abordera notamment le bilan des recrutements réalisés sous l’angle de la diversité et les actions pouvant le cas échéant être conduites.

Développer l’équilibre des recrutements entres les femmes et les hommes

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, à compétences égales, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global des effectifs de l’entreprise d’au moins 2% sur les 3 prochaines années. Cet objectif tient compte de l’évolution de la pyramide des âges de l’entreprise mais également de l’évolution des candidatures féminines sur nos principaux métiers.

Arkema s’attachera à recruter et poursuivre la féminisation de ses effectifs par métier en proportion du taux de féminisation de la filière de formation correspondante, avec l’objectif d’augmenter sur les 3 prochaines années le taux de féminisation dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, notamment en Fabrication, Maintenance, Recherche et Développement.

Arkema s’engage dans la poursuite de la féminisation des recrutements et, ainsi, à atteindre 50% de femmes dans les recrutements cadres et 30% dans nos recrutements Oetam.

Développer l’insertion professionnelle des salariés en situation de Handicap

Arkema s’engage à favoriser l’insertion professionnelle des salariés en situation de Handicap. L’objectif est de continuer à mener des actions afin de faciliter l’accès au plus grand nombre de postes possible aux personnes handicapées.

L’entreprise continuera d’accueillir des stagiaires de la formation professionnelle en situation de handicap et des alternants afin de contribuer à leur réinsertion en milieu ordinaire de travail et d’envisager une embauche ultérieure en fonction des besoins identifiés. Des partenariats seront également développés afin de favoriser l’insertion dans l’emploi.

Les aménagements de postes seront également poursuivis et ce le plus en amont possible de l’intégration de salariés en situation de handicap.

Favoriser l’emploi des jeunes et des seniors

Depuis plusieurs années, Arkema France s’est attaché à participer à la formation des jeunes au travers de stages conventionnés et contrats en alternance, notamment dans le cadre de partenariats avec des établissements d’enseignement. La formation en alternance constitue en effet un moyen d’accès privilégié à l’entreprise permettant d’acquérir une qualification reconnue, facteur d’insertion des jeunes en milieu professionnel.

Au-delà des objectifs fixés dans le cadre de l’accord GPEC Groupe du 4 novembre 2020, Arkema s’engage à l’équilibre des recrutements entres les hommes et les femmes pour nos stagiaires et alternants, à due proportion des jeunes diplômés sortis des filières de formation cibles.

Article 2-4 : Favoriser les conditions d’accueil par l’adaptation des locaux et des infrastructures

Afin de s’assurer de la bonne intégration de l’ensemble des salariés, Arkema veillera à aménager ou à mettre en place, dans la mesure du possible, les infrastructures et les installations dédiées.

Dans ce cadre, Arkema s’engage à réaliser un nouvel état des lieux des sanitaires /vestiaires H/F et à proposer un plan d’action et un calendrier par établissement si des améliorations nécessaires sont identifiées. L’état des lieux et les éventuels plans d’action et calendriers associés feront l’objet d’un suivi au sein de la Commission Emploi, Egalité professionnelle et Diversité du CSE central.

Arkema prendra en compte l’adaptation des locaux aménagés de manière fonctionnelle pour le personnel féminin, dès la phase d’élaboration des cahiers des charges lors de toutes modifications majeures et de créations d’installations ou de locaux. La direction technique ainsi que les bureaux d’études seront de nouveau sensibilisés sur ce sujet.

Il est également rappelé que différentes actions concernant l’adaptation des locaux et des infrastructures, l’aide au transport, et plus largement, les conditions d’accueil, ont été mises en place dans le cadre de l’accord en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de Handicap au sein d’Arkema France du 30 octobre 2020 (aménagement de poste et d’horaires, études ergonomiques, aide au transport, accompagnement du Référent Handicap, …).

CHAPITRE 3 – L’EQUITE EN MATIERE DE REMUNERATION

Article 3-1 : Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de la formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilités confiées et ne tient en aucun cas compte d’autres critères d’ordre personnel.

Partant de ce qui précède, l’entreprise garantit une équité des rémunérations à l’embauche, étant précisé que la politique de rémunération qui en découle doit être mise en œuvre en respectant le principe d’une équité de traitement au sein de l’entreprise et être cohérente à l’échelle d’un service, d’une équipe et plus globalement d’un métier.

Article 3-2 : Assurer l’équité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière

L’entreprise entend garantir une équité d’évolution des rémunérations, des mesures d’augmentation individuelle, y compris des promotions professionnelles, tout au long de la carrière.

Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Arkema France veille à maintenir un taux au moins égal d’augmentations individuelles et de promotions des femmes (rapportés à l’effectif CDI payé) par rapport à celui des hommes.

Dispositions relatives aux représentants du personnel

Il est rappelé que les salariés dont le nombre d'heures passées en délégation et en réunions convoquées par la Direction dépasse 50% de leur temps de travail bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur(s) mandat(s), aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’emploi et l'ancienneté sont comparables ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'établissement.

Cette politique sera rappelée à chaque exercice d’attribution de mesures individuelles.

La rémunération de ces salariés est examinée tous les 4 ans au regard de l’évolution relative de la rémunération d’autres membres du personnel dont l’âge, l’ancienneté, les formations initiale et continue ainsi que les fonctions occupées sont comparables.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

La rémunération des salariés à temps partiel est calculée en fonction de leur taux d’activité. Par ailleurs, le taux d’activité n’a aucun impact sur le calcul de l’ancienneté.

Les salariés à temps partiel bénéficient de mesures plus favorables, à savoir le versement de :

• 100% de la prime de vacances quel que soit leur taux d’activité ;

• 100% de l’intéressement pour un taux d’activité supérieur ou égal à 50% ;

• la gratification d'ancienneté est calculée sur la base de la rémunération temps plein, proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel depuis l'origine du contrat de travail sauf en cas d’application des dispositions de l’accord GPEC Groupe du 4 novembre 2020 relatives au dispositif de temps partiel de fin de carrière.

Article 3-3 : Corriger les situations individuelles atypiques

Afin de s’assurer du respect du principe d’équité en matière de rémunération, il sera demandé lors des prochaines Négociations Annuelles sur les Salaires (NAO) aux Directeurs d’établissement, aux Responsables Ressources Humaines et aux hiérarchies une nouvelle analyse des situations individuelles atypiques. Une attention particulière sera portée aux femmes.

Il est entendu par situation atypique tout positionnement anormal en termes d’appointements de base et de coefficient, non justifié par des critères objectifs (formation, performance, motivation…).

Arkema se fixe pour objectif de supprimer 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par une raison objective, constatés lors de cette analyse. Dans ce cadre, une enveloppe spécifique sera allouée à la résorption de ces écarts.

Une consolidation des propositions de mesures de rattrapage sera réalisée au niveau central afin de s’assurer du respect des principes mis en œuvre par la politique d’équité et de s’assurer de la cohérence des mesures entre les différents établissements d’Arkema France. Un bilan de ces mesures sera présenté lors de la Commission Emploi, Egalité professionnelle et Diversité du CSE central tous les ans.

CHAPITRE 4 – LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Quelle que soit la situation du salarié (âge, sexe, état de santé, …), le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel ainsi que pour la performance globale d’Arkema France.

Arkema entend ainsi veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’accès à la formation et aux évolutions de carrière proposées par l’entreprise. L’entreprise s’engage à ce que tout responsable hiérarchique respecte des critères objectifs et non-discriminants.

Il est rappelé que des mesures spécifiques en faveur des salariés en situation de handicap sont mises en œuvre dans le cadre de l’accord en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de Handicap. En effet, si les efforts portent en priorité sur l’adaptation du poste de travail, l’aménagement peut s’avérer insuffisant. Dès lors, la Direction mettra en œuvre un accompagnement personnalisé dans les démarches de reclassement interne voire externe (formations spécifiques, bilan de compétences, …).

Article 4-1 : Favoriser les conditions d’accès à la formation

La Direction rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation, sans discrimination. Ce principe est déterminant afin d’assurer une réelle équité de traitement dans l’évolution de leur qualification et dans leur évolution professionnelle.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction veillera à ce que les femmes bénéficient d’un nombre d’heures moyen de formation équivalent à celui des hommes. L’analyse sera établie par domaine de formation en tenant compte de la proportion des femmes représentée dans chaque métier. La Direction se donne pour objectif qu’il n’y ait aucun écart de participation aux actions entre les femmes et les hommes sans que cela ne soit justifié par une raison objective.

Par ailleurs, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, et en particulier lorsque les formations se dérouleront en interne, à tenir compte de la situation et des contraintes de chacun (temps partiel, situation familiale, domicile éloigné, déplacements fréquents, état de santé, situation de handicap, etc.).

Les éventuelles adaptations techniques, matérielles et pédagogiques nécessaires au suivi des formations seront réalisées afin de rendre les formations accessibles. Les formations pour le personnel à temps partiel se tiendront, dans la mesure du possible, sur les plages correspondant aux horaires de travail du personnel. Il est précisé que si un salarié n’a pas pu participer à une session de formation du fait de son handicap, des solutions seront recherchées pour permettre de réaliser l’action de formation.

Mesure spécifique de garde en faveur du salarié parent ou aidant

Conscient que la situation personnelle et familiale peut être parfois un frein à l’accès à la formation, en particulier lorsque celle-ci se déroule à une certaine distance de son domicile, Arkema s’engage à maintenir le principe de l’aide financière à la garde d’enfants ou d’un ascendant direct dans les conditions suivantes :

Pour les enfants de moins de 14 ans et sans limite d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap, Arkema s’engage à prendre en charge, sur justificatif pris en compte par les URSSAF, une partie des frais de garde engendrés par le déplacement, dès lors que ce déplacement oblige le salarié à passer une nuit hors de son domicile. Le montant de cette participation est fixé à 50 € pour la garde d’un ou deux enfants de moins de 14 ans, majoré à 70 € en cas de garde d’au moins trois enfants de moins de 14 ans, par nuit à l’extérieur dans la limite de la prise en charge de trois gardes par an.

Les parties conviennent d’étendre ce dispositif aux salariés en charge d’un ascendant hébergé au sein de leur domicile. Le montant de la prise en charge sera de 70 € sur remise d’un justificatif pris en compte par les URSSAF dans la limite de la prise en charge de trois gardes par an.

Les ascendants visés par cette disposition sont les ascendants directs du salarié (père ou mère), ainsi que ceux de son conjoint, concubin, ou partenaire de PACS.

Dans le cadre du présent accord, une communication sur le rappel de ce dispositif sera faite auprès des salariés.

Article 4-2 : Garantir l’objectivité dans la tenue des entretiens de carrière

Plusieurs entretiens peuvent être réalisés au cours de la vie professionnelle du salarié, que ceux-ci soient à l’initiative du salarié, du gestionnaire de carrière ou de la hiérarchie. Ces entretiens suivent les mêmes principes et les mêmes règles que pour l’entretien de recrutement.

Ces échanges doivent être orientés sur des éléments factuels permettant d’apprécier objectivement des résultats au regard d’objectifs, du potentiel d’évolution du salarié dans l’entreprise et des actions de développement.

Cette appréciation ne peut s’étayer sur des éléments d’ordre personnel prohibés par la loi, sur des éléments liés à l’affiliation ou à l’engagement dans une Organisation Syndicale ou encore des éléments dépendant directement ou indirectement à l’état de grossesse ou au congé de maternité et/ou parental d’éducation.

Les principaux entretiens mis en place chez Arkema France sont les suivants (cf. annexe 1) :

• l’Entretien Individuel Annuel (EIA) ;

• l’entretien professionnel ;les entretiens proposés au salarié mandaté au cours de son mandat : l’entretien de début de mandat ; l’entretien tout au long de son mandat et l’entretien de fin de mandat.

Article 4-3 : Garantir l’équité d’accès à la promotion interne, la mobilité professionnelle et/ou géographique

La promotion interne constitue un élément important de la politique de Gestion des Ressources Humaines du Groupe Arkema car elle contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue un facteur de motivation pour le personnel en reconnaissant les compétences acquises par le salarié. Dans ce cadre, la Direction veillera au respect de l’égalité professionnelle.

Arkema assura l’équité dans l’accès aux postes à pourvoir dans l’entreprise par leur publication dans MyCareer. Dans sa communication sur les métiers, Arkema veillera à une représentation hommes/femmes équilibrée.

La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique, est encouragée dans le Groupe. Elle peut en effet permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés.

La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.

La Direction s’attachera à rechercher, en cas de vacance d’un poste ou de création d’un poste, à le pourvoir en interne, en priorité, respectant les mêmes principes et engagements pris concernant le processus de recrutement (chapitre 2 du présent accord).

Par ailleurs, tout salarié travaillant à temps partiel doit pouvoir postuler sur des emplois disponibles au sein du Groupe. Les salariés travaillant à temps partiel disposent ainsi d’un égal accès aux postes à pourvoir.

La Direction d’Arkema France réaffirme que les décisions relatives à la gestion des emplois et des compétences reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Il est rappelé que, dans ce cadre, le réseau ORME (Organisation pour la Mobilité et l’Emploi), auquel participent les Responsables des Ressources Humaines des établissements du Groupe, apporte une attention particulière aux dossiers des personnes en situation de handicap orientées vers la mobilité interne, mais également des salariées femmes et/ou en temps partiel.

Arkema entend enfin maintenir et renforcer la mise en place de démarches d’accompagnement spécifique comme le programme de mentoring dont l’objectif est de favoriser l’évolution professionnelle des femmes. Environ 80 femmes ont suivi ce programme depuis sa création en 2016.

Article 4-4 : Accompagner la fin de carrière

Dispositifs d’accompagnement de fin de carrière

L’accord GPEC Groupe du 4 novembre 2020 prévoit en son article 5.3 un ensemble de dispositifs d’accompagnement de fin de carrière et notamment un dispositif de temps partiel de fin de carrière et une possibilité de conversion de l’indemnité de départ en retraite (IDR) en congé de fin de carrière.

Informer et préparer à la retraite

Des « points d’information retraite » sont organisés pour les salariés souhaitant liquider leur retraite dans les 24 mois et désirant s’informer sur les conditions de leur départ en retraite. Par ailleurs, le passage de la vie active à la retraite constitue un changement majeur, qui s’anticipe et s’accompagne.

Afin qu’il soit vécu de façon positive, l’entreprise offre la possibilité aux salariés qui le souhaitent, et éventuellement à leur conjoint, de participer à des « stages de préparation à la retraite » dans l’année qui précède leur départ.

Article 4-5 : Dispositions en faveur du temps partiel

Examen des demandes de passage en temps partiel

L’entreprise s’engage à veiller au respect du principe de non-discrimination des salariés à temps partiel, notamment dans le cadre de leur évaluation et plus largement de leur évolution professionnelle.

La Direction répondra ainsi à 100% des demandes de passage à temps partiel ou de prolongation d’une activité à temps partiel, et s’engage à y répondre favorablement sauf :

• en cas d’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié demandeur, ou équivalent, pouvant être occupé à temps partiel ;

• en cas de contrainte organisationnelle rendant impossible l’acceptation de la demande.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi, conformément aux dispositions légales, pour une durée d’un an avec tacite reconduction et possibilité de dénonciation des deux parties chaque année à la date anniversaire moyennant un préavis de 3 mois. Le passage à temps partiel intervient le premier jour d'un mois (personnel de jour) ou d'un cycle (personnel posté).

Faciliter des dispositifs à temps partiels

La durée maximale du congé parental à temps partiel est de 3 ans et 6 mois avec bénéfice de l’ensemble du statut de salarié en congé parental à temps partiel durant les 6 mois supplémentaires dans les conditions précisées à l’article 5-1 du présent accord.

Tout salarié qui aurait utilisé la totalité de son droit en matière de congé de solidarité familiale à temps partiel, à savoir 6 mois, peut demander au terme de cette période, à bénéficier d’un temps partiel ou de tout autre dispositif adapté selon la situation rencontrée

Prendre en compte le temps partiel dans l’organisation du travail

En cas de passage à temps partiel d’un salarié, le responsable hiérarchique informera le salarié concerné, ainsi que l’ensemble des salariés du service, de l’évolution de l’organisation de son service et notamment des tâches qui seront modifiées, supprimées voire redistribuées. Il pourra pour cela bénéficier de l’accompagnement du responsable RH de l’établissement.

Afin de s’adapter aux contraintes individuelles, l’organisation des réunions sur les plages fixes sera privilégiée pour le personnel à l’horaire variable. D’autre part, la programmation des réunions devra prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel.

Enfin, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même service ou, à défaut, dans le même établissement, bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.

CHAPITRE 5 – CONTRIBUER A L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN FAVORISANT L’EXERCICE DE LA PARENTALITE

Depuis plusieurs années, Arkema s’engage et communique sur la prise en compte de la parentalité dans la gestion de la carrière (congé maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption).

La Direction s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la parentalité n’ait pas d’incidence sur le déroulement et l’évolution de la carrière.

Article 5-1 : Mettre en œuvre des mesures en faveur de la parentalité

Absence pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la femme enceinte et son conjoint ou son partenaire bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées (ARA) correspondant à la durée nécessaire pour se rendre et réaliser les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.

Congé maternité

La salariée sera reçue par la hiérarchie dans le mois suivant l’information de l’état de grossesse à l’employeur afin d’examiner les horaires de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Congé parental

A l’occasion de la naissance ou d’un congé d’adoption, le salarié parent, a la possibilité de bénéficier de son droit à l’obtention d’un congé parental d’éducation. Il peut choisir entre deux formes de congé :

• le congé parental proprement dit, avec suspension du contrat de travail,

• le congé parental à temps partiel : réduction du temps de travail dans la limite prévue par la loi.

Le salarié en congé parental à temps partiel pourra bénéficier de 6 mois supplémentaires au-delà des 3 ans de l’enfant, avec bénéfice de l’ensemble du statut de salarié en congé parental à temps partiel. Cependant, il convient de souligner que le salarié ne pourra bénéficier du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) ou du Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) que dans les limites fixées à l’article L. 531-4 du code de la sécurité sociale.

Afin de renforcer les mesures en termes de prise en compte de la parentalité pour les femmes et les hommes, la Direction s’engage à reconnaitre comme temps de travail effectif dans la limite de 3 ans la durée du congé parental pour les droits liés à l’ancienneté (1/2 de la durée du congé parental était prise en compte jusqu’à ce présent accord, pour le calcul des droits liés à l’ancienneté).

Par ailleurs, les salariés en congé parental bénéficient également d’autres avantages, à savoir :

• 100% de la prime de vacances quel que soit leur taux d’activité ;

• 100% de l’intéressement pour un taux d’activité supérieur ou égal à 50% ;

• possibilité pour les salariés en congé parental à temps partiel de cotiser au régime de retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO sur une base temps plein, pendant une période de 36 mois maximum, Arkema France prenant pour sa part en charge le montant de la cotisation employeur selon les règles de répartition légales et conventionnelles en vigueur ;

• maintien de l’affiliation à la Mutuelle avec participation de l’employeur pendant 12 mois ;

• possibilité de maintien des garanties décès avec maintien de la participation employeur pour les congés parentaux (hors temps partiels).

Congé paternité

Depuis le 1^er juillet 2021 le congé paternité est ouvert aux salariés père de famille au moment de la naissance de leur enfant. La durée du congé est au maximum de 25 jours calendaires porté à 32 jours en cas de naissances multiples.

Le salaire est intégralement maintenu durant le congé paternité pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté.

Afin de favoriser la prise du congé paternité, la Direction s’engage à ne pas prendre en compte, pour le personnel CDI ayant au moins un an d’ancienneté, la durée de l’absence en congé paternité, pour le calcul de la prime de vacances, de la prime de 13ème mois, ainsi que pour le calcul de la prime d’intéressement.

Jour de la rentrée des classes

Il est accordé, sauf dispositions plus favorables aux bornes d’un établissement, pour le jour de la rentrée des classes après les vacances d’été, un crédit d’une heure aux parents accompagnant leur(s) enfant(s) (jusqu’à la 6ème inclus). Cette heure sera ajoutée au temps de travail effectif selon les modalités prévues par les sites.

Jours pour enfants et ascendants malades

Enfants malades

Une absence rémunérée est autorisée pour soigner un enfant malade à charge, âgé de moins de 14 ans et sans limite d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap.

Cette autorisation d’absence est accordée dans la limite de 3 jours par année civile par salarié, sur présentation d’un certificat médical.

Ces absences pourront être prises par journées complètes ou par demi-journées pour les régimes horaires bénéficiant de cette possibilité.

Ascendants malades

Conformément à la NAO 2020, une autorisation d’absence rémunérée pour s’occuper d’un ascendant sera accordée dans la limite de 3 jours par année civile et par salarié, sur présentation d’un certificat médical ou d’un bulletin d’hospitalisation.

Les ascendants visés par cette disposition sont les ascendants directs du salarié (père ou mère), ainsi que ceux de son conjoint, concubin, ou partenaire de PACS.

Ces deux types d’absences pourront être prises par journées complètes ou par demi-journées pour les régimes horaires bénéficiant de cette possibilité. Elles se cumulent dans la limite de 3 jours par an.

Article 5-2 : Accompagner la parentalité

Un entretien avec la hiérarchie sera réalisé au retour du congé maternité/ parental afin de faire un point sur sa reprise d’activité.

En complément du contenu de cet entretien, il sera également partagé avec le salarié les informations nécessaires à sa reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles : informations sur l’entreprise, changements intervenus ou en cours de déroulement, etc.

Une priorité sera accordée dans l’accès à la formation, si un besoin est clairement identifié, afin de lui permettre de mettre à jour ses compétences et connaissances.

Une formation pour accompagner la parentalité sera également proposée aux salariés en manifestant le souhait. Cette formation sera accessible à tout salarié nouvellement parent, homme ou femme. Elle aura notamment pour objectif de leur permettre d’appréhender les changements induits par la parentalité, tant au niveau professionnel que personnel.

CHAPITRE 6 – COMMUNIQUER, SENSIBILISER ET FORMER

Poursuivre la formation des acteurs

Les responsables Ressources Humaines impliqués dans le processus de recrutement seront formés et sensibilisés de manière régulière sur la prévention des discriminations dans le recrutement.

Un module sur la diversité sera intégré dans le parcours de formation managériale. Ce module permet notamment de sensibiliser les managers sur la prévention des stéréotypes et les enjeux autour de l’intégration de la diversité dans les équipes.

Les salariés seront également sensibilisés à la diversité au travers d’une communication régulière et de modules e-learning mis à leur disposition.

Les représentants du personnel (Secrétaires des CSE central et locaux, membres des commissions égalité professionnelle centrale et locales) bénéficieront également d’une formation sur la prévention des stéréotypes et les enjeux de la diversité.

Une communication régulière renforcée :

La communication interne et externe sur la diversité sera renforcée par la mise en avant d’évènements, d’informations, de témoignages sur des sujets diversité, recrutement, inclusion et handicap etc.

Dans le cadre du présent accord, Arkema s’engage à créer un événement annuel autour d’une « Semaine de l’Egalité professionnelle, de la Diversité et de l’Inclusion ».

Un engagement renforcé sous forme de partenariats :

Arkema entend poursuivre ses engagements vis-à-vis d’associations qui œuvrent pour l’accès des femmes aux métiers techniques et scientifiques :

• Engagement avec l’association « Sport dans la Ville », ayant pour vocation de favoriser l’insertion sociale et professionnelle de jeunes issus de quartiers prioritaires, grâce à la mise en place d’activités sportives et culturelles ;

• Participation au programme « L dans la Ville, dédié aux jeunes filles pour leur proposer des activités sportives, des visites culturelles, des visites d’entreprises et des ateliers de formation ;

• Participation avec la Fondation C’Génial aux actions « Professeurs en entreprise » et « Ingénieurs et Techniciens dans les classes ».

CHAPITRE 7 – LE SUIVI DE L’ACCORD

Article 7-1 : Implication et suivi des partenaires sociaux

La Direction et les représentants du personnel se rencontrent annuellement au sein de la Commission Egalité professionnelle et Diversité du CSE central afin de s’assurer de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent accord. A l’occasion de la présentation du bilan social au niveau des Instances Représentatives du Personnel locales, une attention particulière sera portée aux indicateurs relevant de l’égalité professionnelle.

Dans le courant du trimestre précédant le terme de cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan des actions sur la période ainsi que les conditions de reconduction de cet accord.

Article 7-2 : Indicateurs de suivi et bilans

Afin de s’assurer du respect de la politique d’équité en termes de recrutement, d’évolution de rémunération et de carrière, il a été convenu avec les Organisations Syndicales de mettre en place des indicateurs de suivi aux bornes d’Arkema France.

Ces indicateurs seront communiqués aux membres de la Commission Emploi, Egalité professionnelle et Diversité du CSE central.

Recrutement

Augmenter de 2% la part des femmes dans les effectifs à la fin de l’accord :

• Nombre de salariés par sexe, par avenant et par type de contrat 

Recruter 30% de femmes sur les catégories Oetam et 50% sur la catégorie Cadre :

• Nombre d’entrées par sexe et par avenant ;

• Taux de recrutement de femmes par métier (Fabrication, Maintenance, Recherche et Développement) ;

• Nombre de candidatures féminines reçues pour ces métiers (Fabrication, Maintenance, Recherche et Développement) ;

• Taux de femmes diplômées par filière de formation ;

• Nombre de candidatures retenues dans les processus de recrutement.

Recruter 30% de jeunes et 10% de seniors :

• Proportion des recrutements par tranche d’âge 

Equilibre dans les recrutements des alternants :

• Proportion d’hommes/femmes parmi nos alternants et stagiaires par niveau de diplôme

Rémunération

Equité de traitement entre les hommes et les femmes :

• Taux et nombre de salariés ayant perçu une augmentation individuelle par sexe, par avenant et par taux d’activité ;

• Taux, et nombre et montant d’augmentations par sexe, par avenant et par taux d’activité ;

• Taux et nombre de promotions par sexe, par avenant et par taux d’activité / nombre de passages cadre par sexe ;

• Durée moyenne passée à chaque coefficient par sexe ;

• Présentation d’un bilan chiffré des situations individuelles atypiques / nombre de situations corrigées par avenant ;

• Mini/maxi par coefficient et par sexe.

Formation et développement professionnel

Poursuivre la sensibilisation des acteurs sur la diversité :

• Nombre de stagiaires et de sessions de sensibilisation organisées sur la diversité par public 

Equité d’accès à la formation :

• Nombre de stagiaires ramené à l’effectif, d’heures moyen de formation suivies par sexe, par avenant et par domaine ; comparaison par rapport à l’effectif

Temps Partiel

Etudier favorablement les demandes de passage à temps partiel :

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe, par avenant et par taux d’activité

Exercice de la parentalité

• Nombre de salariés en congé parental à temps partiel bénéficiant des 6 mois supplémentaires au-delà des 3 ans de l’enfant ;

• Nombre de salariés en congé parental à temps partiel cotisant au régime de retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO sur une base temps plein ;

• Nombre de formations organisées sur la parentalité

CHAPITRE 8 – DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de porter à 3 ans la périodicité de renégociation du présent accord qui prendra donc effet à compter de sa date de signature pour une durée 3 ans. Il cessera de plein droit de produire effet à échéance, conformément à la législation.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt à la DREETS des Hauts-de-Seine en version électronique sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », du Ministère du Travail.

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Colombes, le 30 novembre 2021

Pour la Société Arkema France :

La Direction des Ressources Humaines et Communication France

Les Organisations Syndicales :

La Fédération Chimie Energie CFDT

La Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC

La Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT

ANNEXES

ANNEXE 1 – Les entretiens

Les entretiens mis en place chez Arkema France sont les suivants :

• l’Entretien Individuel Annuel (EIA) : cet entretien doit être l’occasion, chaque année, de faire le point sur :

• ses compétences, celles mise en œuvre dans le poste et celles à acquérir soit pour tenir pleinement ce poste, soit pour se préparer à une évolution professionnelle ;

• ses besoins en formation ;

• sa charge et l’organisation du travail, ainsi que son équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A cette occasion, est abordée l’adaptation des objectifs fixés pour l’année dans le cas d’un passage à temps partiel.

Il est rappelé qu’au minimum une fois par an le salarié en situation de handicap et son responsable hiérarchique aborderont la question des aménagements apportés au poste de travail.

• l’entretien professionnel : cet entretien se tient tous les 2 ans, au même moment que l’EIA, mais doit donner lieu à une formalisation distincte.

Il a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, ainsi que les moyens de f associés.

Tous les 6 ans, cet entretien permet d’établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié, de retracer la progression salariale et professionnelle, de faire un état des lieux des formations suivies sur les 6 dernières années.

• les entretiens proposés au salarié mandaté au cours de son mandat :

• l’entretien de début de mandat : Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, les membres titulaires du CSE, les Délégués Syndicaux et les titulaires d'un mandat syndical quel que soit le nombre d'heures de délégation dont ils disposent, ont la faculté de demander un entretien de début de mandat avec le Responsable RH. Cet entretien est proposé aux salariés dont l’activité syndicale et/ou représentative est supérieure à 50% de leur temps de travail.

Mené en présence du responsable hiérarchique, il a pour objectif d’échanger sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié au sein de l’entreprise au regard de son emploi. En cas de besoin, le salarié et sa hiérarchie examineront les conditions de l’aménagement et s’efforceront de résoudre les difficultés éventuelles.

• l’entretien en cours de mandat : Tout salarié mandaté a la faculté de demander chaque année à bénéficier d’un entretien avec le Responsable RH de son établissement.

Mené en présence du responsable hiérarchique, cet entretien permet d’aborder les conditions d’exercice du mandat, de recenser les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice de celui-ci, de rechercher les solutions adaptées et aménagements nécessaires permettant d’en concilier l’accomplissement avec celui d’une activité professionnelle.

• l’entretien de fin de mandat : Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, un entretien de fin de mandat avec le Responsable RH et le responsable hiérarchique est proposé aux membres titulaires du CSE, aux Délégués syndicaux et aux titulaires d'un mandat syndical quel que soit le nombre d'heures de délégation dont ils disposent.

Il se déroule dans les 2 mois qui précèdent la fin du mandat lorsque cette date est connue à l’avance ou, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent la cessation du mandat lorsque la date n’est pas connue.

Cet entretien professionnel « renforcé » a pour objet de réaliser un bilan du ou des mandats détenus par le salarié, d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, mais également de recenser les compétences acquises au cours de ses mandats.

ANNEXE 2