Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SRML - SOCIETE DE RESTAURATION DU MUSEE DU LOUVRE (MUSIAM PARIS)
Cet accord signé entre la direction de SRML - SOCIETE DE RESTAURATION DU MUSEE DU LOUVRE et les représentants des salariés le 2017-12-31 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : A07518030554
Date de signature : 2017-12-31
Nature : Accord
Raison sociale : SOCIETE DE RESTAURATION DU MUSEE DU LOUVRE
Etablissement : 31964058700089 MUSIAM PARIS
Diversité : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-31
SOCIETE DE RESTAURATION DU MUSEE DU LOUVRE
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société de Restauration du Musée du Louvre dont le siège est situé Immeuble Bords de Seine 1, 3 esplanade du Foncet – 92441 Issy-les-Moulineaux Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 319 640 587 représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Directeur de site, dûment mandaté,
(ci-après, « La Société »)
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative dans « la Société » :
—Le syndicat CGT, Union Syndicale CGT du Commerce, de la Distribution et des Services de Paris, situé 67 rue de Turbigo – 75139 Paris Cedex 03, représenté par XXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
d’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet de définir des objectifs de progression en matière d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
Dans ce contexte, « La Société » et l’organisation syndicale signataire ont fait le choix de déployer un programme d’actions articulé autour des objectifs suivants :
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, comme c’est le cas de « La Société », la négociation sur l’égalité professionnelle doit porter sur au moins 3 des objectifs suivants, à choisir par « La Société » :
Les conditions d’accès à l’emploi ; La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
Le déroulement des carrières (qualification, classification) ;
Les conditions de travail et d’emploi ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
La mixité des emplois ;
La définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cet accord se substitue aux accords conclus sur le même sujet au sein de la « La Société ».
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 : Etat des Lieux
Voir document de présentation de la commission (décembre 2017)
Un diagnostic quantitatif et qualitatif a été préalablement réalisé en vue de la négociation et de la conclusion du présent accord.
Ce diagnostic a porté sur :
Les recrutements
L’effectif hommes / femmes et son évolution
La représentation hommes / femmes par statut
L’évolution des départs et les motifs de départs
La formation
Les promotions
La rémunération annuelle moyenne
Article 3 : Mesures visant à l’égalité entre les femmes et les hommes
3.1 Recrutement / Accès à l’emploi et Evolution professionnelle
| Actions | Indicateurs |
|---|---|
| Diffuser des offres d’emploi non genrées, sans stéréotypes liés au sexe. | Contrôle sur l’outil de recrutement via un audit semestriel sur 5 annonces sélectionnées de façon aléatoire. (Objectif : zéro annonce genrée) |
| Travailler avec des cabinets de recrutements, agences d’intérim et autres partenaires de recrutement qui respectent le principe d’égalité professionnelle | 100% des contrats signés doivent comporter une mention sur le sujet. |
| Mener des actions de sensibilisation des acteurs du recrutement (directeurs, managers, chefs…). | Nombre d’acteurs du recrutement ayant participé à une réunion annuelle portant sur le rapport égalité hommes/femmes de l’entreprise. (100% des acteurs du recrutement) |
| Privilégier le recrutement d’une femme ou d’un homme à compétences égales en cas de déséquilibre constaté (si prédominance masculine ou féminine) lors des recrutements internes et externes et pour tous les statuts (focus particulier sur les cadres) | Nombre de recrutements AM et Cadre validés par un binôme homme/femme. (Objectif : 100% des recrutements validés) Evolution du taux de répartition hommes/femmes par poste et par statut. |
| Garantir que le congé maternité / le congé parental d’éducation / le congé d’adoption n’aient aucune incidence sur l’évolution de carrière | Nombre d’entretiens de retour effectués. (Objectif : 100% des entretiens de retour effectués) |
| Développer des relations / des partenariats avec les écoles pour sensibiliser les jeunes tout en levant les stéréotypes de nos métiers dits féminins / masculins | Nombre de réunions écoles. Nombre de stagiaires et alternants / proportion hommes/femmes. |
3.2 Accès à la formation professionnelle
| Actions | Indicateurs |
|---|---|
| Veiller à assurer un équilibre du plan de formation au regard des effectifs hommes / femmes (nombre de formations, contenu…). | Etat des formations dispensées et répartition hommes / femmes. |
| Favoriser l’accès aux dispositifs de formation pour les salariés de retour de congés maternité / congé parental d’éducation / congé d’adoption. | Nombre de salariés de retour de congés maternité / congé parental d’éducation / congé d’adoption formés dans l’année civile suivant leur retour. |
| Effectuer un entretien au retour des salariés en congé maternité / congé parental d’éducation / congé d’adoption afin de faire le point sur les éventuels besoins en formation / accompagnement. | Nombre d’entretiens de retour effectués par rapport au nombre de salariés en congé maternité / congé parental d’éducation / congé d’adoption. (Objectif : 100% des entretiens effectués) |
| Prendre en compte les contraintes de vie familiale dans l’organisation des formations en prenant des engagements concrets (exemple : pas de formation avant 9h ni au-delà de 18h, …) | Nombre de formations respectant les engagements / nombre de formations total. (Objectif : 100% des formations respectant les engagements) |
3.3 Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
| Actions | Indicateurs |
|---|---|
| Préconiser d’organiser les réunions entre 9h et 18h autant que possible | Communication annuelle sur les bonnes pratiques adressée aux managers. |
Effectuer un entretien avec les salariés enceintes permettant d’échanger sur les éventuels besoins et les possibilités durant cette période. Mise en place d’un support d’information et d’entretien. |
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un entretien. Nombre de supports d’information distribués. |
| Aménagement des horaires des salariés parents d’enfants en école maternelle ou primaire le jour de la rentrée scolaire, dans la mesure du possible. | Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de planning le jour de la rentrée scolaire. |
| Maintenir la communication avec les salariés en congé maternité / congé parental d’éducation / congé d’adoption / longue absence afin de préserver le lien avec l’entreprise. | Nombre d’échanges (mail, courrier, téléphone…) avec les salariés absents de l’entreprise. |
3.4 Politique de rémunération
| Actions | Indicateurs |
|---|---|
| Réduire les écarts de salaires entre les hommes et les femmes à poste, responsabilités et compétences équivalents. | Synthèse des rémunérations par statut, par sexe et par poste. |
| Analyser les rémunérations une fois par an pour observer les éventuels écarts puis mettre en place des actions pour les corriger. | Résultat de l’analyse annuelle des rémunérations |
| Vérifier l’absence de discrimination lors de l’attribution des variables. | Analyse du pourcentage d’attribution des variables selon le sexe. |
Article 4 : Prise d’effet et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature et prendra effet le 1er janvier 2018.
Il cessera définitivement de produire ses effets à l’issue de ce délai. Les parties signataires conviennent de se réunir dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d’échanger sur son renouvellement et/ou son adaptation, voire si nécessaire et utile d’engager de nouvelles négociations.
Article 5 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera organisée une fois par an afin de communiquer un état d’avancement du présent accord au Comité d’Entreprise.
Cette commission servira également à échanger sur les actions supplémentaires à mettre en œuvre.
Cette commission sera composée de :
Un membre de la Direction
Un membre de la Direction des Ressources Humaines
Le(s) Délégué(s) Syndical(aux)
Deux membres des représentants du personnel
Article 6 : Modification/Révision
Dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur le présent accord survenaient, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivant leur prise d’effet pour adapter le présent accord.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261‑7 et 8 du code du travail.
Article 7 : Dépôt, publicité
Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord, accompagné du diagnostic préalable, sera déposé, à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, en deux exemplaires à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 31 décembre 2017
Fait en six exemplaires dont trois pour les formalités de publicité
______________________________
La Société,
Représentée par XXXXX
Qualité : Directeur de site
Pour l’organisation syndicale représentative :
_____________________________ Le Syndicat CGT représenté par XXXXXX Qualité : Délégué Syndical |
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