Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez SCRD (Siège)

Entre

La société SCRD, située 201 rue Louis Blériot à LE HAVRE - 76620, représentée par xxxxx en sa qualité de Président, ci-après dénommée l’entreprise,

et

Monsieur xxxxxx délégué syndical CGT.

il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

L’expérience acquise en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail conjuguée avec les évolutions législatives et conventionnelles ont conduit les partenaires sociaux à conclure le présent accord d’entreprise.

A travers ce nouveau texte conventionnel, les soussignés affirment leur conviction que l’application effective du droit du travail est indissociable d’une simplification et d’une évolution de ses règles s’il veut remplir pleinement sa double vocation d’adaptation au contexte économique et de protection des salariés.

Les signataires entendent également souligner que la mise en œuvre des dispositions ci-après s’inscrit pleinement dans le projet de la société SCRD de conclure un accord d’entreprise dont l’objectif est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. Les stipulations ci-après permettront ainsi la mise en place d’un nouvel aménagement de la durée du travail ainsi que ses modalités d’organisation et de répartition. Conclu ainsi dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du code du travail, les soussignés considèrent en effet que le présent accord constituant un accord de performance collective, il répond au mieux notamment aux contraintes rencontrées par la société.

Il est convenu que le présent accord est conclu dans le cadre défini notamment par les articles L. 3121-41 et L. 3121-53 du Code du travail, et qu’à ce titre, conformément au principe de subsidiarité prévue en particulier par les lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2016-1088 du 8 août 2016 et par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, il remplace les dispositions conventionnelles ayant le même objet prévu dans la branche professionnelle à laquelle la société est intégrée à la date de conclusion du présent accord ou ultérieurement.

A ce titre, les parties signataires précisent que le présent accord annule et remplace les dispositions préexistantes au titre de l’aménagement du temps de travail (notamment les pratiques et usages) dans cette matière au sein de la société

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société, à durée indéterminée ou déterminée, y compris les salariés intérimaires, quelle que soit la durée de ces contrats, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Article 2 - Adhésion

Toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, étant précisé que l'adhésion est effective à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

Article 3 – Publicité

Le présent accord est transmis sur le site de Télé-Accords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du Havre.

Article 4 - Date d’entrée en vigueur et durée – révision – dénonciation – suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Article 4.1 - Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4.2 – L’accord peut être révisé à la demande de l’employeur ou plus généralement dans les conditions prévues par le code du travail. Dans le cas où l’accord viendrait à être signé par un ou plusieurs représentant du personnel ou d’une organisation syndicale, toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les dispositions à réviser.

Article 4.3 - Il peut être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Article 4.4 - Le suivi de l'application du présent accord est organisé par le CSE de l’entreprise qui se réunit au deuxième trimestre de chaque année.

En outre, les soussignés se réunissent chaque année, dans les trois mois suivants celui à l’issue duquel sont clôturés les compteurs temps annuels afin de dresser un bilan de l’application de l’accord.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier objectifs économiques et aspirations sociales, font que cet accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

TITRE II - TEMPS DE TRAVAIL ET D’ABSENCES

Article 5 - Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le travail de nuit est constitué du temps de travail effectif sur la plage horaire qui s’étend de 21 heures à 6 heures.

Article 6 – Définition de la semaine de travail

La semaine civile débute le Lundi à 0 heure et se termine le Dimanche à 24 heures (article L. 3122-1 du Code du travail).

Article 7 - Durée maximum quotidienne du temps de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés dont la répartition de la durée du travail est calculée en heure sur une année (ou modulation) est en principe fixée à 10 heures.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail de ces salariés peut être portée à 12 heures, dans le cadre d’une amplitude quotidienne limitée à 13 heures.

Article 8 – Temps de travail supplémentaire

Article 8.1 - Les heures supplémentaires des salariés à temps plein dont le temps de travail est aménagé conformément à l’article 9 ci-après sont appréciées en fin de période annuelle au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif.

Ces heures donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 25 % ou à un repos compensateur de remplacement majoré dans des conditions équivalentes avec l’accord du salarié.

Article 8.2 - Les heures complémentaires des salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé conformément à l’article 10 ci-après sont appréciées en fin de période annuelle au-delà d’un nombre d’heures de travail effectif fixé par contrat de travail.

Le nombre d’heures maximum par période de référence est égal au nombre d’heures annuel de travail fixé au contrat majoré d’un tiers de ce nombre. A ce titre, il est précisé que les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des droits reconnus aux salariés à temps complet relatifs à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. La période minimale de travail continue est fixée à 1 heure étant également précisé que le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à deux.

Article 8.3 - Les jours supplémentaires des salariés dont le temps de travail est calculé en jours dans les conditions de l’article 11 ci-après sont appréciés en fin de période annuelle au-delà de 218 jours de temps de travail effectif.

Ces jours donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à 10 %. Ils sont pris sur des jours de repos après accord écrit du salarié et de la direction.

Aucun jour de travail supplémentaire ne pourra être effectué sans accord préalable de la direction.

Le recours au travail exceptionnel du samedi est porté, par tout moyen, à la connaissance de chaque salarié concerné cinq jours calendaires à l'avance. Ce délai peut toutefois être réduit à la demande des salariés pour convenance personnelle, ou à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service pour faire face à une situation d’urgence justifiée.

Article 8.5 - Contingent d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

TITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 9 - Répartition de la durée du travail calculée en heures sur une année des salariés à temps plein, ou modulation.

Article 9.1 – Cadre juridique

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-41 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année.

Article 9.2 - Champ d’application

Sont concernés l’ensemble des salariés de l’entreprise signataires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés intérimaires, y compris lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à douze mois.

Article 9.3 – Durée annuelle du temps de travail et horaires

La durée annuelle du temps de travail, seuil de déclenchement des heures supplémentaires,
est égale à 1607 heures.

La période de référence pour le décompte annuel du temps de travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. Les emplois du temps prévisionnels (ou « plannings ») sont fixés pour une période d’au moins une semaine selon affichage ou notifications individuelles remise en main propre ou par voie électronique. Les emplois du temps prévisionnels indiquent le nombre de semaines prévues et, pour chaque semaine, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Le temps de travail peut être aménagé suivant des horaires collectifs ou individuels.

Article 9.4 – organisation de la modulation annuelle pour le personnel ouvrier opérateur de production en horaire posté.

Afin d’assurer la réactivité nécessaire au maintien et à l’amélioration de la compétitivité, les parties reconnaissent que la mise en place d’un dispositif d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est nécessaire.

La modulation du temps de travail a ainsi pour objet de permettre à la Société SCRD de faire face à des fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés concernés, une moyenne annuelle de durée de travail égale à la durée légale.

Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Dans le cadre de la période de référence, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité de telles sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement.

Dans ce cadre :

- la limite supérieure de la modulation (semaine haute) est fixée à 42 heures par semaine. Les heures de travail seront réparties du lundi au samedi.

Il est convenu que l’organisation du travail sur les périodes dites « haute » se caractérisera par un horaire de travail hebdomadaire organisé sur 6 jours à raison de 2 samedi travaillés maximum mensuel. Cette limite pourra être dépassée avec accord du salarié.

- La limite inférieure de la modulation est fixée à 21 h 00 heures par semaine.

Les horaires et le programme indicatif de répartition de la durée du travail sur la période de modulation seront définis annuellement et sont annexés au présent accord.

Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre notamment à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, une casse de matériel ou des intempéries, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

Article 9.5 – Changements de durée ou d’horaire de travail

Les changements de durée ou d’horaire de travail sont portés à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage ou par notification remise en main propre ou par voie électronique.

Le délai de prévenance est fixé à cinq jours calendaires. Il peut toutefois être réduit à la demande des salariés pour convenance personnelle, ou à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service pour faire face à une situation d’urgence justifiée.

Article 9.6 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur la base de 35 heures par semaine correspondant à un horaire de 151,67 heures par mois.

Les augmentations de salaire résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de la direction de l’entreprise sont appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base du nombre réel d’heures prévues au planning.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif sur l’année de référence de l’annualisation.

Article 10 - Répartition de la durée du travail calculée en heures sur une année des salariés à temps partiel, ou modulation.

Article 10.1 – Cadre juridique

Dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-44 et L. 3123-1 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année.

Article 10.2 - Champ d’application

Sont concernés l’ensemble des salariés de l’entreprise signataires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés intérimaires, y compris lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à douze mois.

Article 10.3 – Durée annuelle du temps de travail et horaires

La durée annuelle du temps de travail, seuil de déclenchement des heures complémentaires, est fixée par contrat de travail. Le contrat de travail fixe également la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle du travail sur la base de laquelle sont établis les horaires de travail.

La période de référence pour le décompte annuel du temps de travail est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Les emplois du temps prévisionnels (ou « plannings ») sont fixés pour une période d’au moins deux semaines selon affichage ou notifications individuelles. Les emplois du temps prévisionnels indiquent le nombre de semaines prévues et, pour chaque semaine, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Lorsque la journée de travail comporte plus d’une interruption d’activité, ainsi qu’en cas d’interruption supérieure à deux heures, l’amplitude quotidienne est limitée à treize heures. A la suite de cette journée de travail, les salariés concernés bénéficient en contrepartie d’un repos quotidien dont la durée est fixée à onze heures.

Article 10.4 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les emplois du temps sont notifiés aux salariés à temps partiel par écrit. Ils sont communiqués par voie d’affichage, par notification remise en main propre ou par mail ou SMS (avec accord des salariés pour ces 2 derniers cas) dans un délai d’au moins 3 jours précédant leur date d’application.

Article 10.5 – Changements de durée ou d’horaire de travail

Les changements de durée ou d’horaire de travail sont portés à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage, par notification remise en main propre ou par mail ou SMS (avec accord des salariés pour ces 2 derniers cas).

Le délai de prévenance est fixé à 5 jours ouvrés. Il peut toutefois être réduit à la demande des salariés pour convenance personnelle, ou à l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service pour faire face à une situation d’urgence conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Article 10.6 – Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur la base du nombre d’heures fixé au contrat de travail. Les augmentations de salaire résultant d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de la direction de l’entreprise sont appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base du nombre réel d’heures prévu au planning.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.

Article 11 - Répartition de la durée du travail calculée en jours sur une année, ou forfait annuel en jours :

Article 11.1 – Cadre juridique :

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-53 du code du travail, les dispositions ci-après ont pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année par dérogation au décompte en heures du temps de travail.

Article 11.2 - Champ d’application :

Sont concernés les salariés, statut cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont par conséquent exclus du champ d’application, d’une part les cadres dirigeants en raison de leur exclusion par la loi de la réglementation sur la durée du travail, et, d’autre part, les salariés intégrés à l’horaire collectif de leur service d’affectation. Ces derniers regroupent les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif prédéterminé applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et qui, à ce titre, relèvent des dispositions du présent accord prévoyant un décompte annuel du temps de travail.

La catégorie des salariés, statut cadre, de l’entreprise concernée par le présent accord comprend ceux dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'il dirige ou auquel ils sont affectés et dont en raison de l'autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

A titre indicatif, sans que cette liste soit exhaustive, sont concernés les emplois suivants :

- Comité de direction

- Adjoint au Directeur R&D

- Technico-commerciaux

Article 11.3 – Durée annuelle du temps de travail :

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 218 jours de travail effectif. La période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Le nombre de 218 jours constitue un forfait annuel qui, par mesure de simplification, ne nécessite pas de procéder à un nouveau décompte à chaque nouvelle période de douze mois. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

En fonction de la répartition des jours fériés sur la période de référence, les salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une moyenne annuelle de 10 jours de repos.

Les jours supplémentaires sont appréciés en fin de période annuelle au-delà de 218 jours de temps de travail effectif. Ils donnent lieu à la contrepartie prévue par l’article 8.3.

Article 11.4 – Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, d’une part, du repos quotidien de 11 heures, ou une durée moindre dans les conditions légales dont notamment un accord collectif, et, d’autre part, du repos hebdomadaire prévu par la convention collective, d’une durée minimale de 24 heures par jour consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, étant rappelé qu’il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié.

Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.

Dans le but de garantir les temps de repos hebdomadaires, le nombre maximum des jours de travail effectif par mois est limité à 23.

Le recours aux jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours annuel ou recours au travail du samedi) est autorisé en cas de situation exceptionnelle uniquement et obligatoirement soumis à une autorisation préalable de la direction générale.

Article 11.5 – Contrôle du temps de travail et de la charge de travail :

● La charge de travail des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie à qui il appartient de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Au titre des mesures incombant à la Direction, il est ainsi convenu de l’ouverture d’un registre spéciale, intitulé « Observations forfait annuel jours », dont l’objet est de recueillir les observations des salariés concernés ainsi que des délégués du personnel lorsqu’ils estiment que la surcharge de travail nécessite de prendre des dispositions pour y remédier. La réponse du supérieur hiérarchique est également inscrite sur le registre.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 6 mois, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec le Directeur Général ou l’un de ses représentants.

La Direction est tenue de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés dans la limite prévue par le deuxième alinéa de l’article 10.3.

● En outre, les salariés concernés bénéficient, chaque année, d’un entretien individuel au cours du premier trimestre de l’année civile suivant l’exercice de référence (année N-1), avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité. Les parties au présent accord entendent souligner que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’entretien individuel doit également porter sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Dans le but d’assurer l’effectivité de cet entretien, celui-ci doit être réalisé indépendamment de l’entretien annuel d’évaluation. Cette disposition est garantie par l’obligation pour le responsable hiérarchique d’organiser l’entretien sur le temps et la charge de travail de façon non consécutive avec l’entretien annuel d’évaluation.

Article 11.6 – Lissage de la rémunération :

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des 12 mois de l’année.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle et d’un forfait mensuel de 21,67 jours. En cas de période non travaillée et non rémunérée par l’employeur, la retenue sur salaire est calculée sur la base de la rémunération lissée et du nombre réel de jours payés par année pleine de référence.

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence (arrivée ou départ en cours de période de référence) sa rémunération est régularisée sur la base du nombre réel de jours de travail effectif.

Article 11.7 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Il est rappelé que chaque salarié, et particulièrement ceux au forfait jours, ont la possibilité d’exercer leur droit à la déconnexion. Cela signifie qu’ils sont libres d’éteindre leurs outils de travail numériques durant les temps de repos.

Dans le but d’assurer l’effectivité des temps de repos et de congés, les mesures suivantes sont prises pour le respect du droit à la déconnexion :

- en dehors des horaires de travail, les salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre à leurs messages électroniques sous quelque forme que ce soit ; ils ne sont pas tenus, non plus, de répondre aux appels.

- seul un caractère d’urgence/exceptionnel peut justifier l’envoi de messages électroniques entre 19 heures et le lendemain 7 heures.

Il est ainsi prévu que pour tout échange important et/ou urgent, le face à face ou le téléphone seront privilégiés.

Les messages électroniques n’ont pas vocation à demander une réponse instantanée.

Article 12 – Travail de nuit :

Article 12.1 – Préambule :

Le travail de nuit est constitué du temps de travail effectif sur la plage horaire qui s’étend de 21h à 6h.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

• Dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ;

• Ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de 1 année civile.

Article 12.2 – Compensation pour les personnes en situation de travailleur de nuit :

Chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 %. Le cas échéant si l’entreprise le décide ou le négocie par accord d’entreprise, le travail de nuit peut aussi ouvrir droit à une compensation financière avec l’accord du salarié.

Les mesures suivantes sont destinées :

- à améliorer les conditions de travail des salariés en adaptant les rythmes de travail

- à faciliter l’articulation de l’activité nocturne et de l’exercice de responsabilités familiales et sociales : dans ce cadre il pourra être donné une priorité au personnel en fin de carrière et/ou sans enfants à charge.

- l’entreprise assurera l’égalité hommes-femmes, notamment par l’accès à la formation

- l’entreprise veillera à organiser des temps de pause

Article 13 – Plage d’arrivée et de sortie personnel horaire de journée

Sont concernés par le présent article les services comptabilité, Administration des ventes, Laboratoire, R&D, Production, logistique

Chaque Salarié, en horaire de journée, pourra au sein de son service ou secteur d’activité aménager librement ses horaires de travail, dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, sous réserve de respecter les plages horaires de présence obligatoire dans l’entreprise.

L’organisation horaire de chaque service sera validée par le responsable du service, et devra en tout état de cause être compatible avec la bonne marche de l’entreprise selon les conditions et organisation horaire détaillées en annexe du présent accord.

Un dispositif de contrôle du temps de travail a été instauré au sein de l’entreprise via un système de badge : chaque salarié doit utiliser ce dispositif lors de chaque arrivée sur le poste de travail et lors de chaque départ ou interruption pour changement de poste ou de coupure.

La Direction pourra modifier la répartition de ces plages horaires libres et de présence pour répondre à des nécessités d’organisation de la production ou de service : les Salariés seront informés par voie d’affichage de ces changements de répartition d’horaires de travail, au moins 5 jours calendaires avant l’effectivité du changement.

Pour rappel, la durée quotidienne de travail ne peut dépasser 10 heures, la durée hebdomadaire 48 heures (ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives). La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.

Possibilité est offerte aux salariés de cumuler jusqu’à 42 heures supplémentaires à récupérer sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année civile) avec obligation de récupération intégrale des dites heures au plus tard 3 mois après la fin de la période de référence ou règlement de celles-ci avec l’accord du salarié.

Le recours au travail du samedi n’est pas autorisé sauf situation exceptionnelle et fera l’objet d’une autorisation préalable de la direction générale.

Article 14 – Plage d’arrivée et de sortie personnel en horaire posté

Chaque Salarié, en horaire posté, pourra au sein de son service ou secteur d’activité aménager librement ses horaires d’arrivées et de départs de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de présence obligatoire liés à l’horaire posté dans l’entreprise,

Selon les conditions et organisation horaire détaillées en annexe du présent accord.

Article 15 – Télé travail

S’engager dans le télétravail s’inscrit dans une démarche en faveur de la qualité de vie au travail et favorise un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.

Le télétravail en limitant les trajets domicile-travail a, par nature, un effet en matière de déplacement. À ce titre, ce nouveau mode d’organisation du travail est ouvert aux collaborateurs dont les conditions de travail sont éligibles au télétravail ou en cas de raisons médicales. à savoir les postes suivants :

• Membre du Comité de direction

• Commerciaux

• Adjoint R et D

Il peut être ouvert également aux autres collaborateurs qui en font la demande pour répondre à une situation relevant d’un caractère exceptionnel. L’éligibilité au télétravail est alors soumise à l’accord express de la Direction sous réserve du respect des critères définis dans le présent accord.

Le domicile s’entend comme lieu de résidence fiscale en France du collaborateur concerné, sous sa responsabilité pleine et entière.

Définition du télétravail

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux d’entreprise, est effectué par le collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier comme occasionnel.

Article 15.1 - Volontariat

Le télétravail au sein de l’entreprise SCRD, à la demande de l’entreprise ou du collaborateur, revêt un caractère volontaire et réversible pour Le collaborateur comme pour l’entreprise.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre Le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais également sur la possibilité de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés.

La mise en place du télétravail régulier (un à plusieurs jours par semaine) avec le collaborateur sera précisée dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Ce dernier précisera les dates de la période d’adaptation de 3 mois, le cycle de télétravail et les modalités de gestion des horaires (1 voire 2 jours maximum par semaine, consécutifs ou non, ponctuels ou réguliers…) ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail.

Le choix de la journée de télétravail sera déterminé d’un commun accord entre Le collaborateur et son responsable en fonction des nécessités du service.

Le collaborateur s’engage dans ce document à respecter le présent accord et à pouvoir être joint selon les modalités fixées avec son responsable hiérarchique.

La fiche de télétravail permettra également de préciser les tâches à accomplir ou objectifs à atteindre durant la période de télétravail ainsi que la date de début et la durée.

Le contrat de travail ou l’avenant mentionneront notamment :

• Le lieu où s’effectue le télétravail à domicile,

• Les modalités d’exécution : jour de la semaine convenu en télétravail à domicile et plages horaires privilégiés au cours desquelles Le collaborateur pourra être contacté par son responsable hiérarchique notamment pour le personnel au forfait jour,

• La mise en conformité des locaux,

• L’éventuel équipement mis à la disposition du collaborateur,

• Les démarches en termes d’assurance habitation

• L’absence d’indemnité au profit du collaborateur,

• La période d’adaptation.

Article 15.2 - Renonciation au télétravail

Le télétravail est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé aux collaborateurs. Cette modalité d’organisation du travail est prise pour une durée déterminée. Le collaborateur peut revenir à un mode de travail classique dès lors qu’il le souhaite en informant la Société par lettre recommandée avec accusé réception ou courrier remis en main propre moyennant un délai de prévenance d’un mois.

La réversibilité implique un retour au travail dans les locaux d’affectation du collaborateur ou dans les locaux de l’entreprise sur demande du responsable ou du collaborateur lui-même. Ce retour se fait dans un délai raisonnable nécessaire notamment pour permettre la recherche de solution logistique.

Le principe de réversibilité implique également que la fin de ce mode d’organisation du travail puisse être demandée par l’employeur dans la mesure où des contraintes de service le nécessiteraient et selon les mêmes modalités définies ci-dessus.

Le télétravail pourra prendre fin notamment dans les cas suivants :

• Changement de poste du collaborateur ;

• Déménagement du collaborateur ;

• Impératif lié à l'activité de l'entreprise notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstance particulière imposant le retour du collaborateur à temps plein dans l’entreprise

• Non-respect par l’une des parties de ses obligations ;

• Non- respect des attentes de la hiérarchie ;

• Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Il peut également être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit à la date convenue entre les deux parties.

Article 15.3 - Organisation du Télétravail

Le collaborateur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au collaborateur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le collaborateur s’assure que dans le cadre de son travail hors des locaux de l’entreprise, les risques d’accident soient les plus faibles possibles, soient maîtrisées et que les règles de sécurité soient bien respectées.

Le collaborateur organise son poste de travail à son domicile de manière ergonomique, si possible dans un bureau indépendant.

A cet effet, le lieu de télétravail doit offrir un environnement propice au travail et à la concentration, et présenter des conditions de sécurité adéquates notamment en termes d’installation électrique, de ventilation et de luminosité.

Le salarié en télétravail s’engage en particulier à observer les dispositions des articles R 4542-1 et suivants relatifs au travail sur écran.

Dans le cas de la survenance d’un accident du travail, le salarié devra dans les 48 heures le déclarer auprès de son responsable.

De plus afin de respecter les temps de repos et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, dans le cadre du télétravail, sauf exception et urgence, la direction précise que les règles internes pour un bon usage de sa messagerie électronique devront être respectées.

Il est précisé que le télétravail à domicile ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du collaborateur est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires etc.).

Afin de maintenir un lien social fort avec l’entreprise et sauf accord préalable de la hiérarchie, en aucun cas une journée de télétravail à domicile ne pourra être prise une semaine où le cumul des absences (congés, RTT, récupération etc.) et déplacements professionnels aboutit à ce que le collaborateur soit absent de son lieu de travail habituel plus de 3 jours

Sauf accord préalable de la hiérarchie, les journées de télétravail à domicile se prennent par journées complètes. Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement ou récupération.

Le choix de la journée télétravaillée s’effectue en concertation avec le salarié et le responsable hiérarchique en fonction de la nature de l’activité, de l’organisation du service et des responsabilités permanentes du collaborateur.

Article 15.4 - Durée du télétravail à domicile

Pendant la période d’adaptation de Trois mois, chacune des deux parties peut mettre fin à ce nouveau mode d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de un mois à compter de la réception du courrier mentionné ci-dessous.

Dans ce cas, un courrier écrit confirmant et motivant la décision doit être adressé :

• soit au salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur,

• soit au responsable hiérarchique si l’initiative vient du collaborateur concerné, et une copie étant simultanément adressée à la Direction.

L’avenant mettant en place le télétravail à domicile prend alors fin dès l’application de la décision.

Un bilan destiné à recenser les avantages et les contraintes de ce mode d’organisation du travail, tant du côté du collaborateur concerné que du responsable hiérarchique, sera réalisé de manière systématique au plus tard 2 semaines calendaires avant l’issue de la période d’adaptation, au cours d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il doit permettre de confirmer ou d’infirmer la décision du télétravail.

Article 15.5 - Suspension du télétravail à domicile

En cas de nécessité opérationnelle impérieuse, de contraintes techniques ou de changement de poste, le télétravail à domicile peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de la Direction.

Cette suspension devra nécessairement être confirmée par écrit.

Article 15.6 - Respect de la vie privée

L’organisation en télétravail mise en place doit permettre de respecter la vie privée du collaborateur. Dans ce cadre, il convient de prévoir les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le responsable et les collègues de travail peuvent le contacter en cohérence avec celles du service.

Sauf cas d’urgence manifeste, le responsable hiérarchique doit s’abstenir de solliciter le collaborateur en situation de télétravail à domicile en dehors des plages prédéfinies pour le personnel au forfait ou les plages fixes de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures; le salarié en télétravail ne pouvant se voir reprocher de ne pas réagir aux sollicitations de l’entreprise ou de son responsable hiérarchique en dehors des plages horaires mentionnées ci-dessus.

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée ou des dispositions légales et conventionnelles, et notamment des dispositions issues de la Loi et de l’accord du 10 juillet 2000 sur la Réduction du Temps de Travail concernant les 11 heures minimales de repos entre deux journées consécutives, la pause etc.

Les horaires ou les journées de travail du collaborateur en télétravail à domicile sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise, sauf d’éventuels cas spécifiques définis préalablement en accord avec le salarié et la Direction.

Le télétravail à domicile ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective en temps normal au sein des locaux de l’entreprise et donc par journée complète.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements fournis par l’entreprise, en cas d’arrêt maladie ou de congé, le responsable et le collaborateur veillent à ne pas utiliser les moyens de communication octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congé.

Article 15.7 - Impact sur l’activité professionnelle

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur à domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail à domicile ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du collaborateur, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et sa charge de travail.  Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » qui doit être préservé.

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail par définition, l’attention du responsable hiérarchique du télétravailleur à domicile est attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière celui-ci, notamment sur les points suivants :

• Veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du collaborateur qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés, étant précisé que la survenance d’une formation lors d’un jour habituel de télétravail ne saurait justifier la non-participation à cette formation,

• Être en mesure de connaitre à tout moment l’agenda professionnel du collaborateur.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service.

Article 15.8 - Formalisation du passage en télétravail à domicile

Il appartient à la Direction d’apprécier la ou les fonctions éligibles au télétravail et la capacité d’un salarié à télétravailler notamment selon les éléments suivants :

• La « télétravaillabilité » de la fonction occupée, liée à la nature du travail et au service concerné,

• La compétence du collaborateur en termes de savoir-faire à travailler à distance.

Les critères à prendre en compte :

• Les fonctions : tout ou partie des tâches relevant du poste doivent pouvoir être effectuées pendant les jours de télétravail. A ce titre, le responsable doit avoir validé la demande de télétravail eu égard aux fonctions exercées par le collaborateur qui en fait la demande.

• Le service : une information claire sur le contenu et les modalités du télétravail doit permettre aux collègues des télétravailleurs de comprendre et de faciliter la démarche. Par ailleurs, un nombre maximum de télétravailleur doit être déterminé par service par le responsable afin de maintenir une communauté de travail et pouvoir organiser la gestion des appels entrants et les interactions (réunions d’équipe…).

• L'infrastructure à domicile : outre le matériel fourni par l’employeur, le télétravailleur doit pouvoir disposer d’un espace spécifique réservé à l’exercice de son travail ainsi que d’une connexion internet filaire ou en wifi d’un débit suffisant pour assurer une activité professionnelle.

• Le matériel informatique mis à disposition : le collaborateur doit utiliser l’ordinateur fourni par la Société.

• La confiance mutuelle : l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de la Société. Ainsi, les postes concernés par le télétravail sont les postes incluant des tâches de conception, de réflexion, de rédaction ou bien des tâches répétitives. La nature du travail est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail.

Cependant, des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste.

Dans ce cadre, ne sont pas éligibles au télétravail les postes suivants :

• Ceux qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (Ex. postes en atelier) ;

• Ceux qui nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, du fait de nombreux déplacements par exemple ;

Ceux qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,

• Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en période d’essai, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires et intérimaires.

Savoir être :

Le travail à distance nécessite que les collaborateurs exerçant en télétravail possèdent certaines aptitudes comme : 

• Autonomie,

• Autodiscipline,

• Capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes,

• Autogestion et gestion du temps,

• Communication,

• Capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux,

• Aptitude à utiliser les outils de travail à distance.

Les salariés qui souhaiteront entrer dans le dispositif se verront proposer un avenant au contrat de travail formalisant la mise en place du télétravail à domicile.

Article 15.9 - Conditions de travail

Le collaborateur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile, à l’exception d’une intervention technique de l’équipe informatique qui s’avèrerait nécessaire.

Préalablement à la mise en place du télétravail permanent, le salarié s’engage à prendre toute disposition pour être couvert à son domicile en cas de dommage lié au travail à domicile.

Le salarié devra fournir à son employeur, une attestation d’assurance habitation multirisque couvrant la situation de télétravail à domicile.

En cas de changement de domicile, le collaborateur devra informer la Direction en indiquant sa nouvelle adresse et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, il s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail.

Article 15.10 - Conditions d’organisation matérielle

Le salarié volontaire à un passage en télétravail à domicile, doit disposer préalablement d’une connexion Internet de bonne qualité via un abonnement personnel ADSL ou d’une technologie équivalente permettant un accès à distance au réseau d’entreprise par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise.

En outre, il doit avoir des installations électriques aux normes, et pouvoir disposer pendant ses temps de travail à domicile d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration.

Le salarié en situation de télétravail à domicile devra fournir une attestation sur l’honneur à cet effet concernant l’ensemble des points précités avant la mise en place du télétravail à titre individuel.

Cette attestation devra être renouvelée en cas de changement de domicile, changement qui devra impérativement être signalé à l’entreprise.

L’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail à domicile à minima et dans le cas où celui-ci ne bénéficie pas déjà de ce type d’équipement :

• Un ordinateur portable équipé,

• Un téléphone portable professionnel si besoin,

• Une imprimante si besoin.

La liste de ce matériel pourra évoluer en fonction de l’évolution constante des technologies d’information et de communication et de la fonction du collaborateur concerné.

Article 15.11 - Matériel

L’usage du matériel fourni par la Société est exclusivement réservé au collaborateur dans le cadre de son activité professionnelle à domicile.

De manière générale, le salarié en télétravail à domicile est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement l’entreprise et les services compétents.

Le matériel mis à la disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles et exclusivement par le salarié de l’entreprise. En cas de fin du télétravail à domicile pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile.

Article 15.12 - Installation et utilisation de logiciels

Afin d’assurer la sécurité des communications et des données, les collaborateurs ne doivent pas installer de logiciels non autorisés par l’entreprise sur le poste qu’il leur a été fourni.

Article 15.13 - Assistance

La Société fournit au collaborateur un service d’assistance informatique technique pendant les heures ouvrées de bureau.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur doit en aviser immédiatement le responsable hiérarchique qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité.

À ce titre il pourra être demandé au collaborateur de revenir au sein de son bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 15.14 - Coût

Les collaborateurs doivent être détenteurs des systèmes de télécommunications permettant de se raccorder au réseau informatique du lieu d’affectation et/ou de la Société, aucune prise en charge en termes d’abonnement ou de communication ne sera supportée par la société. De même, il incombe aux collaborateurs de maintenir la continuité de la liaison et, à ce titre, ces derniers prennent à leur charge les coûts liés à la maintenance et réparation de leur connexion internet.

Article 15.15 -Protections des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur à domicile dans le cadre de son activité professionnelle.

Ainsi, le collaborateur devra respecter les dispositions du règlement intérieur notamment au sujet de l’utilisation des outils informatiques.

Le collaborateur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles.

Le collaborateur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

En particulier le collaborateur est tenu de prendre toute précaution utile pour qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’entreprise et son activité.

Le salarié en télétravail à domicile doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.

Le non-respect des règles et restrictions prévues au présent article est passible des sanctions disciplinaires édictées par le règlement intérieur.

Article 15.16 - Suivi de l’activité

Après un mois d’activité de télétravail, et tous les ans, et au terme de la période de télétravail, un entretien portant sur l’organisation des conditions d’activité du collaborateur, de sa charge de travail et de sa durée de travail sera organisé par le responsable hiérarchique.

Article 15.17 - Suivi au niveau de l’entreprise

L’information des différents cas de télétravail (service, horaire, mission) sera faite à l’occasion des réunions du comité social et économique consacrées à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail s’il existe.

Article 15.18 - Absence d’indemnité

Le fait d’accepter pour un salarié de bénéficier du télétravail à domicile dans le cadre du présent accord n’emporte pas indemnisation ou remboursement de frais d’aucune sorte à son profit.

Article 16 – Congés d’ancienneté

Les parties en présence conviennent, au titre de la pénibilité historique sur les postes de production, de l’attribution de 3 jours de congés supplémentaires pour les salariés non-cadres ayant occupé un poste d’opérateur de production et possédant une ancienneté dans le dit poste supérieure ou égale à 15 ans et présents à l’effectif à la date de signature du présent accord.

Article 17 – Renonciation aux jours de réduction du temps de travail pour le personnel ouvrier, employé et agent maitrise (hors forfait jours)

Les parties conviennent de la substitution des jours de réduction du temps de travail par la mise en place d’une nouvelle organisation horaire lissée sur l’année à 35h hebdomadaires.

Par ailleurs, les parties conviennent de l’ouverture d’une négociation en 2020 offrant la possibilité à l’ensemble des salariés de l’entreprise de positionner des congés jusqu’à concurrence de 5 jours maximum (le nombre d’heure équivalent à chaque journée de congé fera l’objet d’un versement au taux horaire net en vigueur au jour de l’attribution) sur un Plan d’Epargne Retraite (PERCO) selon les modalités règlementaires en vigueur au moment de la mise en place.

Article 18 – Annexes

Les parties conviennent que les annexes pourront être modifiées après information et consultation du CSE.

Ainsi, la modification des annexes ne remet pas en cause l’application du présent accord. Les annexes n’étant pas soumis à la négociation et à la rédaction d’un avenant. 

L’information au personnel sera faite par note de service.

A, LE HAVRE le 19 Décembre 2019

Pour la Société « SCRD » Pour le Syndicat CGT

Monsieur xxxxxx Monsieur xxxxxxxx

PDG Délégué Syndical CGT