Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ZELLER PLASTIK FRANCE SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’egalite PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

xxxxxxxxxx, dont le siège est à zone industrielle Vichy-Rhue – 03300 Creuzier-Le-Vieux, immatriculée au RCS de Cusset, N° Siret 31966519600014, représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines.

D'une part,

Et

L’organisation Syndicale représentative CGT représentée par son Délégué Syndical signataire du présent accord, xxxxxxxxxxxxxx mandaté et après avis des membres élus lors de la réunion CSE du 12/09/2023

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans la Constitution, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, le législateur a introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (article L.2242-1 et suivants du Code du travail).

La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXX a pris des engagements sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’accord d’entreprise en date du 11 juin 2019.

Cet accord d’une durée de 3 ans est arrivé à échéance le 10 juin 2022 si bien qu’il est à nouveau nécessaire d’étudier les pistes de réflexion susceptibles de favoriser la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes, salariés de l’entreprise.

Conscients que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social, Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines pour l’entreprise XXXXXXXXXXXXXXXXXXX et xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical ont souhaité renouveler cet accord.

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX entend préciser qu’à travers cet accord l’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 1 - Périmètre

Cet accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de l’entreprise XXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Article 2 - Objet de l'accord

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes légaux :

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle et la rémunération effective,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 3 - ETAT DES LIEUX AU 31/07/2023

Au 31/01/2023, la répartition homme femme dans l’entreprise est la suivante :

Effectif	Nombre d’hommes	Nombre de femmes
65	53	12

Dont

- 51 Hommes en CDI et 2 Hommes en CDD sous contrat d’apprentissage

- 11 Femmes en CDI et 1 Femme en CDD sous contrat d’apprentissage

En 2022, 817 heures de formation ont été réalisées sur les 945 heures prévues, soit 86% d’heures réalisées sur les prévisions.

L’entreprise s’est également basée sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDESE) de Juin 2023 afin d’établir l’état des lieux et sur le bilan dont les données sont transmises au CSE régulièrement :

Bilan entrées-sorties (embauches),

Grille des salaires (qualification, classification, rémunération),

Bilan formation.

L’étude de risque et l’étude des postes à risque réalisée par la Coordinatrice EHS et les membres du CSSCT sont également pris en compte.

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX tient à rappeler qu’à l’embauche, le choix du candidat n’est pas fondé sur le genre de la personne et la politique de rémunération est basée sur les compétences et non sur le genre des salariés.

Dans ce contexte global, et au regard de la situation existante, la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXX et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les objectifs et actions engagées et concentrer leurs efforts en mettant en place des actions concrètes pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de trois axes majeurs.

Article 4 - Domaines d’actions choisis

Article 4.1 : La formation professionnelle

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au développement des compétences.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

A rappeler toutefois que les actions de formation réalisées dans l’entreprise correspondent aux besoins réels et à moyen terme du personnel.

Ces besoins peuvent être définis individuellement : dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de chacune des personnes et de l’entreprise, le genre des personnes n’est pas pris en compte.

Article 4.1.1 Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre pour l’ensemble des salariés au cours de l’entretien individuel avec son ou sa responsable :

• Le bilan des formations suivies,

• Le point sur les formations à suivre prochainement, au regard notamment des objectifs définis,

• La détermination des formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l’activité.

Article 4.1.2 Actions

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation initiées par l’employeur, l’entreprise s’efforcera dans la mesure du possible à :

• privilégier si possible les sessions de formation de courte durée,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,

• favoriser les formations en interne,

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ou dans la continuité du poste (dans le respect des limites maximales de travail) afin de favoriser l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

Article 4.1.3 Indicateurs chiffrés

La direction présentera, aux membres du CSE, les informations suivantes :

• Nombre d’heures de formation (avec une répartition par sexe),

• Nombre de salariés auxquels a été refusé un CPF de transition (avec une répartition par sexe).

Il s’agit des indicateurs retenus, les objectifs étant :

• Réaliser 70% des heures de formation initiées par l’employeur,

• Selon les possibilités :

  • Dispenser au moins 80% des formations initiées par l’employeur pendant les heures de travail,

  • Étudier 100% des demandes exprimées pour un CPF de transition.

Un bilan de la formation est transmis aux membres du CSE chaque année afin de donner un état des lieux de la situation de l’année N-1.

Article 4.2 : Promotion professionnelle et rémunération effective

En matière de promotion, XXXXXXXXXXXXXXXXXXX souhaite continuer la politique mise en œuvre depuis de nombreuses années. Les promotions seront indifféremment proposées au personnel féminin ou masculin en fonction des compétences et des demandes exprimées par les salariés.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

En déployant les entretiens individuels sur l’ensemble du personnel, chaque collaborateur a la possibilité de positionner son projet personnel en termes d’évolution au sein des métiers de l’entreprise et des besoins de cette dernière selon sa progression et l’évolution de son activité.

L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.

Article 4.2.1 Objectifs de progression

Sur la rémunération effective :

Lors du recrutement, l’entreprise proposera des salaires d’embauche égaux entre les femmes et les hommes, en fonction des compétences et de l’expérience.

La société s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des critères objectifs professionnels : les performances personnelles, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.

La société s’engage à ne pas prendre en compte les absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés.

Sur la promotion :

La société s’efforcera de respecter un objectif d’égale promotion des femmes et des hommes, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir.

Les contraintes familiales ou les absences liées à la parentalité seront sans incidence sur le déroulement de carrière du salarié.

Article 4 .2.2 Actions

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Veiller à ce que le travail à temps partiel (notamment du fait de contraintes familiales) ou les absences liées à la maternité ou à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle.

• Évolution de la rémunération des salariés de retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation : la Société entend rappeler que la rémunération des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption et congé parental d’éducation est majorée de la moyenne des augmentations générales attribuées au personnel de sa catégorie au sein de l’entreprise pendant leur absence.

• Rémunération des salariés à temps partiel : les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération et de prime et les mêmes augmentations que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps de présence, à performance, compétence, expérience professionnelle et qualification identiques.

• Promotion de l’égalité d’accès hommes-femmes aux postes : Dans le cadre de la participation de l’entreprise à des forums de recrutement ou d’interventions au sein d’écoles pour présenter aux étudiants les métiers de l’entreprise, la Direction et les membres du CSE s’entendent pour promouvoir l’égal accès des hommes et des femmes aux différents postes de l’entreprise.

Article 4.2.3 Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :

• Du nombre de salariés ayant eu un entretien individuel,

• Du nombre de salariés promus par sexe et par catégorie,

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation.

Article 4.3 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie, l’entreprise XXXXXXXXXXXXXXXXXXX étudie les demandes :

• pour raisons exceptionnelles qui lui sont faites concernant les congés payés,

• pour raisons exceptionnelles qui lui sont faites concernant les modifications d’horaires,

• de passage à temps partiel.

La société privilégie également, chaque fois que cela est possible, les réunions sous forme de vidéo conférence afin d’éviter les déplacements.

Par ailleurs, une charte télétravail est en vigueur au sein de l’entreprise depuis le 1^er Mars 2022. Elle est applicable à tous les salariés dont le poste le permet.

Article 4.3.1 Objectifs de progression

L’entreprise réaffirme son attachement à la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale.

La société accepte de positionner des congés payés lors d’évènements personnels, notamment problèmes d’ordre personnel, avec un délai de prévenance réduit et d’aménager les horaires des salariés parents lors de la rentrée scolaire.

La société privilégie chaque fois que cela est possible les réunions sous forme de vidéo conférence afin d’éviter les déplacements.

Les absences de plus de six mois (retour de maladie, formation, autres absences supérieures ou égales à 3 mois) devront être traitées de façon identique aux absences liées à la maternité et au congés parental en matière d’évolution professionnelle.

Article 4.3.2 Actions

Les mesures ci-dessus mentionnées sont mises en place :

• acceptation de positionner des congés payés lors d’évènements personnels notamment problèmes personnels avec un délai de prévenance réduit,

• étude des demandes de passage de temps plein à temps partiel,

• aménagement d’horaires en tenant compte des besoins de l’entreprise,

• acceptation des dons de jours de repos.

1. Concernant les congés payés pour raisons exceptionnelles :

L’entreprise accepte de positionner des congés payés lors d’évènements personnels notamment problèmes personnels avec un délai de prévenance réduit.

2. Concernant les horaires :

L’entreprise a conscience que, durant le déroulement d’une carrière, il est possible d’avoir pendant un temps donné, des contraintes nécessitant plus de souplesse dans les plages horaires.

Les salariés peuvent demander à leur hiérarchie, pour une durée limitée, un aménagement des plages horaires. La Direction étudiera la demande et se prononcera en fonction des motifs invoqués et des possibilités de l’Entreprise.

La direction s’efforce de répondre favorablement aux demandes tout en prenant en compte les nécessités de l’entreprise et de l’équipe concernée.

C. Concernant le temps partiel :

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail acceptée par l’entreprise. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci, dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

D. Concernant le don de jours de repos :

Le don de jours de repos entre salarié(s) est possible conformément à la législation en vigueur, dès lors que le bénéficiaire n’a plus de jours de repos et qu’il est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant, au sens de la loi, une présence soutenue.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• 5^e semaine de congés payés,

• Jours de RTT,

• Jours de récupération.

Le bénéficiaire devra fournir un certificat médical récent attestant une maladie grave pour l’enfant concerné.

La limite du nombre de jours de repos est fixée à 2 par salarié donateur. Le don de jours de repos avec le nom du bénéficiaire devra être formalisé sur un bon de congés, dans la rubrique « autre motif ».

Article 4.3.3 Indicateurs chiffrés

La direction présentera aux membres du CSE les informations suivantes :

• nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail,

• nombre d’aménagements d’horaires avec une répartition par sexe,

• nombre de salariés en congé parental à temps complet avec une répartition par sexe,

• nombre de jours via le dispositif don de jours de repos

Il s’agit des indicateurs retenus, les objectifs étant :

• étudier 100% des demandes de modification de temps de travail,

• accepter au moins 90% des demandes de congé pour raisons exceptionnelles avec délai de prévenance réduit.

Une présentation aura lieu annuellement en réunion CSE afin de donner un état des lieux de la situation de l’année N-1.

Article 5 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés

La Direction, le Représentant R.H., les Représentants du personnel réaliseront le suivi du présent accord chaque année pour l’année N-1.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Conformément aux échanges ayant eu lieu lors de la réunion du CSE du 12/09/2023, le présent accord a été validé et conclu pour une durée déterminée de 4 ans qui sera applicable à compter du 01/10/2023 et cessera de plein droit de produire effet au 30/09/2027 conformément à la législation.

Article 7 - Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif, signé par la Direction, après avis consultatif du CSE.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou d’un nouvel accord.

Article 8 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en version numérisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en version papier à la DREETS de Moulins (deux exemplaires) et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Vichy (un exemplaire).

Il sera porté à la connaissance des salariés et sera consultable au service des Ressources Humaines.

Fait à Creuzier-le-Vieux, en 6 exemplaires,

Le 03/10/2023

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Délégué Syndical CGT Directrice des Ressources Humaines