Accord d'entreprise "Accord relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes 24/02/2023 - 01/06/2025" chez SOCIETE BRAJA VESIGNE (Siège)

Accord relatif à la diversité & à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de la société BRAJA-VESIGNE et son établissement secondaire LAUTIER-MOUSSAC

Cet accord est conclu pour la période 2023 et les deux années suivantes (2024-2025)

PREAMBULE

Historiquement fondés sur une forte culture du chantier, les métiers du BTP n’étaient jusqu’alors que peu ouverts aux femmes. Dans ce secteur, les femmes salariées ne représentaient en 1999 que 8,9% de l’effectif total salarié, dont 1,2% d’apprenties et 1,2% d’ouvrières. Elles représentaient 9,1% des effectifs en 2000, 10% en 2007, 11,6% en 2014 et 14% en 2015.

Malgré une forte progression des jeunes filles préparant un diplôme professionnel au sein du réseau de CFA (+ 24,6% entre 2007 et 2006), les jeunes filles ne représentent encore qu’environ 5% des apprentis et des élèves préparant un diplôme du BTP.

L’évolution des techniques et l’apparition de nouvelles fonctions d’interfaces et de suivi technique et administratif des réalisations ont largement contribué à faire évoluer les métiers du BTP, qui offrent, par leur grande diversité, de réelles opportunités d’emploi et d’évolution de carrière.

Le renforcement de la mixité et de la diversité constitue un enjeu stratégique du développement des entreprises et de leur efficacité économique, concourant à conforter la dynamique de l’ensemble du secteur. Source de cohésion sociale, ce renforcement contribue concrètement à l’évolution de l’exercice des métiers et à la valorisation de l’image de la Profession du BTP.

Conscientes de l’enjeu que représentent pour le BTP la pratique de la mixité, de la diversité et de l’égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de contribuer à la déclinaison renforcée de ces principes, en complément des initiatives et des actions déjà menées dans le secteur du BTP.

La société, au vu du diagnostic réalisé, a déjà établi un plan d’action l’an dernier afin d’agir sur les domaines de la rémunération, de l’embauche, de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Ce plan a été conclu le 25 février 2022 pour un an jusqu’au 24 Février 2023.

1. Mesures d’encouragement en faveur de la mixité en matière d’orientation et de recrutement :

Article 1.1 : Orientation Initiale et Reconversion

Les parties signataires rappellent que la formation initiale joue un rôle central dans la dynamique de mixité des métiers. A cet égard, la connaissance de l’univers professionnel, des métiers et du monde de l’entreprise s’avère déterminante pour permettre aux jeunes filles, à leurs parents et à l’ensemble des acteurs chargés de l’orientation professionnelle, de faire évoluer leur perception et leurs représentations des métiers du BTP.

Les établissements publics ou privés d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, les centres de formations des apprentis du BTP jouent également un rôle essentiel dans le développement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi, afin de favoriser l’accueil des jeunes, de transformer les représentations sociales des métiers du BTP, de combattre les stéréotypes, de permettre aux jeunes filles de construire de nouveaux repères et de les convaincre de faire le choix du BTP, les parties signataires encouragent le développement de toutes actions d’information et de communication en direction et en partenariat avec des collèges, lycées, universités et des personnes en charge de l’orientation professionnelle des jeunes.

Il en va de même vis-à-vis des personnes et de l’ensemble des acteurs publics (Pôle Emploi, AFPA…) contribuant à la reconversion des femmes à la recherche d’un emploi.

Article 1.2 : Recrutement :

Les parties signataires rappellent que les femmes représentaient 9.31% des effectifs en 2019, 8.10% en 2020, 7.66% en 2021, 7.32% en 2022. Par conséquent, l’objectif du maintien minimal d’un effectif féminin de 8 % prévu dans le plan d’action de 2021 pour 2022 n’est pas atteint. Une régression ces trois dernières années est à déplorer. Ceci s’explique par une progression de l’effectif global au sein de la société (évolution de l’effectif global de la société de plus de 20 % entre 2019 et 2022) avec plusieurs embauches en CDI d’ouvriers intérimaires masculins. Le secteur d’activité des travaux publics est un secteur très masculin et l’entreprise déplore l’absence continue de candidature féminine pour ses recrutements de personnel de chantier. Dans le service laboratoire, il est à noter 3 embauches de femmes en qualité de techniciennes de laboratoire, dont une alternante, entre 2016 et 2022, alors que ce service était exclusivement masculin avant cela.

Il est rappelé que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois du BTP, sans considération de sexe. Toute offre d’emploi est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante. Les parties soulignent également que les critères retenus pour le recrutement sont déjà exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats, elles s’engagent cependant à sensibiliser l’encadrement et l’ensemble du personnel aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle par des actions de communication.

Les parties signataires s’engagent également à faire progresser la mixité et à mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour parvenir progressivement à un objectif d’au moins 8% en 2026. L’indicateur sera le pourcentage de femme dans l’effectif tout en envisageant un éventuel développement de l’effectif féminin sur chantier.

A cet effet, les parties signataires encouragent la féminisation des noms de métiers et les appellations professionnelles, dans la mesure du possible.

Il convient également d’indiquer que l’entreprise participe aux ateliers femmes organisés par le GEIQ Vaucluse, ces ateliers sont destinés à attirer les femmes en reconversion professionnelle vers les métiers du BTP.

L’entreprise s’engage à embaucher des femmes dans ce cadre-là si leur profil correspond à celui d’un emploi dans le BTP.

L’entreprise prend par les présentes l’engagement d’inciter régulièrement dans l’année par campagne de mailing les agences d’intérim et cabinets de recrutement partenaires à lui présenter des intérimaires ou candidats féminins.

De plus, il va de soi que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

Article 1.3 : Accueil dans l’Entreprise

Afin de faire progresser l’accueil et la présence des femmes sur les chantiers, les parties signataires rappellent les objectifs de prévention du Plan National d’Action Coordonnées proposés par le CTN B et notamment l’amélioration de locaux, vestiaires, de sanitaires et de réfectoires conformément à la réglementation applicable en la matière.

A cet effet, l’Entreprise s’engage, à nouveau, à faire le nécessaire sur les points cités précédemment, et en particulier en ce qui concerne les vestiaires et sanitaires, sur chantier dès lors que les équipes seront mixtes.

2. Rémunération effective

DOMAINE D’ACTION N°ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES

De manière générale, diverses études démontrent qu’il existe un écart de rémunération de l’ordre de 16% entre le salaire moyen des femmes et des hommes. Les données statistiques disponibles dans le BTP ne permettent pas actuellement d’appréhender de façon exhaustive la réalité d’éventuels écarts, ni surtout leurs causes. En effet, la valeur des écarts devra inévitablement être pondérée par différents facteurs liés à la très faible proportion de femmes cadres dans le BTP et à la forte présence des femmes dans des emplois non techniques.

En menant une étude comparative des salaires moyens des hommes et des femmes, nous pouvons remarquer que la société s’est engagée à réduire les écarts de salaire entre hommes et femmes.

Au niveau de la catégorie Cadre, l’écart est pratiquement nul (0.33 %), l’entreprise a valorisé les femmes encadrantes par des augmentations plus élevées que celles des hommes pour arriver à ce résultat.

Dans la catégorie ETAM, l’écart de salaire entre hommes et femmes est de plus de 15%. Il apparaît que l’écart de rémunération moyenne était de 27.93 % en 2018, 25.51% en 2019, 25.17% en 2020, 22.98% en 2021 et 15.39% en 2022. Il est donc à noter que l’entreprise s’évertue à diminuer cet écart de manière significative. Cet écart qui subsiste est du au fait que des ETAM hommes ont des rôles d’encadrement (aides conducteurs de travaux, chefs de chantier, chefs de centrales) et ainsi un salaire plus élevé ; les femmes n’ont pas d’égal en termes de qualification et de formation.

Une seule femme fait partie de la catégorie OUVRIER, aucune étude comparative n’est alors possible.

Dans une vue plus globale, l’écart de rémunération entre hommes et femmes, Cadre et ETAM, est passé de 28.07 % en 2018 à 5.47 % en 2022. Cette diminution significative montre les mesures de l’entreprise pour une meilleure tendance d’égalité salariale.

L’objectif fixé dans le plan d’action de l’année dernière est largement atteint, puisqu’il était fixé à moins de 11 %.

Les parties signataires s’engagent à continuer à réduire l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes et à mener les actions nécessaires pour parvenir progressivement à un objectif en dessous de 5 % en 2026.

Les parties signataires s’engagent à faire respecter, comme il en est d’usage dans l’Entreprise, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour qu’à situation de travail, compétence et expérience équivalentes, des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le futur. L’indicateur de suivi sera la BDES sociale présentée chaque année au CSE de l’Entreprise.

Il est cependant difficile de faire une comparaison salariale juste puisque très peu de postes sont occupés par un homme et une femme, avec une ancienneté comparable :

• La seule femme géomètre, 7 ans d’ancienneté, a un salaire de base de 2 560 €

Pour le même poste, l’entreprise emploie un homme avec 2 ans d’ancienneté et un salaire de 2180 €, puis 2 hommes ayant plus de 20 ans d’ancienneté

• L’entreprise emploie 2 aides techniciens de laboratoire, un homme et une femme. La femme ayant 2 ans d’ancienneté touche un salaire plus élevé que l’homme ayant plus de 4 ans d’ancienneté (respectivement 2077 € et 1960 €)

• Une seule femme est technicienne de laboratoire. Elle a une ancienneté de plus de 5 ans et un salaire de base de 2582 €. En comparaison, le premier technicien de laboratoire au même poste a tout de même plus de 14 ans d’ancienneté et un salaire de 3130 €

• En ce qui concerne les directeurs/directrices d’exploitation, l’entreprise emploie 2 hommes et 1 femme. La femme qui a plus de 17 ans d’ancienneté dans l’entreprise mais qui occupe ce poste depuis 2020 a un salaire de base de 5600 €. Les 2 hommes ayant environ 7 ans d’ancienneté sont rémunérés 5459 et 5760 €, selon l’expérience acquise dans leur carrière.

Les parties signataires précisent que les accords d’intéressement et de participation, présents ou à venir, dont elles sont signataires, prennent en compte la durée du congé maternité et de paternité pour calculer la part d’intéressement et de participation, dont elles sont redevables en application desdits accords.

3. Conditions de travail

L’objectif est d’organiser les conditions de travail pour favoriser la mixité des emplois.

L’entreprise s’est engagée à organiser des actions de sensibilisation relatives au respect des principes en matière d’égalité professionnelle et de respect des règles de courtoisie et ce afin de modifier d’éventuels comportements négatifs.

Pour ce faire, l’entreprise a diffusé une plaquette de sensibilisation sur l’égalité femme-homme.

L’indicateur retenu est le nombre de plaquettes distribuées dans une année. A ce jour, seule une trentaine de tracts a été distribuée aux encadrants afin qu’il diffuse l’information aux collaborateurs sous leurs ordres.

L’objectif est de permettre de toucher tous les salariés de l’entreprise tout au long de la durée de cet accord.

4. Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

L’objectif est de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Article 3.1 : Vie familiale, aménagement d’horaires

Les parties signataires considèrent que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

• Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé de trois jours par an en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Ce congé non rémunéré, qui peut le cas échéant être imputé sur les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, est porté à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

• Afin de ne pas pénaliser la vie familiale, l’entreprise s’engage, sur demande de l’intéressé, à aménager les horaires de travail des salariés ayant un enfant en bas-âge.

A cet effet, les parties signataires précisent que deux salariées ont bénéficié d’une réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. L’une d’entre elle a repris son travail à temps plein en 2022 à sa demande, avec un jour de télétravail par semaine depuis Septembre. Une 3^ème salariée, en congé maternité, a fait également une demande de reprise à temps partiel et ses horaires seront aménagés selon ses volontés.

Article 3.2 : Parentalité et égalité salariale

Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

• Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’Entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions des articles L 1225-17 et L 1225-37 et suivant du code du travail.

La salariée en cours de congé de maternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.

Un indicateur relatif au nombre de salarié s’inscrivant dans cette situation sera mis en place avec un suivi de la rémunération avant et après congé. Une correction sera établie si un écart est constaté.

• De même, lorsque l’Entreprise décide des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles.

Article 3.3 : Parentalité et formation

Le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. La période de suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité ou d’adoption pris dans les conditions des articles L 1225-17 et suivants et L 1225-37 et suivants du code du travail, d’un congé de paternité, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du compte personnel de formation (CPF).

Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou partiel) peuvent bénéficier d’un entretien avec le chef d’Entreprise ou son représentant, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’Entreprise, la question de son orientation professionnelle sera examinée.

Les parties signataires rappellent que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Il en est de même avant l’expiration du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin audit congé ou à l’exercice de l’activité à temps partiel.

Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d’un bilan de compétence, à leur demande, dès lors qu’ils justifient d’une année d’ancienneté dans l’Entreprise à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée au foyer de l’enfant en vue de son adoption.

Il est rappelé que la durée des congés de maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la ou le salarié(e) tient de son ancienneté.

S’agissant du congé parental d’éducation, la durée de celui-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits.

Article 3.4 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise a une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées. L’entreprise s’engage à lutter contre les préjugés et les résistances à l’intégration des personnes handicapées au moyen de réunions d’information pour une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et au maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.

Par ailleurs, il convient de noter que 7 salariés sont reconnus RQTH, nous espérons pouvoir en engager un de plus.

Les parties s’engagent également à proposer autant que possible un parcours de reclassement personnalisé à ses collaborateurs en situation de handicap pour faciliter leur maintien dans l’emploi.

5. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu rétroactivement du 24 Février 2023 au 1^er Juin 2025 inclus.

6. Suivi de l’accord

Le CSE de l’entreprise se réunira au terme du présent accord pour apprécier les effets des actions initiées.

7. Publication de l’accord

Le présent accord est déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait à Orange le 1^er Juin 2023

Les Parties Signataires

Les membres du CSE BV-LAUTIER-MOUSSAC

XXXXXX

Directeur de la société BRAJA-VESIGNE

XXXXXX

Directeur de l’établissement secondaire LAUTIER-MOUSSAC

XXXXXX

DRH du Groupe BRAJA

Les membres du CSE

Les Membres Titulaires

XXXXXX

XXXXXX

XXXXXX

Annexe 1 : Synthèse 2018 - 2022