Conclu entre :

L’Unité Economique et Sociale FRIAL, reconnue judiciairement par le Tribunal d’Instance de Bayeux le 3 septembre 2009 puis le 11 décembre 2015 par le Tribunal d’Instance de Caen, composée des sociétés :

Les Sociétés : S.A.S. FRIAL et S.A.S. COFA

6 Route de Caen 9 Rue Nationale

14400 SAINT-MARTIN-DES-ENTREES 14400 SAINT-MARTIN-DES-ENTREES

Représentées par :

Agissant en qualité de :

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

Et

Les deux seules organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :

L’Organisation Syndicale CGT représentée par son délégué syndical,

L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical,

D’AUTRE PART

PREAMBULE :

Le Groupe FRIAL est un acteur majeur du marché des plats préparés surgelés. Notre marché connait une baisse constante depuis 2013, notamment dû à la crise de la viande de cheval. Les modes de consommations évoluent constamment, ce qui oblige la société à s’adapter et innover pour créer de nouvelles tendances et ainsi gagner des parts de marché en France comme à l’international.

Pour faire face à ces nouveaux enjeux et aux défis, la direction s’est engagée, depuis l’achat du groupe durant l’été 2019 par le fonds d’investissement ARES, dans un plan de transformation et d’investissement ambitieux.

Ce plan, a pour objectif de restaurer la santé financière du groupe FRIAL et d’en assurer la pérennité. Il est basé sur 9 axes de transformation englobant notamment des actions de rationalisation du portefeuille des produits et des clients, ainsi qu’une refonte organisationnelle et un plan d’investissement industriel.

Afin d’accompagner ce plan, il est apparu nécessaire d’ouvrir les négociations pour disposer d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Le groupe FRIAL souhaite que la démarche GPEC soit un élément clé de sa politique des Ressources Humaines pour préserver les savoir-faire tout en donnant à chaque salarié une visibilité sur l’évolution des métiers et des organisations ainsi que lui donner la possibilité de choisir une orientation professionnelle et un parcours en cohérence avec les futurs besoins du groupe tout en intégrant ses choix personnels.

Cet accord GPEC doit constituer un levier important de la transformation du groupe, dans une période de profonde mutation de son modèle commercial et organisationnel.

Aux termes de leurs discussions, les parties sont parvenues au présent accord qui définit l’ensemble des mesures garantissant l’accompagnement RH des transformations de l’entreprise.

SOMMAIRE :

1. CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

5. ARTICLE I.1 Cadre de conclusion de l’accord

   ARTICLE I.2 Champ d’application

   ARTICLE I.3 Durée

2. INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE

8. ARTICLE II.1 Information et consultation du CSE

   ARTICLE II.2 Les acteurs de la GPEC

• La direction 

• Le service Ressources Humaines

• Le management

• La commission GPEC

3. LES DONNEES DE REFERENCE DE LA GPEC

10. ARTICLE III.1 Définitions des postes (Fiche de poste)

    ARTICLE III.2 Classification des postes

    ARTICLE III.3 Typologie des postes

• Les emplois sensibles 

• Les emplois émergents ou en tension 

• Les emplois stables

4. LES DISPOSITIFS DE LA GPEC

ARTICLE IV.1 Le suivi de la carrière

• Entretien Professionnel et Annuel de Performance (EPAP)

• Le bilan professionnel tous les 6 ans

  14. ARTICLE IV.2 La formation professionnelle

• Le Plan de développement des compétences

• Le Plan de Développement Individuel

• Le Compte Personnel de Formation

• VAE

• Le Bilan de compétences

• Tutorat

• Les formations en alternance

  15. ARTICLE IV.3 Le Recrutement

• Plan des postes à pourvoir

• L’intégration

• Le plan de succession

• Les missions temporaires

• La mobilité interne

• La mobilité externe (cas d’une rupture conventionnelle)

• La mobilité externe (hors cas d’acceptation de rupture conventionnelle)

5. L’ACCOMPAGNEMENT DE PUBLICS SPECIFIQUES

   16. ARTICLE V.1 L’emploi des Seniors

       ARTICLE V.2 L’emploi des personnes en situation de handicap ou restrictions médicales

6. LES DISPOSITIONS FINALES

19. ARTICLE V.1 La Communication

    ARTICLE V.2 Le suivi de l’accord

7. REVISION – DENONCIATION – SORTIE DE l’U.E.S. D’UNE SOCIETE SIGNATAIRE :

8. PROCEDURE DE REGLEMENT DES LITIGES ET DIFFERENDS 

9. DEPOT DE L’ACCORD / PUBLICITE 

1. CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE I.1 Cadre de conclusion de l’accord

Le présent accord a été arrêté à l’issue de cinq réunions de négociation qui se sont tenues entre octobre 2019 et juin 2020 entre l’UES FRIAL et les Représentants du personnel dédiés à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

ARTICLE I.2 Champ d’application

Sont bénéficiaires de l’accord tous les salariés appartenant aux effectifs des Sociétés COFA - FRIAL, justifiants d’une ancienneté minimale de trois mois.

Pour la détermination de cette ancienneté, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent ce, conformément aux dispositions de l’article L. 3342-1 du Code du Travail.

ARTICLE I.3 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois exercices comptables (trois années), à compter du premier exercice comptable ouvert le 1^er avril 2020 et s’achevant à la clôture du troisième et dernier exercice comptable le 31 mars 2023.

Sauf modification des dates de clôture des exercices comptables, il s’appliquera donc aux exercices suivants :

• du 1^er avril 2020 au 31 mars 2021 ;

• du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022 ;

• du 1^er avril 2022 au 31 mars 2023.

2. INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE

ARTICLE II.1 Information et consultation du CSE

Les parties conviennent que les partenaires sociaux doivent disposer, le plus en amont possible, d’une information précise relative à la stratégie retenue qui prend notamment en compte les contraintes de l’environnement dans lequel l’UES FRIAL évolue.

ARTICLE II.2 Les acteurs de la GPEC

• La direction :

La direction définie la stratégie globale de l’UES FRIAL sur laquelle doit s’inscrire la démarche GPEC.

• Le service Ressources Humaines :

Le service Ressources Humaines tient un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés. Il met en perspectives les informations des salariés, les EPAP, les souhaits d’évolution, le budget… et applique la démarche GPEC en adéquation.

Il a pour rôle d’informer, de conseiller et accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution.

• Le management :

Dans le cadre de la GPEC, le management joue un rôle majeur dans l’information, et l’accompagnement des salariés.

Aux travers des Entretiens Professionnels et Annuels de Performance et du suivi de la réalisation des objectifs ou formation envisagées, la manager, participe de façon active à l’évolution professionnelle.

• La commission GPEC :

Afin d’assurer les éléments essentiels du présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission GPEC. Cette commission s’entend comme un lieu d’échange et de communication.

La commission GPEC sera informée des décisions sur la classification des postes, la typologie des postes ainsi que les projets de mobilité et différents plans associés.

La commission GPEC est composée de :

• 1 membre du service des Ressources Humaines

• 2 Délégués syndicaux représentatifs

• 1 membre élu au CSE

Cette commission GPEC se substitue à la commission classification composée des mêmes membres mais dédié à un seul sujet.

La commission GPEC se réunit à une fréquence de une fois par trimestre en fonction de l’actualité sociale et à minima deux fois par an.

3. LES DONNEES DE REFERENCE DE LA GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sur la période 2020-2023 sera à aborder selon quatre angles :

• Les évolutions de l’activité qui nécessiteraient, selon les situations, de réaliser des :

  • évolutions de compétences,

  • reconversions ou des mobilités internes,

  • La prise en compte de la situation économique de l’entreprise, impactée par les difficultés des clients de la grande distribution en France imposant un effort de flexibilité et de compétitivité.

  • Les difficultés de recrutement ou de fidélisation (métiers en tension).

  • Le développement de FRIAL à l’international

  28. ARTICLE III.1 Définitions des postes (Fiche de poste)

Afin de pouvoir établir une base de données de référence pour la GPEC, le point de départ sont les fiches de poste. Tous les postes de l’UES FRIAL feront l’objet d’une fiche de poste qui permettra de définir les différents aspects de ce dernier :

1. Missions / principaux objectifs

Les missions et objectifs pourront faire l’objet de différents niveaux de compétence qui sont définis par le responsable du service et validés par la commission GPEC.

2. Dimension / périmètre

3. Principales responsabilités

4. Profil : Expérience et Formation

5. Compétences clés : Management et/ou compétences techniques transverses et compétences techniques Métier (si définies)

Afin de garantir la prise de connaissance par tous les salariés de leur fiche de poste, elle sera remise et signée avec le contrat de travail ou avenant remis au salarié.

Elles sont également consultables auprès du service Ressources Humaines et disponibles sur l’intranet.

ARTICLE III.2 Classification des postes

Un processus de classification des postes est en cours au sein de l’UES FRIAL et fait l’objet de différentes réunions avec la commission GPEC.

La méthode de cotation des postes est celle définie par notre convention collective et repose sur 5 critères d’appréciation :

• La capacité Professionnelle/Technicité

• La durée nécessaire pour atteindre la pleine maitrise de la fonction

• L’Autonomie/Complexité

• Animation/Encadrement/conseils techniques

• Contacts extérieur/circulation de l’information

Chaque cotation de poste est réalisée et validée par le chef de service et la commission GPEC. Cette cotation permet de rattacher des coefficients de la convention collective à nos postes.

Cet exercice permettra, par la suite, d’entamer une réflexion sur les grilles de salaire arrachées aux postes. Cette reflexion pourra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

ARTICLE III.3 Typologie des postes

• Les emplois sensibles :

Les « emplois sensibles » sont définis comme les emplois en déclin dans les trois prochaines années en lien avec les orientations stratégiques notamment en raison :

• de fin de contrat clients

• d’automatisation croissante de certaines activités ou digitalisation croissante

• d’investissement moindre dans certains produits.

Ils sont définis comme métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.

• Les emplois émergents ou en tension :

Il s’agit des métiers qui génèrent de l’emploi ou sur lesquels il existe des difficultés à l’embauche :

• Soit parce qu’ils sont nouvellement créés et que l’évolution de Frial les rends nécessaires à son développement sur le plus ou moins long terme

• Soit parce qu’ils se traduisent par une compétence faisant défaut ou leur rareté sur le marché ou le bassin d’emploi. Comme par exemple les métiers manquants de ressources sur le marché, les métiers sur lesquels il existe des difficultés de recrutement, les métiers nécessitant un apprentissage long ou encore les métiers d’expertise.

• Soit parce que l’attrition constatée ou prévue impose un plan d’action

• Les emplois stables

Les « emplois stables » sont définis comme les emplois qui n’apparaissent pas comme pouvant connaître d’évolution significative dans les trois prochaines années.

Sur lesquels il convient néanmoins de maintenir notre niveau de compétences.

ARTICLE III.4 La cartographie des postes

Une fois par an, a minima, la direction établira une cartographie des postes en fonction de la typologie définie ci-dessus. Cette cartographie fera l’objet d’une concertation avec la commission GPEC et constituera le point de départ des actions de GPEC à engager sur l’année à venir.

Cette représentation finale de tous les postes permettra une bonne visibilité des passerelles et des liens entre les différents postes.

Le salarié dont le métier a été classé sensible ou en tension en sera informé par la direction par tout moyen et à défaut dans le cadre des EPAP. Il lui sera également présenté les mesures d’accompagnement à disposition.

Cette représentation sera accessible à tous les salariés par voie d’affichage et sur l’intranet.

4. LES DISPOSITIFS DE LA GPEC

ARTICLE IV.1 La suivi de la carrière

• Entretien Professionnel et Annuel de Performance (EPAP)

Afin de gagner en visibilité et piloter de façon plus optimale la gestion des carrières, la direction a fait le choix de demander aux managers de faire les entretiens tous les ans.

Pour garantir un retour efficace et pertinent des entretiens, le service Ressources Humaines s’engage à accompagner les managers qui en éprouvent le besoin dans la réalisation de leur EPAP par le biais de formation et/ou coaching interne.

Cet entretien constitue l’un des premiers outils de management de la performance et du développement des compétences dans l’entreprise. Il constitue également un moment privilégié d’échange afin d’aborder les sujets de fond.

Ce rendez-vous de management doit donc être rigoureusement préparé par chacune des parties avant que la rencontre ne se fasse.

La nouvelle trame des entretiens permet d’aborder les points suivants :

• D’apprécier la tenue générale du poste,

• D’apprécier l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente,

• De fixer les objectifs pour l’année suivante,

• D’aborder les souhaits d’évolution professionnelle.

• Le bilan professionnel tous les 6 ans

Tous les 6 ans à partir de la date d’embauche (embauche à partir de 2014), un entretien bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié devra être effectué afin de vérifier si il a bénéficié des EPAP et des points suivants :

- Suivi au moins une action de formation non obligatoire

- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE

- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

• Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Le bilan de compétences peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou à l’initiative du salarié dans le cadre de son CPF.

ARTICLE IV.2 La formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un élément clé de l’accompagnement des salariés de L’UES FRIAL.

Les dispositifs de formation doivent leur permettre d’acquérir des compétences nécessaires aux évolutions prévisibles de leur emploi et joue un rôle majeur dans l’esprit d’anticipation prévu par le présent accord.

En concertation avec les partenaires sociaux, la direction entend donc mettre en œuvre des moyens financiers et humains suffisants pour atteindre ces objectifs.

Dans le cadre de la GPEC, la formation doit permettre notamment à chaque salarié de :

• Acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier

• Favoriser son adaptation au poste de travail, à l’évolution des emplois (par exemple : digitalisation)

• Développer ses compétences afin d’acquérir une qualification plus élevée

• Réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et technologies

• Favoriser la mobilité interne

• Le plan de développement des compétences

Chaque année, le plan de développement des compétences est défini par :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise et leur impact sur la formation au regard de l’évolution du contexte de l’entreprise (économique, légal, technologie, environnemental …)

• Les besoins de formation identifiés par l’entreprise au regard des évolutions et des formations obligatoires à l’activité de l’UES

• Les besoins collectifs identifiés par les managers au vu des projets de l’entreprise

• Les besoins individuels, sur des demandes exprimées par les salariés au cours de leur EPAP

• Les besoins spécifiques de formation pour les salariés concernés par certaine catégorie de métiers

A l’issue de la nécessaire phase d’arbitrage entre ces différents besoins, à laquelle procédera la direction lors de la construction du plan, chaque manager fera un retour systématique aux salariés sur les actions de formation validées.

• Le Plan de Développement Individuel

Un plan de développement Individuel pourra être établit pour deux cas :

• Souhait de retour à la performance d’un collaborateur suite à un EPAP (plan de retour à la performance)

Lorsque l’évaluation des compétences réalisée lors de l’EPAP ne correspond pas aux attentes, il est possible de construire un « plan de retour à la performance » en collaboration avec le service Ressources Humaines, le manager et la personne concernée.

Ce plan a pour objectif de développer les compétences du salarié afin qu’il réponde le mieux possible aux attentes du poste. A l’issue du plan de retour à la performance, en cas de non atteinte des objectifs, la direction se réserve le choix de la décision à prendre quant au maintien ou non du salarié à son poste de travail.

• Suite à validation d’une mobilité interne

Lors d’une mobilité interne impliquant un changement de métier ou une promotion, le responsable hiérarchique et le salarié identifieront les compétences à acquérir pour maximiser la réussite du salarié sur son nouveau poste. En collaboration avec le Service Ressources Humaines, les actions de formations nécessaires à l’acquisition des compétences pourront être proposées au salarié.

• Le Compte Personnel de Formation

Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d’un CPF, qui reste ouvert jusqu’à ce que le salarié soit admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Ce dispositif a remplacé celui du Droit Individuel à la Formation (DIF). Depuis le 1er janvier 2015, ces heures ont été portées au crédit du CPF. Ce transfert des heures de DIF dans le compte professionnel de formation suppose que le salarié aille sur la plateforme CPF pour inscrire le montant de ces droits avant le 31 décembre 2020.  Ces droits pourront être mobilisés au-delà du 1er janvier 2021.

Le compte personnel de formation réformé par la loi Avenir professionnel est monétisé depuis le 1er janvier 2019.

Les modalités de mise en œuvre du CPF sont celles prévues par les dispositions légales en vigueur au moment de la demande. Depuis le 1er décembre 2019, toute nouvelle demande de formation au titre du CPF pour les salariés se fera directement via le site internet « Moncompteformation ».

Que ce soit à titre individuel ou avec l'accord de son employeur, un salarié peut bénéficier de son compte de formation de façon autonome.

En cas de demande à l’employeur pour l’utilisation du CPF sur temps travail, il devra au préalable demander l’accord de son employeur via une lettre de demande de formation, ce dernier dispose d'un mois pour donner sa réponse, l'absence de réponse étant considérée comme une acceptation.

• VAE

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

Pour obtenir un diplôme, il faut d‘abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.

Ce diplôme fait l’objet d’une procédure de validation.

Le salarié doit apporter la preuve formelle de la maitrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutien son dossier lors d’un entretien avec le jury. Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de temps de travail consécutives ou non pour réunir l’ensemble des preuves.

• Tutorat/Formateur

L’organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité des savoirs-faire de l’entreprise. L’objectif est de développer la culture du tutorat permettant de favoriser l’acquisition de compétences par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier. L’objectif principal étant de limiter la perte de compétences clés.

Dans le même temps, le transfert de compétences permet une meilleure intégration et développe davantage l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera dispensé afin de développer leurs qualités pédagogiques.

Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.

Il est également engagé une réflexion sur la possibilité de mettre en place des postes de formateurs ou bien référents formation afin de garantir une cohérence des méthodes et suivis au sein des différents services.

• Les formations en alternance

L’UES FRIAL souhaite davantage favoriser l’accueil et l’insertion de différents publics par la formation en alternance.

Ces formations en alternance permettent aux bénéficiaires d’acquérir une qualification.

Il est nécessaire de développer un politique d’alternance vis-à-vis d’écoles cibles avec lesquelles nous entretenons des relations de partenariat privilégié. Les formations dispensées par ces écoles cibles permettent l’acquisition de compétences utiles pour l‘entreprise.

Afin de suivre l’acquisition des compétences aussi bien théoriques (centre de formation) que pratiques, l’UES FRIAL aura pour mission de désigner et de former un tuteur reconnu pour ses compétences. Le tuteur à un rôle primordial dans l’accompagnement de l’alternant. Il doit garantir la bonne intégration, implication et le meilleur suivi de la situation de l’alternant à la fois au sein de l’entreprise qu’au sein du centre de formation.

Avant la fin de la formation qualifiante, un entretien sera réalisé avec l’alternant et le manager ou le service des Ressources Humaines afin de recueillir les attentes et d’éventuellement envisager les possibilités d’emplois susceptibles d’exister au sein de l’entreprise.

ARTICLE IV.3 Le Recrutement

• Plan des postes à pourvoir

Un plan des postes à pourvoir sera établit tous les ans.

Dans le cadre du processus budgétaire, un recueil des besoins sera fait par le service Ressources Humaines, qui procédera à un arbitrage selon les orientations stratégiques et organisationnelles et le budget alloué à chaque service en matière de recrutement.

Après validation du CODIR, ce plan sera présenté à la commission GPEC en fin d’année fiscale pour une mise en application rapide au début de l’exercice fiscal suivant.

La direction entend favoriser le développement professionnel de son salarié et assurer une promotion sociale.

Afin de développer la mobilité interne, la direction communiquera davantage sur les postes pour donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les postes du groupe. Cela pourra passer par différentes modalités :

• Interview dans l’écho du froid

• Information intranet…

Ainsi, pour chaque poste à pourvoir (hors plan de succession), la priorité sera donnée à la mobilité interne. Lorsque le poste à pourvoir est fléché dans le plan de succession, il pourrait ne pas faire une publication interne.

Les postes ouverts seront diffusés par différents moyens :

- Affichage sur panneaux d’affichage

- Disponible sur intranet

- Relais des postes à pourvoir par les managers de proximité

Si le poste n’a pas été pourvu dans un délai d’un mois, celui-ci sera ouvert au recrutement externe.

• L’intégration

La bonne intégration par le biais de différents dispositifs (visites, rencontre…) ainsi que l’accès à la formation dès le début du parcours professionnel est un facteur de réussite pour les nouveaux salariés.

Le service Ressources Humaines va donc travailler à l’élaboration de parcours d’intégration type qui sera ensuite adapté selon le profil et les besoins de la personne nouvellement embauchée.

L’Intégration par la formation se réalise en ayant recours aux outils les plus adaptés :

Les formations ciblées sur l’adaptation au poste de travail inscrite au plan de développement des compétences, La mobilisation du CPF par le salarié…

• Le plan de succession

Afin d‘éviter la perte de compétences clés et assurer une vision plus sereine lors de départs définitifs (départ en retraite, démission…) ou ponctuel sur les postes clés ou stratégiques, la direction s’engage à élaborer avec l’appui des managers un plan de succession.

Lors de différentes réunions de constructions de ce plan de succession, les managers pourront communiquer leur vision des successions possibles dans leur service et identifier, en concertation avec le service RH, d’éventuelles successions possibles inter service ainsi que les moyens permettant de mettre en œuvre les mobilités ou accompagnements en formation nécessaires à l’achèvement du plan.

Les objectifs de ce plan sont de deux ordres :

• Anticiper et préparer des successions solides et réalistes

• Diminuer les risques en cas d’une mobilité imprévue

Processus :

L’identification des successeurs potentiels est effectuée par le manager et le service RH en prenant en compte les souhaits d’évolution des salariés.

Le retour des Entretiens Professionnels et Annuels de Performance sera également une source d’information afin de procéder à la construction de ce plan.

Construction du plan

Une fois l’ensemble des données reçues des managers, le service RH procédera à une consolidation avec la définition pour chaque succession d’un candidat minimum pour minimiser les risques. Il sera également défini l’échéance à laquelle l’entreprise prévoit d’assurer la relève afin qu’elle se passe en toute sérénité.

Validation du plan

Ce plan de succession sera validé par le CODIR et présenté à la commission GPEC.

• La polyvalence inter-service

Dans un souci de réactivité ou d’adaptation des compétences à nos besoins et à nos organisations, la direction souhaite travailler sur la mise en place de polyvalence inter-service ou la création de poste « Polyvalent ».

Cette organisation sera l’opportunité de développer le portefeuille de compétences de nos salariés tout en gardant une certaine flexibilité dans nos organisations.

• Les missions temporaires

Lors de nouveaux projets générant un surcroît d’activité, le Service Ressources Humaines pourra proposer des missions ponctuelles aux salariés afin de leur permettre, par une nouvelle expérience, d’acquérir de nouvelles compétences.

Si la mission conduit à une perte de rémunération liée aux éléments variables, celle-ci sera intégralement compensée. De plus, si la mission est d’un niveau supérieur au poste tenu par le salarié, celui-ci bénéficiera, durant toute la durée de la mission d’une prime temporaire.

Cette mesure sera formalisée dans une lettre de mission.

Enfin, lorsqu’un poste pérenne comparable à la mission tenue par le salarié, sera à pourvoir, celui-ci sera prioritaire sur le poste.

• La mobilité Interne

L’évolution de l’entreprise nécessite de la flexibilité. De ce fait, la mobilité fait partie du développement de carrière des salariés et contribue à leur employabilité.

L’expression du souhait de mobilité

L’EPAP est un moment privilégié au cours duquel le salarié peut émettre des souhaits d’évolution.

La diffusion des offres de mobilité

Comme indiqué précédemment, la priorité des postes à pourvoir est donnée à la mobilité interne.

Tous les salariés intéressés par une mobilité interne pourront postuler.

Toutes les candidatures seront examinées par le service Ressources Humaines et le manager ayant le besoin.

Une première sélection pourra être faite directement sur le CV au vu des exigences qui auront été définies lors de la communication du poste à pourvoir.

Ensuite, un entretien de motivation aura lieu avec le manager et le responsable emploi-carrière. En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée au candidat.

En cas de candidatures multiples, la priorité sera donnée au salarié disposant des compétences les plus proches du poste. A compétences égales, les candidatures des salariés occupant des métiers sensibles seront privilégiées.

Sur certains postes, nécessitant un approfondissement de la candidature, la direction s’engage à faire appel à un cabinet extérieur habilité à faire passer tous type de tests ou mise en situation permettant une sélection de candidature la plus objective et qualitative possible.

La période probatoire

Une période probatoire sur le nouveau poste pourra être mise en place afin de permettre aux deux parties d’apprécier l’adéquation du poste aux souhaits et aux compétences du salarié. Les modalités de la période probatoire sont laissées à l’appréciation du service Ressources Humaines et du Manager concerné.

Cette période probatoire sera formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les conditions d’applications de l’avenant (coefficient, statut, rémunération…) ainsi que sa durée (la durée de la période probatoire ne pouvant pas dépasser un an pour les mobilités engendrant les plus grands écarts de compétences).

Au terme de cette période probatoire, un entretien sera réalisé par le manager en présence du service RH afin de permettre aux deux parties de confirmer leur décision ou de se rétracter. Le service d’origine sera alors informé de la décision prise par les parties.

En cas de rétractation, le salarié réintégrera un poste équivalent dans son service d’origine ou à défaut un autre poste tout en conservant les conditions salariales de son poste d’origine.

Les dispositifs liés à la mobilité

1. L’accompagnement à la mobilité

La direction s’engage à accompagner l’ensemble des mobilités. Dans certains cas, une adaptation au poste de travail (formation) et un développement des compétences du salarié (Plan de Développement Individuel) pour pouvoir occuper ses nouvelles fonctions seront nécessaires.

2. La prime de mobilité :

En cas de mobilité interne effective, soit après la période probatoire, le salarié pourra percevoir une prime de mobilité d’un montant 500 euros. Cette prime sera systématiquement versée si le salarié vient d’un métier sensible.

Cette prime sera versée pour moitié au jour de la mobilité interne effective (soit après la période probatoire) et pour moitié au terme de 6 mois passé dans la nouvelle affectation.

3. Les modalités pratiques

• Accompagnement en cas de déplacement sur le site de Falaise ou Bayeux soit dans le cadre d’une mission temporaire soit dans le cadre de la période probatoire de la mobilité interne.

Impact du déplacement sur Falaise ou Bayeux (nombre de kilomètre en plus de la distance Domicile /Lieu de travail d’origine)

Distance en plus domicile-lieu de travail d’origine (par jour)	Forfait mensuel
Entre 0 et 20 km en plus	80 euros net
Entre 21 et 40 km en plus	160 euros net
Entre 41 et 60 km en plus	240 euros net
Au-delà de 60 km	320 euros net

En cas de versement d’un forfait mensuel lié aux déplacements professionnels, les indemnités kilométriques de transport appliquées au sein de la société ne sont plus versées.

Egalement, à l’issue de la période probatoire, le forfait mensuel ne sera plus versé.

Par exemple :

Aujourd’hui de mon domicile au site de Bayeux, je fais 20 kilomètres.

Demain, pour me rendre sur le site de Falaise je fais 40 kilomètres. Je fais donc 20 kilomètres de plus. Je me verrai donc verser la somme de 80 euros net par mois.

• Accompagnement au déménagement.

En cas de validation définitive de la période probatoire avec le projet d’un déménagement proche du nouveau lieu de travail, nous procèderons à une aide au déménagement de 700 euros et 150 euros par enfants à charge.

• La mobilité externe (cas d’une rupture conventionnelle)

Le dispositif de mobilité externe est une démarche irréversible mais proposant une solution de transition aux salariés.

Elle pourra être proposée par l’entreprise (pour les métiers sensibles par exemple) ou demandée par le salarié.

Dans le cadre d’une démarche volontaire, elle permet aux salariés de donner une nouvelle orientation à leur parcours professionnel ou accomplir un projet professionnel en dehors de l’entreprise en accédant à une rupture conventionnelle accompagnée.

La mobilité externe s’accompagne d’un congé de mobilité et de mesures d’accompagnement dont les objectifs sont :

• De permettre aux salariés d’anticiper de manière active l’évolution de leur emploi, en bénéficiant d’un accompagnement adapté

• De faciliter leur reconversion professionnelle

Les conditions d’éligibilité :

Pour bénéficier d’une période de mobilité externe, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Etre en CDI

• Avoir une ancienneté de 12 mois minimum

• Ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail

• Ne pas être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein dans une période de 6 mois suivant la date de la demande de mobilité externe

• Justifier d’un projet externe validé suite à entretien avec le service Ressources Humaines.

Les projets éligibles à une mobilité externes sont les suivants :

• Une formation qualifiante ou certifiante

Le coût de la formation sera pris en charge par l’UES FRIAL dans la limite de 5000 euros HT. L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.

- Contrat de travail CDI ou à défaut CDD ou contrat de travail temporaire long de 12 mois minimum dans une autre entreprise.

- Création ou reprise d’entreprise y compris auto-entreprise

- Création d’activité (pas d’extrait de KBIS systématique, cela inclus donc les chambres d’hôte, assistante maternelle…)

Afin d’aider à la formalisation du projet, le service Ressources Humaines ou un cabinet extérieur désigné par la direction pourra procéder à un accompagnement pour les assister dans leur projet.

L’UES FRIAL soutiendra les dossiers de création ou de reprise d’activité ou d’entreprise dans la limite de 5000 euros HT et sur présentation d’un justificatif d’enregistrement de l’activité.

- Projet Humanitaire

Le processus de mobilité externe est le suivant :

• Dépôt de la candidature au service Ressources Humaines par LRAR ou remise en main propre contre décharge (avec information du responsable hiérarchique)

Le salarié précisera sa demande en précisant l’état d’avancement, la cohérence et la faisabilité de son projet à l’aide de tous documents utiles.

• Etude et validation de la demande ou non par le service Ressources Humaine. La direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception pour apporter une réponse.

• Information des projets et réponses apportées à la commission GPEC

La formalisation du congé de mobilité

En cas d’accord du projet par l’entreprise, l’adhésion au congé de mobilité sera formalisée par une convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord. La date de la rupture du contrat de travail interviendra au terme du congé de mobilité sauf dans les cas de rupture anticipée (voir paragraphe : organisation du congé).

La durée du congé

	De 0 à 10 ans ancienneté	De 10 à 20 ans ancienneté	Plus de 20 ans
Durée en mois	6	12	18

Le statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à l’UES FRIAL par son Contrat à Durée Indéterminée.

Organisation du congé

• Lors des périodes de travail en CDI

Dans l’hypothèse où le salarié conclurait un CDI, le congé de mobilité serait suspendu pendant la durée de la période d’essai, renouvellement inclus.

Si la période d’essai s’avère concluante, le congé de mobilité est alors rompu au terme de celle-ci. Dans le cas contraire, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à effectuer par le salarié.

• Lors des périodes de travail en CDD ou contrat de travail temporaire

Si le salarié effectue une période de travail dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu pendant cette période.

Au terme du CDD ou du contrat temporaire le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir sauf si le congé de mobilité est arrivé à son terme.

La rémunération du congé de mobilité

En dehors des périodes de travail, le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante :

- Pendant la période légale de préavis, la rémunération est maintenue : 100% du salaire de base

-Au-delà de la période de préavis : 65% de la rémunération brute mensuelle (moyenne des 12 derniers mois précédant la date de commencement du congé de mobilité)

En cas de CDI dans une autre entreprise, la rémunération est suspendue pendant la période d’essai puis rompue si le salarié est confirmé, sinon reprise de la rémunération pendant la période restant à couvrir.

En cas de CDD, la rémunération est suspendue pendant la durée du contrat puis reprend pour la période restant à courir.

Indemnité de rupture 

A l’issue du congé de mobilité, les salariés percevront une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale.

Mutuelle et prévoyance

Pendant la période du congé de mobilité rémunéré à 100%, les cotisations mutuelles et prévoyances seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles.

Pendant la période de congé de mobilité rémunérée à 65%, les cotisations mutuelles et prévoyances seront prélevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles sur la rémunération perçue (65%).

Durant les périodes de travail dans le cadre du congé de mobilité le salarié peut s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance. Les cotisations afférentes seront relevées selon les répartitions patronales et salariales habituelles.

A l’issue du congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier de la portabilité de la protection sociale.

• La mobilité externe (hors cas d’acceptation de rupture conventionnelle)

En cas de refus par la direction de la demande de rupture conventionnelle accompagnée, la direction pourra néanmoins proposer aux salariés qui le souhaitent les accompagnements prévus dans le cadre de la mobilité.

Ces accompagnements peuvent donc être :

• Une formation qualifiante ou certifiante

Le coût de la formation sera pris en charge par l’UES FRIAL dans la limite de 5000 euros HT. L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du préavis.

- Création ou reprise d’entreprise y compris auto-entreprise

- Création d’activité (pas d’extrait de KBIS systématique, cela inclus donc les chambres d’hôte, assistante maternelle…)

Afin d’aider à la formalisation du projet, le service Ressources Humaines ou un cabinet extérieur désigné par la direction pourra procéder à un accompagnement pour les assister dans leur projet.

L’UES FRIAL soutiendra les dossiers de création ou de reprise d’activité ou d’entreprise dans la limite de 5000 euros HT et sur présentation d’un justificatif d’enregistrement de l’activité.

Par ailleurs, et en cas de déménagement hors Normandie ou Manche, le salarié pourra bénéficier avec accord de la direction, d’une prime de déménagement de 2000 euros bruts maximum sur présentation d’au moins deux devis.

La seule différence résidant alors dans les modalités de sortie. Dans le cadre de ce dispositif, la modalité de sortie du salarié est la démission.

5. L’ACCOMPAGNEMENT DE PUBLICS SPECIFIQUES

   35. ARTICLE V.1 L’emploi des Seniors

L’accompagnement spécifique et les mesures liées aux salariés seniors feront l’objet d’un accord distinct qui s’inscrira pleinement dans la logique d’anticipation et de rationalisation souhaitée dans le présent accord GPEC.

ARTICLE V.2 L’emploi des personnes en situation de handicap ou restrictions médicales

La direction poursuit son implication envers les travailleurs en situation de handicap d’une part en participant à certains évènements spécifiques (Duoday par exemple) et en rendant possible l’accès à l’emploi en fonction des contraintes du poste et du handicap du candidat.

Egalement, pour les salariés impactés par des restrictions médicales, le service Ressources Humaines procède à un suivi médical poussé et s’assure de la bonne adéquation du poste de travail aux restrictions médicales. Egalement, un dispositif d’accompagnement spécifique par le biais de formation par exemple ou des modalités similaires à celles prévues dans le cadre de la mobilité pourra être envisagé.

6. LES DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE V.1 La Communication

Il est envisagé la création d’une page intranet dédié à la GPEC

ARTICLE V.2 Le suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué par la direction des Ressources Humaines et la commission GPEC.

Suite à concertation, il a été décidé que les indicateurs de suivis seront les suivants :

• Suivi du plan de recrutement avec taux de réalisation

• Nombre de poste ouverts à la mobilité interne et pourvu par la mobilité interne

• Nombre de plan de développement et suivi

• Taux de réalisation des EPAP et retour d’analyse

• Nombre de départs avec accompagnement

Ces indicateurs, sont susceptibles d’évolution et feront l’objet de modification si cela s’avère nécessaire sur la durée du présent accord.

7. REVISION – DENONCIATION – SORTIE DE l’U.E.S. D’UNE SOCIETE SIGNATAIRE :

Le présent accord pourra être révisé, dénoncé ou modifié pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, après observation d’un préavis de 3 mois, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’Administration du Travail.

Toute demande en vue d’une éventuelle révision de l’accord devra être effectuée par écrit et être accompagnée d’un projet concernant les points précis à réviser.

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise seront invitées à négocier les futures révisions de cet accord.

Dans l’hypothèse où une Société signataire du présent accord viendrait à quitter l’UES notamment par cession, par dissolution ou par tout autre mode, le présent accord continuerait à produire ses effets entre les autres parties signataires.

3 mois avant la date d’expiration des présentes, l’employeur prendra l’initiative de l’organisation d’une réunion avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES FRIAL aux fins de négocier les conditions du renouvellement du présent accord.

8. PROCEDURE DE REGLEMENT DES LITIGES ET DIFFERENDS :

Les différents et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent protocole d’accord se règleront si possible à l’amiable entre les parties signataires.

À défaut de règlement à l’amiable entre les parties, le litige ou le différend pourra être porté devant la juridiction compétente.

9. DEPOT DE L’ACCORD / PUBLICITE :

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En application des dispositions de l’article D 2231-2, 1 du Code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Calvados, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

En application de l’article D. 2231-2, alinéa 2 du Code du Travail, un exemplaire du présent protocole d’accord sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen (14).

Fait à SAINT-MARTIN-DES-ENTREES Le 30 juin 2020

En 6 exemplaires originaux,

Pour L’UES FRIAL :

Pour la CGT :

Pour la CFE-CGC :