SOVAB – Usine de BATILLY
	Service des Ressources Humaines
	Le 22 novembre 2018

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE

Entre :

La Société de Véhicules Automobiles de BATILLY (SOVAB) représentée par :

• Chef du Service des Ressources Humaines

  Et

  les organisations syndicales

• C.F.D.T.

• CFE-CGC

• C.F.T.C.

• S.U.D. Automobile

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique pour l’entreprise.

Le projet d’entreprise « CAP+ 2018 » nécessite la motivation de chaque salarié de l’entreprise.

Manager les compétences et le développement des salariés implique de promouvoir la diversité, et notamment la diversité entre les femmes et les hommes.

Manager la performance et soutenir la motivation implique notamment d’agir sur l’environnement de travail.

Ces enjeux nécessitent une véritable mobilisation de l’ensemble des acteurs de SOVAB afin d’offrir aux femmes et aux hommes qui composent notre entreprise une vie professionnelle épanouissante, compatible avec leurs aspirations personnelles mais également d’aboutir à une meilleure conciliation pour tous entre leur vie privée et familiale et leur vie professionnelle, tout en contribuant à la performance globale de l’entreprise.

Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de la mixité, notamment en 2014 lors de la signature de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise et aussi faire évoluer les mentalités et préjugés pouvant encore exister en la matière.

Aussi, les signataires du présent accord ont décidé de poursuivre les mesures prises en 2014 en y apportant des évolutions en matière notamment de parentalité et de soutien familial.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de SOVAB, quel que soit leur statut (APR, ETAM, ETAM au forfait et ingénieurs et cadres).

Article 2 – Définitions et enjeux

Appliquée à l’entreprise, la mixité renvoie aux communautés de travail composées de personnes des deux sexes.

L’égalité professionnelle désigne quant à elle l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.

La diversité, enfin, révèle la présence, mais aussi la valorisation, de populations différentes. Elle désigne ainsi la variété des profils humains qui coexistent en son sein et qui en font la richesse.

Pour SOVAB, la diversité constitue à la fois une composante de la qualité de vie au travail mais également un avantage compétitif décisif pour l’entreprise et un levier d’attractivité.

Convaincues que la mixité et la diversité constituent l’un des vecteurs de prévention des discriminations, les parties signataires s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Article 3 - Recrutement et système éducatif

3.1. Relations Ecoles et politique Jeunes

L’entreprise mène depuis plusieurs années une politique de coopération avec le système éducatif. Les jeunes, vivier de demain, constituent en effet une cible privilégiée.

Dans ce contexte, les signataires encouragent toute initiative ayant pour objet, dès la scolarité, de remédier à la méconnaissance des métiers de l’industrie, de restaurer leur image et de susciter leur attractivité.

Ces objectifs s’organisent donc autour de deux axes principaux de travail :

• la communication,

• des actions de terrain.

Communication :

La communication étant incontournable dans la promotion des métiers de l’Industrie, SOVAB continuera et renforcera sa communication en direction des écoles et autres partenaires de l’entreprise, ciblée sur la place des femmes dans l’industrie automobile.

La politique de communication s’appuiera ainsi sur les leviers traditionnels, tels que :

• la participation à des interventions et manifestations extérieures de l’entreprise, qui sont autant d’occasions de rappeler avec force la place des jeunes femmes et des jeunes hommes dans l'industrie.

• la sensibilisation des femmes et des jeunes filles aux métiers de la Métallurgie au sein des forums emploi-formation, ou de toute autre manifestation locale ou régionale le permettant.

Dans ce cadre, SOVAB pourra certainement solliciter des salariées de l’entreprise afin d’échanger avec des étudiantes ou futures étudiantes sur leur parcours au sein de l’entreprise, sur la place des femmes dans l’industrie automobile, et répondre à leur questionnement.

Actions :

Le déploiement d’actions en direction du milieu éducatif poursuit l’objectif de renforcer l’attractivité de l’entreprise, mais aussi de développer l’appétence des jeunes pour les divers métiers qu’elle représente.

SOVAB a développé au fil des années un véritable partenariat avec les différentes écoles et centres de formation de la région. Aussi, SOVAB s’engage à poursuivre cette coopération afin de renforcer la mixité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.

Afin de renforcer également la découverte du milieu industriel auprès des jeunes, SOVAB s’engage à favoriser l’accueil de jeunes hommes et de jeunes femmes de classe de 3^ème en stage « découverte ».

Pour autant, les signataires sont conscientes que leurs ambitions peuvent être limitées par la représentation des jeunes femmes et des jeunes hommes dans le cursus scolaire, dans les métiers de l’automobile. D’où l’importance de développer les actions de communication susmentionnées.

De plus, SOVAB souhaite renforcer la mixité des apprenti(e)s et stagiaires de l’entreprise.

Parce que les jeunes ont leur place dans l’entreprise, SOVAB a d’ores et déjà atteint la part de 37% de jeunes femmes stagiaires et apprenties, et entend poursuivre ses efforts en la matière.

SOVAB veille à ce que le pourcentage de stagiaires et d’apprentis de personne d’un même sexe reflète celui de leur représentation dans le cursus scolaire.

Indicateur :

• Rapport femmes / hommes parmi les apprentis et les stagiaires

Objectif :

Veiller à atteindre un taux de représentation des femmes apprenties et stagiaires à minima de 40%.

3.2. Recrutement

Le processus de recrutement de SOVAB vise à attirer et mobiliser les meilleurs talents.

Le recrutement est réalisé en fonction des perspectives d’évolution de l’entreprise, dans la droite ligne de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du groupe Renault.

Les candidat(e)s sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenante, notamment, à leur sexe. SOVAB veille ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage.

Afin de veiller au plus strict respect de ce principes, SOVAB s’engage à ce que les équipes de recrutement suivent, dès leur entrée en fonction, et au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche.

De plus, SOVAB prend l’engagement de poursuivre ses efforts de féminisation en recherchant des candidatures féminines pour chaque recrutement.

Cette dynamique doit concerner l’ensemble des métiers qui composent l’entreprise, quels que soient le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.

Indicateurs :

• Rapport femmes/hommes entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements femmes/hommes réalisés

• Effectif féminin/masculin par statut (APR, ETAM, cadres)

Objectif :

• Faire progresser de 20% le pourcentage de recrutement des femmes.

Article 4 – Evolution du parcours professionnel

L’évolution professionnelle des salarié(e)s de SOVAB, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et, plus largement, chaque forme de promotion professionnelle, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de l’intéressé(e).

Les critères de sélections sont nécessairement fondés sur des critères objectifs et ont pour objet de rétablir un déséquilibre de la structure professionnelle et hiérarchique.

Parce que l’évolution des mentalités et des pratiques en découlant demeure un levier indispensable et incontournable, SOVAB prend l’engagement de continuer à affirmer sa volonté de promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes comme cela é été mis en œuvre pendant la durée de l’accord précédent.

A ce titre, SOVAB prend les engagements suivants :

• Assurer un suivi de la répartition femmes/hommes par statut

• Assurer un suivi par genre de la durée entre deux mesures individuelles.

• Assurer un suivi par genre des accès à des postes techniques ou de management. ’accès aux mesures individuelles.

• Permettre à tout salarié, femme ou homme de l’entreprise, de solliciter un entretien avec le Responsable Ressources Humaines de son secteur dans le cas où aucune mesure individuelle ne serait intervenue le ou la concernant depuis au moins 5 ans.

Indicateurs :

• Répartition femmes/hommes par statut

• Durée moyenne femmes/hommes entre deux mesures individuelles

• Répartition femmes/hommes à des postes techniques

• Répartition femmes/hommes à des postes de managers

Article 5 – Formation

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe.

L’entreprise entend, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité.

5.1. Prise en compte des contraintes familiales

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salarié(e)s, et particulièrement celles des salarié(e)s ayant des contraintes familiales et/ou des salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel, et les salarié(e)s en situation de famille monoparentale.

SOVAB s’engage à privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations internes et les formations dites « e-learning ».

L’entreprise s’engage par ailleurs à adapter, dans la mesure de ses possibilités, le planning des sessions de formation aux contraintes de disponibilité et d’éloignement des salarié(e)s.

La Direction prendra à ce titre les dispositions nécessaires pour informer au plus tôt les salarié(e)s qui doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail des périodes et lieux dans lesquels elle sera dispensée. Les convocations seront ainsi adressées en respectant un délai de prévenance de 3 semaines minimum.

Pour les familles monoparentales, SOVAB s’engage par ailleurs à prendre en charge les frais de garde d’enfants de moins de 12 ans de manière individuelle, si les contraintes particulières du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation.

Tel est le cas lorsque la formation, demandée par la hiérarchie, engendre des frais de garde car elle se déroule en partie en dehors des horaires habituels de travail ou nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du collaborateur.

Cette prise en charge devra être demandée par le ou la salarié(e), sur justificatifs et sera limitée à 70 Euro par jour et par salarié. Les justificatifs à produire doivent être conformes à ceux énoncés dans la lettre circulaire ACOSS en vigueur à la date de signature du présent accord.

Conformément aux dispositions des articles L. 7233-7 et D. 7233-8 du code du travail tels qu’applicables à la signature du présent accord, ces sommes sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu. En tout état de cause, l’intégralité des aides dont bénéficie le salarié ne pourra dépasser, quelle que soit leur forme, le plafond de la limite d’exonération fixé par l’article D. 7233-8 du code du travail.

Indicateur :

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette prise en charge.

5.2. Accès prioritaire à la formation pendant et au retour de congés de longue durée

Chaque salarié(e) de retour d’une absence de longue durée a un accès prioritaire à la formation.

Un entretien peut ainsi être organisé à la demande du salarié à son retour dans l’entreprise. Il sera l’occasion d’évoquer l’orientation professionnelle du salarié et/ou de déterminer ses besoins formatifs.

Il sera proposé, par priorité, aux salariés de retour d’une absence de courte durée (congé maternité ou d’adoption) des actions d’adaptation au poste, réalisées pendant le temps de travail.

Les absences de longue durée induiront une réflexion commune sur un parcours de formation plus complet permettant tout à la fois le retour sur le poste dans de bonnes conditions et, le cas échéant, une préparation à un nouveau poste.

Il est convenu que le droit à la formation puisse également être exercé pendant le congé de longue durée de l’intéressé(e).

Ainsi, afin d’anticiper sur son retour, le ou la salarié(e) pourra demander la réalisation d’une ou plusieurs actions de formation.

Ces formations, soumises à validation préalable de la hiérarchie, devront s’inscrire dans le cadre de l’offre de formation de SOVAB.

Elles devront par ailleurs être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou encore permettre au salarié de prendre dans les meilleures conditions un nouveau poste, issu notamment d’une mobilité.

Article 6 – Rémunération

6.1. Salaire d’embauche et évolution salariale individuelle

A l’embauche

Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.

SOVAB garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.

Après l’embauche

Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises ensuite dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année.

A cette occasion, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

6.2. Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l’entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une ou un salarié(e) de l’un de ces congés.

Mesures collectives

Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) en cours de congé maternité ou adoption, est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle ou lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s visés par la mesure considérée.

Mesures individuelles

Par ailleurs, le(a) salarié(e) ayant été en congé maternité ou adoption pendant la période de référence du plan annuel d’augmentation salariale individuelle considéré bénéficie d’une garantie d’évolution de salaire en ligne avec son évolution passée et le budget des augmentations individuelles du plan de l’année en cours.

En conséquence, dans le cadre d’un budget spécifique, l’augmentation individuelle retenue pour le(a) salarié(e) concerné(e) sera le plus favorable des deux montants suivants :

- soit la moyenne des augmentations individuelles qu’il ou elle a perçues au titre des trois derniers plans annuels d’augmentation salariale individuelle, pondérée du budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours ;

- soit le budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours pour sa catégorie.

Chaque manager a l’opportunité, s’il le souhaite, de compléter ce montant sur son propre budget.

Indicateur :

- A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne de salaire des hommes et l’augmentation de salaire individuelle moyenne des femmes, pour chaque catégorie de personnel.

Article 7 – Conditions de travail

7.1. Règles de bonne conduite

L’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.

Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel et en cas de survenance, donneront lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Tel est également le cas de toute forme de harcèlement.

A cet égard, le nombre de procédures disciplinaires engagées pour propos déplacés et/ou sexistes et harcèlement sera particulièrement suivi et partagé avec les organisations syndicales signataires.

7.2. Dispositions spécifiques aux femmes enceintes

SOVAB réaffirme sa volonté de porter une attention particulière aux femmes enceintes en poste dans l’entreprise.

Dans une logique de prévention, la Direction s’engage à ce que l’ergonome et/ou le kinésithérapeute du site se rendent au poste de travail de la salariée en début de grossesse afin de lui prodiguer les bons gestes et la bonne posture à tenir à son poste de travail. Un suivi régulier aura également lieu au cours des mois de grossesse.

Par ailleurs, en cas de changement de poste du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée bénéficie, sans condition d’ancienneté, pendant la durée de sa grossesse, du maintien de sa rémunération effective antérieure, sauf modification de l’horaire hebdomadaire.

Il est également rappelé qu’elles bénéficient, pendant la grossesse et après le troisième mois, d’une heure de pause par jour travaillé. Cette heure peut être fragmentée par minimum d’un quart d’heure, le ou les moments étant fixé(s) en accord avec la hiérarchie. Elles peuvent, à leur demande, obtenir, pour convenance personnelle, la possibilité de grouper dans la semaine tout ou partie de ce temps de pause.

7.3. Planification et organisation des réunions

Si les managers ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée de travail, ils contribuent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié(e)s qu’ils encadrent.

Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :

• à planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence ;

• à fixer des horaires de réunions permettant tout à la fois de concilier les impératifs personnels– et notamment familiaux – de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent ;

• en cas de recours au dispositif des horaires variables, à organiser les réunions sur la plage fixe commune à tous les salariés et, à défaut, sans excéder la limite des horaires variables affichés.

Il est par ailleurs recommandé d’éviter que des réunions de travail soient organisées pendant le déjeuner. Cette pause est en effet nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.

Il est également recommandé, chaque fois que cela sera possible, de privilégier les outils issus des nouvelles technologies de l’information, réduisant d’autant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant tout à la fois empiéter sur le temps personnel et constituer un facteur de risque, notamment routier.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels :

• Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphonique dans cette période ;

• Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ;

• Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.

7.4. Télétravail

Un accord d’entreprise relatif au télétravail a été signé le 22 juillet 2016, permettant de télétravailler un à deux jours par semaine.

Le télétravail offre, en effet, aux salariés la possibilité d’une meilleure souplesse dans l’organisation de leur travail.

Ce dispositif permet ainsi de parvenir à un juste équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels de ses salariés.

Un suivi de l’évolution du nombre de télétravailleurs, par statut et sexe, est à cet effet assuré.

Indicateur :

• Répartition femmes/hommes, par statut, des salariés ayant opté pour le télétravail.

7.5. Entretien annuel et entretiens spécifiques

L’entretien est un moment d’échange entre le manager et la personne qui permet d’évoquer l’activité professionnelle : fixation et réalisation des objectifs, moyens et circonstances permettant de les atteindre, régulation de la charge de travail et incidences des responsabilités familiales.

Lors de l’entretien annuel, le ou la responsable hiérarchique et le ou la salarié(e) examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires, en prenant en compte les demandes individuelles du collaborateur ou de la collaboratrice et les besoins de la hiérarchie et plus largement du service ou de la direction auquel il ou elle appartient.

Avant le départ en congé ayant une vocation familiale (congé de maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation), le ou la salarié(e) bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son manager au plus tard un mois avant son départ en congé.

Cet entretien est notamment l’occasion d’étudier les conditions de son départ.

Pendant cette absence, un système de marrainage ou de parrainage pourra être mis en place en vue d’informer le ou la salarié(e) absent(e) des évènements ayant pu affecter son service ou, plus largement, l’entreprise. Ces informations permettront aux salariés de garder un lien avec SOVAB durant leur absence et de revenir au sein de l’entreprise avec certains repères.

Un entretien sera par ailleurs systématiquement organisé au retour de la personne et permettra notamment d’évoquer :

• Les éventuels aménagements de poste ;

• Le souhait de reprendre son activité à temps partiel ;

• Les orientations professionnelles envisagées ;

• Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle ;

• Les besoins formatifs identifiés par le ou la salarié(e) et/ou son manager.

Article 8 - Conciliation vie privée et vie professionnelle

Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental).

Certaines contraintes doivent être prises en considération avant et après l’arrivée au foyer du salarié d’un enfant.

La vie privée dépasse par ailleurs le cadre strict de la vie familiale. Tout(e) salarié(e), aspire à un meilleur équilibre entre son temps professionnel et son temps personnel.

Aussi, SOVAB souhaite à la fois maintenir les dispositions existantes au sein de l’accord précédent tout en apportant de nouvelles dispositions afin de continuer à apporter une plus grande souplesse dans la gestion du quotidien de ses salariés.

8.1. Parentalité

L’objectif est de faire évoluer les représentations liées à la parentalité au sein de SOVAB et de créer un environnement favorable aux parents en conciliant, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail.

L’entreprise rappelle à cet effet qu’elle encourage chaque mère et chaque père à prendre ses congés rémunérés prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables à la signature du présent accord.

Par ailleurs, SOVAB réaffirme les engagements pris dans l’accord précédent :

- le management s’engage à être particulièrement attentif aux demandes de salariés élevant seul un ou plusieurs enfant(s) mineur en faveur d’un passage à temps partiel ou d’un retour à temps plein.

- en complément du congé pour soigner un enfant malade prévu par l’article 39 de la convention d’entreprise, il est accordé 1 jour par an indemnisé à 100% en cas de pathologie grave de l’enfant de moins de 14 ans, attestée par certificat médical.

- la procréation médicalement assistée pouvant être source de contraintes, notamment organisationnelles, les salarié(e)s qui s’inscrivent dans ce processus doivent pouvoir bénéficier de facilités d’organisation au cours des traitements et/ou périodes d’hospitalisation qui conditionnement la réussite du traitement médical.

La salariée, engagée dans ce parcours, bénéficie également, sous réserve de la production de justificatifs, d’une autorisation d’absence de droit rémunérée pour tous les actes nécessaires prévus à l’article L. 2141-1 et suivant du code de la santé publique. Par souci de discrétion, les salarié(e)s concernée(e)s peuvent s’adresser au service de santé au travail.

Le conjoint, partenaire de PACS, ou encore la personne vivant maritalement avec la salariée concernée, bénéficie, avec justification, de 3 autorisations d’absence qui seront rémunérées.

- conformément à la législation applicable à la signature du présent accord, 7 examens médicaux prénataux et un examen postnatal existent au bénéfice de la femme enceinte et qui peuvent, pour certains, nécessiter la présence de son conjoint, partenaire de PACS ou personne vivant maritalement avec elle. Afin de permettre au futur père d’être aux côtés de sa conjointe lors de ces examens médicaux, il lui sera accordé 3 autorisations d’absence rémunérées et des autorisations d’absence non rémunérées pour assister au suivi médical de la grossesse en cours.

Par souci de discrétion, les salarié(e)s concernée(e)s peuvent s’adresser au service de santé au travail.

- en complément du congé d’adoption prévu par l’article 40 de la convention d’entreprise, le père et la mère de famille désireux d’adopter un enfant bénéficient d’une absence autorisée payée de 2 jours, pouvant être prise par demi-journées, pour permettre l’accomplissement des formalités administratives.

- L’article 41 de la convention d’entreprise SOVAB est désormais rédigé comme suit :

« La mère de famille en congé d’allaitement bénéficie d’une indemnité égale à 60% de sa rémunération jusqu’à concurrence du plafond de la sécurité sociale. Cette indemnisation est payée pendant les 18 semaines au maximum qui suivent les 10 semaines après l’accouchement ».

- l’entreprise s’engage à verser à la femme enceinte, lors du départ en congé de maternité une prime de 1500 euros, soumises aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu. En cas d’adoption, cette mesure s’applique également au père ou à la mère de famille.

- Dans le but de permettre aux parents de concilier l’éducation de leurs enfants avec les contraintes de la vie courante, le personnel SOVAB bénéficie de la possibilité d’allonger le congé parental d’éducation jusqu’au 4^ème anniversaire de l’enfant.

Indicateurs :

• Nombre de congés naissance effectivement pris

• Nombre de congés de paternité effectivement pris

• Nombre de congés parentaux d’éducation prolongés jusqu’au 4^ème anniversaire de l’enfant

8.2. Soutien familial

SOVAB s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salarié(e)s aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté que ce soit à domicile ou en établissement de soins.

Cette autorisation d’absence non payée, qui constitue un nouveau motif d’absence, est ouverte sans condition d’ancienneté, au salarié qui souhaiterait prendre une disponibilité pour s’occuper d’un proche souffrant d’une grave pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou nécessitant des soins contraignants.

L’absence du salarié ou de la salariée au titre de ce soutien familial est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, pour l’acquisition des jours de réduction du temps de travail, ainsi que pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, hors assimilation pour la détermination du coefficient de présence pour le calcul de l’intéressement.

Cette absence est autorisée lorsque le salarié qui en a fait la demande par écrit a épuisé toutes les autres possibilités instituées par la loi (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale) ou par les accords et usages ayant cours au sein de SOVAB (congés payés, congés conventionnels, jours enfant malade).

Par proche, il est visé : un ascendant ou descendant au 1^er degré (parent, enfant), un collatéral (frère, sœur) ou une personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique. La gravité de l’état de santé du proche est quant à elle attestée par le médecin traitant qui précise la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Si la personne aidée est un enfant, le ou la salarié(e) dispose d’une autorisation d’absence d’au maximum 6 mois renouvelable une fois.

Si la personne aidée n’est pas un enfant, le ou la salarié(e) dispose d’une autorisation d’absence d’au maximum 3 mois renouvelable une fois.

8.3. Don de jours de repos

Certains salariés peuvent manifester leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre au salarié devant prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale, de proche aidant ou encore, de soutien familial de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant.

Une période de recueil de dons pourra, dans ce contexte et sur initiative locale, être ouverte pendant une période déterminée.

Dans ce cadre, le Responsable Ressources Humaines ou le manager du ou de la salarié(e) concerné(e), qui aura préalablement donné son accord, informera le Département des Ressources Humaines de cette situation individuelle.

Le Département des Ressources Humaines assurera une communication autour de cette opération de dons de jours, issus du Capital Temps Individuel (CTI) ou du Compte Transitoire (CT) afin que cette dernière reçoive la diffusion la plus large.

Dans ce cadre, les salariés pourront, sur la base du volontariat, verser un don d’un ou plusieurs jours capitalisés dans leur CTI ou CT ; Ce don volontaire prend ainsi la forme du renoncement à un ou plusieurs jours de CTI ou CT. La valeur équivalente de ce ou ces jours est versée à un fonds dédié.

Le ou la salarié(e) bénéficiaire pourra alors utiliser les sommes recueillies dans le fonds pour couvrir tout ou partie de l’absence pour assistance d’un proche sans pouvoir excéder 3 mois.

Dans l’hypothèse où les dons récoltés excéderaient la durée de cette absence, il est convenu que les jours non utilisés puissent être ultérieurement utilisés au bénéfice d’un autre salarié.

Indicateurs :

- Nombre de fonds individuels ouverts

8.4. Congés pour évènements familiaux pour les salariés mariés et ayant conclu un PACS

L’ensemble des congés pour événements familiaux tels que la naissance, l’adoption et le décès sont ouverts aux salariés unis par un PACS dans les mêmes conditions que les salariés mariés.

Il en est de même pour les salariés vivant en concubinage notoire, dûment attesté par un certificat délivré en mairie.

Si deux salariés de SOVAB sont unis par un PACS, ils bénéficient du droit de prendre leur congé principal (soit dans la limite de 24 jours ouvrables) à la même date.

Ce droit est également ouvert aux salariés de l’entreprise vivant en concubinage notoire.

Lors de la conclusion de son PACS, le salarié bénéficiera par ailleurs des mesures suivantes :

• Une absence d’une semaine calendaire au moment de l’évènement ;

• Sous condition d’une ancienneté minimale de 3 mois, l’obtention sur demande d'un prêt de 2200 euros maximum. Le montant maximal de ce prêt est revalorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction de l’évolution de l’indice INSEE.

La semaine calendaire d’absence pour conclusion de PACS ne sera pas, à nouveau, attribuée en cas de mariage ultérieur du salarié SOVAB avec son partenaire de PACS.

Article 9 - Formation et sensibilisation des acteurs

La Direction et les partenaires sociaux montrent leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités.

La consolidation d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Par ailleurs, des actions de communication seront menées afin que chacun prenne conscience de l’enjeu que représente cette thématique au sein d’une entreprise en perpétuelle évolution.

9.1. Le management

Parce que la formation est un outil visant tout autant à adapter et développer ses compétences, qu’à anticiper une évolution professionnelle, SOVAB encourage l’accès à la formation continue, tout au long de la carrière professionnelle de ses salariés.

La formation peut par ailleurs constituer un vecteur pour sensibiliser une population déterminée à un sujet ou une préoccupation de la fonction, du métier, voire de l’entreprise.

Afin de s’assurer que les managers soient sensibilisés aux enjeux et atouts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur sa gestion au quotidien, SOVAB développera les actions de communication adéquates. A ce titre, les Responsables Ressources Humaines sensibiliseront dans leur département d’appartenance l’ensemble de la ligne managériale une fois par an sur le sujet.

9.2. Sensibilisation de la fonction Ressources Humaines

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines, en particulier les Responsables Ressources Humaines, sont les interlocuteurs privilégiés des salariés.

A ce titre, ils doivent être les garants de la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalité professionnelle.

A cet effet, ils bénéficieront d’une session d’information dédiée à ce sujet.

9.3. Actions de communication

Une communication via les différents supports internes de SOVAB sera mise en place afin de porter à la connaissance des salariés de l’entreprise les dispositions du présent accord et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise.

Article 10 – Commission de l’égalité professionnelle

La commission de l’égalité professionnelle est mise en place selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables.

Par ailleurs, une Commission de suivi de l’accord a été créée par l’accord du 18 décembre 2014. Pour 2019, compte-tenu de la négociation qui sera ouverte par Renault s.a.s. au cours du 1^er semestre, il est convenu que la direction réunira la commission de suivi de l’accord local au cours du second semestre 2019.

Article 11 – Dispositions générales

11.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa signature.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires représentatives au niveau de l’entreprise déterminent ensuite les modalités de reconduction du présent accord ou les conditions de conclusion d’un nouvel accord. A défaut de conclusion d’un nouvel accord, les dispositions prévues au présent accord cessent de produire leurs effets de plein droit.

11.2. Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement ou d’usages.

11.3. Dénonciation

Le présent accord à durée déterminée peut être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 du code du travail.

11.4. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L 2261-7-1 dernier alinéa du code du travail auront été accomplies.

11.5. Notification, dépôt légal et publicité

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues et pourra faire l’objet d’un droit d’opposition dans les conditions fixées par le code du travail.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.

Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires, dont une version électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) Grand Est (UT de Meurthe et Moselle) ainsi qu’au Secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes de Longwy.

Fait à Batilly,

Le 22 novembre 2018.