Accord 2022 portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

- ADMR BOHAIN FRESNOY ET ENVIRONS -

Entre :

L’association ADMR de Bohain Fresnoy et environs

dont le siège se trouve à : 1, rue Robert Sauret

02110 – BOHAIN

Représentée par , agissant en qualité de Présidente,

Et,

FO représenté par , agissant en qualité de Délégué Syndical

CGT représenté par , agissant en qualité de Délégué Syndical

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a réformé les dispositions relatives à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’article L 2242-8 du Code du Travail stipule ce qui suit (extrait) :

« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes »

Des objectifs de progression doivent par ailleurs être choisis après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles dans l’entreprise, parmi les domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et Santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’Association et les partenaires sociaux ont établi le présent accord.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’Association de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’Association, ainsi que les actions visant à atteindre les objectifs concrets et positifs en matière d’égalité professionnelle sont définies par le présent accord.

De ce fait, il est applicable à tous les Salariés de l’Association, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou nature du contrat de travail.

SECTION 2 : ETAT DES LIEUX – DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE (DSC)

En partant des données déjà existantes au sein de l’Association, nous avons pu établir un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’Association.

Cependant, et suite au conseil de la DREETS par courrier du 05 août 2021, nous prendrons contact dans un futur proche avec l’Association FETE (Femmes, Egalité, Emploi) afin de parfaire cet état des lieux et avoir un regard extérieur avec une approche différente de l’analyse faite.

Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’Association et analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés notamment.

SECTION 3 : LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur les objectifs et les mesures visant à supprimer les écarts existants ; ces éléments s’articulent autour des 6 thèmes suivants :

• Distorsion salariale,

• Accès à l’emploi,

• Accès à la formation,

• Déroulement de carrière et promotion professionnelle,

• Conditions de travail et emploi,

• Mixité des emplois.

Il y a lieu ici de définir :

LES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Par objectifs, il faut entendre les buts recherchés, de par l’objet même du présent accord.

Ces objectifs de progression peuvent être ainsi :

• Chiffrés

• Simplement qualitatifs.

On peut notamment citer à titre d’exemple :

• Rééquilibre de x% l’accès des femmes et des hommes à la formation,

• Favoriser l’accès des hommes à certains métiers traditionnellement féminins et inversement,

• Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle,

• Favoriser la réadaptation à leur poste les salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois,

• Faciliter l’accès à la participation et à la formation des salariés chargés de famille,

• Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois

• …

Il s’agit là d’exemples parmi d’autres.

LES MESURES

Les mesures sont des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression telles que définies notamment par le présent accord.

LES INDICATEURS CHIFFRES

Les indicateurs chiffrés permettent de mesurer la réalisation des objectifs de progression.

SECTION 4 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’article L 2242-8 du Code du Travail issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 alinéa 2, rappelle les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en listant notamment les mesures essentielles à retenir.

Ces dernières sont développées ci-après :

1. LES DISTORSIONS SALARIALES – EGALITE SALARIALE

1. L’EGALITE SALARIALE DÈS L’EMBAUCHE

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du Travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail à valeur égale et réaffirmé au sein du présent accord.

L’Association garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelle et ce, dès l’embauche. Cette égalité est notamment appuyée par la mise en œuvre et le respect de notre Convention Collective.

L’indicateur de suivi :

• Mise en place dès janvier 2023 suite à la mise en place en 2022 du rapport social annuel

Tableau comparatif des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes reproduisant les données d’embauche par emploi, par qualification de même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles entre les hommes embauchés comparé aux embauches pratiquées dans les mêmes conditions pour les femmes, durant l’exercice N-1.

2. L’EVOLUTION DES REMUNERATIONS

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

De ce fait, l’Association s’engage à respecter et vérifier l’évolution des rémunérations conformément à la Convention Collective dont elle dépend.

Indicateur de suivi :

Tableau comparatif annuel établi au titre des évolutions de rémunération entre les femmes et les hommes de l’exercice N-1, inscrit au rapport social annuel.

3. CONGE MATERNITE, DE PATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL

L’Association s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congés de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

Ainsi, un salarié bénéficiant de ce type de congé retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations générales et collectives initiées au sein de l’Association durant sa suspension de contrat de travail.

Indicateur de suivi :

Tableau récapitulatif au rapport social annuel reproduisant les données de l’exercice N-1.

4. EVOLUTION DE LA REMUNERATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les effectifs à temps partiel étant majoritairement représentés, une vigilance particulière lors des révisions de salaires doit être apportée afin que ces derniers puissent bénéficier des mêmes révisions salariales que les salariés travaillant à temps plein.

En outre, pour appuyer cet objectif : une clause « Avantages sociaux, lois sociales » a été intégrée au contrat de travail.

Indicateur de suivi :

Tableau récapitulatif au rapport social annuel reproduisant les données de l’exercice N-1.

2. ACCES À L’EMPLOI

1. UN PROCESSUS DE RECRUTEMENT NEUTRE ET EGALITAIRE

L’Association s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent pas que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel, et par ailleurs les critères requis pour occuper les emplois proposés en réponse au besoin de l’Association.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’Association se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

1. LES ANNONCES DE RECRUTEMENT

L’Association s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou tout autre terminologie susceptible d’être discriminante.

2. LA SENSIBILISATION DES ACTEURS DU RECRUTEMENT

Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’Association, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’Association, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.

3. EN MATIERE D’ENTRETIEN D’EMBAUCHE

Lors des entretiens d’embauche internes, la personne en charge du recrutement devra, elle-aussi respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination durant ces phases essentielles du recrutement.

3. LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. EVOLUTION ET PROMOTION DE CARRIERE

L’Association s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel de ses salariés.

Ainsi, les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

De même, les modalités de promotion et d’augmentation fondées sur le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes sont actées au sein de l’Association.

Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein de l’Association.

Indicateur de suivi :

L’Association vérifiera chaque année que le nombre de promotion accordées aux hommes/femmes est cohérent avec leur proportion dans l’Association le cas échéant.

2. MOBILITE ET RECRUTEMENT INTERNE

Pour pallier aux éventuels déséquilibres des populations féminines et masculines dans certains métiers se révélant être majoritairement féminin ou masculin, l’Association doit porter une attention particulière au recrutement dans les postes ouverts à la mobilité interne, notamment suivant les observations réalisées. Le présent accord prévoit :

1. Améliorer la mixité des postes de travail, notamment en réduisant les « idées reçues » associées :

• Lors de la visite d’évaluation, informer les clients/patients de la mixité possible au niveau des interventions ;

• Affichage avec témoignage du personnel masculin de l’Association à pouvoir présenter lors des sessions de recrutement/job dating, affichage au sein de l’Association…

2. Améliorer la communication interne et externe de façon à ce que les postes de travail soient mieux connus, notamment pour favoriser la mixité :

• L'étude des embauches fait apparaître un déséquilibre structurel avec un taux de recrutement féminin très élevé par rapport à la présence masculine. Ceci s'explique principalement par des causes exogènes à notre Association, inhérentes à la profession et aux métiers pratiqués : orientation scolaire, formation initiale, état du marché du travail, représentations socioculturelles des métiers proposés ...

• Sensibiliser les acteurs externes : Pôle Emploi, la mission locale…

SECTION 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association sera suivi via le Comité Social et Economique (CSE) dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’Association concernant l’égalité hommes femmes au sein de l’Association.

Les tableaux comparatifs/récapitulatifs seront intégrés au rapport social annuel à mettre en place. En regard des éléments d’information ainsi fournis au CSE, ledit comité pourra ainsi procéder au suivi circonstancié des éléments de progression et des indicateurs chiffrés.

SECTION 6 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à effet DU 08 FEVRIER 2022.

SECTION 7 : DEPOT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à BOHAIN-EN-VERMANDOIS, le 08/02/2022