Accord collectif

sur l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre LES SOUSSIGNEES :

d’une part

La société ANECOOP FRANCE

Dont le siège social est situé 691 Avenue de Londres ZAC St Charles, 66000 PERPIGNAN

Représentée par le président, dûment habilité aux fins des présentes

ET D’autre part

:

L’Organisation Syndicale représentative C.G.T

Ci-après dénommés ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie »

Table des matières

Préambule

I – Le diagnostic partagé

II – Champ d'application

III – Principe d'égalité de traitement

IV – Embauche

• Etat des lieux

• Indicateurs de suivi

• Objectifs chiffrés

• Les indicateurs de suivi

V- Formation

- Etat des lieux

- Objectifs chiffrés

- Indicateurs de suivi

VI – Rémunérations

- Etat des lieux

- Objectifs chiffrés

- Indicateurs de suivi

VII - Conciliation vie privée – vie professionnelle

• Droit à la déconnexion

• Autorisations d’absences

• Organisation du temps de travail

VIII - Rôle des représentants du personnel

IX - Communication et sensibilisation

X -Suivi du plan d’action

XI -Durée et révision du plan d’action

XII - Communication du plan d’action

XIII - Publicité

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail et marque la volonté des parties de formaliser leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Sur la base notamment du rapport annuel unique portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ainsi que sur l’Index égalité professionnelle, les parties ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et détermine les moyens de promouvoir ce principe.

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de continuer à œuvrer pour l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Cet accord renforce également l’engagement des parties en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles.

Les parties ont choisi quatre domaines d’actions parmi les 9 domaines suivants proposés par la loi :

-l’embauche

-la formation

-la promotion professionnelle

-la qualification

-la classification

-les conditions de travail

-la rémunération effective

-l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

-sécurité et santé au travail

Les domaines choisis sont :

-l’embauche

-la formation professionnelle

-la rémunération effective

-l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

Le présent accord pour chacun de ces domaines présente les actions accompagnées d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.

Article 1 – Le diagnostic partagé

Les parties ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus des données sociales. Pour l’élaboration du diagnostic des déséquilibres, la Direction a décidé de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les domaines de progression respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, à l’occasion notamment de :

• l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF/CPF, au cours des deux années précédentes, nombre de salarié qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des deux dernières années) ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes. L'analyse des indicateurs fait apparaître que les écarts existants sont principalement liés à un déséquilibre femmes / hommes, toutes filières confondues. La direction convient de fixer des objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées.

Article 2. Champ d'application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3. Principe d'égalité de traitement

Les parties réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés. Les parties s’engagent non seulement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi à contribuer à l’évolution des comportements.

C’est ainsi qu’elles entendent sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mise en œuvre au sein de l’entreprise. Ces actions de communications pourront mettre l‘accent soit sur des thèmes spécifiques, soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’entreprise ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée.

Ces actions de communication de sensibilisation pourront s’inscrire dans le cadre d’actions de communication interne.

Article 4. Embauche

Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois. Les parties s’engagent donc à accroitre la proportion de femmes dans ses effectifs sur la durée de cet accord.

6.1 Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

Ouvrier/Employés :………25.41 dont …5.58…. femmes

Agent de maîtrise : …0.33…….dont …0.33……… femmes

Cadre : ……0…….. dont ……0…… femmes

6.2 Indicateurs de suivi

— nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles 2020 :

La catégorie professionnelle des ouvriers/Employés compte…25.41.. salariés au total dont…5.58.. femmes

-Nombre de CDI : 1.079………hommes et 0.33…..femmes

-Nombre de CDD : …18.75…….hommes et 5.25……. femmes

La catégorie professionnelle des Agents de Maîtrise 0.33….. salariés au total dont …0.33… femmes

-Nombre de CDI : …0…..hommes et…0.33…. femmes

— taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail.

Pour la catégorie professionnelle des Ouvriers/Employés les emplois féminins représentent : 29.31. % réparti comme il suit :

- Emballeurs empaqueteurs : les emplois féminins représentent : 52.94%

- Caristes : les emplois féminins représentent : 0. %

- Réceptionnistes vérificateurs : les emplois féminins représentent : 0%

- Aide technique/Agents techniques : les emplois féminins représentent : 3.03 %

- Employé administratif (Administratif/RH/qualité) : les emplois féminins représentent : 83.33 %

- aide comptable : les emplois féminins représentent : 0. %

- Employés commerciaux : les emplois féminins représentent : 66.67 %

Pour la catégorie professionnelle des Agents de Maîtrise les emplois féminins représentent : 100% réparti comme il suit :

- Responsable Marketing/Communication : 100%

PAS D’EMBAUCHE DE CADRES

6.3 Objectifs chiffrés :

Les parties sont attentives à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de postes ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment leur engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucunes sorte liée au sexe, est appliqué.

Dans cette optique, 100 % des offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. De plus, la Direction s’engage à prendre les mesures qui suivent :

- élargir les canaux de recrutement et les consignes de non-discrimination aux agences et aux cabinets de recrutement,

- Proposer systématiquement les candidatures en interne dans tous les services

- Proposer des actions de professionnalisation sur les métiers techniques aux femmes exerçant dans les métiers du secteur administratifs (VAE…).

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Les parties s’engagent donc à accroitre d’au moins 5% par an le nombre de femmes présentes dans l’entreprise, au cours de la durée de cet accord. Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par l’entreprise qui s’engage à ce que la proportion des candidats-es embauché-es soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

Du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, nous avons reçu 285 candidatures de femmes pour 586 candidatures d’hommes.

6.3) Les indicateurs de suivi:

Pour les emplois ou il a été constaté que les femmes sont sous représentées, les parties fixent comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin de 5%, au cours de la durée de ce plan d’action.

La mise en place du présent plan d’action fera l’objet d’un bilan annuel qui devra mentionner :

- Le nombre et le taux de féminisation des candidatures reçues

- Le nombre et le taux de personnes reçues en entretien

- Le nombre et le taux de féminisation des recrutements interne/externe selon les métiers

- Le nombre d’intervention de communication d’ouverture de postes en interne et externe dans l’année.

Article 5. Formation

5.1 Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

Du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, 84.61 % de femmes sont parties en formation contre 75.18 % d’hommes. L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. (Actuellement le taux de participation aux actions de formations des femmes est supérieur à celui des hommes).

5.2 Objectifs chiffrés

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

Les parties réaffirment leur volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié-es qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés paternité ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelles des salarié-es concerné-es.

Suite à la prise d’un congé maternité et/ou parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail est effectué systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre de cet accord. En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité ou parental.

Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, l’entreprise offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun-e peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, qu’elle qu’en soit la durée, sont accessible à tous-tes. A ce titre les parties s’engagent à faire progresser de 3% le nombre d’actions de formation pour développement de compétences, pour les catégories déficitaires, dans l’année suivant la mise en place de ce plan d’action.

Le service chargé de la formation dans l’entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. De plus, l’entreprise s’engage à former les managers d’ici la fin de ce plan d’action au principe de l’égalité professionnelle Homme Femme dans leur action de formation et sur l’incidence des stéréotypes.

5.3 Indicateurs de suivi

—nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle ;

—nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d'action ;

—nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé parental.

Article 6. Rémunérations

6.1 Etat des lieux et indicateurs de suivi

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

L’éventail des rémunérations mensuelles pour la catégorie professionnelle des ouvriers/employés est comprise entre : 1560.76 et 2469 euros.

La rémunération mensuelle des hommes pour cette catégorie professionnelle varie de 1560.76 à 2425.55 euros.

La rémunération mensuelle des femmes pour cette catégorie professionnelle varie de 1560.76 à 2469 euros.

Le rapport de situation comparée ne fait pas apparaitre d’écart de rémunération pour cette catégorie.

L’éventail des rémunérations pour la catégorie professionnelle des Agents de Maîtrise est comprise entre: 2600 et 3194 euros

La rémunération des hommes pour cette catégorie professionnelle varie de 2814.32 à 2942.25 euros.

La rémunération mensuelle des femmes pour cette catégorie professionnelle varie de 2600 à 3194 euros.

Le rapport de situation comparée fait apparaitre un écart en faveur des femmes.

L’éventail des rémunérations pour la catégorie professionnelle des Cadres est comprise entre : 2865.33 et 7341.67 euros.

La rémunération des hommes pour cette catégorie professionnelle varie de 2865.33 à 7341.67 euros.

La rémunération mensuelle des femmes pour cette catégorie professionnelle varie de 3177.5 à 4166 euros.

Les dix plus fortes rémunérations perçues dans l’entreprise sont comprises entre 4166 et 7341.67 euros.

Les dix plus fortes rémunérations perçues par les femmes au sein de l’entreprise sont comprises entre 2093.69 et 4166 euros.

Le rapport de situation comparée fait apparaitre des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces écarts sont explicables par :

• L’absence de femmes aux postes de responsables de services

• L’ancienneté des cadres commerciaux

6.2 Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L’entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

6.3 Indicateurs de suivi

—éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;

—évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe ;

—évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d'un congé maternité et/ou parental.

Article 7. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail. C’est la raison pour laquelle, les parties s'engagent à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d’une répartition naturelle des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux pères d’exercer pleinement leur parentalité. Par ailleurs elle est de nature à rééquilibrer le modèle de la disponibilité totale et de la survalorisation du présentéisme et à favoriser en cela la qualité de la vie au travail.

7-1 – Droit à la déconnexion

Le développement du digital multiplie les points de contact et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se concrétise au travers d’un ensemble de mesures visant notamment à sensibiliser les salariés sur une utilisation optimale des outils de nouvelles technologies et à leur donner des moyens d’agir afin de prévenir les risques d’addiction au digital.

Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail.

Les parties s’engagent à assurer la diffusion d’une « note de service» sur l’utilisation des outils numériques une fois par an pour rappel.

Indicateur associé : rédaction de la note de service annuelle

7-2 – Autorisations d’absences

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires. Le conjoint bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Indicateur associé : 100% des conjoints qui en font la demande bénéficient de ces autorisations d’absences.

7-3 – Organisation du temps de travail

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, les parties s’engagent à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. En ce sens, les réunions de travail seront, dans la mesure du possible, programmées en tenant compte des horaires et temps de travail de chacun.

De la même manière, pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent bénéficier d’un passage à temps partiel.

Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès de la Direction, laquelle fait connaître sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la demande. En cas de refus, les raisons objectives motivées seront communiquées par écrit au salarié. Les demandes de passage à temps partiel seront comptabilisées et présentées lors des réunions de suivi du présent accord. Par ailleurs, les parties au présent accord soulignent que cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle.

La direction s’engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les agents élevant seuls leur(s) enfant(s). De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés passant à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l’acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

Objectif : 90 % des demandes acceptées.

Indicateur associé : nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées / nombre de demandes total.

Des entretiens sont réalisés annuellement auprès des cadres et agents de maitrise concernant la gestion de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Article 8. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation économique. Les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 9. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, les parties s'engagent :

—à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent plan, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

—à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

—à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

Article 10. Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation économique. Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 11. Durée

Cet accord collectif entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services de la DREETS. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il cessera de plein droit de produire ses effets automatiquement et de plein droit à l’arrivée de son terme, sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit.

Article 12. Communication de l’accord collectif

Une synthèse du présent accord, sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail

Article 13. Publicité

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original de cet accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Article 14. Révision- dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé à la demande l’Entreprise ou de l’une des organisations syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré ultérieurement par tout moyen écrit. En cas de demande de l’une ou de l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

A Perpignan, le 12/11/2021

SAS ANECOOP France et SOLAGORA Délégué CGT Président