Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez IMERYS REFRACTORY MINERALS CLERAC (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN LA SOCIETE

IRMC (IMERYS REFRACTORY MINERALS CLERAC)

Entre: d'une part, la société Imerys Refractory Minerals Clerac, désignée IRMC, dont le siège social est situé à la Gare, 17270 CLERAC, représentée par agissant sur délégation de, Président

Et : les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT, représentée par

CGT, représentée par

Les parties ont après négociations, abouti à un accord portant sur l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

PREAMBULE:

Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 Octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule, que « la loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Selon ce principe L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'emploi, d'accès à la formation et à la promotion professionnelles, de qualification, de classification, de rémunération et de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, d'articulation entre vie professionnelle et, vie personnelle et familiale.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre normatif des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été conclu dans le cadre des discussions de négociations qui se sont tenues les 5 février, 17 février, 10 mars et 16 mars 2020.

I - CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents ou futurs de la société Imerys Refractory Minerals Clérac, à l’exclusion des salariés rattachés à une fonction support ou rattachés à une business area, qui ne dépendent pas de la politique de rémunération de IRMC bien qu’étant sur le payroll du site.

Article II - OBJET

Le présent accord confirme la volonté des parties d’inscrire le principe d’égalité et d’équité entre les salariés parmi les axes prioritaires de sa politique de gestion des ressources humaines.

Sur la base du diagnostic établi les parties ont choisi de concentrer leurs actions sur les thèmes suivants

Les rémunérations

Le recrutement

Le déroulement de carrière

L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Article I -Le recrutement :

Afin de garantir neutralité et objectivité dans le processus de recrutement, et quel que soit le type d’emploi proposé, l’entreprise s’attachera à assurer la neutralité des offres d’emplois abstraction faite de la référence au sexe.

L’entreprise s’engage par ailleurs à étudier sans à priori sur le sexe les candidatures des personnes pour les emplois dans lesquels il est par expérience constaté qu’ils sont exclusivement occupés par l’un ou l’autre des deux sexes. Pour le sexe masculin, ceci concerne par exemple les emplois en carrières, production-maintenance et pour le sexe féminin plutôt les emplois des services administratifs.

Les fiches d’emploi seront rédigées sans référence au féminin ou au masculin de sorte que chacun puisse se sentir concerné par l’emploi, s’y projeter selon son désir et intégrer les contraintes du poste en toute conscience.

L’Indicateur retenu : le nombre de recrutement opéré

Objectif : recrutement d’1 femme dans les services carrières, production-maintenance, expéditions et/ou le recrutement d’un homme à un poste administratif.

Article 2 - La rémunération :

A ancienneté dans le poste égale, périmètre comparable, qualification égale, compétence comparable, deux salariés doivent être positionnés équitablement dans la grille de classification.

Les écarts de positionnement peuvent résulter de plusieurs causes :

Le positionnement ne correspond pas au poids réel du poste, la rémunération qui en découle dépasse, de ce fait, celles des autres collègues qui sont correctement positionnés . Ceci en raison par exemple de la révision des classifications de la convention collective, d’un rachat d’entreprise ou d’une mutation (reclassement ou promotion). Dans ce cas, l'entreprise s’attachera à proposer un poste en interne ou dans le groupe, qui soit plus cohérent avec le salaire de la personne concernée, dans la mesure du possible et en fonction des opportunités qui se présenteront.

Les parties conviennent toutefois de ne pas opérer de réajustement de salaire entre les collaborateurs du service.

Un salarié est positionné de manière significative à un niveau inférieur de ses collègues sans raison apparente,

Les parties décident de procéder à un rattrapage salarial étalé sur une durée de 4 ans selon l’importance de l’écart

1 an si l’écart est <= %

2 ans si l’écart est compris entre et %

3 ans si l’écart est compris entre % et %

4 ans si l’écart est supérieur à %

Afin de préserver dans le futur l’égalité de rémunération entre les salariés, les parties décident de s’assurer que dans les niveaux de classification où la mixité est effective, le pourcentage d’hommes ayant reçu une augmentation individuelle par rapport à l’effectif total soit égal au pourcentage de femmes ayant bénéficié elles aussi d’une augmentation

L’analyse du diagnostic sur l’année 2019 fait ressortir peu d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les niveaux de classification à l’exception des salariés techniciens de niveau E

La Direction s’engage à ce que soit respecté des critères objectifs dans l’attribution des augmentation individuelles

Indicateur de suivi : le nombre de personnes ayant bénéficié d’un rattrapage salarial parmi les personnes concernées

Objectif : Moins de 1% de la population concernée restant à rattraper à l’échéance de l’accord.

Article 3 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Rattrapage salarial pour les pères en congé parental L'absence de longue durée est souvent un frein au développement de carrière qui impacte notamment la rémunération des salariés. Les parties souhaitent élargir les mesures de rattrapage salarial prévues par le législateur en faveur des absences pour congé de maternité, à l'ensemble des absences pour congé parental.

Les parties conviennent qu'en cas d'absence pour congé parental le salarié bénéficiera outre l'augmentation générale de salaires obligatoire, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (c'est-à-dire bénéficiant du même positionnement dans la classification) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles du service ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l'entreprise.

Objectif: 100% des salariés absents pour congé de paternité devront bénéficier d'une augmentation individuelle.

Indicateur : nombre de salariés absents ayant obtenu une augmentation individuelle de salaires.

Promotion professionnelle

Objectif : Vérifier que l’ensemble des salariés hommes ou femmes d’IRMC bénéficient des mêmes chances de promotion professionnelle.

Mesure : s’assurer que la proportion de salariés promus par genre est en correspondance avec leur poids respectif dans la population totale des salariés.

Indicateurs : Nombre de promotion dans la même catégorie socio-professionnelle.

Pourcentage de femmes et d’hommes par CSP ayant accéder durant l’exercice à une promotion

Article 4 - Articulation vie personnelle vie professionnelle

Dans un souci d'harmonisation des services et de non-discrimination entre les individus, les parties retiennent la possibilité pour les salariés (homme ou femme) ayant une charge de famille de pouvoir bénéficier d'horaires aménagés, dans le respect de l'organisation collective de travail du service et après en avoir étudié les modalités avec le Responsable et le service RH. La charge de famille s'entend des personnes vivant dans le foyer et ne pouvant se subvenir à elles-mêmes.

Les horaires aménagés pourront prendre la forme d'une demande de passage à temps partiel en raison des besoins pour la vie familiale pour une durée de 3 ans maximum, ou de la réorganisation du temps de travail du collaborateur.

Le salarié peut demander une réduction de son temps de travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine (par exemple pendant les vacances scolaires) « en raison des besoins de la vie familiale », ou demander un aménagement de ses horaires. La demande s'effectuera auprès du responsable du service et du service RH, sur présentation d'un justificatif. Selon les services, l'employeur se réserve la possibilité de refuser cette demande mais à condition de le justifier par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement du service.

Objectif: 75% des demandes d'organisation d'horaires acceptés au niveau de l'entreprise. Dans la mesure où plusieurs demandes concernent un seul service l'objectif serait de 40%.

L'indicateur retenu sera le rapport entre le nombre de demandes acceptées sur le nombre total de demandes.

Les parties s'accordent à penser que la présence aux réunions lorsque l'on doit assumer une charge de famille peut être parfois source de stress dans les cas où la réunion dépasse l'heure fixée, ou bien lorsque les horaires planifiés à l'origine ne tiennent pas compte des impératifs familiaux (garde d'enfants, dépôt à l'école...). Afin de limiter les causes de stress au travail, la Direction s'engage à ce que toutes les réunions qu'elle organisera soient:

Planifiées à l'avance pour que le collaborateur puisse s'organiser, . Dans une plage horaire ne pouvant pas débuter avant 9H et se terminer après

17H

• Dans le respect des horaires ainsi définis.

Une note interne sera diffusée dans l'entreprise pour que cet engagement soit appliqué également dans les services.

Objectif : 5% de réunions planifiées par la Direction à moins de 15 jours.

Indicateur: Nombre de réunions planifiées hors délai sur nombre total de réunions.

Des formations qui n'éloignent pas trop de la famille La formation est un sujet important dans une vie professionnelle. Au-delà de l'attention qui sera portée pour planifier les formations en respectant au mieux les horaires de début et de fin de journée eu égard à la charge de famille, les parties souhaitent aussi être attentives aux contraintes que l'éloignement géographique du site par rapport aux grandes zones urbaines peut causer. Pour ce faire, elles décident de prévoir l'organisation des formations de préférence en interne, sur le site. Dans le cas où la formation devrait se tenir à l'extérieur de l'entreprise, et dans la mesure où l'heure de départ ou de retour au domicile dépasserait l'heure habituelle, l'entreprise prendra en charge les frais de garde des enfants pour le dépassement

Objectif : Prise en charge de 50% des frais de garde engagés par le dépassement de la durée habituelle de garde.

Indicateurs : Montant des frais pris en charge par rapport au coût total supplémentaires de frais de garde.

La demande devra être effectuée au service RH sur présentation d'un justificatif (attestation de l'assistante maternelle ou facture de l'association avec indication de la durée supplémentaire par rapport à l'heure habituelle et du coût généré.

Durée de l'accord Cet accord est conclu pour une durée de trois an et cessera de produire ses effets le 31

Mars2023

Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande d'une l'une ou l'autre des parties signataires. La demande de révision accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser sera notifiée à l'ensemble des parties signataires et à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise.

Dépôt Il sera déposé par la partie la plus diligente à la DIRECCTE dont relève les établissements en deux exemplaires dont exemplaire original signé des deux parties sur support papier et un exemplaire par voie électronique. Un autre exemplaire sera également remis aux greffes du conseil de prud'hommes de Saintes.

Entrée en vigueur Il entrera en vigueur le 01 avril 2020.

Fait à Clérac, Le 23 mars 2020.

Olivier MAURIN Délégué Syndical CFDT

David BELLICINI

Louis PERLES Délégué Syndical CGT

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