Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail" chez INDIGO PARK (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

• La société INDIGO Park, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE,

• La société Sépadef, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE

Ci-après dénommées INDIGO,

d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’unité Economique et Sociale réunissant les sociétés INDIGO Park, Sépadef :

• La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE/CGC),

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

• La Confédération Générale du Travail (CGT),

• Le Syndicat Autonome des Métiers du Stationnement (SAMS),

d’autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Depuis 2010, INDIGO s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de 2 accords quadriennaux, avec pour grandes orientations :

• favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;

• assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;

• réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;

• améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;

• mettre en place des programmes d’accompagnement de femmes vers les postes à responsabilités ;

• sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers et le réseau ressources humaines ;

• développer des actions de communication auprès de l’ensemble des salariés.

Ce troisième accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par INDIGO de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines et à la concrétisation de l’expérience salarié INDIGO.

Il se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelles actions :

• favoriser dès le recrutement l’équilibre des candidatures femmes/hommes ;

• renforcer la marque employeur auprès des grandes écoles et universités ;

• développer la création de réseaux féminins interne ;

• développer des actions de lutte contre les stéréotypes – notamment sexistes – auprès de l’ensemble des salariés.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par INDIGO grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.

Les signataires réaffirment leur volonté de poursuivre l’intégration des considérations liées à l’égalité professionnelle dans d’autres accords de l’UES dans le cadre des négociations à venir. Les partenaires sociaux chercheront à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, des indicateurs de suivi comparant les populations femmes et hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord sont préalablement convenus que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• la filière des services d’exploitation,

• la filière des services de télé-opération,

• la filière des services supports.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

• l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;

• la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

• les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit) ;

• la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les faits suivants :

Les femmes représentent 20 % de la population salariée.

S’il existe une disparité notable en matière de représentation dans les catégories supérieures (cadres = 31 % de femmes), celle-ci est bien plus marquée dans la catégorie non cadre (19 % seulement), notamment en exploitation.

L’ancienneté moyenne chez INDIGO est comparable (10 ans et demi pour les hommes, 9 ans et demi pour les femmes).

Les embauches intervenues en 2018 ont concerné des femmes pour 20 %, ce qui est conforme à la proportion globale des femmes au sein d’INDIGO.

La filière exploitation est la plus représentative de l’activité de la société, étant composée de 201 femmes (22 cadres, 58 agents de maîtrise et 122 employées) et 1155 hommes (100 cadres, 196 agents de maîtrise et 859 employés). Le taux de féminisation des emplois y est donc de 17 %.

La féminisation des embauches est plus forte dans les fonctions supports et de télé opération que dans les fonctions d’exploitation. Le taux de sorties d’entreprises restant stable par ailleurs, sans différence significative selon le sexe.

  

Au plan interprofessionnel, les emplois féminins sont souvent concentrés dans certains domaines, notamment les services administratifs, les services aux personnes et aux entreprises, ce qui peut s’expliquer en partie par l’orientation scolaire des jeunes femmes. En effet cette orientation est différente de celle des jeunes hommes, indépendamment du diplôme, des souhaits et des capacités, en raison des attitudes et des représentations des familles et du système éducatif.

 

Les différences liées au parcours scolaire, à la nature des responsabilités confiées ou revendiquées, ou aux contraintes de la vie familiale, ne pourront s’estomper que progressivement. Une évolution réelle de la situation dans le sens souhaité par le législateur dépendra pour beaucoup de la perception qu’ont les employeurs, les familles, les éducateurs, et les salariées elles-mêmes du rôle des femmes dans l’entreprise.

 

Les images historiques des métiers du stationnement, du monde des parcs de stationnement, souvent sous-terrain et des rôles respectifs des femmes et des hommes, ont à l’évidence une incidence sur les décisions individuelles ou collectives dans la carrière professionnelle et induisent des comportements professionnels de fait sexués.

 

Le rôle encore dévolu à la femme au sein de la cellule familiale peut être un frein à la carrière professionnelle des femmes.

En outre, alors qu’elles représentent 20 % de la population salariée globale, seuls 16 % des femmes ont été formés en 2018 dans le cadre du plan de formation.

Enfin, il est rappelé que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s'expliquent pas. A cette fin, chaque année, l’entreprise publiera l'indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer si nécessaire.

Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise (« l'index ») est publié annuellement, au plus tard le 1^er mars de l'année en cours, sur le site internet de l'entreprise, s'il existe. Ce chiffre sera également porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

Si le résultat global de l'entreprise est inférieur à 75, des mesures correctrices doivent être adoptées par la négociation sur l'égalité professionnelle dans le cadre de la NAO.

A la date de signature du présent accord, la note obtenue par INDIGO est de 88/100. Ce chiffre corrobore les données analysées selon les filières. Cette double lecture a permis de croiser les données de paie et démontre, qu’à date, l’égalité salariale est bien respectée au sein d’INDIGO.

En conséquence de ce qui précède, les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

• l’embauche ;

• la formation ;

• les conditions de travail ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 6 - L’embauche

1. Politique et procédure de recrutement externe et interne

   1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

INDIGO a structuré son processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. Il s’appuie sur :

• une charte du recrutement ;

• la formation et le suivi des personnels de la fonction RH ;

• des processus d’évaluation décrits et documentés et un système d’informations structurant.

Ainsi, toute personne au sein des services des ressources humaines susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidat(e)s ou d’être informée de données confidentielles est tenue de se soumettre aux obligations juridiques, éthiques et morales de cette charte.

Par ailleurs, toutes les personnes prenant part aux processus de recrutement suivent une formation théorique, pratique et qualifiante à l’entretien où les principes de non-discrimination sont soulignés.

2. Développement de la mixité des candidatures

   1. Offres d’emploi externes et internes

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers. Pour contribuer à cet objectif :

• Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne ;

• L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires ;

• De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres.

De plus, dans le cadre des évolutions du site corporate INDIGO, des contenus (textes, photos, vidéos, illustrations), publiés et repris sur les médias sociaux (LinkedIn, Instagram, Twitter, job boards, etc.), mettront en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers d’exploitation ou d’ingénierie technique (NTIC, BTP, maintenance, etc.) et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte (par exemple assistanat).

Par ailleurs, à compter de 2019, le site emploi corporate sera alimenté d’éléments d’actualité en faveur de la politique égalité femmes/hommes (agenda, participation à des évènements, forums, etc.).

2. Relations écoles

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, INDIGO s’engage à :

• favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance ;

• communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.

Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages, etc.) la politique égalité femmes/hommes d’INDIGO est valorisée par les intervenant(e)s internes.

3. Désamorcer les freins à la mixité

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

1. Examen des candidatures

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine et, à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine et, à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.

2. Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité

Pour favoriser l’amélioration de la mixité, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés.

Le déséquilibre des populations femmes et hommes au sein de différents métiers est une réalité qui, malgré l’accord des parties sur la non existence dans l’entreprise de métiers masculins et de métiers féminins, concerne principalement l’exploitation, notre cœur de métier.

3. Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes, INDIGO s’engage à favoriser l’accès des femmes aux comités de Direction et à en suivre la progression à travers une cartographie de ces instances.

Par ailleurs, lors des revues d’effectifs où sont évoquées, pour la population cadre, les projections moyen terme des emplois, des compétences et des personnes, une attention particulière sera portée à la mixité (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi qu’à la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire.

L’entreprise promouvra des formations favorisant l’accès aux postes à responsabilité comme le mentoring ou le coaching.

INDIGO poursuivra et développera ces actions afin de renforcer la présence des femmes dans les postes à responsabilité.

3. Mixité de la représentation des salariés

Afin de renforcer la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les institutions représentatives du personnel, l'article 7 de la loi 2015-994 du 17 août 2015, dite loi Rebsamen, a prévu que, à compter du 1^er janvier 2017, les listes comportant plusieurs candidats aux élections professionnelles doivent :

• être composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à leur part respective sur la liste électorale sous peine d'annulation de l'élection des candidats élus en surnombre ;

• présenter alternativement un candidat de chaque sexe sous peine d'annulation de l'élection des candidats élus dont le positionnement sur la liste est irrégulier.

Les parties conviennent en parallèle que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par une meilleure représentation femmes/hommes au niveau des désignations syndicales (délégués syndicaux, représentants syndicaux au CSE, représentants des sections syndicales).

Les signataires s’engagent à promouvoir les principes de l’égalité dans la composition des instances désignatives.

Article 7 - La formation professionnelle

1. Politique de formation

Bien qu’elle ait souvent fait l’objet de réforme, la formation professionnelle n’est pas aujourd’hui un outil d’égalité entre les hommes et les femmes. Selon un récent rapport du Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), elle renforcerait même les inégalités : les femmes sont désavantagées dans l’accès aux dispositifs de formation.

Les femmes représentent 47% des salarié(e)s mais ne sont que 40% à bénéficier du plan de formation des entreprises. Cette inégalité est observée chez les cadres (57 % des femmes cadres ont eu accès à la formation contre 62 % des hommes) et le déséquilibre est encore plus marqué pour les employé(e)s.

Mais le taux de formation n’est qu’un aspect de l’inégalité, car le type de formation est aussi à prendre en considération. En effet, les hommes ont davantage accès à des formations favorisant l’évolution de carrière, les femmes à des formations obligatoires ou en lien avec un nouveau logiciel ou matériel. A titre d’exemple, au niveau interprofessionnel, les formations permettant l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification concernent 21% des formations des hommes contre 13% pour les femmes ; pour les formations préalables à un concours ou un examen : 11% des formations pour les hommes contre 4% pour les femmes.

Enfin, il est également constaté au plan national que si les femmes sont plus nombreuses à demander une formation, elles ont moins la possibilité de suivre les formations qu’elles souhaitent suivre.

2. Garantir un accès à la formation professionnelle équitable

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

Les indicateurs de suivi ci-dessous permettent de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les éventuelles mesures correctrices.

Par ailleurs, l’accès des salarié(e)s revenant d’absence longue à des formations non réglementaires sera privilégié, dans le cadre de la professionnalisation.

La commission formation sera en charge du suivi des formations « non réglementaires », identifiées par catégorie socio professionnelle afin de suivre la répartition femmes/hommes pour ces formations :

• des heures réalisées (nombre heures réalisées femmes/hommes / nombre total heures réalisées)

• du nombre de stagiaires (nombre actions de formation réalisées femmes/hommes / nombre total actions de formation réalisées).

Article 8 - La promotion professionnelle et la rémunération

7. 3. Politique de rémunération

      1. Egalité et évolution salariales

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, INDIGO garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience.

INDIGO réaffirme son engagement de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux responsables ressources humaines les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Lors des revues salariales avant leur mise en œuvre, les disparités de rémunérations seront étudiées, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale en amont du processus.

L’évolution du salaire de base du (de la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour son niveau de classification, dès lors qu’une période de congé maternité, pathologique ou d’adoption est constatée au cours de la période de mise en œuvre de ces mesures.

2. Autres éléments de rémunération contingents

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s d’INDIGO (primes, indemnités, majorations, etc.). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Les règles d’attribution sont notamment objectivées par des relevés individuels d’activité, le lieu et l’environnement de travail ou par la performance. Une attention particulière sera cependant portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.

4. Suivi comparé des rémunérations

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

5. Traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Dans le cadre des précédents accords, plusieurs analyses comparées des salaires de base ont été menées sur le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’ancienneté.

Les comparaisons de salaires de base de femmes et d’hommes au sein de groupes comparables au sens de ces critères n’ont pas montré d’écart de rémunération de base défavorable aux femmes.

Si des écarts résiduels significatifs venaient à être identifiés, ils pourront faire l’objet d’une mesure correctrice, dont le principe sera acté dans le cadre de la NAO et les salarié(e)s concerné(e)s seront informé(e)s individuellement.

Les mesures de rattrapage mises en œuvre feront l’objet d’une information à la commission égalité professionnelle du CSE, en charge du suivi du présent accord.

Selon les résultats, une analyse qualitative pourra être menée sur les directions où des écarts sensibles seraient constatés.

Article 9 - Les conditions de travail

8. 6. Procédures ressources humaines et évolution de carrière

Les règles d’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise, contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes.

Toutefois, même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes recrutés dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes de direction doit être améliorée.

En continuité des démarches engagées pour atteindre la parité en matière de représentation et permettre l’accès des femmes aux postes à responsabilité, les actions suivantes seront menées :

• Favoriser l’accès des femmes dans les instances dirigeantes d’INDIGO ;

• Poursuivre les actions de coaching et de mentoring mises en place ;

• Examiner des candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité.

  7. Evolution de carrière : neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle

INDIGO se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité de traitement face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Les entretiens annuels, ainsi que l’entretien professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution.

L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité.

Par ailleurs, pour contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans chacun des niveaux, la proportion de femmes promues d’un niveau à un autre doit tendre vers la proportion de femmes du niveau inférieur. A ce titre, les managers et l’ensemble du réseau RH seront sensibilisés à l’occasion de chaque campagne de promotion.

L’entreprise veille également à la mixité des instances de décision, lorsqu’elles sont collectives, dans l’application de ces procédures.

Concernant les tenues de travail, une étude sera réalisée afin d’identifier et corriger si nécessaire d’éventuels éléments discriminants ou inadaptés.

3. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

4. Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés liés à la parentalité

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité.

La salariée enceinte se voit proposer un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines afin de définir ensemble les nécessaires adaptations de ses conditions de travail (vacations longues, postes à contraintes physiques, etc.), notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels. La salariée enceinte bénéficie également d’un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines avant son départ en congé maternité.

Par ailleurs, pour les salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent pour :

• Systématiser les entretiens de départ en congé lié à la parentalité, ceux-ci devant être intégrés aux comptes rendus d’entretiens d’évaluation ;

• Améliorer la remontée des informations sur la réalisation effective de ces entretiens, au travers d’indicateurs de suivi uniformes sur l’ensemble des directions.

Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, la prise de congés en amont sera favorisée pour les futurs parents afin de faciliter les démarches administratives associées à cette adoption.

5. Retour de congés liés à la parentalité

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.

C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Ainsi, des actions d’accompagnement favorisant le retour de la personne sur son emploi (exemples : mise en double, formation métier, etc.) et permettant d'assurer la continuité de son parcours professionnel seront proposées. Dans certaines situations, cet accompagnement au retour pourra prendre la forme d'une période de professionnalisation.

Par ailleurs, à l’instar des dispositions prévues pour les salariés concerné(e)s par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), l’entreprise s’engage à promouvoir et mettre en place un suivi par région des entretiens de retour des congés liés à la parentalité.

6. Ecarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel

Au-delà des indicateurs de suivi prévus par le présent accord, la répartition femmes/hommes des salarié(e)s évoluant à temps partiel / temps alterné (par taux d'activité) est une donnée transmise dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Il est souligné par les signataires du présent accord que cet indicateur fera l'objet d’une attention particulière.

Dans l’objectif de réduire les écarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel, il sera procédé :

• au suivi des promotions femmes/hommes des salarié(e)s à temps partiel

• à l’examen de la situation de l’évolution professionnelle des salarié(e)s femmes/hommes à temps partiel lors de l’entretien professionnel.

A l’occasion du passage à temps partiel du/de la salarié(e) un point sera fait entre le responsable et le/la salarié(e) pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs, avec si besoin l’accompagnement du responsable ressources humaines. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.

8. Sensibilisation et communication / renforcer la lutte contre les stéréotypes

   7. Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s d’INDIGO via le réseau Intranet. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salarié(e)s via MyKiosk et les panneaux d’affichage des différents sites.

8. Communication et sensibilisation à l’égalité femmes/hommes

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel.

Deux types d’actions sont privilégiés : des réunions de formation/sensibilisation du réseau ressources humaines sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle, et l’actualisation d’un support intranet propre à l’égalité professionnelle et à la prévention des discriminations, dans lequel les sujets égalité femmes/hommes seront traités de manière spécifique.

Pendant la période d’application de cet accord, INDIGO poursuivra l’intégration dans le parcours de formation concernant l’accès aux fonctions maîtrises et encadrement d’un module de sensibilisation à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations intégrant l’égalité femmes/hommes.

9. Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

Il est désigné par la direction un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il s’agira d’un salarié du service des ressources humaines, compétent dans la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

En pratique, les salariés qui s’estiment victimes de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes pourront ainsi s’adresser prioritairement à ce référent dûment identifié, lequel pourra prendre aussi l’initiative d’informations.

Le rôle du référent est cependant circonscrit à des mesures de prévention, il doit instruire les salariés dans cette matière et donnera, le cas échéant, des conseils. 

Il sera en charge de réaliser une veille pour prévenir, recenser et dénoncer tout acte, comportement ou affichage sexiste en coordination avec les différentes directions de l’entreprise.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également nommé par le CSE, parmi ses membres. Il sera nommé pendant toute la durée du mandat.

10. Accompagnement des managers et du réseau ressources humaines

Des actions d’information et de sensibilisation des managers et du réseau Ressources Humaines sur l’égalité professionnelle femmes/hommes seront développées (séminaires, livrets d’accompagnement, …)

11. La sensibilisation aux stéréotypes

Les parties signataires conviennent que les stéréotypes impactent nos attitudes et comportements et induisent des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail.

Dans l’objectif de lutter contre ces stéréotypes par la prise de conscience individuelle, plusieurs actions seront mises en place :

• implication de tous, hommes et femmes, dans les réflexions sur l’égalité professionnelle femmes/hommes,

• mise en avant de portraits de femmes et d’hommes allant à l’encontre des stéréotypes de genre (témoignages croisés femmes/hommes de réussite, d’accès à des métiers dits « masculins/féminins », etc.) ;

• campagnes de sensibilisation par voie d’affichages dans les parcs de stationnement et les locaux de travail.

Par ailleurs, le livret d’accueil remis aux nouveaux(velles) embauché(e)s, stagiaires et apprenti(e)s et à disposition dans l’intranet, sera complété par les engagements de l’entreprise en matière de non-discrimination.

9. La communication à l’ensemble des salariés

La communication sur la thématique de l’égalité femmes/hommes à l’ensemble des salariés sera développée, notamment par la valorisation des actions mises en place pour favoriser l’égalité femmes/hommes :

• les accords, livrets de parentalité, etc. seront rendus plus accessibles via le nouvel intranet,

• tous les vecteurs permettant l’information directe des salarié(e)s seront utilisés ou déployés.

Le présent accord sera présenté aux équipes de la direction de la communication pour les sensibiliser à l’égalité professionnelle.

Les supports de communication interne ou externe de l’entreprise devront respecter le principe de mixité, tant sur la partie rédactionnelle, que visuelle et éviter toute propagation de stéréotype de genre.

Les dispositions de l’accord d’entreprise seront portées à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs(trices) pour les informer de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, de la mixité et de la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. Les salarié(e)s seront sensibilisés à la prévention du harcèlement sexuel. Les thèmes de l’égalité professionnelle ainsi que de la prévention du harcèlement sexuel seront abordés lors de la matinée d’accueil des nouveaux embauchés.

10. Politique RSE en faveur de l’égalité femmes/hommes

INDIGO poursuivra et développera, dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale, ses actions en faveur de l’égalité femmes/hommes. :

• Mettre en place des sondages d’opinion sur des thématiques ou périmètres complémentaires,

• Communiquer sur l’engagement politique d’INDIGO (accords, chartes, conventions).

Article 10 - L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales

9. 11. Conditions de travail et vie familiale

       12. Informations relatives aux droits des parents

Les informations relatives aux droits des parents sont décrites dans le livret relatif à la parentalité.

INDIGO veillera à ce que le livret soit régulièrement mis à jour.

13. Rémunération des femmes enceintes durant la période de grossesse précédant le congé maternité

Ces éléments sont précisés dans le livret de parentalité.

14. Allaitement

Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient à leur demande d’une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail.

Sous réserve de la présentation d’un certificat médical semestriel l’attestant, le temps de pause dont bénéficient les salariées allaitant leur enfant (pour tirer leur lait) et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, ne donne pas lieu à retenue salariale.

Des modalités spécifiques et adaptées à chaque site/cluster/service seront recherchées.

15. Procréation médicalement assistée

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) - dont la fécondation in vitro (FIV) - les différents services veillent, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes ou femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail. Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence dans ce cadre.

16. Activité partielle parentale

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par la/le salarié(e) est privilégié. Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, un examen doit être effectué au niveau de l’établissement/site/cluster afin d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles solutions.

17. Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité pour les deux parents de participer à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) en bas âge (jusqu’à l’entrée au collège /12 ans maxi).

Dans ce cadre, et dans la mesure du possible en raison des contraintes de service, les horaires de travail des parents d’enfants en bas âge pourront être aménagés le jour de la rentrée scolaire.

Le temps ainsi passé est récupéré avant la fin de la semaine suivante. Une demande écrite devra être faite au responsable de service minimum 15 jours avant.

18. Don de jours

Les Parties signataires rappellent l’existence d’un accord sur le don de jours. Ainsi, il est possible de céder des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié en cas de maladie grave :

• D’un membre de sa famille, ascendant au 1^er degré (père-mère) ou descendant au 1er degré (enfant), quel que soit son âge,

• Son conjoint (marié ou partenaire lié par un PACS).

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la maladie grave s’entend d’une maladie, d’un handicap, ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par certificat médical.

Pour bénéficier de ce don de jours, le ou la salarié(e) ayant besoin de jours supplémentaires devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées.

Le don de jours est anonyme, n’ouvre droit à aucune contrepartie, notamment financière, pour son donateur et est définitif.

19. Réunions de travail

Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs dans l’exercice de nombreux métiers d’INDIGO, implique une attention particulière quant aux modalités de leur mise en place et ce afin qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salarié(e)s.

Ainsi, INDIGO s’engage à promouvoir dans cette optique les bonnes pratiques, relevant de principes communs relatifs à la qualité de la préparation, l’adéquation des modalités d’exécution au but recherché, la sélectivité dans le choix des participants, la favorisation des formats courts, le respect des horaires prévus, les plages horaires retenues et le suivi réalisé.

Ainsi, toute réunion doit avoir un objectif clair et un ordre du jour doit être transmis en amont.

Les solutions digitales doivent être développées afin d’opter pour le format le plus adapté et le plus adéquat avec les contraintes familiales des participants.

Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions de travail doivent être planifiées entre 09h00 et 18h00.

20. Télétravail

Lorsque la nature du poste le permet, le recours au télétravail est accessible aux salariés rencontrant temporairement des problèmes personnels particuliers pouvant être résolus soit par la suppression du temps de transport, soit par leur maintien à domicile.

Dans ces conditions, le télétravail repose sur les principes de durée limitée, de volontariat et de réversibilité.

La demande du ou de la salarié(e) sera étudiée par le responsable et par le service des ressources humaines, qui détermineront si le télétravail est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste.

Les parties conviennent dans ce cadre que les fonctions d’exploitations et managériales, notamment, sont incompatibles avec la mise en place du télétravail.

Lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Le recours au télétravail ne n’entraînera pas pour le salarié une surcharge de travail ou un isolement du collectif de travail dans la mesure où sa durée est, dans son principe-même, limitée.

21. Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Nonobstant, INDIGO s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses salariés.

Dans ce cadre, une charte sera élaborée avant fin 2019 afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication.

Article 11 - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent que la commission égalité professionnelle du CSE sera en charge du suivi du présent accord.

Tous les six mois, à l’occasion de ses réunions ordinaires, la commission constatera la réalisation des actions, relèvera les défaillances éventuelles et analysera leurs causes.

La commission établira un bilan de réalisation du présent accord tous les ans et le présentera en réunion ordinaire du CSE.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 12 - Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 - Publicité

Cet accord sera déposé en 2 exemplaires numériques – dont une version anonymisée – auprès de la DIRECCTE, via la plateforme nationale dédiée, à l'initiative de la Direction.

Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Mention de cet accord figurera enfin sur chacun des panneaux d’affichage de la Direction.