ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société de Fabrication d’Eléments de Cuisines « SOFEC » , Société par Actions Simplifiée, sise à Saint Germain de Marencennes (17700) Lieu dit Les Bugaudières, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Rochelle sous le numéro B 320 230 501, représentée par Monsieur en qualité de Président,

D’une part,

Et

Monsieur ,

Délégué Syndical CGT dûment habilité à la signature des présentes,

D’autre part,

Préambule :

En application de l’article L. 2242-3 du code du travail, les entreprises doivent être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent choisir, parmi les 8 qui suivent, les 2 autres « domaines d’action » dans lesquels elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesure :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Compte tenu de la situation spécifique des femmes et des hommes au sein de la société SOFEC, et compte tenu des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L.2242-3 et R.2242-2 du code du travail, l’entreprise mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

• La rémunération effective,

• La formation professionnelle.

• L’embauche

Conformément aux articles L.2242-3 et R.2242-2 le présent accord détermine pour chacun des trois domaines d’action :

• des « objectifs de progression »,

• les actions et les indicateurs chiffrés qui doivent tenir compte des indicateurs de l’index égalité femme homme ;

Les parties rappellent que l’index égalité femme homme 2021 est incalculable pour la période de référence du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020 compte tenu du fait que le nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle n’est pas suffisamment représentatif.

S’agissant des autres indicateurs, la société SOFEC a obtenu le nombre de point maximum.

Premier domaine d’action : la rémunération effective

Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Ainsi, le calcul de la rémunération variable des salariés sera strictement identique, pour un même niveau de responsabilité, de formation et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’entreprise s’engage en outre, à ce que l’évolution de rémunération des femmes et des hommes soit exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Ainsi, la société SOFEC veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas lors de l’évolution de carrière.

1.2. Mesures permettant d’atteindre ces objectifs

Une analyse comparée des salaires de base des hommes et des femmes par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année dans le cadre de l’index égalité femme homme.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du présent accord collectif. Si la situation le justifie, un (ou une) salarié(e) pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Une inscription budgétaire annuelle de 400 € nette de charge, indépendante des augmentations individuelles et collectives est affectée à cette démarche.

2. Indicateurs associés

Les indicateurs associés à ce domaine d’action figurent en annexe n°1 au présent accord.

1. Deuxième domaine d’action : la formation

Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « formation »

• Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelles est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation professionnelle contribue à la réalisation des objectifs prévus par le présent accord.

Par la formation, la société SOFEC veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier des postes qualifiants.

La société SOFEC considère que la durée du travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation professionnelle et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera donc portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

En outre, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois un frein à l’accès à la formation. C’est pourquoi, la société SOFEC s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai de prévenance suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

• Formation professionnelle et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s. cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé parental d’éducation.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes seront intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels de formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

Mesure permettant d’atteindre ces objectifs

• Description de la mesure

La mesure consiste à employer une partie des fonds affectés au plan de formation à due proportion du nombre de femmes parmi le personnel de l’entreprise.

Ainsi, si l’on se base sur une estimation à 10 000 € des fonds affectés au plan de formation 4000€ environ (soit 40 %) seront consacrés à la formation du personnel féminin.

• Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.

En revanche, elle induit des frais relatifs à l’évolution du plan de formation, ainsi qu’à la recherche et/ou l’élaboration de formations, destinées aux catégories de personnel au sein desquelles les femmes sont le plus représentées, au contenu nouveau, en partenariat avec un cabinet de consultants spécialisés.

Ces coûts induits sont, à l’heure actuelle, estimés à 35 heures de travail (heures travaillées par le personnel dédié de l’entreprise).

• Échéancier

La détermination exacte des fonds affectés à la formation du personnel féminin sera réalisée au mois de septembre, c'est à dire lorsque le montant global des fonds affectés au plan de formation sera connu.

La part du personnel féminin dans l’entreprise prise en compte sera calculée au 1^er de ce mois.

1. Indicateurs associés

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexes 2 et 3.

Troisième domaine d’action : l’embauche

4. Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « Embauche »

Pour les emplois pour lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les hommes représentent l’essentiel des effectifs, aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi dans le rapport produit chaque année par la Direction au Comité social et économique permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité de ces métiers et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des mesures spécifiques suivantes :

• En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes, et inversement ;

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

L’entreprise SOFEC s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect de ces mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat, (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus, des perspectives d’évolution) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Pour chacune des catégories professionnelles suivantes, cadre, agent de maîtrise, technicien, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Mesures permettant d’atteindre ces objectifs

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise s’adressent aux hommes, comme aux femmes sans distinction. L’entreprise SOFEC s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.

A cet effet, la mesure consiste à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2. Indicateurs associés

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe.

2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

   7. Portée de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est valable pour une durée d’un an à compter de la date de sa conclusion.

3. Substitution aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales

Le présent accord se substitue de plein droit aux accords de branche, accords collectifs et décisions unilatérales ayant le même objet.

4. Formalités de dépôt et de publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LA ROCHELLE.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique.

L’existence de l’accord figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

5. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

6. Modifications légales ou règlementaires significatives

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Fait à SAINT GERMAIN DE MARENCENNES

le 27/05/ 2021

Annexes

Annexe 1 : indicateur de suivi dans objectifs fixés en matière de rémunération effective

Evolution des rémunérations

	Evolution moyenne annuelle des salaires chez les hommes	Evolution moyenne annuelle des salaires chez les femmes	Ecart constaté
Employés	-	1,50%
Ouvriers	1,52%	0,75%
Techniciens	-	-
Agents de maîtrise	0,79%	6,14%
Cadres	-	-

Annexe 2 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de formation

Postes
Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total	Nombre de salarié ayant suivi une formation	Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an	Variation n/n-1
Ouvriers / employés	F	15	En nombre : 0 En % : -	-	-175
	H	34	En nombre : 2 En % : 6%	7	-295
Techniciens / agents de maîtrise	F	1	En nombre : 0 En % : -	-	-21
	H	15	En nombre : 5 En % : 33%	14,70	34,50
Ingénieurs / cadres	F	2	En nombre : 0 En % :	-	-49
	H		En nombre : 0 En % :	-	-70

Embauche d’1 femme apprentie en 2020

Annexe 3 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement

	Catégorie Ouvriers : Emplois majoritairement occupés par des hommes	Catégorie Employés, Techniciens, Agent de Maîtrise et Cadre : Emplois majoritairement occupés par des femmes
Nombre d’hommes en postes au 31/12/2020	26	23
Nombre de femmes en postes au 31/12/2020	6	13
Nombre de recrutement d’hommes en 2021	6
Nombre de recrutement de femmes en 2021	3
Nombre de stagiaires hommes	4
Nombre de stagiaires femmes		1