ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Préambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

Les parties signataires constatent trois points de vigilance particuliers pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les secteurs où la problématique se présente :

• Le recrutement : où il faut veiller à supprimer la discrimination entre les femmes et les hommes à l’embauche et à poursuivre une politique volontariste de promotion de nos métiers.

• L’évolution professionnelle et la gestion des carrières où il faut mettre en place les dispositions appropriées afin d’assurer aux femmes et aux hommes les mêmes opportunités de développement de carrière.

• Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales : où il faut veiller à l’organisation des réunions dans des horaires et sur des journées qui respectent le travail à temps partiel.

Cet accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de L’Entreprise, la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur des éléments figurant dans le rapport de situation comparé.

Article 4 : Principe de non-discrimination

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, mobilité, qualification, rémunération, promotion, appartenance syndicale, formation et conditions de travail.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

5.1. Premier domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Objectif :

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions à mettre en œuvre :

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de coefficient et de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes à poste, diplôme et expérience équivalents.

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, l’entreprise garantit un traitement équivalent entre les femmes et les hommes et applique une politique de rémunération respectant les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur Responsable RH et l’Entreprise s’engage à étudier le cas et à y apporter une réponse motivée.

• Si des écarts de rémunérations étaient objectivement constatés par l’Entreprise, cette dernière s’engage à faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par catégorie socio-professionnelle

• Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise

5.2. Deuxième domaine d’action : Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi

• Objectif :

L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Actions à mettre en œuvre :

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

• Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.

• La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

• L’Entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à l’emploi.

• Indicateur de suivi :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

• Nombre de Responsables ayant suivi la formation « Techniques de recrutement ».

5.3. Troisième domaine d’action : La Formation professionnelle

• Objectif :

L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions à mettre en œuvre :

• Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

• Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

• L’Entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

• L’Entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des femmes que des hommes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

• Les salariés à temps partiels doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

• Indicateur de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur une période de trois ans.

5.4. Quatrième domaine d’action : La promotion professionnelle ou déroulement des carrières.

• Objectif :

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son genre et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre :

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein de l’Entreprise.

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de poste soient au masculin

• Lors des revues annuelles de salaire, l’Entreprise devra s’assurer que l’équilibre femmes-hommes est respecté dans les évolutions salariales.

• L’Entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas à frein à son évolution professionnelle.

• L’Entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

• Indicateur de suivi :

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par classification conventionnelle comparé à l’année N-1. On entend par promotion le changement de coefficient et de salaire de base.

Article 6 : Les conditions de travail et d’emploi

6.1. Conditions de travail des salariés à temps partiels

Les femmes représentent 60% des salariés à temps partiel dans l’Entreprise. Cependant, il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est un peu moins choisie par ces derniers.

Cette organisation permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle et les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mères de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les femmes et les hommes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où lesdits salariés disposent des compétences et des qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

6.2. Articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’Entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour cela, une charte concernant le droit à la déconnexion a été mise en place en Décembre 2018.

6.2.1. Rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à la rentrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié.

Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au responsable hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Les heures d’absences autorisées (deux heures) sont à régulariser sur la semaine pour les personnes travaillant en horaires variables et à déduire du compteur de repos compensateur pour les personnes travaillant en équipe.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de cette mesure par catégories socio-professionnelles.

6.2.2. Horaires de réunion

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 heures (heures françaises).

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

Article 7 : La rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

A l’embauche, l’Entreprise garantit un niveau de coefficient et de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, l’entreprise garantit un traitement équivalent entre les femmes et les hommes et applique une politique de rémunération respectant les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Article 8 : Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur le site gouvernemental www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Conseil des Prud’hommes de Nantes.