Accord d'entreprise "Accord égalité hommes femmes" chez COURVOISIER LE COGNAC DE NAPOLEON - COURVOISIER S.A.S (Siège)

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

- La Société COURVOISIER S.A.S, société par actions simplifiée au capital de 144.265.000 euros, domicilié 2 place du château 16200 JARNAC, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ANGOULEME sous le numéro 320 464 605 représentée par Monsieur ……………., en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

ET

- Monsieur …………………… en qualité de délégué syndical CGT,

D'autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1. CADRE ET OBJET

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-15 et L. 2242-17 du Code du travail.

ARTICLE 2. CHAMP D'APPLICATION

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés, ou futurs salariés de la Société COURVOISIER S.A.S, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadre ou non cadre).

ARTICLE 3. PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

- rémunération,

- embauche,

- formation,

- évolution de carrière (hommes / femmes).

ARTICLE 4. REMUNERATION EFFECTIVE : EGALITE SALARIALE

4.1 États des lieux

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.

Le rapport égalité professionnelle fait apparaître la situation suivante :

N.B. : pour des raisons de confidentialité, les résultats sont communiqués au-delà de 5 personnes. En dessous de ce seuil, ils sont combinés pour les hommes et les femmes si l’effectif total est inférieur ou égal à 5, ou non communiqués si l’effectif hommes ou femmes est inférieur RH.

Ces informations permettent de démontrer que l’entreprise respecte l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Tout d’abord, la grille des salaires, assure à poste égal, le même salaire d’embauche pour hommes et femmes. D’autre part, les informations fournies démontrent qu’il n’y a pas d’écarts significatifs entre hommes et femmes et, lorsqu’il y a écart (en raison des augmentations individuelles attribuées au fil des ans), il peut être soit à l’avantage des hommes soit à l’avantage des femmes.

4.2 Plan d’actions

Outre la continuité de la politique salariale déjà en place au sein de l‘entreprise, il est rappelé les obligations relatives aux salarié(e)s de retour de congé de maternité/paternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le (la) salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

En vertu des dispositions légales en vigueur, la durée du congé de maternité/paternité ou d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et est également assimilée à une période de présence pour la répartition de l'intéressement et de la participation.

Par ailleurs, la période d’absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental à temps plein, doit être intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Il est expressément rappelé que le travail à temps partiel ne représente en aucun cas un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

 

ARTICLE 5. EMBAUCHE

5.1 État des lieux

Le rapport annuel et le rapport égalité professionnelle font apparaître la situation suivante :

L’effectif au 31/12/2018 est de 162 salariés en CDI, 2 CDD, 5 CDD apprentis et 1 CDD de professionnalisation; soit un total de 170 personnes, dont 71 femmes et 99 hommes en CDI.

7 hommes (5 ouvriers, 2 agents de maîtrise), 7 femmes (1 ouvrière, 4 agents de maîtrise, 2 cadres) ont été embauchés en CDI en 2018.

2 hommes (1 ouvrier, 1 employé) et 3 femmes (2 employées et 1 agent de maîtrise) sont en contrat d’apprentissage, et 1 femme agent de maîtrise en contrat de professionnalisation.

5.2 Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines. L’entreprise s’engage à faire progresser la répartition des embauches entre les hommes et les femmes d’ici à trois ans de façon à obtenir :

• 40% de femmes, avec une progression de 1% par an ;

• 60% d’hommes.

5.3 Actions à mettre en place

Contexte : Au regard de la pyramide des âges et des départs à la retraite prévisionnels d’ici 3 ans, et de l’opportunité de remplacer les personnes partant à la retraite à la mise en bouteille en particulier :

L’employeur souhaite pour atteindre 40% de femmes : réaliser une progression d’embauches des femmes de 1% par an, et atteindre 60% d’hommes.

Sous réserve de la réception du nombre de candidatures hommes – femmes de profil équivalent (par exemple : disposer de candidatures d’un homme et d’une femme en entretien de recrutement afin de pouvoir les comparer).

5.4 Indicateurs de suivi

Nombre d’embauches	N+1 (2016)	N+2 (2017)	N+3 (2018)	Objectif	Objectif	Objectif
				visé	réalisé	atteint
Hommes	60%	62%	50%	1%	dépassé	Cible dépassée : égalité du nombre d’embauches par sexe en 2018
Femmes	40%	38%	50%
Analyse	En progression	En recul	En progression et à égalité

ARTICLE 6. FORMATION

6.1 Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes avec la répartition ci-dessous, proportionnellement à la répartition de l’effectif de l’entreprise :

Nombre minimum de formation suivie par homme : 50% des formations dispensées

Nombre minimum de formation suivie par femme : 50% des formations dispensées

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Les absences pour cause d'enfant malade, de congé maternité ou de congé parental sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits au CPF. Le droit au CPF est ouvert pendant le congé parental et prioritairement dans les 6 derniers mois précédant la reprise du travail. Lorsque la formation se déroule sur une période habituellement non travaillée, générant une dépense pour garde d'enfants, le salarié peut prétendre au remboursement des frais de garde, sur présentation des justificatifs, destiné à couvrir tout ou partie des frais de garde. Les mêmes dispositions sont applicables aux formations qui imposent un déplacement et des nuits en dehors du domicile.

6.2 Actions à mettre en place

Contexte : au regard de la répartition hommes-femmes et pour assurer un accès égalitaire à la formation (adaptation au poste et développement de nouvelles compétences) :

L’entreprise souhaite atteindre une répartition 50/50 entre les formations dispensés aux hommes et aux femmes sur une période de 3 ans.

L’entreprise s’engage à s’assurer de l’opportunité et la pertinence de proposer 50 % des formations inscrites au plan de formation à des femmes et 50% à des hommes, aussi bien en interne qu’en externe, et à vérifier les raisons susceptibles d’empêcher les personnes de ne pas se former (indisponibilité, refus de suivre la formation…).

Suivi	Formations suivies
Hommes	De 90% à 94%
Femmes	De 85% à 98%

6.3 Indicateurs de suivi

Nombre d’hommes	Nombre de femmes	Différences
En moyenne : 92%	En moyenne : 91,5%	Presque 100% de notre Personnel a suivi au moins une action de formation : Écart de 0,5% peu significatif.
Analyses écart	Conclusion :
0,50%	Autant d’hommes que de femmes en moyenne suivent des actions de formation

Pour 2015 : extrait du PV de réunion consultation :

Pour 2016 : extrait du PV de réunion consultation :

Pour 2017 : extrait du PV de réunion consultation :

Pour 2018 : la consultation légale interviendra au plus tard en septembre 2019.

Nombre de stagiaires :

Étiquettes de lignes	Nombre de Libellé formation (session)
Femme	372		36,26%
Homme	654		63,74%
Total général	1026		100,00%

Nombre de personnes formées par sexe	Nombre	Ratio personnes formées sur effectif total %
Femmes	74	100%
Hommes	105	100%
TOTAL	179	100%

N.B. : plus de personnes formées que d’effectif total : des personnes sont parties en formation dans l’année de leur départ.

ARTICLE 7. EVOLUTION DE CARRIERE

7.1 Objectifs chiffrés

Les règles d’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise, contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes.

Toutefois, même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes recrutés dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes d’encadrement doit être améliorée pour atteindre la parité en matière de représentation et permettre l’accès des femmes aux postes à responsabilité :

- Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité notamment d’encadrement,

- Mettre en place des actions de formation, coaching et de mentoring auprès du personnel,

- Examiner des candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité,

- Développer un réseau de femmes interne inclusif.

7.2 Actions à mettre en place et indicateur de suivi

Contexte : au regard de la répartition hommes-femmes et pour assurer un accès égalitaire à la formation (adaptation au poste et développement de nouvelles compétences), les actions suivantes sont proposées :

• Créer un groupe de travail de réflexion sur la diversité et l'inclusion

• Créer un plan d'action Diversité & Inclusion (D&I), en renforçant le plan d'égalité Hommes-Femmes

• Mettre en œuvre le plan d'action D&I et supporter toutes les actions Beam Suntory à cet effet

• Déployer la formation Beam Suntory Comportements appropriés au travail (Appropriate Workplace Behavior)

• Assurer une évolution de carrière équitable aux femmes et aux hommes.

Le suivi des actions réalisées se réalisé via le programme SMQSE de l’entreprise (fiche AS).

ARTICLE 8. SUIVI DE L'ACCORD

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise à la déléguée syndicale ainsi qu'au comité d'entreprise.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation économique.

ARTICLE 9. DUREE ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 1^er mai 2019 pour une durée de trois ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 10. COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, en l’occurrence la CGT. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

ARTICLE 11. PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Etabli à Jarnac, en trois exemplaires originaux, le 30 septembre 2019,

Le Président Directeur Général Le Délégué Syndical