Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez CB INFO (Siège)

ACCORD collectif d’entreprise relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société PARAGON BUSINESS PROCESS SERVICES, S.A.S.U au capital de 3 000 000 euros, immatriculée au .R.C.S de Lille sous le numéro 320 496 789 , dont le siège social est situé 274 Boulevard Clemenceau 59700 MARCQ-EN-BAROEUL, représentée par xxxxxxx, agissant en sa qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de PARAGON BUSINESS PROCESS SERVICES :

- La C.G.T. représentée par xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

- F.O. représentée par xxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction et les Partenaires Sociaux ont ouvert des discussions concernant la mise en place du télétravail au sein de la société PARAGON BUSINESS PROCESS SERVICES dans le cadre des négociation collectives annuelle relative à la durée du temps de travail.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société PARAGON BUSINESS PROCESS SERVICES et vise à garantir que le télétravail est une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise, inscrite dans les engagement de Responsabilité Social d’Entreprise.

Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service et activité, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Les dispositions du présent accord visent à organiser tant dans des circonstances ordinaires que lors de la survenue de circonstances exceptionnelles

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues dans le présent accord.

TITRE 1 : LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 - Champ d'application

Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés en contrat durée déterminée, quelle que soit la durée initiale du contrat de travail, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord, ainsi que le cas échéant au personnel employé sous contrat d’intérim.

ARTICLE 2 - Conditions de passage en télétravail

2.1  Critères d'éligibilité au télétravail

2.1.1. Critères liés à l'activité d’affectation du salarié

Pour l’ensemble du Personnel, l’organisation en télétravail est conditionnée par le fonctionnement du service ou de l’activité à permettre la mise en place du télétravail.

Pour le personnel de production notamment, l’organisation en télétravail est conditionnée à l’acceptation du client donneur d’ordre concerné de voir réaliser tout ou partie de la prestation en télétravail.

Une liste des postes et leur nombre sera établie par activité. Cette liste sera portée à la connaissance des représentants du personnel et des salariés présents leur permettant de faire acte de volontariat dans les conditions décrites ci-dessous.

Il est rappelé que seront exclus notamment :

• Les postes où il existe des contraintes techniques ou des impératifs de présence sur site, de sécurité ou de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées au regard de la nature particulière des tâches exercées.

• les postes pouvant nécessiter des liens de proximité immédiate avec du matériel, des équipements, des documents, ou l’accueil, ainsi qu’éventuellement l’encadrement ou la supervision directe réalisé depuis l’entreprise nécessitant un accès sans discontinuité des ressources d’encadrement (y compris pour l’encadrement de collaborateurs placés eux-mêmes en situation de télétravail).

Il peut être envisagé que le collaborateur concentre certaines de ses activités en télétravail en concertation avec sa hiérarchie.

2.1.2. Critères liés à la nature du contrat

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un contrat de travail en CDI ou en CDD, le cas échéant d’un contrat d’intérim ;

• justifiant, sauf dérogation expresse de la Direction, d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise et d’au moins 3 mois d’ancienneté sur le poste et sur l’activité concernée.

Ces critères ne sont pas applicables au télétravail pendant des circonstances exceptionnelles.

Sauf dérogation expresse de la Direction, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif dans la mesure où leur présence dans les locaux est un élément favorisant leur formation.

2.1.3. Critères liés à l'autonomie dans le poste de travail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

L’autonomie suppose que le salarié maîtrise son poste de travail et n’a pas besoin d’un soutien managérial et d’accompagnement rapproché.

Cette autonomie sera évaluée à travers :

• une évaluation opérationnelle basée sur l’atteinte des objectifs de l’activité et sur l’appréciation des compétences clé du poste définies au référentiel compétence en vigueur,

• un entretien réalisé avec l’encadrement du collaborateur.

Le salarié devra notamment :

• être en capacité d’exercer la totalité ou une partie définie de ses activités de façon régulière, sans aide ni soutien de proximité quotidien (du Manager, collègues, ou fonction support …) et dans le respect des critères de performance du poste ;

• savoir prendre des initiatives pour répondre à des problèmes nouveaux ;

• avoir la capacité d’accéder à toute l’information nécessaire pour réaliser l’activité.

2.1.4 Conditions liées à l'environnement de travail du salarié

- Disposer d’un espace de travail dédié

Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail adapté et propice au travail.

Cet espace doit être conforme aux normes de sécurité en vigueur :

• En matière d’installations électriques,

• En matière d’aération, d’éclairage et de salubrité.

Le salarié devra être en mesure de fournir une attestation de conformité de son installation électrique à la société (cf. annexe n°1).

- Disposer d’un connexion internet avec un débit suffisant

Le salarié devra disposer d'une connexion internet d'un débit suffisant pour permettre le fonctionnement normal des applications et logiciels nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. La qualité de cette connexion pourra l’objet d’un contrôle et d’une validation par les services informatique de l’entreprise.

Il est précisé que des problèmes de débits se révélant insuffisants sont susceptibles de remettre en cause l'octroi du télétravail.

2.1.5 Priorisation des demandes

En cas de pluralité de demandes au sein d’une même activité, et dès lors que la proportion limite du nombre de postes ouverts au télétravail serait atteinte, la Direction établira un ordre de priorité d’accès au dispositif selon les critères suivants :

• Salarié présentant un handicap déclaré (RQTH ou invalidité) : 2 points

• Salarié dont le temps de trajet quotidien domicile/lieu de travail est :

• D’au moins 1h00 et de moins de 2h00 aller/retour : 1 point

• supérieur à 2h00 aller/retour : 2 points

• Salarié âgé de plus de 55 ans : 1 point

2.1.6. Changement de situation du salarié

En cas de changement de fonction, de poste, de service, un réexamen des critères d’éligibilité interviendra et pourra donner lieu à la cessation du télétravail.

Il est expressément convenu qu’il sera mis fin au télétravail en cas de déménagement du salarié. Une nouvelle demande de passage en télétravail pourra être faite par le salarié ou l’employeur selon les modalités fixées à l’article 2-4 des présentes.

2-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

La fréquence, les jours et horaires de télétravail seront fixés par le biais du logiciel de gestion du temps de travail selon les modalités de communications de la planification de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise sur demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.

2-3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (cf. titre 2 du présent accord)

2-4 - Procédure de passage en télétravail

2-4-1 - Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société à travers un formulaire spécifique et transmis soit par lettre remise en main propre, électronique (email ou autre système tel que workflow), lettre recommandée avec avis de réception.

Si la situation le nécessite, un entretien pourra voir lieu entre le salarié et la Direction.

La réponse à la demande du salarié sera formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la remise de la demande.

En cas de refus de la société, celui-ci devra être motivé.

Ces motifs pourront être notamment :

• le non-respect des conditions d’éligibilité,

• une autonomie insuffisante,

• des raisons d’impossibilités techniques,

• un nombre de salarié en télétravail maximum atteint sur l’opération.

2-4-2 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié et remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au plus tard 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Il est rappelé que le refus du salarié de télétravailler n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

2-4-3 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail pourra être formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié ou un autre moyen écrit.

ARTICLE 3 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

3-1 – Dispense d’une formation spécifique

Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail et modifie les codes habituels de management. Afin de préparer la mise en œuvre de télétravail à domicile, mode d’organisation spécifique de travail, le collaborateur concerné et son encadrement recevront une information spécifique et un accompagnement sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, modes de communication et d’accompagnement, droits et devoirs, information sur les équipements techniques, mesures de sécurité). En effet, dans ce cadre, le lien entre les managers et leurs équipes en télétravail est assuré uniquement par le biais des outils fournis par l’entreprise.

3-2 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois, sauf contrainte liée au bon fonctionnement de l’activité ou de l’entreprise.

Cette période de 2 mois débute à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié pourra mettre fin, unilatéralement et sans qu’il soit nécessaire de le motiver, à la situation de télétravail, par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf contrainte justifiée par les besoins de l’activité ou le bon fonctionnement de l’entreprise.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Durant la période de télétravail, le collaborateur demeure rattaché hiérarchiquement à son supérieur hiérarchique, ou à toute personne qui lui est substituée auquel il doit s’adresser prioritairement pour toute question liée au déroulement de son activité.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan conjoint sera établi par le salarié et son manager.

3-3 Suspension provisoire du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement et provisoirement suspendu.

Cette suspension pourra notamment intervenir :

• Pour des nécessités opérationnelles (notamment réunion importante, formation cas de nécessités de service ou d’impératifs opérationnels (notamment réunion importante, formation, urgence nécessitant la présence du salarié, absentéisme, contrainte organisationnelle, changement d’outil de travail),

• en cas d’impossibilité technique (par exemples coupure informatique, panne de réseau, …),

Dans la mesure du possible, la partie qui sollicite la suspension en informe l’autre par tout moyen permettant de justifier la demande en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Ce délai pourra être raccourci en cas de circonstances exceptionnelle.

Dans l’hypothèse de problèmes techniques, les délais de prévenance sont raccourcis comme suit :

• problème technique imputable à la société ou au client : 2h si le problème n’est pas résolu

• problème technique imputable au salarié : 1h

Il est expressément spécifié que si le problème technique a lieu dans les 2h précédant la fin de la vacation, le retour sur site se fera dès le lendemain si le problème n’a pas été résolu.

3-4 Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation de 2 mois visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

3-4-1 - À la demande du salarié

Le salarié peut mettre fin à tout moment au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La demande du salarié devra être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La Société devra y répondre dans un délai de 48 heures.

Le salarié bénéficiera d’une priorité d’accès pour occuper un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique…).

À cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste disponible de cette nature.

3-4-2 À la demande de l'employeur

La société peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise à tout moment moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. A son retour sur site, le salarié bénéficie d'un emploi vacant correspondant à sa qualification et à ses compétences.

Le délai de prévenance pourra être réduit à 24h dans les cas suivants :

• Conditions d'éligibilité non remplies (notamment changement d’activité ou de poste non éligible, manque d’autonomie constaté) ;

• Réorganisation de l'entreprise, de l’activité ou du service (par exemple : le donneur d’ordre met fin au télétravail ; baisse du nombre de postes ouverts en télétravail …) ;

• Contraintes liées à l’exploitation ou au bon fonctionnement de l’entreprise ;

• Constat de résultats de production du salarié en télétravail insuffisant et/ou dégradés ;

• Constat d’un non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ou de conflit d’intérêt ;

• Constat de problèmes techniques caractérisant une impossibilité de poursuivre le télétravail dans des conditions normales, notamment des problèmes de qualité-débit de connexion ;

• Déménagement du salarié.

La décision sera notifiée oralement au salarié et confirmé par écrit (par mail, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise contre décharge ou via les outils en ligne).

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié déclaré à l’employeur.

Il est rappelé que pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Il est rappelé qu’un cas de déménagement du salarié, une nouvelle demande de mise en télétravail pourra être effectuée.

ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux 

5-1 - Conformité des locaux

Comme indiqué à l’article 2.1.4 du présent accord, le salarié doit disposer d’un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le salarié accepte qu'un représentant de l'employeur et/ ou un ou plusieurs membres du Comité économique et social contrôle(nt) la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 48 heures à l’avance.

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisque habitation couvre sa présence durant ses journées de travail. il est tenu de fournir l’attestation correspondante à l’entreprise.

5-2 - Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Ils pourront notamment bénéficier à leur domicile des équipements adaptés qui leur étaient attribués dans les locaux de l’entreprise (fauteuil adapté par exemple), lorsque cela est matériellement possible.

ARTICLE 6 – Organisation et Modalités de contrôle du temps de travail

6-1 – Organisation du temps de travail

Le salarié exerce son activité en télétravail dans le respect des règles relatives à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, le salarié est tenu de respecter les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et les temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles.

Le salarié est placé en télétravail suivant les horaires qui lui sont communiquées par l’entreprise, notamment en respectant les horaires planifiés dans l’outil ADP qu’il doit consulter à son domicile

Des heures supplémentaires pourront être réalisées à la demande de l’employeur. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de l’employeur.

La charge de travail à domicile correspondra au volume de travail effectué habituellement lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

6-2 – Modalités de contrôle du temps de travail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui aurait été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, il sera tenu compte des heures de début et de fin de connexion aux outils informatiques qui servent à la production en application du mode opératoire comuniqué au salarié.

6-3 – Salariée en situation de grossesse en télétravail

Il est rappelé que les dispositions en matière de temps de travail ou d’autorisations d’absence, conventionnelles ou légales, pour les salariées en situation de grossesse sont applicables en situation de télétravail, notamment celles prévues à l’article 44 de la convention collective applicable.

6-4 – Exercice des mandats de représentant du Personnel

Les parties signataires rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail, notamment pour ce qui concerne l’exercice des fonctions de représentant du Personnel.

Ainsi par exemple, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.

ARTICLE 7 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le SALARIE

Le salarié en télétravail doit respecter les plages horaires de travail qui lui sont communiquées dans le cadre de son planning sur l’outil dédié dans les mêmes conditions que s’il exécutait sa prestation de travail au sein des locaux de l’entreprise.

En dehors des plages horaires de disponibilité obligatoire mentionnées ci-dessus, le salarié devra exercer son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.

ARTICLE 8 - Équipements de travail

8-1 - Fourniture des équipements

Sauf situation spécifique, la société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent notamment de : 

• une unité centrale, un écran, clavier (ou PC Portable), souris ;

• les éléments de connectique (câble d’alimentation électrique et raccordement des éléments informatiques) ;

• Un casque téléphonique le cas échéant ;

• Un cordon de raccordement téléphonique le cas échéant ;

8-2 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage à prendre soin du matériel (notamment l’hygiène) qui lui est confié et signaler au service informatique tout dysfonctionnement, détérioration, vol ou perte via les modes de signalement mis à sa disposition.

8-3 - Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 2 heures à l’avance.

8-4 - Utilisation des équipements et matériel informatique

Sauf circonstances particulières, le salarié en télétravail utilise le matériel que l’entreprise met à sa disposition.

Pour la réalisation de son activité et la communication avec sa hiérarchie et sa collectivité de travail, le salarié en télétravail est tenu d’utiliser exclusivement les moyens de communication qui sont mis à sa disposition par l’entreprise, dans le respect des consignes de leur utilisation.

Le matériel et le système d’information auxquels il a accès dans le cadre de l’exécution de ses missions doivent être utilisés uniquement à des fins professionnelles.

Le salarié en télétravail ne doit pas utiliser les fonctionnalités des systèmes d’information qui ne sont pas nécessaires à l’exécution de sa mission et ne doit pas modifier les paramètres de sécurité sur le matériel de la Société.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le salarié est tenu de respecter les consignes de sécurité ainsi que les règles en matière de protection des données personnelles communiquées. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Enfin, le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il ne peut pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat ou en dehors des heures de travail planifiés. Il devra être utilisé exclusivement à des fins professionnelles et être restitué dès la fin de la période de télétravail.

8-5 - Prise en charge des frais

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

8-6 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 9 – Règles relatives à la sécurité informatique

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en télétravail d’utiliser les équipements et outils informatiques ainsi que les applications et solutions mis à sa disposition dans le respect du règlement intérieur, de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise des de recommandations communiquées en matière de sécurité informatique en télétravail.

Plus particulièrement, le salarié en télétravail doit respecter les recommandations de sécurité informatique qui lui sont régulièrement communiquées notamment :

• Se méfier des messages (mail, SMS, chat...) d’origine inconnue ou inattendus : L’hameçonnage (ou phishing) reste le premier vecteur d’attaque pour dérober des informations personnelles, professionnelles ou bancaires. Ces messages peuvent également contenir une pièce-jointe malveillante (virus) ou inciter à se rendre sur un site piégé pour infecter le terminal. Face à ce type de messages, il ne faut pas cliquer sur les liens, ni ouvrir les pièces-jointes et en cas de doute, prendre contact directement auprès du support informatique ;

• A l’apparition d’un message ou d’une sollicitation sur l’écran, ne pas se précipiter et prendre toujours le temps de la réflexion / confirmation ;

• Utiliser des mots de passe solides et différenciés selon les usages ;

• En cas de demande d’intervention du support informatique, vérifier l’identité de l’interlocuteur ;

• Utiliser uniquement les outils de l’entreprise sur les postes fournis le cas échéant par l’entreprise.

Le contenu des consignes de sécurité fera l'objet d'une information régulière au salarié en télétravail. Il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le salarié qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.

Article 10 – Règles relatives à la protection et à la confidentialité des données

Le salarié en télétravail assurera ses prestations conformément aux recommandation en matière de Protection des Données en télétravail et prendra toutes dispositions pour garder strictement confidentielles toutes les informations dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion de sa mission, à conserver toute information confidentielle qu’il pourrait être amené à connaître et à ne la transmettre, pendant et à l’issue de sa mission, qu’à des personnes ayant à en prendre connaissance dans le cadre de cette mission.

Pour cela un bref rappel des réflexes :

• Verrouiller sa session de travail lorsqu’il ne travaille pas,

• Ne pas permettre à un tiers de voir son écran lorsqu’il travaille,

• Ne pas prendre de photos et ne pas permettre à des tiers de prendre des photos de sa position de travail ;

En outre, le salarié en télétravail doit respecter les mêmes règles relatives à la protection et à la confidentialité des données comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, notamment :

• Ne pas transmettre, communiquer, échanger sur les réseaux sociaux personnels et professionnels, wikis, plateformes de partage de contenus, sites d’information et de médias commentés, des informations liées à son activité professionnelle de manière générale et plus spécifiquement, à ne pas intervenir dans des échanges relatifs aux produits et/ou services commercialisés par les Clients Partenaires ;

• Ne pas transcrire manuellement, ne pas stocker les données personnelles et sensibles (numéros de carte bancaire, de compte bancaire ou de chèque) des Clients Finaux et à conserver à ces informations un caractère totalement et hautement confidentiel tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l’entreprise ;

• Ne pas chercher à accéder, par des manœuvres intentionnelles à de telles informations ;

• Restituer, à l’issue de sa mission, tous les documents et supports auxquels il aura eu accès matérialisant ou concernant les informations et à n’en garder aucune copie.

Le contenu des bonnes pratiques de la Protection des Données en télétravail fera l'objet d'une information régulière au salarié. Il est demandé au salarié en télétravail de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant les bonnes pratiques de la protection des données en télétravail.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des règles de sécurité en matière de protection des données, le salarié en télétravail qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.

Article 11 – Règles relatives au conflit d’intérêts

Le salarié en télétravail ne doit pas se trouver dans une situation de conflit d’intérêts, directe ou indirecte, qui serait de nature à compromettre son impartialité dans l’exercice de ses fonctions. Il doit signaler à sa hiérarchie tout changement sur ce point au cours de l’exécution de ses missions au sein de l’entreprise, même s’il exerce ses fonctions à distance

ARTICLE 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’entreprise a souscrit des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés au télétravail au domicile des salariés, cela concerne les risques liés à l’altération du matériel mis à disposition des salariés en télétravail par l’entreprise, le vol par effraction, ainsi que les dommages immatériels et la responsabilité civile.

Le salarié en télétravail s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 14 - Intégration à la communauté de travail

Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

L’organisation des réunions de service seront ainsi privilégiées en présentiel physique.

ARTICLE 15 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 16 – DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE

16-1 - Droit à la déconnexion

Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion signé le 28/07/2021, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés exerçant en télétravail se voient appliquer toutes les dispositions de l’accord susvisé.

16-2 - Respect de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé.

Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 17 - Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Pour assurer la formation des salariés exerçant tout ou partie de leurs fonctions en télétravail, l’entreprise s’engage à renforcer les modes de formation à distance, en e-learning ou en « salle de formation virtuelle » notamment, cette dernière option permettant un échange en visioconférence, un partage d’écran, un chat et la manipulation d’outils.

Article 18 – Egalité professionnelle

Le salarié qui exerce ses fonctions en télétravail en tout ou partie a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Par ailleurs, la charge de travail à domicile correspond au même volume de travail que si le salarié travaillait dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer une charge de travail supplémentaire ou une activité moindre de la part du salarié en télétravail.

ARTICLE 19 - Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et en tout état de cause transmettre un justificatif d’absence dans les 48 heures suivant la maladie ou l’accident conformément aux règles dans l’entreprise.

Durant le télétravail, le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

Le salarié en télétravail suit toutes les recommandations relatives à la santé, l’hygiène et notamment le travail sur écran et postures adaptées, qui lui seront communiquées sur une documentation spécifique.

Le travail au domicile peut entraîner des difficultés dans la séparation de la vie professionnelle et personnelle et dans la conciliation des deux. L’entreprise souhaite réaffirmer le droit du salarié en télétravail à la déconnexion c’est-à-dire de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

L’organisation des visites périodiques auprès des service de santé au travail seront privilégiées durant les périodes de présence sur site et non en télétravail.

TITRE 2 : TELETRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les présentes dispositions ont pour objectif d’encadrer les conditions d’exécution du télétravail dans des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, nonobstant les éventuelles adaptations rendues nécessaire par la situation ou les recommandations éventuelles des autorités, par nature non prévisible dans ces circonstances.

Article 21 – Définition du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Au terme de l’article L. 1229-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication, en particulier à son domicile.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause.

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Il est rappelé que seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.

Dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires, les contrats d’alternance et de stage sont dans ce contexte éligibles.

En cas de recours au télétravail pour cause de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, le Comité social et économique sera informé préalablement à sa mise en œuvre.

Article 22 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

22.1 – Activités et postes concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire pour lesquelles les contraintes techniques et de sécurité informatiques le permettent et notamment les activités pour lesquels les clients-donneurs d’ordre autorisent et rendent possible la mise en télétravail pour ce qui concerne le personnel de production.

La liste des postes et des activités concernées sera établie en fonction des circonstances nécessitant le recours au télétravail prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail et sera portée à la connaissance des représentants du personnel et des salariés concernés.

22.2 - Critères d'éligibilité

Les critères d’éligibilité seront établis en fonction des circonstances nécessitant le recours au télétravail prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail et basés sur des éléments objectifs.

Ils seront portés à la connaissance des représentants du personnel et des salariés concernés.

Il est naturellement rappelé que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Article 23 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

En principe, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Cependant, l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail.

Dans pareille situation, l’accord du salarié n’est pas requis pour la mise en place du télétravail.

Les salariés concernés sont informés de leur placement en télétravail par courriel sur leur boite de messagerie professionnelle ou personnelle, par courrier remis en main propre ou par courrier envoyé à leur domicile.

Article 24 - Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L’entreprise fera connaître aux salariés effectuant leurs missions en télétravail la date à laquelle ils reprendront l’exécution de leur activité dans les locaux de l’entreprise. Cette date sera déterminée par l’entreprise en fonction des informations communiquées par les autorités publiques le cas échéant.

Article 25 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. En cas de changement de domicile durant la période, le salarié préviendra l'entreprise dans les délais suffisants en lui indiquant la nouvelle adresse.

Le salarié est informé par écrit du mode opératoire de la mise en application du travail à domicile avec les consignes définies par le responsable hiérarchique.

Article 26 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

En fonction des circonstances, le télétravail peut être mis en place sur tous les jours de la semaine travaillée ou sur une partie seulement pour les collaborateurs, conformément au planning communiqué par l’entreprise et disponible dans les outils informatique et consultables (ADP)

Article 27 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le SALARIE

Le salarié en télétravail respecte les plages horaires de travail qui lui sont communiquées dans le cadre de son planning sur l’outil dédié (services de production) ou ses plages horaires habituelles (services support) de la même manière que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise.

Cette disposition ne peut concerner les salariés cadres travaillant au forfait-jour compte tenu de leur autonomie, de la nature des fonctions qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif et de l’imprévisibilité de la durée de leur travail. Néanmoins, leur activité devant nécessairement s’intégrer au fonctionnement du service auquel ils appartiennent, s’articuler avec leurs interlocuteurs internes, et d’autre part, leur hiérarchie devant pouvoir apprécier leur activité, les salariés en forfait-jour doivent être joignables sur une plage horaire comprise entre 8h30 et 19h. Cette plage horaire peut être aménagée d’un commun accord entre le salarié cadre et son supérieur hiérarchique.

En dehors des plages horaires de disponibilité obligatoire mentionnées ci-dessus, le salarié devra exercer son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.

Article 28 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié doit effectuer son travail à domicile suivant les horaires qui lui sont communiquées par l’entreprise, notamment en respectant les horaires planifiés dans l’outil ADP qu’il doit consulter à son domicile. Il respecte les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et les temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, il sera tenu compte des heures de début et de fin de connexion aux outils informatiques qui servent à l’activité.

Article 29 - Équipements liés au télétravail

Sauf situation spécifique, le salarié en télétravail utilise le matériel que l’entreprise met à sa disposition.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les consignes de sécurité ainsi que les règles en matière de protection des données personnelles. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Enfin, le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il ne peut pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat ou en dehors des heures de travail planifiés. Il devra être utilisé exclusivement à des fins professionnelles et être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Article 30 – Règles et garanties régissant le télétravail en situation exceptionnelles

Les règles et garanties définies dans les circonstances du travail régulé définies au titre 1 du présent accord demeurent applicables en circonstance exceptionnelles :

- en matière de conformité des locaux (article 5-1)

- en matière d’utilisation équipements et des outils informatique (articles 8 à 10)

- en matière de conflit d’intérêts (article 11)

- en matière de formation (article 17)

- en matière de prise en charge des frais professionnels liés au télétravail (article 8-5)

- en matière d’assurance couvrant les risques liés au télétravail (article 12)

- en matière d’égalité professionnelle (article 18)

- en matière de santé et sécurité au travail (article 19)

TITRE 3 : DISPOSITION FINALES

Article 31 : Durée DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en application à l’issue des formalités de dépôt. Sa mise en oeuvre sera précédée d’une phase pilote préalable prévue de sa date d’application et jusqu’au 31 décembre 2023, sur un service pré-identifié (Service « Santé »), avant extension à l’ensemble des autres services (service de production et services support) à compter du 1^er janvier 2024.

L’extension aux autres services pourra néanmoins être anticipée avant cette date selon les bilans intermédiaires de cette phase pilote.

Par conséquence et jusqu’à cette date (le 31 décembre 2023), l’affectation du collaborateur sur une activité autre que « Santé » constituera un motif de refus d’accorder le bénéficie du télétravail conformément à l’article L. 222-9 du Code du travail.

Article 32 : Révision

Les signataires de cet accord peuvent en demander la révision conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Article 33 : Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation est susceptible de concerner la totalité de l’accord ou un titre ou plusieurs titres (dénonciation partielle).

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 34 : Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

***

Fait à Marcq-en-Barœul, le 9 juin 2023

Pour la Société, xxxxxxxxxx Directeur

Pour le Syndicat CGT xxxxxxxx Délégué Syndical Pour le Syndicat FO xxxxxxxxxxxxxx Déléguée Syndicale

Annexe 1 : Attestation de conformité

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Télétravail – Conformité électrique/logement/équipement

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………...........................................salarié(e) de PARAGON BUSINESS PROCESS SERVICES certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à :

Le :

Signature