Accord d'entreprise "Accord Egalité professionnelle au sein de la SAS flunch 2022 - 2025" chez FLUNCH

Entre :

La société SAS flunch dont le siège social est situé 4 rue de l’Espoir 59260 LEZENNES, représentée par en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et :

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CFDT, représenté par

• Le syndicat CGT, représenté par

• Le syndicat FGTA FO, représenté par

• Le syndicat CFE-CGC INOVA, représenté par

D’autre part,

PREAMBULE

Dans le cadre de l’article L.2242-8 et s. du code du travail, les parties ont engagé le 2 juin une négociation sur l’Egalité professionnelle Femmes Hommes et sur la Qualité de vie au travail dont les thèmes étaient les suivants :

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Lutte contre toute discrimination

• Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

• Définition des régimes de prévoyance et de frais de santé

• Droit d'expression directe et collective des salariés

• Droit à la déconnexion

• Mobilité domicile travail

• Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Les parties ont convenu de scinder leurs échanges en plusieurs groupes de négociations. Dans ce cadre, il a été convenu d’établir un premier accord pluriannuel relatif à l’Egalité professionnelle ; les discussions se poursuivant sur l’insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et d’autres thématiques autour de la qualité de vie au travail.

Dés lors, à l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues les 2, 24 juin, 7 et 19 juillet 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit, entre les parties :

1 CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SAS flunch.

2 ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

La restauration étant un secteur d’activité exigeant en termes de disponibilité, la recherche d’une articulation harmonieuse entre la vie personnelle et professionnelle y trouve tout son sens. Sur ce thème, une dynamique d’amélioration permanente a été possible grâce au dialogue social instauré avec les organisations syndicales et des progrès continus ont été recherchés et actés dans les différents accords.

2.1 Prise en compte des désidératas horaires ponctuels

L’entreprise s’engage à atteindre, pour les femmes comme pour les hommes, un taux de 90% de satisfaction des désidératas horaires ponctuels en fonction des demandes à gérer simultanément. Ce taux de satisfaction est porté à 100% pour raison médicale sous réserve de la production d’un justificatif émanant de la médecine de ville. Ces désidératas doivent être communiqués à la hiérarchie au plus tard avant l’affichage des horaires (et non avant la réalisation des plannings horaires prévisionnels), afin de préserver à la fois l’organisation du restaurant et l’équité entre les salariés.

Pour recueillir les désidératas, chaque restaurant rappelera la procédure en place à toute l’équipe. Un point annuel sera fait en restaurant, avec le CSEE, sur la mise en oeuvre de ce dispositif et sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines.

2.2 La prise en compte de la parentalité

2.2.1 Le livret ÊTRE PARENT CHEZ FLUNCH

Le livret « être parent chez flunch » créé dans le cadre de l’accord 2011 2014 constitue un des axes forts de la communication sur les dispositifs liés à la parentalité en rassemblant dans un document unique toutes les informations qui y sont liées. Ce document comporte notamment des informations sur les différents congés qui entourent la maternité ou l’accueil de l’enfant, la couverture prévoyance de la famille, le logement etc.

Ce livret sera remis à tout futur parent qui informe son manager de l’arrivée prochaine d’un enfant ainsi qu’à tout futur parent ou tout salarié(e) nouvellement embauché(e). A la demande du salarié, il pourra lui être communiqué sous forme dématérialisée.

Le livret actualisé sera diffusé à tous les salariés avec le Bulletin de salaire de novembre 2022.

2.2.2 Aménagements horaires spécifiques

-Gestion du mercredi

Les parents d’enfants de 2 ans à moins de 14 ans seront prioritaires pour l’attribution du mercredi en jour de repos. Les demandes seront examinées chaque année et seront satisfaites en fonction du nombre de demandes et du respect des dispositions de l’accord d’entreprise sur la rotation des week end. Si les deux parents sont salariés du même restaurant, il sera fait examen d’une seule demande.

Un point annuel sera fait lors de la réunion du CSEE du mois de juin afin d’apprécier, s’il y a lieu, l’évolution de la situation des salariés qui demandent à bénéficier de ce dispositif. Ce point sera réalisé, pour la première année de l’application du présent, lors de la réunion du CSEE de septembre 2022.

-Parents en couple travaillant dans le même établissement

Les parents d’enfant de moins de 14 ans, en couple (marié, pacsé, vivant maritalement) travaillant dans un même établissement pourront, dans la mesure du possible, et s’ils le souhaitent bénéficier d’une rotation des fermetures, afin de pouvoir assurer alternativement la garde des enfants. Il sera toléré, au maximum 5 fois par an, que le bénéficie d’une rotation des fermetures ne puisse être accordé.

Un point annuel sera fait lors de la réunion du CSEE du mois de juin afin d’apprécier, s’il y a lieu, l’évolution de la situation des salariés qui demandent à bénéficier de ce dispositif. Ce point sera réalisé, pour la première année de l’application du présent, lors de la réunion du CSEE de septembre 2022.

-Prise en compte des situations familiales particulières

Les parents d’enfants handicapés ou atteints de pathologies nécessitant la présence des parents pour les soins bénéficieront sur présentation d’un certificat médical d’aménagements horaires leur permettant d’assurer la présence nécessaire lors des soins.

-Aménagements temporaires des horaires

Retour de maternité

Les parties rappellent qu’au retour de maternité, une visite médicale et un entretien seront obligatoirement organisés par la Direction.

Dans le mois qui suit le retour d’un congé de maternité, un congé de l’accueil de l’enfant ou un congé parental d’éducation et si le(la) salarié() en fait la demande, les restaurants limiteront à une fermeture par semaine afin d’assurer un retour serein à la vie active. Ce mois s’entend en temps de travail effectif.

Aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire

En fonction de l’activité du restaurant, les salariés qui le souhaitent bénéficieront d’un aménagement de leur horaire de travail pour leur permettre d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, et ce, jusqu’à l’entrée en 6^ème inclus.

-Organisation du travail des des femmes enceintes

Il est rappelé que les accords flunch et la convention collective prévoit les dispositifs suivants :

- pauses rémunérées :

A compter du 4^ème mois de grossesse, les salariées enceintes se verront attribuer 15 minutes de pause rémunérée pour une séquence de travail au moins égale à 4 heures. Cette pause devra être prise en une seule fois.

A compter du 5^ème mois de grossesse, les salariées enceintes se verront attribuer 20 minutes de pause rémunérée pour une séquence de travail au moins égale à 4 heures.

A compter du 6^ème mois de grossesse, les salariées enceintes se verront attribuer 30 minutes de pause rémunérée pour une séquence de travail au moins égale à 4 heures.

Ces pauses devront être prises en une ou deux fois.

L’amplitude de la journée de travail des femmes enceintes ne pourra exceder 11h, au lieu de 13h.

- Coupures :

A compter du 5^ème mois de grossesse, les salariées enceintes qui le souhaitent pourront n’effectuer aucun double par semaine.

-Congé enfants malades

A partir d’un an d’ancienneté, les salariés, parents d’enfant de moins de 16 ans (quel que soit le nombre d’enfants), ayant moins de 30 jours d’absence calendaires dans les 12 derniers mois, pourront bénéficier de 7 jours congé pour enfant malade par an consécutifs ou non indemnisés à 80% sur présentation à l’employeur d’un certificat médical indiquant la présence nécessaire du père ou de la mère.

Les absences pour AT ou maternité ne sont pas prises en compte pour le calcul de ces 30 jours.

Des parents travaillant dans un même établissement pourront bénéficier successivement de cette disposition.

Le nombre de congé pour enfant malade (enfants de moins de 16 ans) indemnisé à 80% est de 8 jours à compter du 2^ème enfant.

Le salarié, parent d’enfant reconnu handicapé, bénéficiera de 2 jours supplémentaires sur présentation d’un justificatif officiel attestant de l’handicap de l’enfant.

-Prise en compte de l’ancienneté pour les primes anniversaires

Pour l’attribution des primes anniversaires, les périodes de congés parentaux sont prises en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté.

Il est rappelé que les primes anniversaire ne sont versées qu’au retour effectif du ou de la salarié(e)dans l’entreprise.

- Environnement du poste de travail des femmes enceintes

Un entretien sera programmé par la Direction avec la salariée enceinte au cours du 4^ème mois de grossesse afin d’examiner la compatibilité des postes de travail de la salariée, avec son état, surtout lorsque celle-ci effectue la réception, l’économat, la laverie et la salle. Si les postes occupés s’avèrent incompatibles avec l’état de la salariée, celle-ci sera formée et orientée envers des postes nécessitant moins de pénibilité.

A la demande de la Salariée, la médecine du travail sera consultée.

Une trame d’entretien spécifique sera établie par le service Ressources Humaines et sera réexaminée chaque année en Commission de suivi.

2.2.3 Don de jours de repos entre salariés

Dans certains cas, la loi permet à tout salarié, en accord avec l’employeur, de faire un don anonyme de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise.

Les parties conviennent d’appliquer le présent dispositif :

Tout salarié de l’Entreprise, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris les alternants), peut faire un don de 1 à 10 jours ouvrés par an. Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire.

Le don de jours ne peut concerner que des jours acquis (du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont :

- congé(s) payés légaux (5 jours maximum)

- congé(s) d’ancienneté (2 jours maximum)

- congé(s) de fractionnement (2 jours maximum)

- congé d’habillage (1 jour maximum)

Le don s'effectue par jour entier. Il n'est pas possible de donner une demi-journée.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris les alternants), sans condition d'ancienneté, répondant aux conditions listées ci-dessous, peut demander à bénéficier du dispositif.

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de congés et remplissant les conditions listées ci-après devra adresser sa demande avec l'ensemble des justificatifs auprès de son Directeur(rice).

Peut bénéficier d'un don de jours de repos, tout salarié :

- assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

- dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans (ou toute personne de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié) est décédé ;

- venant en aide à une personne présentant un handicap ou atteinte d'une perte d'autonomie dans le cadre du Congé de proche aidant et selon les conditions fixées à l’article L. 3142-16 ;

- ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, afin qu’il effectue une période d'activité au sein de la réserve

- étant sapeur-pompier volontaire afin qu’il puisse participer aux missions ou activités du service d'incendie et de secours.

La procédure de transfert des jours de congés sera communiquée dans les établissements.

Une campagne de promotion de ce dispositif sera organisée au travers des CSEE.

2.3 Promotion du dispositif d’accompagnement social

Des dispositifs d’aides financières et d’accompagnement social sont accessibles à l’ensemble des salariés flunch. Ces dispositifs sont les suivants :

-Le CEF (comité d’entraide familiale)

Afin de compléter le dispositif de rémunération par divers avantages offerts à ses salariés, flunch a choisi de cotiser auprès du Comité d’Entraide Familiale (C.E.F.) organisme qui permet aux salariés des entreprises d’accéder à des aides financières.

Une information sera faite comportant les prestations versées par cet organisme ainsi que la procédure à mettre en œuvre pour y avoir accès.

-Les dispositifs proposés dans le cadre de nos contrats de prévoyance et de retraite

Ces dispositifs proposés ont vocation à accompagner les salariés en présence d’une difficulté ou d’une fragilité sociale. Une équipe sociale est à l’écoute des besoins des salariés, elle procède à l’analyse de la situation, identifie et propose les solutions les plus adaptées. Des aides financières sont attribuées dans certaines situations et sous conditions.

Une information sera faite comportant les prestations versées par ces organismes ainsi que la procédure à mettre en œuvre pour y avoir accès.

-L’Action logement

Des actions en faveur du logement sont mises en place chez flunch grâce aux cotisations à l’organisme gestionnaire du 1% logement. Une information sera faite comportant les prestations accessibles au titre de l’action logement ainsi que la procédure à mettre en œuvre pour y avoir accès.

Modalités de communication

Chaque nouvel embauché recevra une information automatique sur les dispositifs d’aides financières et d’accompagnement social par mail lors de la création de son compte gmail à compter du 1^er novembre 2022.

Chaque année, une communication sur les dispositifs d’aides financières et d’accompagnement social sera jointe au bulletin de paie de janvier.

3 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans la phase de recrutement, dans le déroulement des carrières, dans les rémunérations flunch veille au strict respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ce qui ressort notamment de l’index établi pour 2021.

3.1 L’embauche : l’égalité de traitement des candidatures

flunch assure l’égalité de traitement des candidatures tout au long du processus de recrutement. Ce principe d’égalité se retrouve dans tous les emplois que l’entreprise peut proposer.

A cette fin, l’entreprise diffuse des 100% des offres d’emplois sans dénomination sexuée de poste, que ce soit des propositions en interne ou en externe.

flunch offre la possibilité aux candidats de déposer un CV anonyme quel que soit le poste concerné.

L’égalité de traitement des candidatures concerne également les candidatures déposées en restaurant.

3.2 La Promotion : l’égalité d’accès aux promotions

3.2.1 Le rôle de l’EA dans l’évolution professionnelle

flunch s’engage à ce que chaque collaboratrice et collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel tous les ans (EA) à sa date anniversaire. L’EA est un moment fort de la relation managériale. Il permet de faire le point sur l’année qui vient de s’écouler, de poser le niveau d’exigence, de dégager les points d’appui et les axes de progrès pour développer le professionnalisme des équipes. Chaque collaborateur va également pouvoir s’appuyer sur cet entretien pour construire son avenir professionnel. Les possibilités d’évolution seront abordées systématiquement lors de l’EA ainsi que les points de progrès nécessaires pour permettre la montée en compétence afin de favoriser l’évolution dans la grille de classification.

3.2.2 Le rôle des Revues de talents

Les revues de talents permettent de garantir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’identification des potentiels.

-L’organisation des revues de talents

La démarche des revues de talents se décline à trois niveaux :

• en restaurant :

une fois par an, l’équipe d’encadrement de chaque restaurant se réunit pour notamment identifier les potentiels formateurs internes, animateurs/trices de service ou adjoint(e)s de direction (promotion interne) ;

• en réseau :

une fois par an, chaque Directeur Opérationnel Régional anime avec le RRRHO une revue de talents à l’occasion d’une réunion de réseau. Cette revue est notamment l’occasion pour les directrices et directeurs de restaurant d’échanger sur leurs équipes, d’identifier les potentiels, de contribuer à la gestion prévisionnelle des ressources du réseau, de travailler sur les schémas de succession ;

Une fois par an, chaque Directeur Opérationnel Régional et le RRHO en présence des Dirigeants accompagnant le réseau, réalise une revue de talents des directeurs des restaurants du réseau. Cette revue permet notamment de valider les potentiels aux fonctions de Directeur/trice Opérationnel(le) Régional(e), et de repérer les candidat(e)s à des postes dans les Directions fonctionnelles ou au contrat de franchise.

• dans les Directions fonctionnelles :

Une fois par an, au sein des Directions Fonctionnelles, chaque Directeur fonctionnel réalise une revue de talents de ses équipes. Cette revue de talents permet de valider les potentiels d’évolutions des membres de son équipe et de travailler sur les schémas de succession.

-Une égalité de traitement en Revue de Talents

Dans la continuité des précédents accords, flunch s’engage à maintenir l’action des revues de talents pour l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

-Une égalité d’accès aux missions et postes de l’entreprise

A l’occasion des revues de talents, une attention particulière sera portée au respect de la proportion de femmes /hommes parmi les personnes dont le potentiel évolutif vers une fonction d’encadrement a été validé puis parmi les personnes effectivement promues. Cette proportion sera étudiée avec les conditions de volontariat et de mobilité géographique.

Un bilan annuel F/H des promotions sera présenté en commissions de suivi.

Cette égalité d’accès aux missions ou postes de l’entreprise se retrouve à plusieurs niveaux. flunch garantit cette égalité pour :

• Les employé(e)s vers les missions de formateur ou d’AS

• Les employé(e)s vers un poste d’adjoint(e) de direction

• Les alternant(e)s vers un poste d’adjoint(e) de direction

• Les adjoint(e)s vers un poste de Directrice/Directeur de restaurant ou un poste dans les services fonctionnels

• Les collaborateurs des services fonctionnels vers des responsabilités opérationnelles en restaurant ou vers d’autres missions ou postes dans les services fonctionnels

Il est rappelé que les missions à responsabilité d’animateur de service ou de formateur sont également accessibles à des salariés à temps partiel.

3.3 L’égalité d’accès à la Formation Professionnelle

flunch garantit l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et hommes quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de carrière. Ainsi, par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions de compétences permettant un accès égal des femmes et hommes à tous les emplois.

flunch s’attache donc à prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter du domicile pour un ou plusieurs jours.

A cette fin, de nombreux stages ont été régionalisés les Campus Régionaux permettant ainsi un accès facilité à des missions (référent formation, animateur de service) ou à d’autres postes (adjoint(e)s de direction ou directrices/directeurs de restaurant).

Les actions de formation ont donc lieu principalement sur le lieu ou la région d’affectation et aux heures de travail, pour les femmes et les hommes à temps partiel ou à temps complet. Néanmoins, certaines actions de formation nécessitent la présence des apprenants sur un lieu de rencontre fixe.

De même, les actions de formation sont développées à l’aide d’outils informatiques et de e Learning facilitant ainsi l’accès à la formation sur le lieu de travail aux femmes et hommes ainsi que le développement des compétences et l’évolution professionnelle.

3.4 L’égalité des rémunérations

3.4.1 Catégorie des employés

-L’égalité des rémunérations

L’examen du rapport Egalité professionnelle montre qu’il n’existe aucune inégalité de traitement entre les hommes et femmes dans la catégorie EMPLOYE en ce qui concerne la rémunération, le taux horaire moyen des hommes et des femmes appartenant à cette catégorie étant sensiblement équivalent.

En effet, pour les hotes et hotesses, la rémunération est définie par le positionnement dans la grille de classification elle-même reliée à une grille de rémunération. Les connaissances et les compétences en lien avec la classification de la convention collective sont évaluées à partir d’une grille qui les mesure sur des critères totalement objectifs. Cette évaluation est elle-même préparée par les évalués qui ont également la possibilité de s’exprimer sur leur positionnement lors de l’EA.

-L’égalité d’accès aux temps complet

Le rapport Egalité professionnelle fait apparaitre une proportion d’hommes à temps complet plus importante que celle des femmes et peut laisser supposer qu’il existerait une inégalité d’accès au temps complet entre les hommes et les femmes. Cependant les partenaires sociaux ont fait le constat qu’un rééquilibrage s’opère réguliérement depuis plusieurs années. L’attention des managers en restaurant sera à nouveau attirée sur la nécessité, lors de la proposition d’un contrat à temps complet, de prendre en compte des critères strictement objectifs exempts de considérations liées au sexe de la personne postulant sur un emploi à temps complet.

Un point annuel sera réalisé chaque année en CSEE sur le respect de cette règle.

Les personnes qui signent régulièrement des avenants compléments d’heures seront prioritaires pour ces propositions. Toutefois cette priorité ne sera pas applicable aux salariés en contrat « étudiant » de moins de 20 heures qui signent des avenants compléments d’heures à chaque vacance scolaire.

3.4.2 Catégorie Encadrement

Sur la catégorie des agents de maitrise, le rapport Egalité professionnelle ne fait pas apparaitre d’inégalité Femmes / Hommes dans la rémunération. L’égalité Femmes/Hommes est totalement assurée dans le recrutement, la rémunération, l’accès aux promotions.

Pour la catégorie Cadre dans son ensemble, une différence régulièrement en baisse depuis plusieurs années, a été identifiée. Cependant, à ancienneté dans la fonction et compétence équivalente aucune disparité femmes/hommes n’a été mise en évidence dans la rémunération.

3.4.3 Les outils permettant d’assurer l’égalité des rémunérations

Pour toutes les catégories professionnelles, l’égalité salariale est assurée pour les femmes et les hommes.

A l’embauche, 100% des salaires proposés aux futurs recrutés sont déterminés par le niveau de responsabilité du poste, sans discrimination liée au sexe.

Les révisions annuelles de salaires aux termes desquelles les augmentations individuelles sont attribuées reposent également sur des bases objectives.

Chaque année, avant l’attribution définitive des augmentations individuelles, « un comité des révisions des salaires » statue sur celles-ci dans la cadre du pilotage de la politique salariale. Ce comité aura également pour mission de veiller à maintenir l’équilibre actuel des rémunérations hommes femmes.

4 DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’assurer le droit à la déconnexion de chaque salarié, flunch a élaboré avec les partenaires sociaux une charte de bon usage des outils numériques.

Cette charte a été établie en 2018 « Charte sur le droit à la déconnexion ». Elle a pour objet d’informer et de sensibiliser les salariés et les managers à l’usage qu'il doit être fait des outils numériques au sein de l’entreprise et des bonnes pratiques permettant d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

D’autre part, les managers peuvent être amenés à solliciter leurs collaborateurs afin qu’ils effectuent des changements d’horaires. A cet effet, en 2019, un « formulaire de souhait » a été diffusé auprès des salariés afin qu’ils informent leur manager de leur souhait de ne pas être sollicités durant leurs temps de repos et /ou pendant leurs congés.

Afin de parfaire l’information sur ce dispositif, il est nécessaire d’impulser une nouvelle démarche d’information et de sensibilisation auprès des restaurants et des directions fonctionnelles. La Charte ainsi que le formulaire de souhait seront joints au bulletin de paie de septembre 2022.

Ce point sera porté à l’ordre du jour des CSEE en novembre 2022.

5 DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La Direction s’engage à mener une enquête en automne 2022 auprès des collaborateurs dans le cadre du projet d’amélioration continue de l’Entreprise et du nouveau contrat social actuellement à l’étude ; l’objectif étant que les positions des salariés soient également connues et qu’ils participent ainsi directement à la réflexion sur le nouveau contrat social.

Un bilan de cette enquête sera transmis aux organisations syndicales représentatives et aux membres de la CSSCT.

6 LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

flunch en accord avec ses valeurs réaffirme sa volonté d’assurer une égalité de traitement pour tous ses salariés ou toutes personnes postulant pour un emploi. A cette fin de nombreux outils ou dispositifs sont développés dans l’entreprise.

6.1 Principe d’égalité de traitement et de non-discrimination développé dans les formations

Dans le cadre du parcours de formation ouvert aux managers, la lutte contre la discrimination est abordée sous différents angles et à de multiples reprises. Les formations relatives au recrutement ou au droit du travail contiennent des séquences spécifiques dédiées.

6.1.1 Formation sur l’embauche

Les salariés en charge du recrutement sont formés à minima tous les 5 ans, à la non-discrimination à l’embauche.

6.1.2 Formation sur les outils du management

Afin de garantir un principe d’égalité et de non-discrimination, flunch a développé des formations afin que les managers puissent avoir une réelle compétence dans l’utilisation des outils du management. A l’issue de ces formations, les managers sont en capacité d’identifier les besoins en formation de leurs collaborateurs afin que ceux-ci puissent accéder aux évolutions souhaitées qui ont été préalablement validées par le manager. Ils sont particulièrement sensibilisés à la nécessité d’assurer à tous les salariés une égalité de traitement.

Ces formations sont les suivantes :

• Pour les adjoint(e)s de direction « Maitriser les fondamentaux du management individuel »

• Pour les directrices/directeurs « Mettre en œuvre les rituels du management ».

6.2 Recours à des partenaires

Dans la continuité du précédent accord, flunch s’engage au respect du principe de non-discrimination.

Lors du recours à des agences de travail temporaire ou à des cabinets de recrutement, chaque prestation sous traitée fait l’objet d’un contrat avec une clause de non-discrimination.

6.3 Ecoute des collaborateurs

6.3.1 Rôle des managers

La taille des établissements, l’organisation du travail, la répartition des missions permettent à tout manager d’agir en proximité avec ses équipes et d’identifier toute action de discrimination afin d’y mettre en terme. Les managers doivent également offrir à leurs collaborateurs l’écoute nécessaire à l’identification de discrimination et y remédier.

6.3.2 Rôle des IRP

Les membres élus des instances représentative du personnel dans tous les restaurants et dans les services fonctionnels sont des acteurs de proximité en relais auprès des directeurs de restaurants et des managers des services fonctionnels pour les informer des situations de discriminations qui pourraient être portées à leur connaissance.

7 DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^ER septembre 2022.

7.2 Suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord se réunira une fois par an en avril ou en mai.

Elle sera composée de deux membres de la Direction et de deux représentants par Organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

La Direction communiquera chaque année aux membres de la Commission de suivi les documents listés ci-dessous :

- Rapport et Index Egalité professionnelle

- Bilan social

- Etude comparée des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (siège et exploitation)

- un suivi des engagements du présent accord pour l’année N-1 sur les désidératas, la formation professionnelle et réalisation de la campagne d’EA.

7.3 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.

7.4 Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courriel avec demande d’avis de réception à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Il sera déposé par le représentant légal de la SAS Flunch sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et au Conseil des prud’hommes de Lille, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Lezennes, le 19/07/2022

En 6 exemplaires

Pour la société SAS flunch

Pour les Organisations syndicales

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FGTA FO Pour le syndicat CFE-CGC INOVA