Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez GESTELIA BASSE NORMANDIE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’Association AGILEVA, Association loi 1901 dont le siège est situé 10-14 rue Claude Bloch à CAEN (14000), représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Général,

Le CREGAM, (Centre de Gestion et d’Information de l’Artisanat et des Métiers de Basse Normandie, Association loi 1901), dont le siège est situé 10-14 rue Claude Bloch à CAEN (14000), représenté aux présentes par Monsieur agissant en qualité de secrétaire du Conseil d’Administration,

L’Association GESTELIA INFORMATIQUE, Association loi 1901, dont le siège est situé 10-14 rue Claude Bloch à CAEN (14000), représentée par Monsieur agissant en qualité de Président de l’Association,

L’EURL GESTELIA INFORMATIQUE, Entreprise Unipersonnelle à Responsabilité Limitée, dont le siège est situé 10-14 rue Claude Bloch à CAEN (14000), représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant,

Regroupés au sein d’une Unité Economique et Sociale, dénommée ci-après « l’UES ».

D’une part,

Et

Les membres titulaires élus au CSE suite aux élections des 24 mai 2018 (1^er tour) et 6 juin 2018 (2^nd tour) au sein des collèges cadres et non-cadres.

D’autre part,

Les parties après discussion ont convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Depuis plusieurs années, l’UES s’engage dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est illustré par la signature de plans d’actions d’une part et d’un accord d’entreprise traitant de l’égalité professionnelle applicable depuis 2012 d’autres part.

A travers le présent accord, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité poursuivre leurs engagements et leurs valeurs en matière d’égalité professionnelle au sein de l’UES.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé qu’au titre de l'année civile 2019, l’UES obtient la note de 84/100 à l’index égalité femmes-hommes.

Pour l'année civile 2020, l’UES obtient la note de 93/100 soit 9 points de plus qu’en 2019 soit une évolution de plus de 10% en un an.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’UES titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit leur fonction.

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE

Toute action visant à gommer les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’UES.

Les signataires ont basé leur réflexion sur une étude préalable réalisée à partir de données chiffrées de l’année 2019 portant sur les indicateurs suivants:

. L’embauche,

. La formation,

. La promotion,

. La classification,

. La qualification,

. Les conditions de travail,

. La santé et la sécurité,

. La rémunération,

. L’articulation des temps.

Cette étude ne révèle aucun déséquilibre entre les femmes et les hommes au sein de la structure, montrant ainsi que les outils, actions et politiques menées par l’UES ont permis de préserver une situation ne nécessitant aucune action urgente.

Ce diagnostic offre toutefois quelques axes d’amélioration qui seront traités dans le présent accord et feront l’objet de propositions spécifiques.

ARTICLE 3 : OBJECTIFS ET ACTIONS A METTRE EN OEUVRE

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 3 domaines d’actions suivants, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail :

• Le recrutement : en favorisant la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière d’embauche,

• La rémunération : en garantissant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• La formation : en privilégiant l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

Pour chacun de ces domaines, la Direction a défini des actions concrètes, des indicateurs chiffrés et des objectifs réalistes de progression destinés à corriger durablement les déséquilibres constatés.

ARTICLE 4 : RECRUTEMENT : RENFORCER LA MIXITE

Au 31 décembre 2019, 35.55% des effectifs de l’UES sont occupés par des hommes.

Au cours de l’année 2019, les embauches de femmes sont deux fois plus importantes que celles des hommes (15 femmes / 7 hommes).

Les femmes ont été recrutées sur des postes d’assistante, de juriste et gestionnaire de paie.

Les parties s’accordent à dire que ces chiffres sont le reflet de la situation constatée au niveau de la branche professionnelle de l’Expertise Comptable où les femmes sont davantage présentes sur des niveaux d’exécution. En outre, il apparait que les CV reçus sur l’année 2019 étaient essentiellement féminin.

Par conséquent, cette situation se répercute dans la structure d’emploi au sein de l’UES.

4.1 : Objectif de progression

L’UES réaffirme le principe de non-discrimination auquel elle est attachée.

Les activités professionnelles couvertes par l’UES sont ouvertes aux femmes comme aux hommes.

La Direction s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes.

Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les besoins identifiés au sein de l’UES s’appuyant sur les compétences, l’expérience professionnelle acquise et les qualifications.

Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

Les parties s’entendent sur le fait que la part des hommes dans certains métiers est sous-représentée : secrétariat, service paie...

Un point d’attention sur la parité femme-homme sera alors porté lors de l’engagement des nouveaux candidats pour tendre vers un rééquilibrage entre les sexes au sein d’une même équipe ; toujours à compétences, expérience professionnelle et qualification égales.

4.2 : Action

La politique de recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité.

A ce titre, l’UES s’engage à ce que ce que les offres d’emploi diffusées sur les canaux de recrutement et auprès de ses prestataires ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Le service Ressources Humaines s’engage à formuler de manière neutre les offres d’emploi. La rédaction ne comportera aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

3. : Indicateurs de suivi

• Analyse de la répartition des embauches de femmes et d’hommes par service,

• 100% de nos partenaires (agence de recrutement, agences de travail temporaires) sont informés de notre démarche et de nos engagements.

ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION : MAINTIEN DE L’ÉGALITÉ SALARIALE

Les rémunérations au sein de l’UES sont réévaluées chaque année à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO).

Pour l’ensemble des collaborateurs, la rémunération brute est composée d’un salaire fixe, de commissions variables pour le service commercial, d’une prime d’ancienneté (sous condition d’éligibilité) évolutive tous les 3 ans et plafonnée à 15%, du paiement des heures complémentaires/supplémentaires, d’une prime de bilan, d’une prime de 12ème.

L’ensemble des collaboratrices bénéficient de l’augmentation générale même en congé maternité.

L’analyse des rémunérations mensuelles par service et par catégorie socio-professionnelle ne laisse apparaitre aucune dérive entre les femmes et les hommes.

La rémunération des catégories cadre et non cadre est quasiment équivalente entre les femmes et les hommes, quel que soit le service.

Les quelques cas particuliers présentant des écarts, en faveur des femmes ou des hommes, pouvant tous être justifiés par un contexte individuel (ancienneté dans la fonction, missions...).

5.1 : Objectif de progression

Les signataires rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’UES pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

La rémunération à l’embauche est déterminée par un niveau de formation et d’expérience acquise, et à l’autonomie et aux responsabilités confiées. Elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée.

Lors du parcours professionnel, les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne sans discrimination entre femmes et hommes.

Les parties conviennent de la nécessité de s’assurer du suivi de l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Par conséquent, il sera procédé à une analyse des écarts de rémunération moyenne par sexe, par ancienneté et par CSP tous les 3 ans.

5.2 : Action

L’UES s’engage à maintenir sa politique de rémunération et garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

Par ailleurs, l’attribution des augmentations individuelles continuera de se faire en tenant compte des critères professionnels et objectifs de manière équivalente entre femmes et hommes de même statut et de même fonction.

5.3: Indicateurs de suivi

• Analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes, par ancienneté et par CSP.

• Tolérance de 5% d’écart par CSP.

ARTICLE 6 : FORMATION : ÉGALITÉ D’ACCES A LA FORMATION

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

Sur la base des entretiens annuels, l’UES établit annuellement un plan de développement des compétences en lien avec ses orientations stratégiques et les priorités qui en découlent.

En 2019, 40 dossiers de CPF ont été constitués en demande conjointe employé/employeur.

Les actions de formations s’adressaient à tous les collaborateurs, sans distinction de CSP, de sexe, de qualification ou de niveau. Il s’agissait de formations certifiantes non techniques (Voltaire, Tosa...).

6.1 : Objectif de progression

Les signataires, conscients des enjeux de la formation professionnelle en termes de maintien dans l’emploi et de développement des compétences, soulignent la nécessité d’un accès égal en tous points entre les femmes et les hommes aux dispositifs de formation de l’UES.

L’UES a développé différents supports pour communiquer auprès de l’ensemble des salariés sur l’ensemble des dispositifs existants en matière d’accès à la formation professionnelle (campagne de communication sur le CPF, la VAE, notice sur le bilan de compétences faisant partie intégrante de l’entretien annuel).

Un focus particulier doit être porté sur les populations suivant peu de formation.

6.2 : Action

L’UES s’engage à maintenir les efforts de formation déjà en place et s’assurera que tous les femmes et les hommes aient suivi au moins une action de formation sur un cycle de 3 ans.

Il est à noter que, depuis 2019, l’UES propose aux collaborateurs une plateforme de formation en e-learning afin d’éviter, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements. Cette plateforme permet ainsi aux salariés de disposer du temps nécessaire pour concilier un équilibre vie professionnelle et vie familiale.

6.3: Indicateurs de suivi

• 100% des collaborateurs doivent suivre au moins une action de formation sur un cycle de 3 ans.

• Nombre de bénéficiaires de formation par catégorie socio professionnelle et par sexe sur une période d’une année.

ARTICLE 7: ÉGALITE PROFESSIONNELLE

Le présent accord s’applique indistinctement à l’ensemble des salariés. L’UES rappelle son attachement au principe d’égalité entre les salariés, et l’absence de toute discrimination quelle qu’en soit l’origine.

ARTICLE 8: CALENDRIER DES NÉGOCIATIONS

Les domaines d’actions retenus ont été présentés au CSE le 12 juillet 2021. Les négociations et la rédaction du présent accord se sont déroulés au cours du 3^ème et 4^ème trimestre de l’année 2021 et se sont poursuivis jusqu’à sa signature.

ARTICLE 9: SIGNATURE

Tout syndicat représentatif dans l’UES qui viendrait se créer non signataire du présent accord, pourra à tout moment pendant la durée d’application de l’accord décider de rejoindre l’accord et procéder à sa signature.

ARTICLE 10: PUBLICATION

Les parties conviennent qu’une partie de cet accord ne doit pas faire l’objet de la publication sur la base de données nationale. Un acte de publication partielle est conclu entre les parties et annexé au présent document.

ARTICLE 11: DURÉE DE L’ACCORD - RÉVISION - DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, en date du 1^er janvier 2022.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires qui devra saisir l’autre partie par lettre de demande de révision, en recommandée avec accusé de réception, ou par courrier remis en main propre contre décharge d’un exposé accompagné des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, les entités représentant l’UES et les membres titulaires du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 12: MODALITES D’ADOPTION DU PRESENT ACCORD

Il sera signé par un ou plusieurs membres titulaires du CSE représentatif de la majorité des salariés en fonction des voix exprimés lors des dernières élections du 24 mai 2018 et du 6 juin 2018.

ARTICLE 13: COMMISSION DE SUIVI

Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une commission locale de suivi du présent accord, composée de représentant de la direction et d’un salarié représentant les membres titulaires du CSE signataires est mise en place.

Elle aura notamment communication de toutes données chiffrées utiles portant sur l'application de l'accord et permettant d'en faire une évaluation.

Il est convenu que la commission se réunisse au cours du premier trimestre de chaque année civile.

Lors de chaque réunion, la Direction garantira à la commission locale de suivi la bonne mise en œuvre du présent accord.

ARTICLE 14: DEPOT LÉGAL

Le présent accord sera déposé en version dématérialisé sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du secrétaire du greffe du conseil des prud’hommes de Caen.

Fait à Caen, le 22 décembre 2021