Accord d'entreprise "LE TÉLÉTRAVAIL" chez GESTELIA BASSE NORMANDIE (Siège)

ACCORD DE L’UES

TELETRAVAIL

eNTRE LES SOUSSIGNes,

L’Association AGILEVA, Association loi 1901 dont le siège est situé 10-14 rue Claude Bloch à CAEN (14000), représentée par agissant en sa qualité de Directeur Général,

Le CREGAM, (Centre de Gestion et d’Information de l’Artisanat et des Métiers de Basse Normandie, Association loi 1901), dont le siège est situé 10-14 rue Claude Bloch à CAEN (14000), représentée aux présentes par agissant en qualité de secrétaire du Conseil d’Administration,

L’Association GESTELIA INFORMATIQUE, Association loi 1901, dont le siège est situé 10-14 rue Claude Bloch à CAEN (14000), représentée par agissant en qualité de Président de l’Association,

L’EURL GESTELIA INFORMATIQUE, Entreprise Unipersonnelle à Responsabilité Limitée, dont le siège est situé 10-14 rue Claude Bloch à CAEN (14000), représentée par agissant en qualité de Gérant,

Regroupés au sein d’une Unité Economique et Sociale, dénommée ci-après « l’UES ».

ET

Les membres titulaires élus au CSE suite aux élections des 24 mai 2022 (1er tour) et 7 juin 2022 (2nd tour) au sein des collèges cadres et non-cadres.

Préambule

Le télétravail est un levier majeur en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et du bien-être en entreprise.

Cette organisation de travail est fondée sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre les collaborateurs et les Directions y compris les Managers au sein de l’UES. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et la qualité de vie au travail.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure articulation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à apporter une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Ainsi, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Les principes du télétravail sont les suivants:

• strict respect du volontariat

• préservation du lien social

• respect de la vie privée

• réversibilité

• absence de différences de traitement entre les télétravailleurs et les autres salariés de l’UES

En conséquence de quoi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de l’UES selon les conditions et modalités qui suivent :

Article 2 : définition du télétravail

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux des entités de l’UES est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 : conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans les entités de l’UES pouvant être exercées à distance en accord avec les organes de décisions de l’UES sous réserve des précisions ci-après.

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• être titulaire d’un CDD, d’un CDI ou d’un contrat en alternance ; à temps complet ou au minimum de 80% pour un temps partiel ;

• avoir une ancienneté et une présence effective d’au moins 6 mois dans les entités de l’UES afin de garantir une bonne intégration préalable du collaborateur et l’instauration réelle de la relation de travail au sein des entités ; sauf à disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

• faire preuve d’une maîtrise constatée dans son emploi et disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail impliquant que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance ;

• disposer d’un logement équipé d’une installation électrique aux normes et de connectivité adaptée.

Article 4 : modalités de mise en œuvre du télétravail

L’exercice du télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Les collaborateurs qui remplissent les critères d’éligibilité et qui souhaitent bénéficier du télétravail en font la demande par mail au service RH. Cette demande sera étudiée par le service RH et le Responsable direct du collaborateur.

Après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité définis à l’article 3, un mail d’acceptation sera adressé au collaborateur.

Il convient d’indiquer sur le planning Admin hebdomadaire : ‘Télétravail’.

Lors de l’élaboration du décompte, il conviendra de cocher la case ‘Domicile’.

Article 5 : lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur tel qu’il l’a déclaré aux entités de l’UES afin de répondre à des exigences d’assurance, de discrétion et de confidentialité.

En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir les organes de décisions des entités.

Article 6 : modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque les collaborateurs travaillent dans les locaux des entités de l’UES.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui leur sont confiés, les collaborateurs sont tenus de contacter au plus vite leur responsable hiérarchique ou à défaut le service RH afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur en télétravail sont discutées lors de l’entretien annuel.

Article 7 : durée et aménagement du temps de télétravail

Pendant les jours de télétravail, les collaborateurs sont soumis au respect des dispositions de l’accord collectif du 23 mars 2021 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail. Par ailleurs, il doit être possible de les joindre durant les plages horaires habituelles de travail compte tenu de la mobilité de l’outil téléphonique. De la même manière, le respect des règles sur la déconnexion s’impose également en télétravail.

Le collaborateur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos et les temps de pauses telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Article 8 : fréquence et nombre de jours télétravaillés

Compte tenu de l’importance de préserver des liens avec la communauté de travail en présentiel et d’assurer une équité entre tous les collaborateurs, le télétravail peut s’exercer de la manière suivante sans possibilité de report :

• Une journée maximum par semaine pour tout collaborateur pouvant y prétendre et quel que soit le service concerné.

Les jours de télétravail devront être choisis de manière à rester compatibles avec les besoins des adhérents-clients et la nécessité d’assurer une permanence selon les besoins des services (à définir en fonction des sites).

Les collaborateurs sont tenus de se rendre dans les locaux de l’UES ou autres locaux liés au travail à la demande de la Direction ou des responsables hiérarchiques dans les cas définis à l’article 9 ci-après.

L’organisation du travail dans le cadre du télétravail est définie par les Responsables des différents services après concertation avec la Direction Générale et fera l’objet de la rédaction d’une note par service et diffusée à l’ensemble des collaborateurs des services concernés.

Article 9 : réversibilité

Le collaborateur en télétravail ou les organes de décisions des entités de l’UES pourront décider de mettre fin au télétravail à tout moment afin de revenir à une exécution du contrat de travail exclusivement en présentiel.

Ce principe de réversibilité est indispensable pour le cas où l’exécution du contrat de travail en télétravail, ne donnerait pas satisfaction à l’une au l’autre des parties, notamment en cas de dysfonctionnement constaté dans l’organisation des entités de l’UES.

Du côté du collaborateur, il peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment sur information au service RH via un courrier, mail...

Du coté des organes de décisions de l’UES, il pourra être décidé de mettre fin au télétravail d’un collaborateur en cas de motif légitime reposant sur son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité du personnel qu’ils emploient (exemple d’un collaborateur se plaignant d’isolement), sur le non-respect des modalités fixées au présent accord, ou sur le bon fonctionnement des entités.

Les organes de décisions de l’UES peuvent demander aux collaborateurs de revenir travailler intégralement dans les locaux des entités de l’UES si cela s’avère nécessaire ou indispensable au bon fonctionnement des entités ou des services apportés à nos adhérents-clients, par exemple dans les cas suivants :

• Absence prolongée d’un collaborateur,

• Non-respect des engagements (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste…) après entretien avec son responsable hiérarchique,

• Réorganisation des entités de l’UES,

• En cas de problèmes techniques (exemple : connexion internet défaillante…).

Par ailleurs, il ne sera pas possible de recourir au télétravail lors des événements suivants :

• Rendez-vous extérieur chez les adhérents-clients ou de tiers (étant entendu que par principe, le télétravail ne peut pas faire obstacle à un rendez-vous),

• Réunions de travail en présentiel telles que les échanges de consignes, formations...

• Réunions du personnel,

• Mise en place de paramétrages informatiques ne pouvant pas être réalisés à distance.

Article 10 : équipements liés au télétravail

Les entités de l’UES fournissent et entretiennent les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. (Ordinateur portable, casque téléphonique, écran portatif complémentaire éventuellement…).

Dans le cadre de la réversibilité et la fin du télétravail, le matériel fourni par les entités de l’UES restant leur propriété, doit être restitué et en tout état de cause en cas de rupture du contrat de travail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les collaborateurs doivent en aviser immédiatement le service informatique et le responsable hiérarchique.

Article 11 : remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Il est précisé que la mise en place du télétravail ne doit entrainer aucun frais d’aménagement spécifique du logement et que le collaborateur dispose d’un bureau dans les locaux des entités de l’UES pour y exercer ses fonctions.

Ainsi, aucune indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne sera donc versée au collaborateur en télétravail.

Il est indiqué que les titres restaurant, par ailleurs, ne seront pas impactés à la baisse par le fait du télétravail.

S’agissant des consommables nécessaires pour l’exécution du télétravail, il appartiendra à chaque collaborateur de s’organiser et devra anticiper au maximum ses besoins afin d’utiliser les fournitures mises à sa disposition par les entités de l’UES.

Article 12 : assurance couvrant les risques liés au télétravail

Au travers de sa police d’assurance, l’UES garantit les matériels mis à disposition des collaborateurs dans le cadre du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à procéder à toute déclaration nécessaire en cas de sinistre, ou de vol de matériel à son domicile.

Article 13 : obligation de discrétion et de confidentialité

Les collaborateurs doivent être particulièrement attentifs à la confidentialité des données. Ils s’engagent à :

• ne pas transmettre ou laisser à la vue toute information sur les données confidentielles à des tiers (entourage ou proches),

• à respecter les procédures informatiques mises en place ainsi que la charte informatique et

• à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.

Le collaborateur ne peut pas recevoir de prospects ou d’adhérents-clients à son domicile pour des raisons professionnelles.

Article 14 : santé et sécurité au travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale (C. trav. art. L.1222-9).

Les collaborateurs en télétravail bénéficient également de la même couverture maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs des entités de l’UES et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, les collaborateurs doivent en informer le responsable hiérarchique ou le service RH sans délai. Pendant les absences pour maladie, le salarié habituellement en télétravail ne peut pas télétravailler de son domicile.

Article 15 : Modalités d’accès des femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient d’un accès prioritaire au télétravail.

A l’occasion d’un entretien, le responsable hiérarchique ou le service RH définissent avec la collaboratrice, les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.

Article 16 : Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap

A l’occasion d’un entretien, le responsable hiérarchique ou le service RH définissent les modalités possibles de mise en œuvre du télétravail.

Ces modalités pourront notamment porter sur l’adaptabilité du poste de travail et/ou des logiciels nécessaires à l’activité professionnelle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur actuellement prévues par l’article L.5213-6 du code du Travail.

Article 17 : principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.) les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs des entités de l’UES.

De même, les représentants du personnel continuent d’exercer leur mandat sans que le télétravail puisse en affecter la bonne exécution.

Les éventuelles difficultés rencontrées seront traitées en lien avec les instances représentatives du personnel ; le CSE de l’UES.

Article 18 : publicité et entrée en vigueur

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition dans les conditions définies par la loi le présent accord conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur le 1^er septembre 2022. Il fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.

Article 19 : Révision-Dénonciation

Les dispositions du présent accord sont révisées à chaque fois que cela est jugé nécessaire par l’évolution de la règlementation ou l’évolution des pratiques. La partie à l’initiative de la demande de révision expose par écrit les motifs et indique les dispositions dont la révision est demandée.

Le présent accord peut être dénoncé sous réserve d’un préavis de trois mois.

Fait à Caen

Le 29/07/2022

En cinq exemplaires originaux.

Pour l’UES

M

Pour les membres titulaires élus au CSE

Monsieur Monsieur

Madame Madame

Madame Madame

Madame