Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ROYAL HOTEL CASINO - GESTION CASINO DE MANDELIEU LA NAPOULE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

SAS de Gestion du Casino de Mandelieu la Napoule, société par actions simplifiées,

dont le siège social est situé à 605, avenue du Général de Gaulle – 06211 MANDELIEU CEDEX

Représentée par xxxxxxxx ,

D'une part,

ET

• xxxxxxxxxx – Délégué(é) Syndical, représentant(e) l’organisation syndicale CFTC

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule

Dans la continuité de l’accord conclu avec les partenaires sociaux en 2015, les parties réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle et d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de performance, d’équilibre social, les parties signataires du présent accord, ont une fois de plus souhaité démontrer leur profond engagement sur ce thème.

Dans cette démarche, les parties reconnaissent que la mixité dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité de l’entreprise comme de l’équilibre des relations de travail.

Dans ce cadre, il a été présenté un bilan détaillé des actions réalisées depuis la signature du dernier accord datant de 2015.

L’objectif a été de mettre en exergue les résultats obtenus en comparaison des objectifs chiffrés définis en amont, via les bilans relatifs à l’égalité femmes / hommes, afin d’apprécier l’efficacité des actions menées et de déceler ainsi des axes d’amélioration.

Ce nouvel accord se base donc sur un constat réel sur plusieurs années en y intégrant de nouvelles actions afin de promouvoir toujours plus l’égalité professionnelle, et de rester ainsi dans une dynamique de progression.

Les domaines d’actions, sur lesquels portent les objectifs d’égalité associés à des indicateurs chiffrés et les actions pour les atteindre, restent inchangés à savoir :

• la rémunération

• l’embauche

• les conditions d'accès à la formation

• la promotion professionnelle

• les conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel,

• l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux, ont échangés par courriel, et se sont rencontrés à plusieurs reprises les 30 novembre 2017, 7 décembre 2017, les 11 et 20 décembre 2018.

Il est rappelé que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Pullman Cannes Mandelieu Royal Casino (SAS Gestion du Casino).

Il a été convenu ce qui suit,

Article 1 – Rémunération

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base ou traitement ordinaire de base, ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités.

Les disparités de rémunérations éventuellement constatées pour un même emploi ne peuvent pas être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficiés d'un congé de maternité / paternité ou un congé parental d'éducation.

1-1 SUPPRESSION DES ÉVENTUELS ECARTS

L'employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes sus visés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Jusqu’à présent au regard du dernier bilan relatif à l’égalité femmes/ hommes, les salaires médians par femmes et hommes par statuts, sur des postes similaires sont sensiblement identiques. Les écarts minimes constatés sont sur les statuts Agent Maitrise en défaveur des femmes, et Cadres en défaveur des hommes.

Les parties souhaitent néanmoins à veiller à ce que les différences de salaires de base et de rémunérations éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

L'employeur corrigera sans délai les écarts de salaires non expliqués par des éléments objectifs et pertinents.

A ce jour, aucune demande de salarié, directe ou par l'intermédiaire des représentants du personnel, n'a pour objet de dénoncer l'existence de différence de traitement liée au sexe.

Toutefois, dans une telle hypothèse, l'entreprise s'engage à recevoir l'intéressé dans le mois qui suit sa demande et de saisir le service des ressources humaines sans délai, pour qu'une réponse écrite soit apportée à l'intéressé dans les trois mois qui suivent sa demande initiale.

Les parties convient de maintenir cette action afin d’assurer une équité des rémunérations femmes / hommes.

Action(s)	Objectif(s) & Indicateur(s)
La société veillera à ce que le salaire médian entre les femmes et les hommes, par poste (à expérience et à compétences égales), soit similaire.	Indicateurs : salaires médian par poste Objectif : 100% d’égalité de traitement.

1-2 APPLICATION DES AUGMENTATIONS DE SALAIRES AUX RETOURS DE MATERNITÉ, CONGÉ D’ADOPTION ET CONGÉ PARENTAL 

Nouvelle action

Action(s)

Objectif(s) & Indicateur(s)

La société s’engage à appliquer aux salarié(e)s l’année de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées par l’entreprise, pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective du salarié, à ancienneté et compétences équivalentes.

Indicateurs : Nb d’augmentation de personnes revenant d’un congé lié à la parentalité / nb de personnes revenant d’un congé lié à la parentalité. Objectif : 100%

Article 2 – Recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

2-1 : OFFRES D’EMPLOI

A ce jour, les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

L’employeur a mis en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

L’employeur a d'ores et déjà élaboré un mode opératoire d’entretien de recrutement, faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

Ce traitement des candidatures favorise la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.

Il est indiqué que via ACCORJOB, il est d'ores et déjà pratiqué dans les premières séries de traitement de candidatures à la technique du "CV ANONYME".

2-2 : RECRUTEMENT

Par ailleurs, il convient de noter que dans les phases suivantes de recrutement, en l'occurrence le premier entretien des candidats, une équipe de recrutement mixte a été mise en place.

Afin de favoriser le développement de la mixité des métiers, il sera mis en place au niveau des services où il existe un fort déséquilibre de population hommes/ femmes, des actions d'accompagnement des salariés appartenant au sexe minoritaires.

Il peut s'agir par exemple d'actions de communications, de sensibilisation, de formation ou de tutorat.

La société s'engage à participer aux forums de recrutement, en continuant d’assurer la promotion de l'égalité professionnelle par la distribution de supports de communication mais également par la présence d’un homme et d’une femme dans les recruteurs, dans la mesure du possible.

Action(s)

Objectif(s) & Indicateur(s)

La société souhaite sensibiliser tout particulièrement son personnel en charge du management et du recrutement sur les problèmes liés à la discrimination et à l’égalité hommes femmes. Aussi la Direction s’engage à dispenser des formations internes spécifiques permettant aux managers d’avoir une bonne connaissance des principes applicables en ces matières. Les thèmes abordés seront ceux de la discrimination et de l’égalité.

Indicateur : nombre de recruteurs et managers formés au sujet de la discrimination / nombre de recruteurs et managers. Objectif : 100% des recruteurs formés

Enfin, et s'agissant du recrutement sur des postes à responsabilité (cadres), et lorsque les candidatures reçues le permettent, la société entend mettre en place sur les dernières phases de recrutement, une sélection raccourcie de quatre candidats à compétences égales, composée de deux hommes et deux femmes au minimum.

Dans l'hypothèse, où une telle sélection serait impossible, il sera établi une analyse précise (présentation des candidatures reçues, tableaux de suivi…).

En tout état de cause et afin d'améliorer ces indicateurs de progrès, la société s'engage à réaliser un tableau de bord récapitulatif des personnes reçues en entretien d'embauche, identifiant le sexe des candidats, et du nombre global de candidatures reçues, et faisant figurer le nombre de recrutements correspondant.

Dans l’éventualité où des postes seraient à pourvoir, l'objectif de recrutement de la société est, qu’à qualification, expérience et aptitudes professionnelles égales, favoriser la mixité sur tous les postes.

2- 3 : COMMUNICATION

Action(s)	Objectif(s) & Indicateur(s)
Toujours dans une idée de sensibiliser les hommes aux métiers féminisés et les femmes aux métiers masculinisés, l’employeur souhaite mettre en place des partages d’expériences (femmes occupant des postes de direction afin d’encourager d’autres personnes à envisager une carrière semblable).	Indicateur : nombre d’affiches réalisées. Objectif : 1 affiche par trimestre.

Article 3 - Conditions de travail

3-1 : ABSENCES LIÉES À LA PARENTALITÉ

Les parties signataires du présent accord entendent favoriser la parentalité en entreprise c'est-à-dire accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie.

L'entreprise s'engage à ce qu'en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d'adoption, et parental d'éducation (père et mère), soient sans incidence sur le déroulement de carrière et de la rémunération.

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines, avant son départ afin d'examiner les conditions de son absence et de son remplacement.

Action modifiée

Action(s)

Objectif(s) & Indicateur(s)

A l'issue de l'absence liée à la parentalité, le salarié bénéficiera d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines, dans le mois suivant son retour. Cet entretien sera l’occasion d’examiner les actions de formations éventuelles à mettre en œuvre pour accompagner la reprise d’activité, ainsi que les conditions de son retour à l'emploi. Cet entretien dit « de retour à l’emploi » sera formalisé par un compte-rendu qui sera versé au dossier personnel du/de la salarié(e).

Indicateur : nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien / nombre de personnes absentes suite à une parentalité Objectif : recevoir 100% des personnes absentes dès leur retour à l’emploi.

Les parties s’entendent sur les thèmes à aborder lors de cet entretien :

• les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• les éventuels souhaits d’évolution ou de mobilité professionnelle ;

• les besoins de formation notamment en cas d’évolution technologique ;

• les éventuelles actions de développement à mettre en place.

Nouvelle action

Action(s)	Objectif(s) & Indicateur(s)
Dans le cadre d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, le ou la salarié(e) pourra bénéficier, à sa demande écrite, d’un bilan de compétence.	Indicateur : nombre de demande / nombre de bilan de compétences réalisés Objectif : 100%

* Nouvelle action

Action(s)	Objectif(s) & Indicateur(s)
Par ailleurs, il sera mis en place les actions de formation nécessaires dites « de mise à niveau » s’il ressort que l’absence a emporté un retard de formation ou de mise à jour du ou de la/ du salarié(e). Cette action sera mise en œuvre dans les 6 mois du retour.	Indicateur : Besoins de formation recensés / nombre de formations demandées, acceptées Objectif : 100%

La situation des salarié(e)s concerné(e)s fera l’objet d’une attention toute particulière afin que cette absence pour congé parental soit sans impact sur la poursuite du déroulement de leur carrière.

3-2 : FEMMES ENCEINTES

Il est expressément rappelé que les femmes enceintes bénéficient, dans la mesure du possible, d’une priorité de travail de jour pendant le temps de la grossesse, ou à défaut, d’une étude sur un changement de poste éventuel, sous réserve de l’accord du salarié.

Nouvelles actions

Action(s)

Objectif(s) & Indicateur(s)

Dès la connaissance de l’état de grossesse de la salariée, cette dernière bénéficiera d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines, dans un délai d’un mois, afin d’aménager au mieux les horaires de travail pendant le temps de grossesse. L’entretien aura également pour objectif de remettre à la salariée un fascicule afin de parfaire son information sur ses démarches à effectuer et sur ses droits à aussi bien au niveau de l’administration qu’en entreprise (autorisations d’absence…).

Indicateur : nombre de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier d’un aménagement d’horaires/ nb d’aménagement d’horaires accordés. Objectif : 100% Indicateur : nombre de fascicules remis/ nb de femmes enceintes. Objectif : 100%

En outre, il a été convenu que les femmes enceintes pourront, sur simple demande écrite auprès de la Direction, stationner sur le parking réservé à la clientèle pour leur faciliter l'accès à l'établissement.

Article 4 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la motivation de tous.

4-1 : TEMPS PARTIEL CHOISI

Outre les dispositions légales et conventionnelles relatives au congé parental d'éducation, ou au congé de présence parentale, la société s'engage à faciliter l'accès au temps partiel choisi, et ce, indépendamment de l'âge des enfants du salarié.

En application de l’article L 3123-6 du Code du Travail, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un horaire à temps partiel dans les conditions fixées par les présentes.

Le salarié qui le souhaite, doit adresser au service des Ressources Humaines, par courrier recommandé avec AR, une demande de passage à temps partiel, en précisant le nombre d’heures mensuelles travaillées.

Ce courrier est adressé quatre mois avant la date envisagée du début du travail à temps partiel.

La demande devra préciser le cas échéant, la période pour laquelle la période de temps partiel est demandée.

Il est précisé que le passage à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée, ou déterminée.

Si le temps partiel est demandé pour une durée déterminée, cette durée ne pourra être inférieure à 6 mois et supérieure à 18 mois, à défaut, il sera conclu pour une durée indéterminée.

Cette demande ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Un tableau de suivi des demandes de passage à temps partiel sera établi de manière annuelle faisant figurer les conditions de traitement des demandes et les modalités convenues avec les salariés concernés. Ce document sera présenté chaque année au Comité d’Entreprise dans le cadre du plan d’action égalité Hommes / Femmes.

L'objectif est que 90% des demandes de passage à temps partiels choisis soient acceptées.

4-2 : PROMOTION CONGÉ PARTERNITÉ ET PARENTAL

Action(s)	Objectif(s) & Indicateur(s)
Afin de promouvoir le congé paternité et parental, l’employeur proposera désormais à tous les futurs pères une fiche d'information sur les modalités d'accès à ce congé (sera présent dans le livret d’intégration). L’employeur recevra systématiquement les futurs pères pour leur expliquer leurs droits, à l’instar de ce qui est actuellement fait avec les futures mères.	Indicateur : nombre de futurs pères ayant reçus une fiche informative ainsi qu’un entretien avec le Bureau du Personnel / nombre total de futurs pères. Objectif : 100%

4-3 : INFORMATION MODE DE GARDE

Action(s)

Objectif(s) & Indicateur(s)

La société propose de mettre en place des listes référençant des crèches, des assistantes maternelles agréées, des haltes garderies ainsi que des agences de baby-sitting. Cette initiative a été prise dans le but de faciliter le choix d’un mode de garde en adéquation avec les besoins et attentes de chaque salarié(e).

Indicateur : nombre de futurs parents ayant reçu cette liste/ nombre total de futurs parents Objectif : 100%

4-4 : ABSENCES POUR IMPREVU FAMILIAL LIÉ AUX ENFANTS

Afin de permettre aux femmes et aux hommes de faire face à certains imprévus de la vie quotidienne liés à leur(s) enfant(s), l’entreprise s’engage à répondre favorablement à des demandes ponctuelles de départ avant l’heure normale de fin de journée de travail (1 à 2 heures maximum) et à privilégier les demandes de récupération en temps pour compenser l’absence ainsi accordée.

Ce dispositif doit, bien entendu, correspondre à des demandes qualifiées d’exceptionnelles et se faire dans le respect du fonctionnement de l’entreprise.

En aucun cas, cette facilité ne peut aboutir à la mise en place d’un mode de fonctionnement récurrent.

4-4 : AILLAITEMENT DURANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Les parties souhaitent donner la possibilité pour les jeunes mères désireuses d’allaiter leur enfant, de conjuguer allaitement et vie professionnelle.

* Nouvelle action

Action(s)	Objectif(s) & Indicateur(s)
La Direction met un espace à disposition des mères souhaitant tirer leur lait pendant le temps de travail. La Direction donnera la possibilité aux mères de s’absenter une heure maximum chaque jour afin de tirer le lait. Cette heure sera rémunérée	Indicateur : Nombre de demandes / nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de ces mesures Objectif : 100%

4-5 : CONCILATION FORMATION ET RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Action(s)	Objectif(s) & Indicateur(s)
L’entreprise se porte garante de la mise en place ou du développement de formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations aux contraintes personnelles des salariés.	Indicateur : nombre de demandes acceptées/ nombre total de demandes Objectif : 100% de réponses favorables aux personnes ayant demandées une formation par e-learning

Action(s)	Objectif(s) & Indicateur(s)
L’entreprise s’engage à privilégier, dans la mesure du possible, des sessions locales de formation afin de favoriser l’accès à la formation pour tous et d’éviter les déplacements de longues distances. De même, elle s’engage à faire que celles-ci ne débutent pas avant 9 heures et ne se finissent pas après 17 heures.	Indicateur : nombre de formations locales et durant ces heures / nombre total de formations Objectif : 100%

4-6 : FIXATON DES REUNIONS PROFESSIONNELLES

La conciliation vie de famille / vie professionnelle passe également par un aménagement des conditions de travail.

Les managers devront fixer les réunions de sorte à tenir compte des impératifs familiaux des salariés.

Ils devront également dans la fixation des réunions majeures ou d’équipes tenir compte des salarié(e)s à temps partiel et fixer leur réunion dans les créneaux horaires leur permettant d’y participer.

Article 5– Formation

L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière.

Action(s)	Objectif(s) & Indicateur(s)
L'entreprise garantie l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.	Indicateur : Nombre de femmes formées / nombre total de personnes formées. Objectif : 100% d’égalité de traitement..

Par la formation, l'entreprise veillera à maintenir les conditions d'une polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois.

Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés par l'entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre dans les mêmes conditions qu'en matière de rémunération (cf. Article 1).

Article 6 - Promotion interne

L'entreprise veillera à ce que le Plan de de Développement des Compétences (ou plan de formation) ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Action(s)	Objectif(s) & Indicateur(s)
L’établissement s’engage à inciter la promotion des temps partiels choisis, à compétences, expériences, qualités, aptitudes professionnelles égales avec un temps plein.	Indicateur : nombre de promotions / nombre total de personnes à temps partiel Objectif : 100% d’égalité de traitement
La société veillera à s’assurer qu’il y est autant de promotions, à compétences, expériences, qualités, aptitudes professionnelles égales, pour les femmes que pour les hommes.	Indicateurs : nombre de personnes à temps partiels promues / nombre total de personnes à temps partiels nombre de personnes à temps partiels promues / nombre total de promotion Objectif : 100 % d’égalité de traitement dans les promotions

Article 7 –Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée un an à compter de la date de signature.

Article 8 –Modalités de DENONCIATION de l’accord

Le présent accord collectif pourra être dénoncé par l’un quelconque de ses signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec AR et déposée au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de CANNES ainsi qu’auprès de la DIRECCTE de Provence Alpes Côte d’Azur, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 du Code du Travail.

La date de dépôt constitue le point de départ du préavis.

Article 9 –Modalités de révision de l’accord

La révision du présent accord interviendra selon les modalités prévues à l’article L. 2222-5 du Code du travail.

La demande de révision sera effectuée par l’une quelconque des parties signataires et adressée par lettre recommandée avec AR aux autres parties.

Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

La révision interviendra par voie d’avenant et fera l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que celles prévues pour le présent accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

Article 10 – Publicité de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 20 décembre 2018.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de PACA, et également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de CANNES.

Fait à Mandelieu, en 6 exemplaires originaux, le 20 décembre 2018

Pour la société Pour La délégation syndicale CFTC :